در همین راستا دورسین و تودوروا^[۱۱](۲۰۰۷) این سوال را مطرح می‌سازند که آیا قابلیت های تبدیل و شبیه سازی دانش دو فرایند متوالی و متفاوت می‌باشند؟ این محققان معتقدند که ظرفیت تبدیل مرحله ای نبوده و شبیه سازی را دنبال نمی کند، بلکه یک فرایند متناوب می‌باشد. ‌بنابرین‏ می توان گفت که آنان ظرفیت جذب را به صورت توانایی شرکت برای ارزش گذاری، کسب ، شبیه سازی یا تبدیل و کشف دانش خارجی تعریف می‌کنند. آنان معتقدند زمانی که دانش خارجی با الگوهای شناختی شرکت مطابقت دارد، شبیه سازی دانش روی می‌دهد که مستقیماً منجر به بهره برداری یا به کارگیری آن می شود بدون نیاز به تبدیل قبلی. در مقابل زمانی که دانش خارجی یا ایده ها با ساختارهای دانش داخلی موجود مطابقت ندارد، دانش یا ایده ها تغییر می‌یابند. در این حالت، ساختارهای شناختی فرد باید برای تطبیق با ایده یا شرایطی که نمی توانند شبیه سازی کنند اصلاح می‌شوند.

همچنین جورج و زهرا^[۱۲](۲۰۰۲) ساختارهای قبلی را به مجموعه ای از رویه های ثابت سازمانی و فرآیندهای استراتژیکی پیوند دادند که از طریق آن شرکت ها این دانش را با هدف ایجاد یک ظرفیت سازمانی پویا کسب می‌کنند، شبیه سازی می‌کنند، انتقال داده و به کار می گیرند. با توجه به نظریه ی جورج و زهرا(۲۰۰۲)، چهار ظرفیت یا فرایند اصلی سازمان چهار بعد ظرفیت جذب را تعیین می‌کنند که به صورت طبیعی ترکیب شده و برای تولید یک ظرفیت سازمانی پویا فعالیت می‌کنند. آنان این چهار فرایند را در دو مؤلفه‌ کلی گروه بندی می‌کند که عبارتند از : ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته. ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش را تشکیل می‌دهد (هم ظرفیت برای ارزش گذاری دانش و هم ظرفیت برای کسب و شبیه سازی دانش). در مقابل، ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می شود.

آنان اظهار می‌کنند که ظرفیت جذب بالقوه از طریق انعطاف پذیری مدیریت و توسعه ی منابع و امکانات و ظرفیت جذب تحقق یافته از طریق توسعه ی محصولات و فرایند های جدید روی مزیت رقابتی تاثیر می‌گذارند. گرچه تبدیل و کاربرد ظرفیت جذب تحقق یافته منبع اولیه ی ابداع می‌باشد، ابداع تجاری مستمر به تداوم تجدید موجودی های دانش و شبیه سازی در پایه ی دانش شرکت برای جلوگیری از تله های رقابتی نیاز دارد.

تمایز نظری بین ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته نشان می‌دهد که دانش کسب شده خارجی قبل از اینکه شرکت بتواند با موفقیت از این دانش برای ارزش گذاری استفاده کند، دستخوش پروسه های تکراری متعدد می شود. با این وجود، شرکت هایی که فرایند ظرفیت جذب را توسعه می‌دهند درصورتیکه هر دو مؤلفه‌ را تقویت کنند می‌توانند مانع این پروسه شوند. در دیدگاه این دانشمندان ظرفیت جذب دانش دارای چهار بعد اصلی است که عبارتند از : اکتساب، شبیه سازی(تطبیق)، تبدیل و کاربرد(به کارگیری).

• • اکتساب : ظرفیت اکتساب، توانایی شرکت در محل یابی، شناسایی، ارزش گذاری و اکتساب دانش خارجی می‌باشد که برای عملیاتش مهم می‌باشد.

• • شبیه سازی : ظرفیت شبیه سازی به توانایی شرکت در جذب دانش خارجی اشاره می‌کند. این ظرفیت می‌تواند به صورت پروسه ها و روتین هایی تعریف شود که به اطلاعات یا دانش جدید کسب شده اجازه می‌دهند که مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند، پردازش شوند، تفسیر شده، درک شده و درونی شده و طبقه بندی شوند.

