سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند. به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتی که احساس کنند که به تخصص آن ها احترام گذارده نمی‌شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند. همچنین افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در طبقه مدیریتی قرار دارند تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند(کیم و ‌همکاران، ۲۰۰۹).

بین جنسیت مردان و زنان تفاوت­هایی وجود دارد که گاهی منشا برخورداری از قدرت در سازمان می­شوند. در بسیاری از سازمان­ها به جنسیت کارکنان، به وی‍‍ژه از این حیث که کدام جنس بر دیگری چیره شده است، توجه می­ شود. زنان و مردان هر کدام دارای خصوصیاتی هستند که موجب تمیز آنان از یکدیگر می­ شود. سازمان­ها اغلب بر عقلایی بودن، تحلیل­گری تفکر راهبردی، تصمیم­گرا بودن و پرخاشگر بودن تأکید دارند. این خصوصیات بیشتر با خصوصیات مردانه منطبق است تا خصوصیات زنانه. این گونه است که مردان بیشتر از زنان در سازمان قدرت دارند. وقتی سازمان­ها بر ویژگی­های مردانه تأکید کنند، کار کردن زنان در چنین سازمان­هایی مشکل می­ شود. حتی وقتی زنان خصوصیات مردانه می­ گیرند، سرزنش می­شوند. البته در برخی از سازمان­ها نیز خصوصیات مردانه غلبه دارند و زنان قدرت بیشتری پیدا ‌می‌کنند و از این وضع سود می­برند. عدم توجه به مدیریت جنسیت ممکن است مشکلات عدیده­ای را برای سازمان ایجاد کند(مشبکی،۱۳۸۳).

۳۵

پژوهش­های انجام گرفته نشان می­دهد تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و تناسب مزایای پرداختی با شایستگی­های فردی، مرتبط است. بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمان­هایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنـها در مقایسـه با شغل­های مشابه در سازمان­ های دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند(کیم و ‌همکاران، ۲۰۰۹).

۲-۵-۹-۳ نقش تعهد سازمانی در ماندگاری نیروی انسانی

پژوهش­های صورت گرفته نشان می­دهد که کاهش تعهد سازمانی کارکنان می ­تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد(کیم و ‌همکاران، ۲۰۰۹). تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد برای سازمان و همچنین پذیرش ارزش‌ها و اهداف سازمان ‌می‌باشد. تا مدت زیادی پژوهشگران، نارضایتی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می­کردند اما پژوهش­های جدید نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می‌گذارد، نتیجه­ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین تحقیقات نشان می­دهد که تعهد سازمانی در مقایسه با خشنودی شغلی، بهتر می ­تواند ترک شغل کارکنان را پیش‌بینی نماید(میر و آلن، ۲۰۰۳).

۲-۵-۹-۴ نقش خشنودی شغلی در ماندگاری نیروی انسانی

بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه­ منفی وجود دارد. به بیان ساده احتمال بیشتری وجود دارد که افراد شاغلی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک ‌می‌کنند زیرا عدم خشنودی شغلی می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید. البته نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل به اندازه کافی قوی نیست و برای تبیین بهتر علل و عوامل تمایل به ترک شغل باید با دیگر متغیرها ترکیب شود. بررسی دقیق­تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می‌دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد(کریستنسن، ۲۰۰۸).

۲-۵-۹-۵ نقش فشارهای روانی ناشی از محیط کار در ماندگاری نیروی انسانی

فشارهای روانی ناشی از محیط کار نیز نقش قابل توجهی در ماندگاری نیروی انسانی سازمان دارد. ابهام نقش و تعارض آن از جمله عواملی هستند که در این میان بسیار مورد مطالعه قرار ‌گرفته‌اند. پژوهشگران معتقدند با افزایش ابهام و تعارض در نقش، کارکنان به دلیل ناخشنودی شغلی و ناراحتی­ها و تنش‌های روحی مرتبط با کار، تمایل پیدا می‌کنند که مشاغل دیگری را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرایط، شغل خود را ترک نمایند(سید جعفری، ۱۳۸۰).

۳۶

۲-۵-۹-۶ نقش تکراری بودن وظیفه در ماندگاری نیروی انسانی

تکراری بودن نقش نیز یکی دیگر از عواملی است که می‌تواند بر تمایل به ترک شغل مؤثر باشد. ‌بر اساس یافته های موجود مشاغل متنوع و چالش انگیز از مشاغل ساده­تر و معمولی­تر، خشنودکننده تر بوده و به صورت بالقوه، می‌توانند کارکنان را برای عملکرد بهتر، برانگیخته نمایند. در مقابل مشاغل دارای وظایف تکراری باعث می‌شوند که کارکنان دچار بی انگیزگی شده و به سوی غیبتهای متوالی و تمایل به ترک شغل سوق داده شوند(سید جعفری، ۱۳۸۰).

۲-۵-۹-۷ نقش تناسب بین ارزش‌های فردی و سازمانی در ماندگاری نیروی انسانی

پژوهشگران جهت تبیین دقیق­تری از دلایل تمایل به ترک شغل کارکنان، تناسب بین ارزش‌های فردی و سازمانی را نیز مورد مطالعه قرار داده‌اند. نتایج نشان می‌دهد، افرادی که ارزش‌های فردی‌شان با ارزش‌های سازمانی تجانس بیشتری دارد، تمایل دارند که خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری از خود نشان دهند و در مقابل اگر میزان تجانس بین ارزش‌های فردی و سازمانی کاهش پیدا کند،‌ کارکنان تمایل بیشتری به ترک سازمان پیدا می‌کنند(کیم و مولر، ۲۰۰۹).

همچنین نتایج نشان می‌دهد که عدم سازگاری ارزش‌های فردی و سازمانی می‌تواند سبب پیش ­بینی ترک شغل در آینده شود. بیشتر مطالعات انجام شده در ارتباط با تناسب ارزش‌های فرد-سازمان، حول هفت ارزش فردی و سازمانی متمرکز ‌شده‌اند که عبارتند از پیشرفت مداری، پاسخگوئی اجتماعی، حمایت مدار بودن، تأکید بر خلاقیت و نوآوری، تأکید بر پاداشها، عملکرد مدار بودن و تمایل به ثبات و یکنواختی(کیم و مولر، ۲۰۰۹).

۲-۵-۹-۸ نقش عدالت سازمانی در ماندگاری نیروی انسانی

طی دو دهه­ گذشته نقش عدالت سازمانی نیز بر ماندگاری نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است. برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کاری به کار می‌رود. مفهوم عدالت سازمانی اشاره ‌به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می‌کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می‌شود یا خیر(محمدی، ۸۷).

فرایند احساس عدالت سازمانی می‌تواند بر متغیرهایی که با محیط کاری مرتبط هستند تاثیر بسیاری بگذارد. مسایلی مانند اینکه چه کسی ترفیع می‌گیرد، اخراج می‌شود، برای آموزش معرفی می‌شود، به قسمت دیگری معرفی می‌شود، افزایش حقوق می‌گیرد، دفتر جدید یا تجهیزات جدید می‌گیرد یا هر گونه منابع سازمانی دیگر که ممکن است با رشد فردی همراه باشد، از جمله مسایل مربوط به برابری سازمانی هستند.