نظام پاداش در برابر عملکرد
شور و مشورت
سعه صدر
روابط صمیمی و دوستانه
هدایت و حمایت مدیریتی
احترام به قانون
تنظیم شعائر اسلامی
۲۵- تلاش برای بهبود کیفیت و ارائه خدمات بهتر

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲۰-۲۳ مدل پویای فرهنگی مری جو هچ (Merry Joe Hatch Model)
هچ^[۸۶] به تکمیل نظریه شاین پرداخته است. به عبارتی، عنصر «سمبل ها و نمادها» به مدل شاین اضافه شده است. دراین مدل که به گونه ای مدور است ، چهار مرحله مطرح شده است: تجلی، تحقق، نمادسازی و تاویل (هچ ، ۱۹۹۷)
فرایند تجلی بیانگر این مفهوم است که چگونه انتظارات مختلف و بایدها و نبایدها در فرهنگ مطرح می شوند. به عبارت دیگر، این فرایند بیانگر این مفهوم است که چگونه ارزشها از مفروضات اساسی پدید آمده و به گونه ای ارزش خود را به فرهنگ تحمیل می کنند. در فرایند تحقیق باید در نظر داشت که شاین مصنوعات و ساخته های دست بشر را که در فرهنگ اثر گذارند، قابل درک ترین و قابل لمس ترین بخش فرهنگ می داند.
در فرایند نماد سازی باید توجه داشت که نمادها مصنوع دست انسان اند. انسانها با توجه به مفروضات و ارزشهای خود چیزی را پدید می آورند که بیانگر مفهوم خاصی از یک فعالیت و رفتار می گردند .مطالعه فرایند نماد سازی در مدل پویایی فرهنگی بیانگر درگیری مستقیم است. در این مرحله در فرهنگ ها و سازمانها، انحصار به روش های خاص و با نمادهای خاص، واقعیت های شکل گرفته برای خود را بیان می کنند .
مثلاً در مفهوم اجرای عدالت ممکن است مدیر سازمان خود را به شکل کارکنان درآورده و همانند آنان خواهان رفتارهای مساوی می شود . چنین عملی با ایستادن در صف انتظار غذا و یا دریافت حقوق و غیره تجلی می یابد.
در فرایند تاویل، پژوهشگر به این نکته می پردازد که چگونه نمادها شکل می گیرند و قالب بندی می شوند و بر اساس راه های موجود و استدراکات اعضاء فرهنگ باید توجه داشت که در همین جاست که رویارویی فرهنگها با یکدیگر موجب گسترش مفهومی فرهنگها شده و به آنان توانایی بیشتر تاویل نمادها را داده، فرهنگ را به سوی تکامل سوق می دهد (فرهنگی، ۱۳۸۰)
ارزشها
مصنوعات
مفروضات
سمبل ها
۴
۱
۱- تحقق ۲- سمبل سازی (نمادسازی) ۳- مفروضات(تفسیر) ۴- تجلی (نشانه)
شکل۲-۱۲: مدل پویای فرهنگ
۲-۲۰-۲۴ مدل دنیسون( Denison Model)
یکی از جدیدترین و در عین حال کامل ترین مدلهای فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون است که چون روش سنجش فرهنگ سازمانی این تحقیق، مدل مذکور می باشد به طور مفصل به توضیح مدل و کاربردهای آن پرداخته می شود.
«دانیل آر دنیسون»^[۸۷] پروفسور رفتار سازمانی دانشگاه میشیگان آمریکا در سال ۱۹۸۴ مطالعات گسترده ای را در زمینه فرهنگ سازمانی آغاز نمود.
ثمره مطالعات وی کتابهای «فرهنگ و اثر بخشی سازمانی (۱۹۹۰)»، «تغییر فرهنگ سازمانی (۱۹۹۷)» و مقالاتی از جمله: «فرهنگ سازمانی و اثر بخشی سازمانی: آیا آسیا متفاوت از سایر نقاط جهان است؟(۲۰۰۳)». «نقش رهبران در شکل دهی فرهنگ سازمانی (۲۰۰۵)» «سرمایه اجتماعی در سازمان ها (۲۰۰۷)» و ده ها مقاله است که در مجلات معتبر دنیا به چاپ رسیده است .
نتایج پژوهشهای مختلف انجام گرفته توسط دنیسون و همکاران وی، روشنگر این موضوع است که فرهنگ سازمانی اثر مستقیمی بر مقیاس های مختلف اثر بخشی و عملکرد سازمان ها دارد ودر نتیجه داشتن شناختی عمیق از فرهنگ موجود سازمان، جهت بهبود اثر بخشی آن از اهمیت بالائی برخوردار است.
