– فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیران پرهیجان همراه است ، این مدیران احساس هایی از بزرگی، جلال و نیاز به توجه دیگران دارند و در آن بر فرد سالاری و تصمیم گیری بر پایه نظر شخصی تأکید می شود . ولی فرهنگ خودکفا به استقلال، ابتکار فردی، موفقیت و پیشرفت تأکید می‌کند و موفقیت فرد در گرو موفقیت سازمان است(مالکی،۱۳۸۹،ص۱۲) .

– فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پر اعتماد : این فرهنگ از سبک شخصیتی افراد بدگمان به وجود می‌آید . این دسته از مدیران احساس می‌کند زیر دستان افرادی تنبل و ناتوان بوده و پنهانی در پی از میان برداشتن رقبا هستند . ‌بنابرین‏ با دیگران دشمنی داشته و احساس بی اعتمادی زیادی وجود دارد .ولی در فرهنگ پر اعتماد، احساس اعتماد عمیقی دیده می شود و مدیران به خود و دیگران اعتماد دارند(مالکی،۱۳۸۹،ص۱۲) .

– فرهنگ پرهیز کننده در برابر فرهنگ موفقیت گرا : گرایش‌های افسردگی از احساس بیچارگی و وابسته بودن به دیگران سرچشمه می‌گیرد . شخص افسرده نیاز به گفتگو و پشتیبانی دیگران دارد احساس می‌کند از عمل کردن و دگرگون ساختن مسیر رویدادها عاجز است . ‌بنابرین‏ چنین سازمان هایی در بازار و محیط‌های ثابتی قرار دارند، ولی یک فرهنگ موفقیت گرا می کوشد تا از نقاط قوت و ضعف سازمان در مقایسه با رقبا آگاه شوند. چنین مدیرانی نیاز به دگرگونی را احساس می‌کنند و به آن اعتقاد دارند؛ فرصت‌ها را مغتنم می شناسند و با تصمیم‌ گیری مناسب از آن بهره مند می‌شوند(مالکی،۱۳۸۹،ص۱۳).

– فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز شده : در این فرهنگ سیاسی ، مدیران با کناره گیری از دیگران و عدم ارتباط با محیط گمان می‌کنند که تعامل با دیگران به زیان آن ها‌ است و از این رو از پیوندهای عاطفی گریزانند . در این نوع فرهنگ جهت و هدفی وجود ندارد و مدیران رده پایین در جهت دهی سازمان نفوذ دارند . ولی در یک فرهنگ متمرکز بر هدف، اعضای سازمان از چشم اندازهای مشترکی درباره جهت سازمان برخوردارند . این احساس از کوشش مدیران بلندپایه در تعیین جهت روشن سرچشمه می‌گیرد و از سوی اعضای سازمان تعهد و شوق به دستیابی ‌به این هدف ها دیده می شود(بحرالعلوم،۱۳۸۸،ص۶۸).

– فرهنگ ‌دیون سالارانه در برابر فرهنگ آفریننده : فرهنگ ‌دیون سالارانه نتیجه وجود شخصیت سازمانی خودکامه است . آنان نیاز شدیدی به نظارت بر محیط دارند و کارها را در قالب تسلط و تسلیم می نگرند . این افراد با روش های دقیق و موشکافانه رفتار می‌کنند و بر جزئیات بسیار مشخص و گاهی کوچک توجه خود را متمرکز می‌سازند . در مقابل در فرهنگ‌های آفریننده ، اعضای سازمان از انضباط شخصی برخوردارند . آنان می‌توانند به صورت گروه با یکدیگر کار کنند، بی آنکه لازم باشد بیش از حد بر دستورها و روش های کار تکیه کنند . آنان به کارهای همدیگر آگاه هستند و از به هم پیوستن کارها اطلاع دارند. اعضای سازمان می دانند که همکاری برای کامیابی ضروری و بنیادی است(بحرالعلوم،۱۳۸۸،ص۶۹).

از دیگر تقسیم بندیهای فرهنگ سازمانی که شاید یکی از جامعترین آن ها نیز باشد تقسیم بندی کویین^[۴۱] و گارت^[۴۲](۱۹۸۶) است . آن ها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلانی^[۴۳]، فرهنگ ایدئولوژیک^[۴۴] ، فرهنگ توافق و مشارکتی^[۴۵] ، و فرهنگ سلسله مراتبی^[۴۶] تقسیم کرده‌اند . دو نفر از اندیشمندان علم مدیریت به نامهای هاروی^[۴۷] و براون^[۴۸] (۱۹۸۹) ، تقسیم بندی دیگری از فرهنگ سازمانی با عنوان قوی و ضعیف ارائه کرده‌اند . ‌بنابرین‏ میتوان میزان قدرت و اقتدار فرهنگ سازمانی را بر اساس دو معیار بسیار مهم، یکی تعداد اعضای متعهد به ارزش‌ها و هنجارها و دیگری میزان تعهد ایشان تعیین کنیم و ماتریس حاصل از کنار هم گذاشتن این دو عامل، بیانگر سه نوع فرهنگ سازمانی قوی، میانه و ضعیف است .

فرهنگ قوی : فرهنگ سازمانی است که در آن تعهد اعضای متعهد به ارزش‌های غالب ، زیاد و میزان تعهد آن ها قوی باشد .

فرهنگ میانه :این گونه فرهنگ‌ها در حد فاصل دو فرهنگ قوی و ضعیف قرار دارند.

فرهنگ ضعیف : افراد در این سازمان‌ها تعهد اندک و ضعیفی به ارزش‌های سازمان دارند ، اگر چه افراد دارای این نوع تعهد نادر و محدود هستند(اکبری،۱۳۸۸).

در الگوی جفری سانی فیلد(۱۹۸۶) سازمان‌ها از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه بندی و ویژگی‌های هر یک از فرهنگ‌های چهارگانه به شرح زیر توصیف شده است.

– فرهنگ علمی: سازمان‌ها دارای فرهنگ علمی بیشتر به یادگیری ، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تأکید می‌کنند و به استخدام افراد جوان تمایل نشان می‌دهند .

– فرهنگ باشگاهی : در این سازمان تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفا داری و تعهد نسبت به سازمان است . در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است . ادارات دولتی و سازمان های نظامی دارای چنین فرهنگی هستند .

– فرهنگ تیمی : در این نوع سازمان‌ها تأکید بر نوآوری، ریسک پذیری و آزادی عمل است . نمونه بارز این سازمان‌ها، سازمان‌های حسابداری، مشاوران حقوقی ، تبلیغاتی و سازمان‌های تحقیقات بیولوژیک است . در این سازمان‌ها ، پاداش بر اساس میزان تولید تعیین می شود .

– فرهنگ سنگری: بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشافات ارج می نهد ، در فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید می شود، در فرهنگ سنگری امنیت شغلی اهمیت زیادی دارد.

به طور کلی انواع فرهنگ سازمانی را نمی‌توانیم به چند نمونه محدود کرد و تقسیم بندی فرهنگ‌های سازمانی، صرفاً برای درک و فهم بیشتر و شناخت آسانتر فرهنگ هاست(شریعتمداری،۱۳۸۹،ص۸۰).

۲-۱۵ شیوه شکل گیری فرهنگ سازمانی

منشأ فرهنگ سازمانی نمی تواند چیزی جز فلسفه بنیانگذاران آن باشد . این فلسفه به نوبه خود بر شاخص هایی که در فرایند استخدام مورد استفاده قرار می گیرند، اثرات بسیاری می‌گذارد . اقدامات یا کارهای کنونی مدیریت عالی سازمان موجب می شود تا جو کلی ( از نوع رفتار مورد قبول ) شکل بگیرد ، اما میزان آشنایی افراد با فرهنگ سازمانی، ‌به این مسأله بستگی دارد که در فرایند گزینش افراد، سازمان تا چه اندازه بتواند ارزشهایی را که افراد دارند با آنچه مورد نظر مدیریت سازمان است، سازگار نمایند (رابینز،۱۳۸۶)

برای حفظ و نگهداری یک فرهنگ ، سه عامل نقش اساسی ایفا می‌کنند ( شکل ۲-۱) : الف ) شیوه گزینش ب ) اقدامات مدیریت عالی سازمان و ج) شیوه هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق می‌دهند ( جامعه پذیری ) .

فلسفه بنیانگذاران

شاخص‌های گزینش

فرهنگ سازمان

مدیریت عالی سازمان

پذیرفتن فرد در سازمان

شکل (۲-۱) ، شیوه شکل گیری فرهنگ سازمان

الف ) شیوه گزینش : هدف گزینش در سازمان‌ها این است که افراد، علاوه بر داشتن دانش، مهارت و توانایی ، فرهنگ آن ها نیز متناسب با سازمان باشد . با توجه به اطلاعاتی که داوطلبان از سازمان دریافت می‌کنند، اگر دیدگاه های آنان با ارزش‌های سازمان در تضاد باشد ، از پیوستن به سازمان منصرف می‌شوند. از سوی دیگر، سازمان نیز افرادی جذب می‌کند که به ارزش‌های سازمان ارج نهد .

ب ) اقدامات مدیریت عالی سازمان : اقدامات مدیریت عالی سازمان از قبیل گفتار،کردار، هنجارها، معیارهای افزایش حقوق، ارتقاء مقام، میزان آزادی عمل و نوع پوشش لباس، اثرات بسیار زیادی در فرهنگ سازمان دارد .