به حجم کل میکروتیوب به میزان ۳۰۰ میکرو لیتر از محلول TES اضافه و مخلوط می کنیم.
۱۸ میکرولیتر از SDSبه آن اضافه و مخلوط می کنیم. سپسµl3 آنزیم پروتئیناز K اضافه می نمائیم.
به مدت ۲ ساعت یا یک شبانه روز نمونه را در بن ماری۳۷ درجه سانتی گراد انکوبه می نمائیم.
پس از اتمام انکوباسیون، ۲۲۰ میکرولیتر از محلول نمک اشباع اضافه و ۵ دقیقه سانتریفوژ(rpm 12000) می کنیم.
محلول رویی را جدا می کنیم و به آن ۵۵۰ میکرو لیتر ایزوپروپانل می افزائیم. پس از دیدن کلاف DNA آن را جدا می کنیم و مراحل شستشو با اتانل ۷۰ درصد را انجام می دهیم. پس از تبخیر الکل به مقدار کافی به آن بافر TE می افزائیم و اجازه می دهیم تا DNA هیدراته شود.
۳-۷-۳ آنالیز پیوستگی برای بررسی ۷ جایگاه ژنی مرتبط با ناشنوایی اتوزومی مغلوب غیرسندرمی

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در این تحقیق، ابتدا با بهره گرفتن از روش غیر مستقیم آنالیز پیوستگی^[۵۴]، امکان پیوسته شدن هر یک از
این جایگاه های ژنی با مارکرهای STR را بررسی کردیم. در صورت پیوسته شدن هر یک از این جایگاه های ژنی با مارکرهای STR، این نمونه ها جهت تائید وجود جهش و همچنین تعیین نوع و جایگاه آن با بهره گرفتن از روش توالی یابی^[۵۵] مورد بررسی قرار می گیرند.
انتخاب مارکرهای مناسب برای هر جایگاه ژنی است که توسط روش های بیوانفورماتیکی صورت می گیرد اولین مرحله است.
۳-۷-۳-۱ انتخاب مارکرهای STR
جهت انجام آنالیز پیوستگی برای هر کدام از این جایگاه ها، حداقل سه مارکر STR انتخاب شد. از آنجائیکه جایگاه های ژنی مورد بررسی در این تحقیق همگی دارای ژنهای شناخته شده هستند، در هنگام انتخاب مارکرها سعی بر این شد که نزدیک ترین مارکرها به ژن در جایگاه ژنی مربوطه جستجو و انتخاب گردد. از این رو جهت جستجوی مارکرهای STRمناسب تر، از وب سایت بیوانفورماتیکی UCSC Genome Browser استفاده شد که طی آن ترتیب مارکرها نسبت به ژن و جایگاه ژنی موردنظر با استفاده نقشه توالی در این وب سایت به دست آمد. فاصله فیزیکی هر کدام از مارکرها (بر اساس جفت باز) به طور دقیق در وب سایت UCSC Genome Browser مشخص و سپس با بهره گرفتن از پایگاه اطلاعاتی NCBI (UNISTS) تائید دوباره شد[۸۳,۸۴] .
براساس اطلاعات ذکر شده در این سایت های اطلاعاتی و همچنین پایگاه اطلاعاتی ژنوم میزان هتروزیگوتی مارکرها در جمعیت‌های مختلف و تعداد تکرارهای هر کدام از آنها تعیین شد. تکرارهای تترانوکلئوتیدی کمتر از تکرارهای دی نوکلئوتیدی شایع هستند، اما به عنوان مارکرهای ژنتیکی بسیار مفیدتر از آنها می‌باشند، زیرا قطعات تکثیر شده توسط PCR شامل تکرارهای تترانوکلئوتیدی در مقایسه با تکرارهای دی نوکلئوتیدی بهتر در ژل الکتروفورز باز می شوند.
سپس با مقایسه فاصله فیزیکی مارکرها، نزدیک ترین مارکرها به ژن مورد نظر انتخاب شد. نکات دیگری که در انتخاب مارکرها در نظر گرفته شد تعداد تکرارهای آنها و همچنین فرکانس آللی آنها بود. مارکرهایی که حتی الامکان دارای تکرارهای ۴ تایی و بعد ۳ تایی و بعد ۲ تایی بودند و همچنین فرکانس آللی بالایی در جمعیت های دیگر انتخاب شد، به خصوص جمعیت ‌‌هایی که با ساختار مشابه با جمعیت ایران بودند.
در مرحله آخر، توالی پرایمرهای مربوط به آنها جهت تکثیر از سایت های بیوانفورماتیکی تهیه گردید. لیست تمامی مارکرهای سفارش داده شده برای هر جایگاه به همراه شکل شماتیکی از چگونگی قرار گیری آنها ارائه می شود.
۳-۷-۳-۱-۱ ژن GJB4
جدول ۳-۳ مارکر های ژن GJB4

شکل ۳-۱ موقعیت مارکرهای ژن GJB4

شکل ‏۴‑۹: نتایج شبیه­سازی رفتار ماسه پرتوی در حالت زهکشی شده برای^◦ ۳۰= α (a) اجزای تنش- کرنش انحرافی (b) تنش انحرافی- کرنش اصلی ماکزیمم © کرنش حجمی-کرنش انحرافی (d) عدم هم­محوری جهت تنش و نمو کرنش

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل ‏۴‑۱۰: تغییرات (a) مسیر تنش و (b) کرنش برشی پلاستیک بر روی صفحات فعال در حالت زهکشی شده برای ^◦۳۰= α
در شکل ‏۴‑۹ عدم هم­محوری تنش اصلی و نمو کرنش اصلی نشان داده شده است. در این حالت نیز مشابه با رفتار توضیح داده شده در قسمت­ های قبل، تا قبل از آغاز کرنش­های برشی پلاستیک در نمونه هم­محوری مشاهده می­گردد. با آغاز کرنش­های پلاستیک عدم­ هم­محوری افزایش یافته و به ۱۳ درجه می­رسد. با توسعه کرنش­های پلاستیک و نزدیک شدن به پوش گسیختگی تمایل به هم­محوری مشاهده می­ شود و در انتهای بارگذاری تفاوت جهت نمو کرنش و تنش به کمتر از ۱ درجه می­رسد. در این حالت به این دلیل که در هنگام گسیختگی در صفحه ۱۳، صفحات بیشتری به پوش گسیختگی مربوط به خود نزدیک­تر شده اند، میزان هم­محوری مشاهده شده بیش­تر است.
شکل ‏۴‑۱۱: تغییرات نمو کرنش­های اصلی پلاستیک در حالت زهکشی شده برای ^◦۳۰= α
در شکل ‏۴‑۱۱ تغییرات نمو کرنش­های پلاستیک نشان داده شده است. همانطور که مشاهده می­ شود  دارای مقداری مثبت و  دارای مقداری منفی است. بنابراین در این حالت کسر اول در رابطه ۴-۴ افزایش یافته و کسر دوم باعث کاهش تاثیر کسر اول می­ شود. همچنین به این علت که در این حالت مقدار  حین بارگذاری صفر است میزان افزایش کسر اول و کسر دوم کم­تر بوده و لذا تغییرات بسیار کند­تر رخ می­دهد.
در شکل ‏۴‑۱۲رفتار خاک حین بارگذاری در راستای ۴۵ درجه نمایش داده شده است. در این راستای بارگذاری مقدار تنش­های قائم و افقی ثابت بوده و تنش برشی تا گسیخته شدن نمونه، به آن اعمال شده است. مشابه با حالت­های قبلی با توجه به تغییر راستای بارگذاری در بیضی مقاومت، پوش گسیختگی در صفحات مختلف عوض شده است. مقاومت در این حالت با توجه به اعمال برش بسیار کاهش یافته است.