۲-۲۱ ویژگیها، شاخصها و ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون
دنیسون برای به تصویر کشیدن فرهنگ سازمان از یک مدل استفاده نموده است. این مدل (شکل ۲-۱۲) در برگیرنده چهار ویژگی اصلی فرهنگ سازمانی یعنی: درگیر کار شدن، سازگاری، یکپارچگی، و مأموریت. که این ویژگیها در قالب عبارتهایی از مجموعه فعالیتهای مدیریت^[۸۸] بیان می شوند. فعالیتهای مدیریت شامل عملکردهای روشنی هستند که با چهار ویژگی فرهنگ سازمانی مرتبط می باشند و از اعتقادات ، ارزشها و مفروضات مسلط بر سازمان نشأت گرفته و به وسیله آنها نیز تقویت می شوند. این فعالیتهای مدیریتی به وسیله استفاده از ۱۲ شاخص^[۸۹] که مدل را تشخیص می دهند اندازه گیری می شوند. به عبارتی دیگر هر یک از ویژگیهای فرهنگ به وسیله سه شاخص فعالیت مدیریتی مورد سنجش قرار می گیرد و هر یک از شاخصها نیز به نوبه خود به وسیله ۵ سؤال اندازه گیری می شود ودر نهایت برای سنجش تمامی شاخصها از یک پرسشنامه ۶۰ موردی استفاده می شود پس از سنجش تمامی ویژگیها و شاخصها و قرار دادن امتیاز هر یک از آنها در مدل، شکل حاصل را در «شمای سازمانی»^[۹۰] می نامند.
ماموریت
سازگاری
یکپارچگی
درگیر کار شدن
شکل ۲-۱۳ : مدل فرهنگ سازمانی دنیسون
ویژگی «درگیر کار شدن» چیست؟
فرهنگ سازمانی که ویژگی آن «درگیر شدن بالای کارکنان درکار» باشد، به طور قوی درگیری و مشارکت کارکنان را در فعالیتهای مختلف سازمان مورد تشویق قرار می دهد و حس مالکیت ومسؤولیت را در آنها به وجود می آورد، حس مالکیت موجب ایجاد تعهد بیشتری به سازمان شده وقابلیت های استقلال را در کارکنان افزایش می دهند. در این گونه فرهنگ ، کارکنان به سیستم های کنترل ضمنی و داوطلبانه تأکید دارند تا به سیستم های رسمی، روشن و بروکراتیک و سازمان به طور پیوسته کارکنان خود را توانمند می سازد و قابلیت‌های آنها را در تمامی سطوح سازمان ارتقا می دهد.
شاخصهای ویژگی درگیر شدن عبارتند از:
* توانمند سازی^[۹۱]
* تیم گرایی^[۹۲]
* توسعه قابلیت‌ها^[۹۳]
هر کدام از این شاخصها دارای ۵ سوال در پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون هستند.
افراد توانمند دارای اختیار، خلاقیت و توانایی اداره کار خود هستند. توانمند سازی موجب ایجاد حس مالکیت و مسؤولیت نسبت به سازمان می شود.
فرهنگ تیم گرایی به میزان ارزشی که برای مشارکتی در جهت اهداف مشترک و برای این که تمامی کارکنان احساس مسؤولیت دو گانه نمایند ، اطلاق می شود (دنیسون و همکاران ۱۹۹۶).
سازمان ها به این سبب بر روی توسعه قابلیت‌های کارکنان سرمایه گذاری می کنند که همچنان رقابتی بمانند و نیازهای مداوم کاری را برطرف.
ویژگی «یکپارچگی» چیست؟
یکپارچگی عبارتست از ارزشها و سیستمهایی که مبنای یک فرهنگ قوی را تشکیل می دهند سازمانهای یکپارچه به سبب برخورداری از یک فرهنگ با ثبات ، هماهنگ و منسجم گرایش بالایی به اثر بخشی دارند.
یکپارچگی، فرهنگی قوی بر مبنای سیستمی مشترک از اعتقادات، ارزشها و نشانه ها را به وجود می آورد که کاملاً توسط اعضای سازمان قابل فهم است.
یکپارچگی، افراد را قادر می سازد تا واکنش مناسبی را در شیوه ای قابل پیش بینی به یک محیط غیر قابل پیش بینی (با تاکید بر اصولی بر مبنای ارزشها) از خود نشان دهند.
شاخصهای ویژگی یکپارچگی عبارتند از :
* هماهنگی و انسجام^[۹۴]
* توافق^[۹۵]