‌بر اساس طبقه بندی آمیتای اتزیونی ( ۱۹۷۵ ) چهارفعالیت اساسی ارائه شده به وسیله پارسونز ، می‌تواند

به دوفعالیت(نیازسازمانی)تبدیل شود:

۱”- نیازهایابزاری : انطباق وتحقق هدف. ۲- نیازهای بیانی :یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاری”(علاقه بند، ۱۳۸۷).

طبق تحلیل پارسونز ( ۱۹۷۶ ) برای مواجهه با نیازهای اساسی فوق سازمان ها درسه سطح مشخص ومتمایزمسئولیت و نظارت دارند این سطوح عبارتند از : سطح فنی ،سطح اداری و سطح نهادی .

درسطح فنی محصول سازمان تولید می شود ، سطح اداری ، کارکرد های مدیریتی درونی سازمان را نظارت واداره می‌کند وسطح نهادی سازمان را با محیط آن پیوند می‌دهد(علاقه بند، ۱۳۸۷).

‌بر اساس چهارچوب نظری پارسونز، می توان گفت که سازمان سالم ، سازمانی است که سطوح فنی، اداری ونهادی آن، هماهنگ وهمخوان عمل می‌کنند . سازمان سالم، هردودسته نیازهای ابزاری (انطباق وتحقق هدف ) و بیانی (یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاری ) خودرا ارضا و همچنین، نیروهای خودرا درجهت مأموریتش رهبری وبا موفقیت بر نیروهای مزاحم ومخرب خارجی غلبه می‌کنند (علاقه بند، ۱۳۸۷).دیدگاه

گسترده پارسونز برای مفهوم پردازی سازه سلامت سازمانی زیربنای نظری فراهم می‌سازد و به همین لحاظ چهارچوبی برای مطا لعه وتحلیل کار سازمان به دست می‌دهد که برخلاف چهارچوب های جو و فرهنگ، دارای حمایت و پشتوانه نظری کافی است (علاقه بند، ۱۳۸۷).

بانگرش سیستمی به سازمان به عنوان یک موجودزنده، آنچه که به یک سازمان داده می شود، آنچه که ازسازمان گرفته می شود ‌و اثراتی که روی موادخام گذاشته ودرآنها تغ ییراتی ایجاد می شودونتایجی که از این تبدیل وتحول گرفته می شود، ابعاد سازمان را تشکیل می‌دهد ودرصورتی که این مکانیسم برابر با برنامه عمل کند وهمه اجزاء آن علی‌رغم ایفای نقش های متفاوت در راستای هدف سازمان فعالیت کنند، آنگاه سلامت آن سازمان بروز وظهور پیدا می‌کند به عبارت دیگراگردرونداد، بروندادوفرایند ‌و بازخورد سازمان باوظایف ونقش های متفاوت ، برای یک هدف تلاش کنند، سازمان سالم تجلی پیدا خواهد کرد .

داتاروی ( ۱۹۹۲) سلامت سازمانی ر اباپنچ مؤلفه‌ ” تعامل مناسب باعوامل کاری، دلبستگی باسازمان ها ، فرصت حل مسأله، ارزیابی پیشرفت سازمان، آگاهی وتوجه به تغییرات درمحیط کاری ” تعریف می‌کند .

” یکی ازروش های متداول درارزیابی سلامت سازمانی، استفاده از پرسشنامه ممیزی است . این پرسشنامه‌ها اطلاعاتی درموردسه زمینه عمومی سازمان فراهم می‌سازد :

۱- سلامت فردی

۲- رفتاررهبری سازمان

۳- محیط سازمان “(ناصری ،۱۳۸۵).

لایدن وکلینگل ( ۲۰۰۰) با توجه به یافته های تحقیق آماری که درموردارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده‌اند برای سلامت سازمانی تحت عنوان ” مؤلفه‌ های سلامت سازمانی ” ۱۱ مؤلفه(۱۱ بعد جداگانه اما مرتبط به هم) را ارائه کرده‌اند :

بعد اول : ارتباط : درسازمان سالم ، باید امکان ارتباط مستمرمیان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان مهیا گردد . ارتباط باید دوطرفه باشد ودرسطوح مختلف سازمان برقرارباشد . درسازمان سالم، بحث های چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد ‌و مدارک نوشته شده، مهم است .