مسیر تنش بر روی صفحات فعال در این بارگذاری و همچنین کرنش­های برشی پلاستیک به وجود آمده بر روی آن­ها در شکل ‏۴‑۱۳ آورده شده است. همانطور که در این شکل مشخص است صفحه ۱۳ صفحه گسیختگی نمونه است. همچنین صفحات ۹و ۱۰ در این حالت تنها در رفتار الاستیک نمونه شرکت داشته و در رفتار پلاستیک نمونه بی تاثیرند. عدم هم­محوری نمونه در این راستا در شکل ‏۴‑۱۲ نشان داده شده است. همان­طور که مشاهده می­ شود در این حالت رفتار بسیار هم­محور می­باشد و بنابراین در این شکل برای نمایش بهتر رفتار در بین زوایای ۴۰ تا ۵۰ درجه نمایش داده شده است. مشابه با حالت­های قبلی در رفتار الاستیک هم­محوری را شاهدیم و با آغاز کرنش­های پلاستیک عدم هم­محوری بروز می­ کند. همچنین مشاهده می­گردد که با افزایش تنش انخرافی ابتدا نمونه به هم­محوری و پس از آن به عدم هم­محوری تمایل دارد. این رفتار را با توجه به تغییرات نمو کرنش­های پلاستیک نمونه می­توان توجیح نمود (شکل ‏۴‑۱۴). مشاهده می­ شود که در این حالت در ابتدای بارگذاری مقدار نمو کرنش­ها اندک است و بنابراین تمایل به هم­محوری را شاهدیم. با افزایش تنش انحرافی بیش از kPa 150 در نمونه  رشد بیش­تر داشته و بنابراین تمایل به عدم هم­محوری رخ می­دهد.

شکل ‏۴‑۱۲: نتایج شبیه­سازی رفتار ماسه پرتوی در حالت زهکشی شده برای^◦ ۴۵= α (a) اجزای تنش- کرنش انحرافی (b) تنش انحرافی- کرنش اصلی ماکزیمم © کرنش حجمی-کرنش انحرافی (d) عدم هم­محوری جهت تنش و نمو کرنش

شکل ‏۴‑۱۳: تغییرات (a) مسیر تنش و (b) کرنش برشی پلاستیک بر روی صفحات فعال در حالت زهکشی شده برای ^◦۴۵= α
شکل ‏۴‑۱۴: تغییرات نمو کرنش­های اصلی پلاستیک در حالت زهکشی شده برای ^◦۴۵= α
شبیه سازی رفتار خاک تحت بارگذاری تک­سویه در زاویه ۶۰ درجه در شکل ‏۴‑۱۵ و مسیر تنش بر روی صفحات فعال در شکل ‏۴‑۱۶ نمایش داده شده است. همان­طور که درشکل ‏۴‑۱۵ مشاهده می­ شود، تنش قائم حین اعمال تنش انحرافی کاهش می­یابد و تنش مماسی و شعاعی افزایش می­یابند بنابراین این آزمایش از نوع کششی است. مقاومت نمونه در این حالت نیز با توجه به بیضی مقاومت بر روی صفحات مختلف تغییر می­ کند و مشاهده می­گردد که مقاومت نمونه کاهش یافته است. در این حالت صفحه ۱۲ زودتر از سایر صفحات به پوش گسیختگی خود می­رسد و دچار شکست می­گردد.

عوامل موثر در خلق، حفظ و کاربرد دانش
* رهبری
* خلاقیت
* اعتماد
* یادگیری از اشتباهات کار گروهی
* فناوری اطلاعات
* آموزش
* مدیریت تغییر
عوامل موثر در انتقال دانش
* اعتماد
* فرهنگ تسهیم دانش
* ساختار سازمانی مهارت کلامی
* فناوری اطلاعات
* سیستم های پاداش
* آموزش (شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۲۱۴ – ۲۱۵).
کارکنان دانش محور
در حوزه مدیریت دانش کارکنان و مدیران سهیم در سرمایه ذهنی کارکنان دانشی نامیده میشوند. در عمل، تمایز صرفا در درجه است ؛ از این جهت که حتی کارگران ساده هم دانشی به شرکت ارائه مینمایند که با آن کار میکنند به علاوه ارزش کارکنان به دانشی است که به شرکت ارائه کرده اند یا به شکل دیگر، برای مصارف بعد ذخیره کرده اند. بنابر این در سازمانهای دانشی (شرکتهایی که رویکرد سیستماتیک را برای بدست آوردن این اطلاعات انتخاب میکنند) کارکنان و مدیران بدون در نظر گرفتن عنوان شغلی واقعی و وظایفشان به کارکنان دانشی تبدیل می شوند (انصاری، ۱۳۸۶، ۷۰ – ۷۱ ).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تنها انسان ها هستند که میتوانند ارزش افزوده ای را بیافزایند که از تبدیل داده و اطلاعات به دانش ناشی میشود. اگر مدیریت دانش منحصرا به گروهی کوچک یا حتی بزرگ از کارکنان ستادی سپرده شود قطعا موفق و نتیجه بخش نخواهد بود. باید به خاطر داشت که مدیران و کارکنانی که (طراحی و مهندسی، تولید، فروش و ارائه خدمات به مشتریان) برای تامین معاش انجام میدهند باید به کارهای متعدد روزانه مربوط به مدیریت دانش نیز بپردازد (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷، ۱۰۸).
در هر صورت کارمند دانش مدار یا منبع اطلاعات بوده و یا کانال انتقال اطلاعات است . مسئولین واحد «خدمات پس از فروش» کارکنان دانش سازمان محسوب میشوند زیرا آنها در تماس مستقیم با مشتریان بوده و کلیه اطلاعات مربوط به مشتریان را از طریق تلفن ، پست الکترونیکی ، نامه و یا مشاهده مستقیم رفتار واقعی مشتریان دریافت و پردازش میکنند. معمولا مدیران کلیه سطوح سازمان، کارکنان دانش مدار محسوب میشوند ، زیرا آنان با بکار گیری راهکار های جدید در پی کسب سود آوری بوده و اقدام به کسب و تحلیل اطلاعات بازارهای مختلف کرده و یا با بکار گیری راهبردهای جدید ، اقدام به عرضه محصول خود به بازار های جدید میکنند (قهرمانی و محمد باقری، ۱۳۸۶، ۸۱).
“کارکنان دانشی” مرکز ثقل عملکردهای سازمان دانشی میباشند. آنان نه تنها عمده ترین پتانسیل افزایش ارزش افزوده یک شرکت هستند ؛ بلکه ، اصلی ترین ریسک کاهش ارزش نیز محسوب میشوند. در این راستا ، هدایت کارکنان دانشی بسیار چالش ساز است ؛ زیرا اهداف رقابتی مشوق دانش از طریق گروه های عملکرد، در عین حفظ کنترل مسیر اصلی سازمان توسط اطلاعات مخفی یا فیلتر شده مبادله می شود. کارکنان دانشی ای که برای سازمان ارزش افزوده ای ایجاد میکنند، از بازخورد حمایتی سازمان بهره مند هستند . زمانی که از نظر اقتصادی دخالت در آموزش کارکنان دانشی امکان پذیر باشد “خط فرایند های مربوط به وفا داری کارکنان دانشی” ارزشی را افزایش میدهد که کارکنان دانشی میتوانند به سازمان ارائه دهند (انصاری ، ۱۳۸۶ ، ۹۲).
در هر حال یکی از ملزومات حوزه فنی دانش این است که دانش گران یکدیگر را شناسایی کرده و با هم تشکل های حرفه ای ایجاد کنند.
همچنین دانشگران خوب در هر سطحی ، باید ترکیبی از مهارت های سخت (دانش سازمان یافته، توانایی های فردی و تجربیات حرفه ای) و نیز ویژگی های نرم (و برداشت عمیق از جنبه های شخصی، سیاسی و فرهنگی دانش) را داشته باشند (رحمان سرشت، ۱۳۷۹ ، ۷۳).
کارکنان دانش محور دارای ویژگی های زیر میباشند:
* کارکنان در ایجاد جایگاه ارزشی و اصلی شرکت نقش دارند. آنها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان میشود کمک میکنند و با ایجاد، تفسیر و به کار بستن یادگیری در سازمان حافظه سازمان تلقی میشوند.
* کارکنان دانش محور سیارهستند. آنها میتوانند هر کجا جابجا شوند و مهمتر این که غالبا میتوانند هر جا کار کنند.
* کارکنان دانش محور میخواهند رهبری شوند نه مدیریت.آنها راجع به کارشان بیشتر از مدیری میدانند که حتی آنها را آموزش میدهد (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷ ، ۱۰۹).
