۷٫ پاداش هایی که هم برای فرایندها و هم برای نتایج تخصیص می‌یابد: پاداش ها بایستی هم درفرایندها و هم در نتایج فعالیت های کیفیت زندگی کاری تعبیه شوند. پاداش ها ممکن است درونی باشد یعنی اینکه افراد احساس کنند در نفس مشارکت آنان و اینکه کسی هست که به ایده های آنان گوش فرادهد پاداشی وجود دارد. ‌بنابرین‏ در سازماندهی پروژه ها لازم است چگونگی تقسیم منافع بالقوه حاصل از یک پروژه با مشارکت کنندگان در آن پروژه را هم به عنوان توزیع عادلانه منافع و هم به عنوان ابزاری جهت انگیزش افراد به منظور استمرار بخشیدن به شرکت خود در فرایند مشارکت، مورد ملاحظه قرار دهیم .

۸٫ نظام‌های مختلفی که از پروژه های کیفیت زندگی کاری متاثر می‌شوند: منافع حاصل از اجرای برنامه های کیفیت ز ندگی کاری ممکن است به سرعت حاصل نشود و در نتیجه بایستی به چگونگی ایجاد انگیزش در کارکنان در همان ابتدای برنامه توجه خاصی را مبذول داشت. در اینجا توجه عمده برروی مدیریت(مدیریت میانی) و به ویژه کسانی معطوف است که ممکن است از درگیر شدن درفعالیت های کیفیت زندگی کاری بیزار باشند زیرا چنین ادراک می‌کنند که بایستی از نظر زمان، تلاش، انرژی و امور مالی سرمایه گذاری کنند و در ازای منافع شخصی اندک، میزان قابل توجهی از کنترل خودرا از دست بدهند . غالباً سازمان هایی وجود دارد که به مدیران خود می‌گویند که پروژه های کیفیت زندگی کاری را طراحی نموده یا اداره کنند اما به طور ضمنی مدیران خود را به خاطر تأکید بر کنترل هزینه ها و مسائلی نظیر آن مورد تنبیه و مواخذه قرار می‌دهند . به هر صورت تعبیه کردن نظام پاداش درمراحل اولیه یک پروژه به منظور قدردانی از تلاش مشارکت کنندگان در اجرای پروژه حائز اهمیت است. علاوه بر این، آن جنبه‌های نظام پاداش که به طور ضمنی افراد را به خاطر نشان دادن خلاقیت هایی در زمینه کیفیت زندگی کاری تنبیه می‌کنند بایستی تغییر یابد (همان منبع).

۹٫ دخالت دادن کارکنان در سراسر سازمان: فعالیت‌های کیفیت زندگی کاری نبایستی منحصر به گروه‌های خاصی از کارکنان سازمان باشد. زمانی که سطوح خاص یا گروه‌های خاصی از کارکنان در فعالیت‌های کیفیت زندگی کاری دخالت داده شوند برنامه های کیفیت زندگی کاری اغلب به خاطر یک رابطه » ما- آن ها « دچار شکست می شود. زمانی که کا رکنان سطوح پایین تر در اجرای ایجاد برنامه های کیفیت زندگی کاری دخالت داده شوند اما در مدیریت دخالت داده نشوند‌، مدیریت میانی در برابر تغییراتی که توسط این گروه ها به وجود آمده است مقاومت نموده یا مانع از اجرای آن ها می‌شود .

زمانی که برخی از ‌گروه‌های کاری یا کا رکنان دخالت داده شده و دیگر گروه‌ها یا کارکنان همان سطح سازمان دخالت داده نشوند، رقابت درون گروهی زیانباری به وجود آمده و انتقال ساختارها و یادگیری به بقیه بخش های سازمان دشوار خواهد بود. اگر چه شروع فوری برنامه های کیفیت زندگی کاری در جای جای سازمان دشوار است اما استقرار ساختارهایی که سریعاً به هر کس اجازه دخالت کردن و مشارکت نمودن داده، آنچه را که در شرف اتفاق است به آگاهی همگان رسانده و تعهد اجرای رویه های جدیدرا در سراسر سازمان نشان دهد، در همان ابتدای کار هم امکان پذیر بوده و هم حائز اهمیت است .