بعد دوم : مشارکت ‌و درگیر بودن درسازمان : دریک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسب درگیر تصمیم گیری‌های سازمان بوده ودراتخاذ تصمیمات، مشارکتی فعال دارند .

بعد سوم : وفاداری وتعهد : درسازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظراین هستندکه سرِکار بیایندواحساس می‌کنند شرکت (سازمان) آن ها، مکان خوبی برای کارکردن است .

بعد چهارم : اعتبار یا شهرت مؤسسه‌ یا شرکت : یک سازمان سالم ادراکا تی ازاعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می‌کند. وکارکنان به طورکلی برای شهرت واعتباربخش یا حوزه خو یش ارزش قائلند .

بعد پنجم : روحیه : روحیه مناسب درسازمان به وسیله یک جودوستانه درجایی که کارکنان عمدتاًً هم دیگر و شغلشان را دوست دارند و دریک کلام ، هم به طورشخصی و هم به خاطرسازمان برانگیخته می‌شوند، نمایش داده می شود .

بعد ششم : اخلاق یات: دریک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد . کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند وجایی را برای سیاست (باتلقی منفی آن ) درسازمان مشاهده نکنند .

بعد هفتم : شناسایی یا بازشناسی عملکرد : دریک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت در آوردن استعدادهایشان تشویق می‌شوند وموردحمایت قرار می گیرند، عموماً آن ها احساس می‌کنند ارزشمند هستند، کارکنان به طورمناسب وبا استفاده ازشیوه های مختلف برای پیشرفت شخصی وسازمانی ، مراقبت وشناسایی می‌شوند .

بعد هشتم : مسیرهدف: درون یک جوسالم سازمانی، چون کارکنان درتنظیم اهداف مشارکت دارند ، می‌توانند تمرکزبالای بخش هایشان را تشخیص وجهتِ حرکت اهداف سازمانی را، تشخیص وارزیابی کنند .

بعد نهم : رهبری: در سازمان سالم رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سود دهی واثربخشی سازمان به شمار می‌روند ‌و عموماًً رفتاری دو ستانه دارند وکارکنان به راحتی می‌توانند با آن ها ارتباط ‌برقرار کنند .

بعد دهم : بهبودیا توسعه کارایی کارکنان : دریک محیط سالم سازمانی ، اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت ازآموزش و بهبود مستمرنیروهای موجود درسازمان موجودوبرفرایند توسعه کارایی کارکنان نظارت دارند .

بعد یازدهم : کاربردمنابع : کارکنان باید مشاهده کنند که منابع وامکانات به طور شایسته و متناسب با انتظارات منطقی آن ها ، بین آن ها تقسیم می‌گردد(علاقه بند، ۱۳۸۷).

مایلز ( ۱۹۶۹) برای تبیین، تعریف وتوضیح ابعاد سلامت سازمانی ، ازده ویژگی مددگرفته است ، این ویژگی ها با هم درتضاد نیستند بلکه با یکدیگر تعامل دارند . درسنجش سلامت سازمانی نیز این ده ویژگی، معیارهای اندازه گیری این پدیده قرار می گیرند . در شرایط کنونی دانش رفتاری وبا توجه ‌به این واقعیت که پدید ه های اجتماعی و سازمانی، پیچیدگی دارند، سنجش آن ها با یک معیار غیرممکن است . از این رو انتخاب رویکرد چند معیاری درچنین مواردی برای ارزیابی جامع ‌و کامل، اهمیت دارد . ده ویژگی موردنظر مایلز برای تبیین ابعاد سلامت سازمانی به شرح زیر است :

ویژگی اول – تمرکزبرهدف : درسازمان سالم، هدف یا هدف های سیستم برای اعضای آن کاملا روشن وقابل پذیرش است . با وجود این، روشنی هدف وپذیرش آن را باید برای سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست ، زیراعلاوه برشرط فوق، هدف ها باید با توجه به منابع موجود و دردسترس، قابل حصول ومناسب وکم وبیش همخوان وموافق با خواستها وتقاضا های محیط باشند .