مفهوم مدیریت دانش
هدف در اینجا بیشتر ارائه یک بررسی جامع از تعاریف مرسوم مدیریت دانش نشات میگیرد. ویژگی عمده مدیریت دانش این است که میتوان به کمک آن دانش کارکنان و مدیران سازمان ( فردی یا گروهی) و همچنین نتیجه تصمیم گیری های آنان را ثبت و بایگانی نمود تا در موارد مشابه قابل دسترسی و بهره برداری باشد. برای مثالی از رفتار فردی ، مدیری را در نظر بگیرید که این توانایی را دارد که در مدت زمانی اندک اقلام ضروری اش را از واحد تدارکات تهیه کند. در صورت ثبت این توانایی به منزله یک دانش ، امکان بهره برداری و آموزش آن به سایرین نیز وجود خواهد داشت (انصاری، ۱۳۸۶، ۲۱).
از نظر داقنوس (۲۰۰۳) مدیریت دانش ترکیب فرآیندهای اداره، کنترل، خلاقیت، کدگذاری، اشاعه، و اعمال قدرت دانش در سازمان است و هدف اصلی آن اطمینان از این است که شخص نیازمند، دانش مورد نیاز خود را در زمان مقتضی بدست می آورد به گونه ای که توانایی تصمیم گیری درست وبه موقع برای او ممکن میشود ( ۲۰۰۳, ۳ Daghfous,).
از نظر هنری و هدیپس مدیریت دانش سیستمی است که که دارایی دانش جمعی سراسر سازمان را ( اداره میکند و فرایندی است که شامل شناسایی، اعتبار سنجی، ذخیره و پالایش دانش برای دسترسی کاربران آن را در بر میگیرد. و نتایج زیر را در پی دارد:
استفاده مجدد دانش توسط دیگران برای نیازهای مشابه
حذف دانش به دلیل عدم اعتبار
ایجاد تغییر در شکل دانش
خلق دانش جدید (۵ ، ۲۰۰۳، Henrie& Hedyepeth ).
از نظر پترش مدیریت دانش کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است به گونه ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان بهترین استفاده را از دانش ببرند (عالم تبریز و محمد رحیمی ، ۱۳۸۷ ، ۴۹ ).
بارون مدیریت دانش را یک رویکرد نظان یافته و یکپارچه برای شناخت ، استفاده ، و سهیم شدن در تجربیات و تخصص های مدون و نا مدون موجود در سازمان قلمداد میکند (الوانی، ۱۳۸۸، ۴۱۴).
مدیرت دانش عمل جمع آوری سازمان دهی و اشاعه مجموعه دانش و تجربه بشری به منظور توسعه مرزهای آن است. مدیریت دانش مستلزم اقدامات زیر است:
گزینش گنجینه ای از دانش تخصصی که هم اکنون در اختیار داریم.
سامان دهی دانش و اشاعه آن به کسانی که به آن نیاز دارند.
مدیریت و رهبری نو آوری که به توسعه مرزهای دانش منجر میگردد.
مدیریت دانش کلیه مراحل تولید و عرضه دانش را هماهنگ نموده و در جهت مناسب هدایت مینماید (میر میران ، ۱۳۸۴ ، ۹).
نمودار ۲-۲: نمودار مدیریت دانش (میر میران، ۱۳۸۴، ۹)
همانگونه که مذکور افتاد غالبا مدیریت دانش به فرایند به کارگیری و کسب و توضیح دانش تعبیر میشود و کشف دانش که ارزشمندترین رکن مدیریت دانش است، مورد تاکید درخور قرار نگرفته است. عالمی گفته است مدیریت دانش پوششی است برای بهره گیری از دانسته ها و دانش، کشف و دریافت مجهولات و نادانسته ها است دانش عنصراصلی و رکن رکین مدیریت دانش است و مساعی مدیران باید معطوف به ایجاد و تولید دانش باشد (الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۴۱۶).
اصول مدیریت دانش
داونپورت ده اصل را به عنوان اصول مدیریت دانش مشخص کرده است:
مدیریت دانشی مستلزم سرمایه گذاری است. دانش یک دارایی است اما اثر بخشی آن مستلزم سرمایه گذاری در دارایی های دیگر نیز هست.
مدیریت اثربخش دانش نیازمند پیوند انسان و تکنولوژی است. انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود را دارند. از آنجا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است ، این دو ارتباط با هم میتواند موثر باشد، لذا سازمانها برای مدیریت اثر بخش دانش نیازمند راه حل هایی هستند که انسان و دانش را با هم پیوند بزند.
مدیریت دانش سیاسی است.همه میدانند که دانش قدرت است و لذا نباید جای تعجب داشته باشد که هر کسی دانش را مدیریت کرده است یک کار سیاسی انجام داده است. اگر دانش در ارتباط با قدرت ، پول و موفقیت است. پس بنابراین در ارتباط با گروه های فشار ، توطئه و دسیسه و تعاملات سیاسی نیز میباشد.
مدیریت دانش به مدیران دانشگرا نیازمند است. مدیرانی که میتوانند دانشهای نهفته را دریافت و برای آن ارزش و اعتبار قایل شوند.
مزایای مدیریت دانش گرا، سرچشمه گرفته از ترسیم دانش است. ترسیم دانش به ترسیم نقشه های ذهنی افراد منجر میشود.
تسهیم و به کارگیری دانش ذاتی نیست . اگر دانش منبع با قدرتی است و قدرت را به همراه دارد ، چرا باید آن را تسهیم نمود؟ ما ممکن است وارد شدن دیگران به دانش خود را به عنوان یک تهدید به حساب آوریم مگر اینکه در این زمینه اعتماد لازم ایجاد و بر انگیخته شده باشیم.
مدیریت دانش به معنی بهبود فرایند های کار دانش است. بهبود کار دانش مستلزم این است که دخالت های از بالا به پایین کمتر شود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند تا بتوانند دانش خود را در راستای حل مسایل و تصمیم گیری ها به کار گیرند.
دستیابی به دانش تنها شروع کار است۰. دستیابی به دانش مهم است اما موفقیت در دانش با آن تضمین نمیشود دانش را باید به کار گرفت و در فرآیندهای سازمان وارد کرد، به گونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود.

بین ویژگی سازگاری ومدیریت سرمایه فکری در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد
برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است و ضریب همبستگی اسپیرمن (۴۱۲/۰ =r) است و این نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین سرمایه فکری و سازگاری ،.در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد و فرضیه صفر رد می شود. پس می توان گفت که با اطمینان ۹۹/۰ هر چه میزان سازگاری در این سازمان بیشتر باشد سطح سرمایه فکری نیز بالاتر خواهد رفت همچنین همبستگی ۴۱۲/۰ حاکی از آن است که این رابطه مثبت ودر سطح بسیار بالایی است .از طرف دیگر همبستگی بین مولفه های سرمایه انسانی، ساختاری ، مشتری و سازگاری به ترتیب ۲۶۱/۰، ۲۵۰/۰، ۲۰۳/۰، است و نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین سازگاری و تمامی مولفه های سرمایه فکری در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد. پس می توان گفت که هر چه بیشتر به سازگاری توجه گردد، مولفه های سرمایه فکری نیز بالاتر خواهد رفت .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵-۲-۳) نتیجه گیری از فرضیه فرعی چهارم
بین ویژگی ماموریت ومدیریت سرمایه فکری در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.
برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است و ضریب همبستگی اسپیرمن (۸۳۲/۰ =r) است و این نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین سرمایه فکری و ماموریت ،.در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد و فرضیه صفر رد می شود. پس می توان گفت که با اطمینان ۹۹/۰ هر چه میزان سرمایه فکری در این سازمان بیشتر باشد ماموریت نیز بالاتر خواهد رفت همچنین همبستگی ۸۴۴/۰ حاکی از آن است که این رابطه مثبت ودر سطح بسیار بالایی است.از طرف دیگر همبستگی بین مولفه های سرمایه انسانی، ساختاری ، مشتری و ماموریت به ترتیب ۷۴۱/۰، ۷۵۲/۰، ۷۵۱/۰، است و نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین ماموریت و تمامی مولفه های سرمایه فکری در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد. پس می توان گفت که هر چه بیشتر به ماموریت سازمان توجه گردد، مولفه های سرمایه فکری نیز بالاتر خواهد رفت.