۲-۱۴- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

تعهد از نظر لغوی عبارت از به کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:

۱٫ عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛

۲٫ عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛

۳٫ تقبل یا عهده­دار شدن انجام کاری در آینده (صادقی فر، ۱۳۸۶، ص۳۷).

با افزایش مطالعه و تحیق در زمینه تعهد سازمانی در دهه های اخیر تعاریف زیادی از این مفهوم به عمل آمده است که در زیر به برخی از آن ها اشاره می‌کنیم:

تعهد سازمانی توصیف نگرش و رفتار کارکنان درباره ی اهداف سازمان می‌باشد. تعهد سازمانی به دلبستگی عاطفی و روانی کارکنان به کارشان اشاره می‌کند (میر، آلن و اسمیت، ۱۹۹۳، به نقل از نوین و همکاران^[۸۳]، ۲۰۱۳).

هال و همکاران^[۸۴](۱۹۷۰)، تعهد را فرایندی می دانند که از طریق آن، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغام می‌شوند.

سالانسیک (۱۹۷۷)، تعهد را حالتی می‌داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت‌ها و اقدامات خودش مقید و پایبند شده و این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت مؤثر خود را در انجام آن ها حفظ کند (آرمسترانگ^[۸۵]، ۲۰۱۲، به نقل از واحد، ۱۳۹۳).

تعهد سازمانی به عنوان درجه ای از شدت اعتقاد فرد به اهداف سازمان، تلاش قابل توجه برای سازمان و تمایل برای باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان تعریف شده است (مارو^[۸۶]، ۱۹۸۳، به نقل از شافعی و همکاران^[۸۷]،۲۰۱۲).

مودی، پورتر و استیرز^[۸۸] (۱۹۷۹)، تعهد را عبارت از تعیین هویت هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.

تعهد به دلبستگی و وفاداری اشاره می‌کند که این با احساس افراد ‌در مورد سازمان شان پیوند دارد. سه ویژگی تعهد که توسط مودی و همکاران (۱۹۸۲) مشخص شده اند، عبارتند از:

۱٫ تمایل(اشتیاق) قوی به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان.

۲٫ باور قوی و پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان.

۳٫ آمادگی برای نشان دادن تلاش قابل ملاحظه از طرف(به خاطر) سازمان.

اپلبوم و همکاران^[۸۹] (۲۰۰۰) در این تعریف تجدید نظر کرده‌اند:
« تعهد سازمانی یک ساختار چند بعدی است که منعکس کننده کارگران است: هویت یابی فرد با سازمان (وفاداری)، دلبستگی ‌به این سازمان (قصد به ماندن)، و تمایل به صرف تلاش از جانب سازمان (تلاش بصیرتی یا آگاهانه)» (آرمسترانگ، ۲۰۱۲، به نقل از واحد، ۱۳۹۳).

می توان تعاریف ارائه شده برای تعهد سازمانی را در ابتدا مفهومی و توصیفی دانست. اما در تحقیقات نظریه پردازان، تبیین و تعاریف عملیاتی از آن به عمل آمده و تعهد سازمانی، به عنوان پدیده ای چند بعدی در نظر گرفته شده است. بارزترین نمونه از این تعاریف، متعلق به آلن و می یر است. از نظر آن ها تعهد سازمانی یک نگرش است؛ یک حالت روانی که نشان دهنده ی نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان؛ نیاز یعنی این که فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده، ناچار به ادامه خدمت در آن است؛ الزام عبارت از دِین، مسئولیت و تکلیفی که فرد در برابر سازمان داشته و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند (آلن و می یر، ۱۹۹۰).

۲-۱۵- اهمیت تعهد سازمانی