۵- شخصیت: افراد خلاق عموماً دارای ویژگی‌های شخصیتی مانند مصّر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.

۶- محیط: افراد خلاق عموماً در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.

این پژوهشگران مشخص کردند که عمده‌ترین دلیل عدم کارایی برنامه های آموزش خلاقیت، تأکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع مؤثر در خلاقیت می‌باشد. جایی که سایر عوامل نیز تأثیر بسزایی در موفقیت و شکست برنامه های آموزشی خلاقیت ایفا می‌کنند(وندرمرو، ۲۰۰۸).

جورج نلر(۲۰۰۶)^[۴۱] در کتاب هنر و علم خلاقیت^[۴۲] برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی، نهفتگی، اشراق^[۴۳] و اثبات را ذکر ‌کرده‌است. از این دید، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یک فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع‌ آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می‌شوند. در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمرکز می‌کنند، در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی‌شود و فرد سعی در نظم دادن تفکرات، اندیشه‌ها، تجارب و زمینه‌های قبلی خود جهت نیل به یک ایده دارد. درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه) فراهم کردن فرصت(جهت تفکر بر مسئله) منجر به خلق و ظهور ایده‌ای جدید و بدیع می‌شود. در نهایت فرد خلاق در صدد برمی‌آید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند(وندرمرو، ۲۰۰۸).

۲-۵-۷-۴ متغیرهای منابع انسانی مؤثر بر خلاقیت

در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم که سازمان‌های نوآور، فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور که روزآمد باشد تشویق می‌کنند. امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می‌آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرئت می‌بخشند که تغییرپذیر باشند. زمانی که اندیشه‌ای جدید تکامل می‌یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می‌بخشند و آن را حمایت می‌کنند و بر مشکلات چیره می‌شوند و اطمینان می‌دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد(میرسپاسی،۱۳۷۵).

۲۸

۲-۵-۸ نقش آموزش در بهبود نیروی انسانی

رسیدن به اهداف سازمان به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر بستگی دارد. اجرای آموزش و بهبود نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیت­هایشان را ادامه داده و ‌بر کارایی خود بیفزایند. ‌بنابرین‏ آموزش و بهبود، کوششی مداوم و برنامه‌ریزی شده از جانب مدیریت سازمان جهت بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(میرسپاسی،۱۳۷۵). در این قسمت علاوه بر بیان نقش آموزش منابع انسانی به اهمیت و ضرورت آن بویژه در زمینه آموزش ضمن خدمت و تکمیلی کارکنان بیان می‌گردد.

۲-۵-۸-۱ اهمیت آموزش نیروی انسانی

در گذشته چنین گمان می‌رفت که زمان آموختن از زمان کارکردن جدا است و از دیدگاه آن ها آموزشی در خور توجه بود که پیش از شروع کار به افراد داده می‌شد. بر‌‌ این گمان انسان برای زمانی می‌آموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می‌پردازد و زمانی که کار و زندگی آغاز می‌شود، دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون روایی ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است. همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و با دانش جدید تجهیز شوند(هومن، ۱۳۸۱).

رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهبود نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، به طور مؤثر فعالیت­هایشان را ادامه داده و ‌بر کارایی خود بیفزایند. ‌بنابرین‏ آموزش و بهبود، کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(کاپلان و نورتن،۲۰۰۶).

ویلیام جیمز در تحقیقی نشان داد که کارکنان با ۲۰ تا ۳۰ درصد توانایی خودکار ‌می‌کنند، تحقیق وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند ۸۰ تا ۹۰ درصد توانایی‌ها و صلاحیتهای خود را بروز می­ دهند(مشبکی، ۱۳۸۵).

واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت ‌می‌باشد نیروی انسانی است. به‌طوری که اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می‌کند، منابع انسانی آن کشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر. این منابع انسانی هستند که سرمایه ها را متراکم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌کنند، سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می‌آورند و توسعه ملی را پیش می‌برند. سازمانی که نتواند مهارت ­ها و دانش افرادش را توسعه دهد و از آن به نحو مؤثری بهره‌برداری کند، قادر نیست خود را در دنیای سرشار از رقابت امروزی حفظ کند(مشبکی، ۱۳۸۳).

آموزش در حقیقت خود مدیریت است و بدون آموزش کارکنان، پایه­ های مدیریت متزلزل و سست می­ شود. مدیران باید توجه کنند که هر رفتار سازمانی می ­تواند از سه عامل نشأت گرفته باشد:

1. 1. عدم توانایی فرد در انجام وظایف (که از طریق آموزش فرد در انجام وظایف خود توانا می­گردد)

1. 1. عدم انگیزش در انجام شغل (که از طریق مختلف از جمله تولید شغل و آموزش آن، جابجایی و آموزش و اسلوبهای آموزشی دیگر ‌می‌توان این مشکل را مرتفع نمود)

1. فقدان و یا کاهش انگیزش (که از طریق جلسات متعدد آموزشی، توجیه و تبادل اطلاعات در سازمان ‌می‌توان پاسخ مناسبی برای آن یافت.)

نیاز به آموزش و پرورش را ‌می‌توان از دو دید سازمان و کارکنان نیز مطرح کرد:

۲۹

الف- از نظر سازمان، آموزش و تربیت کارکنان و مدیران به دلایل زیر ضرورت دارد:

1. 1. جهت دادن به کارکنان جدید الورود

1. 1. ازدیاد مهارت­ های کارکنان و حفظ مهارت­ های فعلی آنان

1. 1. آماده ساختن یک نیروی کار ماهر برای آینده

1. 1. کمک به اجرای تعهدات قانونی سازمان، از قبیل ایجاد فرصت­های مساوی شغلی

1. ایجاد انگیزه در کارکنان به وسیله ایجاد فرصت­های رشد برای آن ها

ب- از دیدگاه کارکنان نیز اهم دلایل ضرورت آموزش و پرورش عبارتند از:

1. 1. اجتناب از شیوه ­های منسوخ و طرد شده

1. 1. آماده شدن کارکنان برای احراز مشاغل بالاتر

1. برقراری یک مسیر خدمتی برنامه­ ریزی شده

درمی­یابیم که مرکز ثقل و هسته اصلی فرایند مدیریت و توسعه منابع انسانی براندیشه و عمل انسان استوار است و کمیت و بویژه کیفیت نیروی انسانی در یک سازمان و جذب، نگهداری، تجهیز و آموزش و پرورش همه جانبه آن از اهم مسائل بحساب می ­آید.

۲-۵-۸-۲ انواع و سطوح آموزش نیروی انسانی

در یک تقسیم بندی کلی، آموزش نیروی انسانی مشاغل در سازمان­ها، به دو دسته آموزش­های بدو خدمت و آموزش‌های حین خدمت تقسیم می­شوند:

1. آموزش‌های بدو خدمت (نوآموزی): این نوع آموزش­ها معمولاً به صورت آموزش توجیه خط­مشی­ها و رویه ­های سازمان برای کارکنان جدید الاستخدام ارائه می­گردد و شامل موارد ذیل ‌می‌باشد:

الف- آشنا ساختن کارکنان با حقایق و مسائل سازمانی.

ب- ایجاد نگرشهای مثبت و مطمئن در سازمان.

ج- بهبودخدمات.