۵-۲-۵ نتیجه گیری از آزمون فریدمن
از آنجا منابع مالی هرموسسه محدود وبا ارزشند، میبایست تدابیری اندیشیده شود تا منابع در محلهای مقتضی ودر ستی هزینه شوند تا ارزش افزوده ی حاصل بتواند به بهترین شکل سازمان را در مسیر رشد وتوسعه ودر نتیجه موفقیت رهنمون سازد. بنابراین باکمک آزمون فریدمن می توان به رتبه بندی میزان اهمیت ابعاد نوآوری و سرمایه فکری دست زد وبه مهمترین عوامل که بیشترین تاثیر را برموفقیت های آتی سازمان دارند، توجه ویژه نمود. بنابر نتایج حاصله که از رتبه بندی ابعاد گوناگون فرهنگ سازمانی بدست آمده اند، عامل ماموریت به عنوان مهمترین عامل شناخته شده است. بنابراین پیشنهاد می گردد مدیران این سازمان به این مقوله توجه ویژه ای مبذول دارند.بعلاوه با مشخص شدن عامل سرمایه انسانی از ابعاد سرمایه فکری ،بعنوان مهمترین مولفه در این متغیر، می توان توصیه نمود که درتصمیم گیری های آتی وبرنامه ریزی های کوتاه مدت وبلند مدت سازمان می بایست براین بعد تاکید ویژه گردد .
پیشنهادات پژوهش:
باتوجه به نتایج به دست آمده از بررسی فرضیات تحقیق، سرمایه فکری بر تمامی ابعاد فرهنگ سازمانی موثر است، لذا افزایش سطح این متغیر مهم سازمانی موجب بهبود وضع مدیریت سرمایه فکری می گردد.پس در این بخش از پژوهش بادر نظر گرفتن رابطه علت ومعلولی این دو متغیر، پیشنهاداتی در خصوص بهبود سطح فرهنگ ارائه می گردد تا درنتیجه ی آن بتوان شاهد بهبود سطح سرمایه فکری در این سازمان بود.
از آنجا که در فرضیه اصلی تحقیق رابطه بین سرمایه فکری و فرهنگ سازمانی مورد تایید قرار گرفت، پس می توان با تقویت عواملی که موجب تقویت هریک از متغیر ها می شود، موجبات افزایش سطح متغیر دیگر را فراهم آورد؛ از آنجاکه سرمایه‌های فکری به صورت گروهی از دارایی‌های دانشی تعریف می‌شوند و جزء ویژگی‌های آن سازمان محسوب شده و به طور قابل ملاحظه‌ای از طریق افزایش سطح ارزش افزوده برای ذینفع‌های کلیدی سازمان، به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می شوند لذا برای تقویت این عناصر بایدبه عوامل تاثیر گذاربرآنها توجه نمود:
پیشنهادهای مرتبط با فرضیه فرعی اول:
در این فرضیه ارتباط دو متغیر مشارکت کارکنان و سرمایه فکری مورد تایید قرار می گیرد. لذا در این خصوص پیشنهاد می گردد:
بانک مسکن می بایست تمامی تلاش خود را برای جلب مشارکت فعال کارکنانش در امورات مهم سازمان بکار گیرد. بنحوی کارکنان احساس کنند عضوی از یک تیم کاری هستند و تصمیماتشان در تصمیمات بزرگ بانک موثر است. این مهم از طریق پیاده سازی مدیریت مشارکتی و بهره گیری از سیستم های تصمیم گیری گروهی مثل گروه اسمی و دلفی یا دعوت از کارکنان برای شرکت در فرایندهای خلاقانه گروهی مانند بارش فکری امکان پذیر است.
مدیران سازمان می توانند با دعوت از کارکنان باجه ای که بیشترین ارتباط را با مشتریان دارند و زودتر از مدیران متوجه تغییر سلیقه کارکنان می شوند، بطور مستمر با آنان رابطه برقرار نموده و در سمینارها و جلسات دوره ای ، به کشف نیازهای مشتریان کلیدی بانک بپردازند.و در راه رضایت مشتریان وحفظ و جذب آنان قدم بردارند.
میتوان با بهره گیری بهینه از نظام پیشنهادات روح خلاقیت ونوآوری را در سازمان زنده ساخت وبا تکیه بر خروجی ها و بروندادهای این اقدام نوآورانه زمینه را برای ایجاد ارزش افزوده دوچندان از سرمایه های فکری سازمانی کاملا آماده ساخت تا به تبع آن شاهد فرهنگی مستحکم تر و پویاتر در سازمان بود. با بهره گیری از این نظام در بانک حاضر میتوان شاهد بروز نوآوری های جدیدی در عرصه بانکداری و جذب و نگهداری از مشتریان بود.
مدیران سازمان میبایست با سیستم های جدید ارزیابی دارایی های نامشهود آشناشوند تا سرمایه های کلیدی ومهم فکری سازمان را شناسایی نمایند تا از یک سو با تقویت وبهبود این سرمایه ها، از خروج وهدر رفت آنها جلوگیری نمایند تا بتوان با تکیه بر این گونه ی ارزشمند از سرمایه، به فرهنگ سازمانی وبه تبع آن به بلوغ سازمانی دست یابند.
از آنجا که دانش نقش کلیدی در سرمایه فکری سازمان دارد پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان میتواند زمینه را برای بهبود بهره گیری وتوسعه سرمایه های فکری سازمانی مساعد سازد تا با تکیه بر این دارایی ارزشند به سطح بالاتری از فرهنگ سازمانی دست یافت.
پیشنهادهای مرتبط با فرضیه فرعی دوم:
از آنجا که یکپارچگی و ارتباط آن با سرمایه فکری مورد تایید قرار گرفته است. در این خصوص پیشنهاد می گردد انسجام درونی بین عناصر و فرایندهای بانک از طریق مستند سازی فرایند ها و ایجاد وحدت رویه در اقدامات و امورات بانکی در تمامی مناطق و شعبات بانک صورت پذیرد تا مشتریان این بانک بعنوان مهمترین عنصر وجودی بانک، در هنگام دریافت خدمات در شعب و دفاتر مختلف این بانک دچار سردر گمی نشوند و فرایندهای درست و مشخص و بخوبی تعریف شده بانک به راحتی پاسخگوی نیاز های متنوع مشتریان باشند.همچنین با افزایش درجه شعب کارکنان همان شعبه با ارتقا درجه ابقا گردند وو از جابه جایی های بی مورد حدالامکان کاسته شود .
پیشنهادهای مرتبط با فرضیه فرعی سوم:
از آنجا که در این فرضیه رابطه عنصر سازگاری با سرمایه فکری در این بانک مورد تایید قرار می گیرد، در این خصوص پیشنهاد می گردد دائما به فناوری های نوین بعنوان وسیله ای برای پاسخگویی سریع ترمبتنی بر بهره گیری از فناوری اطلاعات در این بانک توجه گردد.
از آنجا که صنعت بانکداری صنعتی پویا وجهانی است میتوان با کمک بنچ مارکینگ در صنعت ودنیا بهینه کاوی نمود والگوهایی خوب برای ایجاد تغییر وتحول در این بانک برگزید با اینکار هم فرهنگ سازمانی تقویت می گردد وهم از سرمایه فکری سازمانی بهره گیری بهتری بعمل می آید. همانطور که بانکهای خصوصی بسرعت به کشف محیط اطاف و نیازهای مشتریان می پردازند این بانک نیز می تواند از آنها الگو گرفته و فرایند ها و رویه ها و تکنولوژی خود را به روز نماید.
پیشنهادهای مرتبط با فرضیه فرعی چهارم:
این فرضیه اشاره به تاثیر متقابل عنصر ماموریت و سرمایه فکری اشاره دارد باید توجه داشت که در این بانک بعد ماموریت بیشترین تاثیر را برمدیریت سرمایه فکری داراست و.علاوه بر این نتایج بدست آمده حاکی از آنست که این بانک بیشتر به سمت طیف ثابت این مدل گرایش دارد که این مساله خود زنگ خطری برای مدیران این ارگان است چراکه در دنیای پویای امروز لزوم پاسخگویی سریع به موقعیت ها کلید بدست آوردن مزیت رقابتی پایدار است.ضمنا در بعد تمرکز داخلی وخارجی این سازمان تمایل به تمرکز داخلی دارد .این درحالی است که موفقیت سازمانهای امروز در گرو توجه به فضای رقابتی خارجی و اقدام بهینه ی سریع است.برهمین اساس این سازمان میبایست بر ابعادی که بیشترین تاثیر را بر مدیریت سرمایه فکری دارند، تاکید بیشتری ورزد تا مدیریت سرمایه فکری به بهترین شکل ممکن منتج گردد.در زیر به برخی از ابعاد فرهنگ که بیشترین تاثیرات را بر سرمایه فکری دارند، توجه ویژه ای می گردد:
جهت گیری استراتژیک وچشم انداز
از آنها که بعد ماموریت مهمترین بعد فرهنگی موثر بر مدیریت دانش در این سازمان شناخته شده است، توجه به مولفه های آن همچون جهت گیری استراتژیک، چشم انداز واهداف ازمانی امی مهم می نمایاند. براین اساس داشتن یک دیدگاه مشترک ازوضعیت آینده بسیار مهم است.بدون داشتن این دیدگاه مشترک سازمان جهت حرکت خودرا تشخیص نداده وبرآیند تلاش افراد همدیگر راخنثی می کند نتایج تحقیق نشان میدهد که این سازمان میبایست این دیدگاه مشترک را قوت بخشدجهت حرکت درست را برپایه ی استراتژی های درست تعیین کندواین دیدگاه را در سراسر سازمان تسری بخشد تا همه درک واحدی از آن یافته وبدان پایبندشده وجهت حرکت خود رابااهداف سازمان همسو سازند
تیم سازی
از آنجا که در گیرشدن در کار میسر نمی گردد مگر با ارتقای سطح توانمند سازی وتوسعه ی قابلیت ها، این سازمان برای ارتقای سطح فرهنگ در بعد تیم سازی میبایست انجام کار تیمی را تشویق وهدایت نماید ،از آنجا که تک روی وفرد گرایی یکی از مشکلات جامعه ی امروز ما ودلیل بسیاری از مشکلات ماست،بانک مسکن نیز از این امر مستثنا نبوده ولزوم چاره اندیشی امری قطعی است انجام کار تیمی وتشویق این مهم میتواند موجب هم افزایی اقدامات افراد گردد وتلاش تک تک افراد را تبدیل به نتیجه ای فراتر نماید.
توانمندسازی و توسعه قابلیت ها:
طبق مدل دنیسون، توانمند سازی وتوسعه ی قابلیت های پرسنل منجر به ایجاد مشارکت ودر گیرنمودن کارکنان در کارهاو تصمیمات می شود و این ابعاد ومولفه ها طبق نتایج بدست آمده از تحقیق، میتوانند بیشترین تاثیر را در شکوفایی و ارتقای سطح مدیریت دانش داشته باشند؛ لذا تلاش برنامه ریزی شده برای هرچه توانمند تر نمودن کارکنان برنامه ی موثری برای ارتقای سطح فرهنگ سازمانی خواهد بود پس با برگزاری دوره های آموزشی واستفاده از فنون نوین آموزش ومربی گری و انجام کارهای عملی و دوره های مبتنی بر work shop میتوان امیدوار بود سطح مدیریت دانش ومیزان بهره گیری از آن افزایش یابد ، علاوه براین باتکیه بر برنامه های مدون مدیریت عملکرد میتوان کارکنان این سازمان را مورد ارزیابی وهدایت قرار داده و آنها را توانمندتر ساخت. علاوه بر این بجای تکیه بر آموزش محض میتوان بر یادگاری و تغییر رفتار پایدار ناشی از آموزش تکیه نمود تا بتوان شاهد تغییرات وبهبود ملموس سازمانی بود.
تغییر
این بانک همچون دیگر سازمانها میبایست به محرکهای محیطی پاسخ مقتضی دهد وحتی خود ازتغییرات آینده پیشی گیرد، تابتواند به بانکی پویا وفعال بدل گردد.برای رسیدن به این منظور تشویق خلاقیت وابتکار وغلبه بر ترس از تغییرات یا شکست های مقطعی میتواند زمینه ساز موفقیت های آتی سازمان گردد در این حالت سازمان توانایی انطباق با تغییرات رایافته وبرتغییرات چیره می گرددومسیر خود را به خوبی ودر جهتی مفید وباسرعتی قابل قبول تغییر داده وبه سمت اهداف درست حرکت میکند.
یادگیری سازمانی
عدم توجه به معقوله ی یادگیری سازمانی وایجاد تحول ومیتواند بقای بلندمدت سازمان را به خطر افکند.سازمان امروز میبایست از دانسته های خود ودیگران بیاموزد ومسیر خود رادر محیط متلاطم امروز بخوبی بیابد.این سازمان باید به این مساله توجه کند که بدون استفاده از ذخایر دانش سازمان نمی تواند آینده ی شکوفایی رامتصور باشد.پس لزوم ایجاد فضای یادگیری و القای جو خودشکوفایی و پرورش خویشتن بسیار مهم است.
بنابرآنچه گفته شد برای ارتقای وضعیت فرهنگ سازمانی وبه تبع آن بهبود مدیریت سرمایه فکری در این سازمان پیشنهاد می گردد:
۱ . کارمندان را درمورد چشم انداز ،اهداف وماموریت این سازمان توجیه کنید .

کارتز^[۱۱۲] (۱۹۸۵، به نقل از نیازی و کارکنان، ۱۳۸۶) معتقد است کارآفرینی از طریق نوآوری، رشد، عدم اطمینان، خطر پذیری، دارندگی، کوچکی و تازگی قابل تشخیص است. در تحلیل وی فرایند کارآفرینی به مثابه تشخیص فرصت بهره برداری از آن بوده و مستلزم فعالیت های زیر است :
کارآفرین فرصت های مختلفی برای کسب و کار پیدا می کند،

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کارآفرین منابع را جمع آوری می کند،
کارآفرین محصول یا خدمت را تولید و عرضه می کند،
کارآفرین شرکت یا سازمانی را تأسیس می کند.
بنابراین از نظر وی کارآفرینی شامل کلیه فعالیت هایی است که در درجه اول منشا آن ها کارآفرین بوده و در درجه دوم به تأسیس سازمان و در نهایت ارائه محصول و یا خدمات به بازار منجر می گردد. استیونسون و جاریلو^[۱۱۳] نیز معتقدند کار آفرینی تنها به فعالیت های مخاطره آمیز مستقل منحصر نمی شود، بلکه علاوه بر آن شامل سازمان کارآفرینان و مجموعه های سازمانی نیز می شود (دیس و استار^[۱۱۴]، ۱۹۹۲، به نقل از مقیمی، ۱۳۸۳).
۲-۱۲) ویژگی های کارآفرینان
همان گونه که اشاره شد، اقتصاددانان بیشتر بر جنبه های اقتصادی کارآفرینی توجه داشتند و از ویژگی ها و عوامل فردی و اجتماعی که بر کارآفرین تأثیر می گذارند غافل بودند، ولی در سال های اخیر محققان از جنبه های روانشناسی و جامعه شناسی به مطالعه کارآفرینی پرداختند. بسیاری از صاحب نظران اعتقاد داشتند که ویژگی های فردی و شخصیتی در افراد بسیار تعیین کننده است، به ویژه هنگامی که آنان مدیریت سازمانی را بر عهده می گیرند (کالیانی و چندرالخا^[۱۱۵]، ۲۰۰۲). بر این اساس تحقیقات زیادی درباره ویژگی های فردی و نیم رخ شخصیتی کارآفرینان موفق صورت گرفت. این روند ادامه یافت تا زمانی که گانتر رویکرد ویژگی ها^[۱۱۶] را به چالش کشاند. این رویکرد به این نکته اشاره می کند که ویژگی های شخصیتی مشخص و معینی افراد را مستعد کارآفرینی میکند (احمدی، ۱۳۸۷). در واقع، بررسی ادبیات موجود نشانگر تنوع مواضع و دیدگاه های متخصصان مختلفی است که هر یک با بکارگیری مفاهیم و اصطلاحات خاص خود مؤلفه ها و ویژگی های های کارآفرینی را مطرح کرده اند. در این جا ابتدا به ویژگی های شخصیتی کارآفرینان از نظر صاحب نظران مختلف اشاره می گردد و سپس برخی از عوامل و ویژگی های جمعیت شناختی که در شکل گیری رفتار کارآفرینان تأثیر گذار هستند، مورد بررسی قرار می گیرند.
۲-۱۳) ویژگی های روانشناختی
“سوجی مین^[۱۱۷] مشخصات کارآفرینان قرن بیست و یکم را چنین می شمارد، آنان منافعی را که در موقعیت های مختلفی وجود دارند، شناسایی می کنند، پرمایه، خلاق و بصیر هستند، آنان مستقل فکر می کنند، سخت کوش و پرکارند، خوش بین، نوآور، خطرپذیر و راهنما هستند” (امیری، ۱۳۸۸).
بر طبق نظر لامپکین و دس^[۱۱۸] (۱۹۹۶، نقل از فرتوکزاده و مرادی، ۱۳۸۶) پنج بعد برجسته رویکرد کارآفرینانه شامل خود اتکایی، نوآوری، ریسک پذیری، پیشرو بودن و داشتن عطش رقابتی است. البته فرتوک زاده و مرادی (۱۳۸۶) بین رویکرد کارآفرینانه و کارآفرینی تفاوت قائل شده و معتقدند که کارآفرینی به یک مقوله جدید می پردازد ولی یک رویکرد کارآفرینانه به فرآیندهای کارآفرینانه، روش ها، شیوه ها و سبک های تصمیم گیری می پردازد تا به طور کارآفرینانه مورد استفاده قرار گیرند.
“ویژگی کارآفرینان از نظر هورنادی عبارتند از : ۱. اعتماد به نفس و عزم و اراده ۲. استعداد و پویایی ۳. پشتکار و ابتکار ۴. خوش بینی و انعطاف پذیری ۵. مسئولیت پذیری ۶. دوراندیشی و همکاری ۷. سودگرایی ۸. قدرت تخیل و نوآوری” (احمدپور، ۱۳۷۹: ۸۹) .
از دیدگاه تامپسون^[۱۱۹] کارآفرینان افرادی هستند که از ظرفیت ها و قابلیت های مختلفی هم چون مدیریت ریسک، خلاقیت و نوآوری، خلق سرمایه مالی، اجتماعی و هنری بهره مندند و دانش عملی^[۱۲۰] خود را در راه ایجاد ارزش افزوده به کار می گیرند (مقیمی، ۱۳۸۳).
از نظر ارکوآرت براون^[۱۲۱] (۱۳۸۸) کارآفرینان موفق تمایل دارند ده ویژگی زیر را با دیگران به اشتراک بگذارند. یک کارافرین موفق: ۱- ریسک پذیر است ۲- دارای نوعی چشم انداز شخصی و کاری است ۳- دارای انگیزه و اراده است ۴- دارای اعتماد به نفس است ۵- انعطاف پذیر است ۶- به خوبی ارتباط برقرار می کند ۷- به طور آگاهانه به اخذ تصمیمات مبادرت می ورزد ۸- عمل گرا و نتیجه گراست ۹- توانایی انجام وظایف متعدد را داراست ۱۰- دارای نگرش مثبت است.
طباطبایی و احمدی (۱۳۸۴) نیز اصول و راه کارهایی که شرایط و زمینه های مناسب را برای رشد ویژگی های کارآفرینانه و ترویج روانشناسی کارآفرینی فراهم می نمایند، را به شرح ذیل برشمارند:
۱- ابداع ۲- مشاهده گری و اقدام برای کسب فرصت های جدید (خلاقیت) ۳- استقامت (پایداری) ۴- جستجوگری برای کسب اطلاعات ۵- اهمیت دادن به کیفیت کار ۶- اقدام به انجام پاره کارها ۷- جهت یابی برای بازدهی بیشتر ۸- برنامه ریزی منظم ۹- اعتماد به نفس ۱۰- جرأت طلبی ۱۱- تعقیب و پیگیری ۱۲- حل مساله ۱۳- مراحل حل مساله ۱۴- حل خلاق مساله.
گودرزوند و فروزان فر (۱۳۸۶) مهم ترین ویژگی ها و شاخص های مشترک افراد کارآفرین را عبارت از : خودباوری، مثبت گرایی، تفکر خلاق و روحیه نوآور، اراده و پشتکار، توکل به خدا، هدفمند بودن، جمع گرایی، متعهد بودن، و علم به کار، می دانند. زالی و همکاران (۱۳۸۶) نیز با استناد به مدل ارائه شده توسط مؤسسه توسعه کار آفرینی هند، پنج ویژگی اصلی کارآفرینی را در قالب توفیق طلبی، استقلال‌طلبی، ریسک‌پذیری، خلاقیت و عزم و اراده فهرست می کنند. کاستا و مک کرا^[۱۲۲] (۱۹۹۵، به نقل از مسعودنیا، ۱۳۸۶). مهم ترین ویژگی های شخصیتی کارآفرینان را در الگوی ویژه ای با عنوان «پنج عامل بزرگ» مطرح ساختند. این پنج ویژگی، شامل برون گرایی^[۱۲۳]، وظیفه شناسی^[۱۲۴]، توافق^[۱۲۵]، سعه صدر^[۱۲۶] و روان رنجورخویی^[۱۲۷] است. از نظر آنان کارآفرینان، با سطوح بالاتر برون گرایی، وظیفه شناسی و سعه صدر و سطوح پایین توافق و روان رنجورخویی مشخص می شوند. مککللند (۱۹۶۱) نیز ویژگیهای افراد کارآفرین را شامل انگیزه پیشرفت، ریسک پذیری، کنترل درونی، خلاقیت و استقلال طلبی می داند. براساس تحقیقات انجام شده، پرورش این ویژگی در افراد باعث تقویت قابلیت های کارآفرینی آنان می گردد.
به هر حال، به استناد دیدگاه ها و نظرات مختلفی که متخصصان و پژوهش گران درباره قابلیت های کارآفرینی ارائه کرده اند و با گذشتن از برخی تمایزات جزئی و ظاهری می توان مهم ترین این قابلیت ها را که البته در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته اند را در قالب خلاقیت، ریسک‌پذیری، استقلال‌طلبی، انگیزه پیشرفت و کنترل درونی مطرح و مورد بحث قرار داد.
۲-۱۳-۱) خلاقیت
فرهنگ لغت آکسفورد خلاقیت را به عنوان قدرت آفرینندگی تعریف کرده است که این قدرت به هوش و توانایی تخیل منوط است. “در فرهنگ لغت روانشناسی خلاقیت یک فرایند روانی فرض شده است که به حل کردن، ایده سازی و مفهوم سازی اشکال هنری نظریه ها یا تولیداتی منجر می شود که یگانه بوده و بدیع هستند” (ویسی و ملاقاسمی، ۱۳۸۵: ۶۴).
از نظر رابینز^[۱۲۸] (۱۹۹۱، به نقل از همتی، ۱۳۸۸) خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست و نوآوری فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است. در واقع نوآوری عبارت از عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه ای نو ناشی از خلاقیت است. به عبارتی دیگر، در خلاقیت اطلاعات به دست می آید و در نوآوری آن اطلاعات به صورت های گوناگون عرضه می شود. ساعتچی (۱۳۷۱) نیز معتقد است: خلاقیت یعنی ترکیب جدید عقاید، اندیشه ها، افکار، تصورات و انگاره هایی که پیش تر برای هر فرد شناخته شده است اما به شیوه ای جدید و متفاوت با قبل. همتی (۱۳۸۸) از مجموع تعاریف چنین نتیجه گیری می کند که خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود داشته و یا به معنای دلالت بر پیداکردن چیزهای جدید است هرچند که ممکن است به مرحله استفاده در نیاید و نوآوری به عنوان هر ایده جدید که در برگیرنده توسعه یک محصول، خدمات یا فرایند می گردد که ممکن است نسبت به یک سازمان، یک صنعت، یا ملت یا جهان جدید باشد. اگرچه خلاقیت و نوآوری در بیشتر موارد به طور مترادف استفاده می شود اما اکثر محققان معتقدند که این دو اصطلاح باید به طور جدا مدنظر قرار گیرند.