• • تبدیل : ظرفیت تبدیل، توانایی شرکت برای توسعه و اصلاح روتین های داخلی می‌باشد که انتقال و ترکیب دانش قبلی را با دانش اخیراًً کسب و شبیه سازی شده سهولت می بخشد. تبدیل ممکن است با افزودن یا حذف دانش یا با تفسیر و ترکیب دانش موجود به یک روش ابداعی متفاوت به دست آید.

• کاربرد : ظرفیت کاربرد به ظرفیت سازمانی مبتنی بر روتین هایی اشاره می‌کند که شرکت ها را قادر می‌سازد تا دانش کسب، شبیه سازی و تبدیل شده را با عملیات و روتین هایشان نه تنها به منظور اصلاح و گسترش دانش موجود ترکیب کنند بلکه به منظور ایجاد عملیات، صلاحیت ها، روتین ها، کالاها و فرم های سازمانی به کار بندند.

منتقدان دیدگاه کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) و دیدگاه کلاسیک ظرفیت جذب دانش دیدگاه جدیدی را جهت توضیح ظرفیت جذب دانش ارائه می‌کنند، این دیدگاه عبارت است از ظرفیت جذب دانش به عنوان یک فرایند جمعی.

در رویکرد اجتماعی به یادگیری سازمانی توجه از پردازش اطلاعات و تعدیل ساختار شناختی به فرایندهای مشارکت و تفسیر که زمینه مناسبی برای یادگیری ارائه می‌کنند، مبذول می شود. در این رویکرد به جای تلاش برای درک اینکه چه نوع فرایند شناختی و ساختار مفهومی در افراد وجود دارد به دنبال یافتن عناصری که زمینه‌های مشارکت و تفسیر را برای یادگیری فراهم می‌کنند، مورد بررسی قرار می‌گیرد. تبیین یادگیری سازمانی به عنوان یک فرایند اجتماعی دو نکته مهم را آشکار می‌سازد. نخست اینکه یادگیری وابسته به شرایط و زمینه ای است که دانش در آن به وجود آمده یا در آن به کار گرفته می شود. ‌بنابرین‏ شرایط و موقعیت موجود در سازمان نقش مهمی را در یادگیری ایفا می‌کند. دوم اینکه یادگیری فقط در کلاس درس اتفاق نمی افتد. در حقیقت بخش وسیعی از یادگیری از طریق تعامل با همکاران در حین انجام کارهای مشترک رخ می‌دهد. یادگیری و معنا بخشی به پدیده ها از طریق مشارکت در اقدامات جمعی حاصل می‌گردند.یادگیری به عنوان یک فرایند اجتماعی توسط چندین نظریه پرداز تبیین گردیده است که مهمترین این افراد و دیدگاه آنان به شرح زیر می‌باشد.

الف) باندورا^[۱۳](۱۹۸۲، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶) : وی در نظریه یادگیری اجتماعی خود، معرفت پذیری را ناشی از الگو قرار دادن رفتارهای دیگران می‌داند. معرفت پذیران با بهره گرفتن از مشاهده و به جهت جمع‌ آوری اطلاعات رفتار دیگران را تقلید می‌کنند. به عقیده وی محیط بدون شک در رفتار افراد تاثیر دارد و نظام اجتماعی از راه تشویق و تنبیه افراد را به اجرای رفتار معین وا می‌دارد. یعنی رفتار انسان بر جبرگرایی دوسویه پایه ریزی می شود. در دیدگاه وی رفتار انسان درون یک چهارچوب دوسویه یا متقابل میان متغیرهای محیطی و شخصی قرار می‌گیرد. مدل اساسی نطریه وی در شکل ۲-۲ نشان داده شده است.

شکل ۲-۲ : مدل یادگیری اجتماعی باندورا(۱۹۸۲)

فرد

خود کنترلی

فرایندها

رفتار

یادگیری مشاهده ای

محیط

منبع : باندورا، ۱۹۸۲، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶٫