سازمان: احساس وظیفه‏شناسی و وفاداری افراد منافع سازمانی را در پی دارد. نتایج مثبت برای کارکنان و به واسطه آن برای سازمان عبارتند از: استمرار خدمت کارکنان، کاهش تمایل به ترک خدمت و عمل به آن و افزایش رضایت شغلی است.

۲-۴-۸-۳- تعهد سطح بالا

افراد: سطوح بالای تعهد استمرار خدمت کارکنان را در سازمان سبب می‏ شود. در این حالت وفاداری به سازمان علی‌رغم فشار خارجی، در حد بالا و مطلوبی قرار دارد. سازمان به طور معمول برای مطیع بودن کارکنان و پذیرش قدرت، پاداش در نظر می‏ گیرد و این تفکر را بر کارکنان القاء می ‏کند که به سازمان وفادار باشید تا سازمان به شما وفادار باشد. تعهد قوی اعضای سازمان را پرشور و با تعصب می‏ سازد و برخی آنقدر پرشور و با حرارتند که خودشان را گم می‏ کنند.

سازمان: کارکنان متعهد باعث ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می ‏شوند. برخی سازمان‌ها به تعهد قوی به عنوان پدیده‏ای مطلق و غیر قابل تردید می‏نگرند و معتقدند نه تنها مطلوب بلکه برای تحقق اهداف سازمان ضروری است. کارکنان متعهد به واسطه وفاداری افراطی خود به سازمان، تقاضای مؤسسه را برای تولید بیشتر با کمال میل می‏پذیرند. ‌بنابرین‏ سازمان از سطح بالای عملکرد کارکنان و هم‏چنین اجرای کامل امور اطمینان حاصل می ‏کند.

۲-۴-۹- تعهد سازمانی؛ تأخیر، غیبت و ترک خدمت کارکنان

مطالعات نشان می‏ دهد ارتباط بین تعهد سازمانی و تأخیر کارکنان به طور معکوس می‏ باشد. بدین معنی که افرادی که سطح بالاتری از تعهد را به نمایش می‏ گذارند، سعی می‏ کنند به موقع در محل کار حضور یابند.

یکی دیگر از عوامل مرتبط با تعهد سازمانی که می‏تواند تا حدودی تحت تأثیر تعهد سازمانی قرار گیرد، غیبت کارکنان می‏ باشد. از بُعد تئوریک نظر بر این است که ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت کارکنان به طور معکوس می‏ باشد. شواهد تجربی بررسی کننده ارتباط بین نوع تعهد و غیبت کارکنان ناچیز می‏ باشد.

می‏یر و همکاران (۱۹۹۳) در یک مطالعه متوجه شدند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی به طور معکوس می‏ باشد. در این مطالعه ارتباطی بین تعهد مستمر و غیبت کارکنان یافت نشد. یکی از دلایل عمده‏ی توجه به تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش، ترک خدمت را بهتر از نگرش‏های کاری دیگر به خصوص رضایت شغلی، پیش ‏بینی می ‏کند علاقه به تعهد سازمانی عمدتاًً به خاطر ارتباط منفی آن با ترک خدمت می‏ باشد. کارکنان متعهدتر، با احتمال کمتری از آن‌هایی که متعهد نیستند، سازمان را ترک می‏ کنند. لی^[۷۵] و همکاران. نشان دادند که تعهد سازمانی پیش‌بینی کننده ترک خدمت داوطلبانه در یک دوره ۴ ساله بوده است (رهنمای رودپشتی، محمودزاده، ۱۲۶– ۱۲۵).

۲-۴-۱۰- دیدگاه­ های موجود درباره تعهد سازمانی

۱) تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ^[۷۶]، یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمان‌ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر ‌کرده‌است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می‏گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‏های کوچک سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده ‏اند. حتی دراکر^[۷۷] برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت‌هایی که می‏گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن‌ ها خلاف آن را ثابت کرده ‏اند. دراکر می‏گوید، همه سازمان‌ها هر روزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آن‌ ها هستند، ولی با وجــود این به آن‏چه که می‏گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طورکلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. هم‏چنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر این‏که بسیاری از سازمان‌ها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه‏‏ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده‏ای افزایش دهند. امشوف^[۷۸] تخمین می‏زند که بالغ بر ۹۰ درصــد شرکت‏های بزرگ، کوچک شده‏اند. درباره تغییرات در محیط‏های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال‌های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغل‏هایی که در این دوره به وجود آمده ‏اند، از بین رفته‏اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. هم‏چنین مشخص شده است که شرکت‏ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می‌کنند،‌ بلکه آن‌ ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست ‌به این عمل می‏زنند. آن‌ ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل‏های مالی ارائه و ‌بنابرین‏، از این به عنوان حربه‏ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد ^[۷۹] شــــرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن‌ ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت‏ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده‏اند که هم‏چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده ‏اند. همان طور که سازمان‌های بــزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‏های خود را می‏فروشند آن‏چه که به طور فزاینده‏ای به شکل غالب ظاهر می‌شود، موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک این‏که چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل

1. 1. Geisler ↑

1. 1. ) Chamberlin ↑

1. 1. ( Black ↑

1. 1. ( Selahatian ↑

1. 1. ) Orally and et al ↑

1. 1. ) Beker ↑

1. 1. ) Etizioni ↑

1. 1. ) Gruasky ↑

1. 1. ) Hall and et al ↑

1. 1. ) Sheldon ↑

1. 1. ) Wiener and Gechman ↑

1. 1. ) Meyer and Shurman ↑

1. 1. ) Mowday and et al ↑

1. 1. ) Meyer and Allen ↑

1. 1. ) Meyer and Hyerskowich ↑

1. 1. ( Meyer and Allen ↑

1. 1. ) Randall ↑

1. 1. ) Fedor ↑

1. 1. ) Longenecker ↑