۲-۱۳-۲) انگیزه پیشرفت
اصطلاح انگیزش از فعل لاتین mover به معنی حرکت دادن مشتق شده است. مفهوم کلی جنبش (تحرک) منعکس کننده این تصور عام است، که انگیزش چیزی است که ما را به جنبش و تحرک وادار می کند تا تکلیف خود را کامل کنیم (پینتریچ و شانک^[۱۲۹]،۱۳۸۶). انگیزه اصطلاحی است که غالبا با انگیزش مترادف بکار می رود، ولی می توان آن را دقیق تر از انگیزش و به عنوان حالت شخصی که سبب ایجاد رفتاری معین می شود، تعریف کرد. به عبارت دیگر انگیزش عامل کلی مولد رفتار به حساب می آید در حالی که انگیزه حالت اختصاصی رفتار شخصی می باشد. مثلا وقتی می پرسیم چرا فلان شخصی رفتار خاصی را انجام داد به دنبال انگیزه او هستیم (سیف، ۱۳۸۴).
انگیزه پیشرفت به عنوان یکی از انگیزه های مهم اجتماعی و یکی از ویژگی های شخصیتی هر فرد است که بین افراد متفاوت است و بر اساس آن می توان رفتارهای خاصی را پیش بینی نمود. انگیزه پیشرفت گرایشی است برای ارزیابی همه جانبه عملکرد خود با توجه به عالی ترین معیارها، تلاش برای موفقیت در عملکرد و برخورداری از لذتی که با موفقیت در عملکرد همراه است.
اتکینسون (۱۹۶۴) مفهوم انگیزش پیشرفت مک کللند را توسعه بخشید و مؤلفه پرهیز از شکست را مطرح کرد. شکست های مداوم منجر به انتخاب اهدافی بالاتر از توان شده و یا نیازی نیرومند برای پرهیز از شکست، فعال می شود. در صورتی که نیاز به پیشرفت در یک موقعیت خاص بیش از پرهیز از شکست باشد، تمایل کلی یا انگیزش نهایی، خطر کردن و تلاش برای پیشرفت خواهد بود. در واقع از نظر اتکینسون چهار مؤلفه انگیزه کسب موفقیت، انگیزه پرهیز از شکست، احتمال ذهنی دست یابی به موفقیت در انجام یک تکلیف و ارزش تشویقی رسیدن به موفقیت، تمایل و گرایش فرد را در انجام دادن یک تکلیف مشخص می کنند (ریو^[۱۳۰]، ۱۳۸۷). مک کللند (۱۹۶۵) اعتقاد داشت که انگیزه پیشرفت خصوصیتی است که می شود به وسیله آموزش، آن را افزایش داد و تعلیم و تربیت، محیط خانوادگی و اجتماعی در تکوین آن نقش اساسی دارند، بنابراین به نظر وی انگیزه پیشرفت یک صفت ارثی نیست.
۲-۱۳-۳) ریسک پذیری
یکی از گسترده ترین توصیف های ذکر شده درباره کارآفرینان یا کارآفرینی، تمایل به ریسک کردن است. لی و پترسون^[۱۳۱] (۲۰۰۰) معتقدند که ریسک پذیری جزئی مهم از رویکرد کارآفرینانه قوی می باشد و فقط جوامع یا سازمان هایی که از تمایل کارآفرینان به تحمل ابهام و عدم اطمینان حمایت می کنند و منابع را برای مخاطرات پر ریسک آنها تأمین می کنند، منافع ناشی از وجود کارآفرینان را جمع آوری می کنند.
“کارآفرینان از خطر استقبال می کنند، در صورتی که خطر محاسبه شده باشد. به عبارت دیگر آن ها مسئولیت فعالیت هایی که در آنها هیچ امکان موفقیتی وجود نداشته باشد و یا یک خودکشی مالی باشد را بر عهده نمی گیرند. کارآفرینان اعتدال در میزان خطر را ترجیح می دهند، فعالیت های با میزان خطر معتدل آن هایی هستند که مهارت و کوشش شخص نقش اصلی را ایف می کند. ممکن است بخت و اقبال هم در آن نقشی داشته باشد اما تاثیر آن بوسیله مهارت و کوشش شخص به حداقل رسیده است تا نتیجه کار جزء مسئولیتهای خود شخص باشد” (سالازار، ۱۳۸۳: ۴۸). امیدی (۱۳۸۸) نیز مخاطره کردن را خواه از جنبه مالی، روانی باشد یا اجتماعی بخشی از فرایند کارآفرینی می داند و معتقد است که برخلاف نظر مردم عادی که فکر می کنند کارآفرین خطر قمارگونه می کند، یک کارآفرین با ارزیابی دقیق و حساب شده از میزان مخاطره، تصمیم می گیرد، پس از آن برای دست یابی نتیجه مطلوب از هیچ کاری دریغ نمی کند. به عبارت دیگر محاسبات و پیش بینی کارآفرینان، اغلب از بروز ریسک های غیرضروری جلوگیری می کند.
۲-۱۳-۴) کنترل درونی
کنترل درونی به این معناست که شخص رویداد خاصی را ناشی از رفتار یا ویژگی های نسبتا پایدار خود می داند . (اتکینسون و همکاران ،۱۳۶۹)، به عبارت دیگر کانون کنترل درونی به این معناست که تقویت و تنبیه های شخص حاصل تلاش و رای کنترل اوست. (سیبرت واسپیلبگر^[۱۳۲]، ۱۳۷۵) در عین حال کنترل بیرونی، به این معناست که شخص نوعی تقویت مثبت یا منفی را که به دنبال رفتار خاصی آمده، معلول رفتار خود ندانسته بلکه آن را نتیجه تصادف، اتفاق و شانس تلقی می کند، یا آن را به نفوذ افراد قدرتمند نسبت می دهد و با پیش کشیدن عامل محیطی، امکان پیش بینی آن را نفی می کند (اتکینسون و همکاران، ۱۳۶۹). ” افراد با مرکز کنترل بیرونی معتقدند وقایع خارجی غیرقابل کنترل، سرنوشت آنها را تامین می کنند، در حالی که کارآفرینان به خود ایمان دارند و موفقیت یا شکست را به سرنوشت ، شانس یا نیروهای مشابه نسبت نمی دهند و خود را عامل اصلی شکست ها و پیشرفت ها ی خود می دانند” (کارلند^[۱۳۳]، ۱۹۸۴، به نقل از نیازی و کارکنان، ۱۳۸۹: ۹۳).
۲-۱۳-۵)استقلال طلبی
نیاز به استقلال^[۱۳۴] از ویژگی هایی است که به عنوان یک نیروی برانگیزاننده مورد تأکید واقع شده است. از این‌رو، آزادی عمل، پاداش دیگر کارآفرینی است. در واقع، نیاز به استقلال، عاملی است که سبب می‌شود تا کارآفرینان به اهداف و رویاهای خود دست یابند. احساس خشم آنان از نظام خشک دیوانسالاری، همراه با تعهد خالصانه در قبال ایجاد تغییر، به شخصیت استقلال‌ طلب آنان که می‌خواهند همه چیز را به شیوه خود انجام دهند، اضافه می‌شود. (جنینگز^[۱۳۵] و همکاران، ۱۹۹۴، به نقل از رحیمی، ۱۳۸۵) ” نیاز به استقلال را می توان به صورت عباراتی نظیر« کنترل داشتن بر سرنوشت خود »، « کاری را برای خود انجام دادن » و « آقای خود بودن » تعریف کرد” (مک کران و فلانیگان، ۱۹۹۶، به نقل از احمدپور، بی تا: ۸۷). البته داشتن استقلال، یک زندگی راحت را تضمین نمی‌کند. بیشتر کارآفرینان ساعات زیادی را در روز کار می‌کنند اما رضایت آنان از آنجا حاصل می‌شود که علی‌رغم محدودیت‌های اقتصادی و محیطی، خود تصمیم می‌گیرند، کارها را به شیوه خود انجام می‌دهند، طبق برنامه خود عمل می‌کنند و سودی را که خود به دست آورده ‌اند، برداشت می‌کنند. فرای (۱۹۹۳، به نقل از نیازی و کارکنان، ۱۳۸۹) نیز معتقد است ویژگی بارز کارآفرین, سلطه جویی درونی و استقلال عمل اوست. سلطه جویی درونی به این معناست که فرد احساس کند بر سرنوشت خویش حاکم است. تمایل به استقلال، عاملی است که سبب می شود تا کارآفرینان به اهداف و رؤیاهای خود دست یابند. در این راستا مطالعات مربوط به گذشته کارآفرینان موفق نشان می دهد که آن ها از خانواده هایی که ارزش های خاصی برای استقلال و اتکا به خود قائل هستند، بیرون می آیند (سالازار، ۱۳۸۳).
۲-۱۴) عوامل موثر در ایجاد روحیه کارآفرینی در سازمان ها
سازمان ها برای رسیدن به اهداف خود در محیط پیچیده، پویا و رقابتی نیاز به نوآوری های سازمانی دارند که از طریق استراتژی های مختلفی قابل حصول است. امروزه شناسایی مدیران با پدیده کارآفرینی سبب شده که تمایل به ایجاد روحیه کارآفرینی به عنوان یک استراتژی برای افزایش توانایی نوآورانه کارکنان برای تسهیل دسترسی به اهداف سازمان مورد تأکید قرارگیرد. رویکردهای مختلفی در طراحی استراتژی های کارآفرینی سازمانی در ادبیات کارآفرینی وجود دارد که به دومورد زیر اشاره می شود:
الف) استراتژی ایجاد کارآفرینی سازمانی: این استراتژی افراد کارآفرین را شناسایی و با گماردن آن ها در جایگاه مورد نظر تلاش می کند تا فرایند کارآفرینی در سازمان اتفاق بیافتد. کارآفرین، ایده ای را پرورش داده و سایرکارکنان ومنابع سازمان را به سوی استفاده از یک فرصت بسیج و ترغیب می کند که سرانجام منجر به تکمیل و اجرای تفکر دردرون سازمان می شود.
ب) استراتژی ایجاد سازمان های کارآفرین، این استراتژی بستر سازمانی مناسب برای جذب و رشد کارآفرینان فراهم می کند. بستر مناسب نیاز به تغییرات ساختاری، فرهنگ سازمانی، حمایت مدیریت، تشکیل تیم های کارآفرینانه و در نتیجه ایجاد یک بینش و فهم مشترک در بین مدیران وکارکنان را به وجود می آورد. چنین سازمانی بطور مستمر ایده های خلاق و نوآورانه تولیدکرده و شاهد اجرای آن خواهد بود و در نهایت به یک سازمان پیشرو تبدیل می شود(کوراتکو و مونتاگو، ۱۹۹۰: ۸۴).
احساسات و انگیزه اولیه در کارآفرینان، هیجان و شور علاقه و تعهد می تواند عامل کلیدی موفقیت آن ها باشد. کارآفرینان با خدمت خود و سازمان و جامعه ای که در آن کار و زندگی می کنند، باعث خشنودی مشتریان خود می شوند. زیرا آن ها استقلال طلب و هدف گرا در ایده های خود هستند و نسبت به پاداش ها و قدردانی های دیگران واکنش نشان می دهند. آنها به روابط با دیگران اهمیت قائل می شوند و ایده های خود را رهبری و هدایت می کنند و این موارد بارز موفقیت رشد و توسعه کاری کارآفرینان را رقم می زند. موارد مشابه در این راستا را می توان سبک حل مسئله و خلق راه حل های جدید برای مسائل گوناگون، پندگیری از خطاهای گذشته، قدرت تصمیم گیری بالا، ریسک پذیری و مهارت های سازمانی برشمرد، که هرکارآفرینی برای توفیق بیشتر در امور خود باید آنها را درخود وجودی خود جستجو کند (کوراتکو و هاتجس، ۲۰۰۱ ، به نقل از رحیمی، ۱۳۸۵: ۱۰۰).
۲-۱۵) موانع کارآفرینی در سازمان ها
عواملی چند در سازمان ها، مانع کارآفرینی در سازمان ها می گردند که عبارتند از:
۲-۱۵-۱) ماهیت سازمان های بزرگ
سازمان های بزرگ برای انجام فعالیت های کارآفرینانه مشکلاتی دارند که به وسعت و ماهیت خاص آنها ارتباط می یابد، زیرا اندازه این سازمان ها ایجاب می کند تا مدیران برای اعمال کنترل ساختار مشخصی به وجود آورند، همچنین افزایش رده های مدیریتی به معنی افزایش فاصله عمودی بین مدیر عامل و سطوح پایین تر کارکنان است و این سستی ارتباط، روابط شخصی را مشکل می سازد، در نتیجه مدیر به سختی می تواند وجود سطح لازم از کارآفرینی را در سازمان تضمین نماید.مسئله دیگر نیاز به کنترل است چون کنترل در سازمان های بزرگ الزامی می باشد و دیگر اینکه فرهنگ سازمانی نیز مانع دیگری است. فرهنگ سازمان از جو و نظام تشویقی برخوردار است که از محافظه کاری در تصمیم گیری ها حمایت کند، اصول راهنما در فرهنگ سنتی سازمان ها به معنی تابعیت از ساختار سازمان، گریز از اشتباهات، دوری از شکست، پرهیز از ابتکار و حمایت از گذشته می باشد. این محیط مانع کارآفرینی سازمانی بود.
۲-۱۵-۲) فقدان استعداد کارآفرینانه
۲-۱۵-۳)شیوه های نادرست پاداش : هرنوع برنامه حقوق و دستمزد، انگیزه ای برای کارآفرینان ایجاد نمی کند گرچه پاداش های مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد، اما برای تداوم نوآوری، برخی از سازوکارهای پاداش باید ایجاد گردد. نه پاداش های مادی و نه غیرمادی، کارآفرینان سازمانی را تشویق نمی کند (فرای، ۱۹۹۳).
۲-۱۶) ادبیات تحقیق
در تحقیقات حوزه کارآفرینی با سه رویکرد اساسی در قالب رویکرد های روانشناختی و بررسی ویژگی های فردی مرتبط با کارآفرینی، رویکردهای اجتماعی و نقش و تعاملات کارآفرینان در اجتماع و در نهایت رویکردهای اقتصادی که به بررسی اثرات اقتصادی کارآفرینی در جامعه می پردازد مواجه هستیم. تحقیق حاضر در قالب رویکرد اول قابل بررسی است.
۲-۱۶-۱) تحقیقات صورت گرفته در داخل کشور
رضازاده (۱۳۸۲) در پژوهش خود به بررسی ارتباط میان ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی تهران پرداخته است. نتایج نشان می دهد بین پیچیدگی ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد اما این رابطه معکوس است. هم چنین میان رسمیت و کارآفرینی سازمانی رابطه معکوس وجود دارد.
نتیجه‌ پژوهش آقاجانی و علیزاده (۱۳۸۳) نشان داد که ساختار سازمانی موجود دانشگاه از دیدگاه کارکنان به ساختار میانه(حالتی بینابین ساختار مکانیکی و ارگانیکی) گرایش دارد در حالی که‌ که ساختار سازمانی ارجح دانشگاه از دیدگاه کارکنان به ساختار مکانیکی گرایش دارد. به عبارت دیگر بین ساختار سازمانی موجود و ارجح دانشگاه از دیدگاه کارکنان تفاوت وجود دارد.
فراهانی و فلاحتی (۱۳۸۶) در پژوهش خود با عنوان “بررسی رابطه بین عوامل روان شناختی توانمند سازی و کارآفرینی سازمانی کارشناسان ادارات تربیت بدنی دانشگاه ها” به این نتیجه دست یافتند که بین پنج عامل مهم توانمند سازی شامل احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس خود تعیینی، احساس تأثیر و احساس اعتماد با کارآفرینی سازمانی همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.