گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارند که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگر یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده‌ی رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت‌های اجتماعی است – بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آن‌ ها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آن‌ ها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند (Bienstock, Demoranville, & Smith, 2003).

در کل می‌توان گفت که شهروند خوب سازمانی ^[۲۳]یک تفکر و ایده است و مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان، حفظ و توسعه‌ نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار می‌باشد. بر پایه و اساس نظریه های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند، به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت‌های روزافزون جهانی، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. به عنوان مثال وفاداری و شور و اشتیاق کارکنان در شرکت فدکس^[۲۴] غالبا به عنوان عامل کلیدی ذکر شده است، که تأثیرات چنین عواملی غیر قابل انکار و غیر قابل شمارش است و ارزش عوامل وفاداری، شور و اشتیاق در این نهفته است، که به شرکت‌ها کمک می‌کند تا در نبرد علیه رقبا برنده شوند. برای نمونه در طول اعتصاب UPS در خلال سال ۱۹۹۷، شرکت فدکس با هشتصد هزار بسته‌بندی اضافی کالا مواجه شد و هزار تن از کارکنان ‌به این چالش‌ها از طریق داوطلب شدن برای چیدن و ردیف کردن بسته‌بندی‌های اضافی برای ساعت‌های طولانی از جابجایی‌های برنامه‌ریزی شده ‌و منظم پیروی کرده و پاسخ گفتند. در واقع هرب کلهر استدلال می‌کند که برجسته‌ترین استدلال برای موفقیت شرکت‌ها از روحیه جمعی نشأت می‌گیرد. اکثر مشکلات این‌گونه مباحث به رقبا بر می‌گردد، که می‌خواهند تقلید کنند، آن ها می‌توانند منابع فیزیکی را بخرند، ولی آن ها نمی‌توانند موضوعاتی مانند تعهد، وفاداری و اعتماد را خریداری کنند (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵).

در یک جمع‌بندی، عناصر کلیدی تعاریف رفتار شهروندی را می‌توان در چهار بخش زیر دسته‌بندی کرد:

1. 1. نوعی از رفتار است که فراتر از وظایف رسمی کارکنان در سازمان است.

1. 1. نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی شکل می‌گیرد.

1. 1. نوعی از رفتار است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و به طور رسمی از طرف سازمان مورد قدردانی قرار نمی‌گیرد.

1. نوعی از رفتار است که برای ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان و همچنین موفقیت عملیات آن خیلی مهم است.

نتایج بررسی ادبیات موضوع حاکی از گستردگی مطالعات صورت گرفته توسط دانشمندان این حوزه است. به‌طوری که تقریبا سی نوع متفاوت از انواع نظریه ها در خصوص رفتار شهروندی وجود دارد. البته بین این ‌نظریه ها هم‌پوشانی‌های زیادی وجود دارد، اما این موضوع نشان دهنده فقدان اجماع درباره ‌ی ابعاد این مفهوم می‌باشد (Chou & Garcia, 2011). در جدول زیر به بخشی از این نظریه ها توجه شده است.

جدول شماره ‏۲‑۱- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش‌های مختلف

نام مدل
ابعاد مورد توجه در مدل
منبع

مدل پودساکوف

رفتارهای امدادی، جوانمردی، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، تعهد سازمانی، خود رضایتمندی و توسعه‌ شخصی

(Prajogo & McDermott, 2011; Yilmaz & Tasdan, 2009)

مدل نت میر^[۲۵]

جوانمردی، آداب اجتماعی، وجدان کاری، نوع دوستی

(Hadizadeh M & Tehrani, 2011)

مدل لیویا

مارکوزی^[۲۶]

یاری و کمک مثبت و فعال، اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد کند

(DiPaolo & Neves, 2009)

مدل فارح و

همکاران

آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، هماهنگی متقابل شخصی و محافظت از منابع سازمانی

(Hadizadeh M & Tehrani, 2011)

مدل اورگان

آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت

(Tsui, Zhang, Wang, Xin, & Wu, 2006)

شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم‌بندی ارائه شده درباره‌ مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت. در این مدل آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه‌های کمک‌کننده‌ فعال و مثبت مطرح هستند. در طرف دیگر جوانمردی و نزاکت مؤلفه‌های جلوگیری‌کننده (اجتناب از وارد شدن خسارت به سازمان) هستند (Hadizadeh M & Tehrani, 2011). این ابعاد به صورت زیر تعریف می‌شوند:

• • آداب اجتماعی: آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد و می‌تواند به عنوان مشارکت در فرایندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقت‌های شخصی، مشارکت در رویداد‌های سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود (ابیلی و همکاران, ۸۹).

• • نوع دوستی: نوع دوستی عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان زمانی که در شرایط غیر معمولی قرار دارند، کمک به افرادی که حجم کاری سنگینی دارند، کمک به افرادی که غایب بوده‌اند،کمک به تطبیق دادن افراد تازه وارد با محیط کار، اگر چه الزامی نباشد می‌توانند نشان‌دهنده نوع‌دوستی به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی باشند (ابیلی و همکاران, ۸۹).

• • وجدان کاری: شامل رفتارهایی است که به شیوه‌ای فراتر از الزامات تعیین شده نقش سازمانی، یا آنچه انتظار می‌رود، از طرف کارمند در انجام وظایف روی می‌دهد. همانند کار در بعد از ساعت کاری برای سود رساندن به سازمان، یا این‌که از درخواست استراحت و مرخصی‌های اضافی خودداری نماید و از زمان استفاده‌ بهینه را ببرد (ابیلی و همکاران, ۸۹).

• • جوانمردی: عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‌ها، اجحاف‌ها و سختی‌های اجتناب‌ناپذیر محیط کاری، بدون ابراز گله یا شکایت و یا تأکید بر جنبه‌های مثبت سازمان به جای جنبه‌های منفی آن (Hadizadeh M & Tehrani, 2011).