دستمزد می‌تواند عاملی مؤثر بر رضایت شغلی در نظر گرفته شود، در حالی که در برخی از پژوهش‌ها به نبود رابطه دستمزد با رضایت شغلی پی برده شده است. همچنین تغییر در دستمزد، روی رضایت شغلی اثر می‌گذارد. مشخصه‌ های سازمانی می‌تواند از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی باشد.مشخصه‌ های شغلی بر رضایت شغلی تأثیر دارد. ‌بر اساس یافته های سوسا- پزا داشتن شغل خسته کننده اثر بسیار منفی بر رضایت شغلی دارد. برعکس علاقه مندی به شغل، رابطه خوب با مدیر و امکان استقلال در کار از عوامل مؤثر در افزایش رضایت شغلی است (به نقل از فریمن،۲۰۰۰).

انواع رضایت شغلی

گیزینبرگ^[۴۶] و همکارانش (۱۹۹۸) که رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار
داده ­اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌گردد، اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار وفعالیت عایدش می­ شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی­ ها و رغبت های فردی به انسان دست می‌دهد.

رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.

عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌گردند درمقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می‌گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا رضایت درونی پایدار تر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است (رضایی هرندی، ۱۳۸۹).

شکل(۲-۱) مدل نظری رضایت شغلی(کارگر،۱۳۸۹).

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می­ شود، بهره ­وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می­یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت­ های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص­ های روحیه پایین عبارتند از:

تشویش

تشویش^[۴۷] یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می‌گذارد (پورکلهر، تقی­پور و رکنی­پور،۱۳۹۱).

غیبت کاری

مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد، یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (پورکلهر و همکاران،۱۳۹۱).

تأخیر در کار

تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. به ‌عنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است (پورکلهر و همکاران، ۱۳۹۱).

ترک خدمت

ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات “آرنولد و فلدمن ” در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد (پورکلهر و همکاران،۱۳۹۱).

فعالیت اتحادیه

مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به ‌عنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد (پورکلهر و همکاران، ۱۳۹۱).

بازنشستگی زودرس

مطالعات “اشمیت و مک لن” ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می‌کنند، تمایل دارند نگرش­های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصت‌های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (پورکلهر و همکاران،۱۳۹۱).

نظریه های رضایت شغلی

نهضت روابط انسانی

نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه ۱۹۳۰ شکل گرفت اما ریشه‌های آن به اواخر دهه ۱۹۲۰ و به رویداد بزرگی بر می‌گردد که در مطالعات هاثورن^[۴۸] معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایشهایی که در خانه هاثورن وابسته به شرکت الکتریکی غربی^[۴۹] در شیکاگو انجام گرفت و بدین منظور پایه ریزی شد که تاثیر روشنایی،‌استراحت‌های کوتاه مدت، عوامل محیطی مانند نور،صدا،و سایر شرایط کار را بر عملکرد، مورد بررسی قرار دهد. اما اعتقاد بسیاری از کارشناسان این مطالعه بیش از هر چیز تاثیر رهبری معیارهای گروهی و سایر عوامل اجتماعی بر عملکرد را مشخص ساخت. اثر این مطالعه تا حدی بود که آن را نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگر سود آور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تاثیر نقش ‌گروه‌های کاری و سرپرستان است (هومن،۱۳۸۱).

اتحادیه های کارگری: