در واقع حقوق ودستمزد به این دلیل که رفع کننده بسیاری ازنیازهای انسان است توانسته است دررضایت شغلی نقش تعیین کننده ای داشته باشد وکارمندان اغلب پول را به عنوان انعکاسی از احترام و قدردانی مدیریت ،به واسطهْ مشارکت شان در فعالیت های سازمانی تلقی می نمایند.
پول به عنوان وسیلهْ مبادله محملی است که کارکنان می توانند بدان وسیله چیزهایی که مورد نیاز و خواستشان است خریداری نمایند. از این گذشته پول در زندگی کارگر یا کارمند ،نقش تابلوی محاسبات را ایفامی کند .یعنی افراد ،ارزشی را که سازمان به کار آنها می دهد ،بر روی این تابلو می نویسند وسپس ارزش های خود را با یکدیگر مقایسه می نمایند .
در نظریات انگیزشی ازجمله نظریه برابری و تقویت و نظریه انتظار مسئله پول به عنوان یک عامل انگیزش ،مورد تأیید قرارمی گیرد.
ادوین لاک (از دانشکاه مری لند) تحقیقاتی را که دراین مورد انجام داد این پژوهشگر برای ایجاد انگیزش دربارهْ عملکرد کارگر یا کارمند ،چهار روش را مورد مطالعه قرار داد: پول ،تعیین هدف ، مشارکت در تصمیم گیری ،و تجدید سازمان به منظور واگذاری مسئولیت های سنگین تر به کارکنان او به نتایج زیر رسید: عملکرد فرد در رابطه با پول %۳۰ بهبود یافت ،تعیین هدف موجب شد که عملکرد افراد %۶۰ افزایش یابد مشارکت توانست عملکرد را به میزان کمتر از %۱بهبود بخشد ،و تجدید سازمان اثر بسیارمثبت بر عملکرد افراد داشت وبه طور متوسط آن را %۷۰ بالا برد بنابراین هیچ فرمول واحدی نمی تواند رضایت شغلی را با توجه به دستمزد تعیین نماید.(رابینز،۳۷۰:۱۳۸۵)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

و این پژوهشگر با تجدید تحقیق خود ، پول را به عنوان یک وسیلهْ انگیزش به کار برد که درنتیجه شاهد افزایش عملکرد فرد بود به اعتقاد رابینز از نظر همهْ کارکنان ،پول اهمیت ندارد .پول بر افرادی که به هدف های عالی دست می یابند و دارای انگیزش های درونی هستند اثرات شدیدی ندارد.(رابینز،۱۳۸۱: ۳۶۹)
بیری^[۷۱] (۱۹۹۷) درمقاله ای در رابطه با رضایت شغلی سه نوع سیتم پاداش را باعث افزایش رضایت شغلی می داند یک سیستم پاداش بر اساس سهم سود ،که سود شرکت را بین کارکنان تقسیم می نماید و سیستم پاداش دیگری که موجودی ذخیره را بین کارکنان تقسیم می نماید .و سیستم پاداشی که آن را سبک کافتریا^[۷۲] می نامد به کارکنان برای انجام کارهای سخت اجازهْ انتخاب پاداش را می دهد. (بیری،۴:۱۹۹۷)
۲- ارتقاء (ترفیعات)
بسیاری از تصمیمات مربوط به ارتقاء و انتقال شغلی در سازمانها ،مانند تصمیمات مربوط به افزایش دستمزد ، به صورت بالا به پایین اخذ می شود .مدیران سطح بالاتر در مورد ارتقای کارکنان سطح پایین تر تصمیم می گیرند .مدیران با شفاف کردن جایگاه های قابل احراز به وسیلهْ ارتقاء ،افراد بیشتری را برای این جایگاه ها در نظرمی گیرند و افراد شایستهْ این شغل ها شناسایی می شوند به این ترتیب سازمان به کارکنان نشان می دهد که پاداش ارزشمندی برای آنها فراهم است که به عملکرد ارتباط دارد و این امر به نوبهْ خود سبب افزایش رضایت کارکنان می شود .بعضی سازمان ها با مشارکت دادن همتایان و زیردستان درفرایند تصمیم گیری ،صحت و عدالت درتصمیمات مربوط به تغییرات شغلی را افزایش داده اند .قضاوت همتایان و زیردستان در مورد عملکرد و قابلیت ارتقای شخص به فراهم شدن همهْ داده های مربوطه درتصمیمات مرتبط با ارتقاء کمک می کند .این مشارکت می تواند صحت این تصمیمات را افزایش داده و سبب شود که افراد حس کنند که اساس ارتقاء بر عدالت استوار است (کامینگز، ۴۶۸:۱۳۸۵).
یکی از دلایل این که کارکنان اغلب بیشتر نگران آینده هستند این است که معمولاً در میان عواملی که در رضایت شغلی مهم است به امکان پیشرفت و ترقی رتبه بسیار بالایی می دهند.و رضایت ازترفیع ها به اندازه گیری رضایت کارکنان از سیاست حاکم بر دادن ترفیع ها و نحوهْ اجرای این سیاست ها در سازمان می پردازد .رضایت را می توان کنشی از فراوانی ترفیع ها ،اهمیت ترفیع ها وخواستنی بودن آن ها در نظر گرفت ارتقاء را بیانگر امکانات لازم برای افزایش مقام وسطح شغلی می دانند .
(هومن،۴۹:۱۳۸۱).
ترفیعات بر انگیزه های مادی ومعنوی کارکنان مؤثر بوده واعطای ترفیعات به موقع به کارکنان شایسته می تواند در بالا بردن روحیه ْ افراد مؤثر باشد.
خط مشی های سازمان توسعه جهانی ،اقتصادی و فن آوری سبب شده است که تغییر ، مشخصهْ غیر قابل اجتنابی از زندگی سازمانی باشد ،از اوایل قرن بیست به بعد سه مرحله توسعه جهانی سازی شامل حرکت از سطح ملی به بین المللی ،حرکت ازسطح بین المللی به سطح چند ملیتی و حرکت از سطح چند ملیتی به سطح جهانی صورت گرفت . با تغییرات سریع جوامع مدرن ،مدیران عصر حاضر با چالش های جدی تری روبرو هستند از جمله چالش های پیش روی آنان را می توان در سه گروه شامل: چالش های بنیادی ،سازمانی ،محیطی تقسیم نمود. چالش های بنیادی براساس ارتباطات متقابل ناشی ازحوادثی مانند فشارهای تکنولوژی اطلاعات اینترنت ،ظهور اقتصاد جهانی ،رقابت جهانی ،و تنوع نیروی کار به طور افزایشی می باشد. چالش های محیطی شامل ، استراتژی های رقابتی ،جهانی شدن ،اخلاق با پاسخگویی اجتماعی ،کیفیت ،بهره وری ،تکنولوژی تولید و فرصت می باشد .
چالش های سازمانی که مدیران با آن روبرو هستند را می توان ،کوچک سازی سازمان ها ،تنوع نیروی کار ،سرعت تغییرات ،نیروی کارجدید ،تکنولوژی اطلاعات ،وشیوه های جدید ساختاردهی سازمان دانست. و این تغییر و تحولات ایجاب می کند که مدیران مهارت های جدیدتری را در امر رفتار سازمانی فراگیرند ،چرا که به رفتار فرد ،گروه ،سازمان اثرمی گذارند و این تأثیرنسبت به سازمانهای سنتی متفاوت بوده و روش ها وشیوه های اساسی وخاصی را می طلبد .(مسعود احمدی، ۵۱:۱۳۸۶).
و با توجه به این که خط مشی های سازمان در برابر این تغییرات برکارکنان تأثیر گذاشته عکس العمل های آنها را بر می انگیزد وسازمان ها باید در برابر این تغییرات خط مشی هایی را به کارگیرند که به صورت اثر بخش تری علاوه بر افزایش بر بهره وری بتوانند منابع انسانی را مدیریت نمایند.ازجمله خط مشی ها درصورت تغییرات ساختاری ،خط مشی اخراج می باشد. و این کیفیت خط مشی های سازمان است که بررضایت کارکنان اثر بالقوه ای دارد .
۲-۲- ۶-۲- ماهیت کار ماهیت شغل که در نظریه انگیزشی آلدهام وهاکمن بر ویژگی های معین شغلی نظیر فرصت پیشرفت و تشخیص که او آن ها را عوامل انگیزشی می داند به افزایش رضایت شغلی کمک می کند این نظریه انگیزشی طراحی کار ، اثر فعالی بر فعالیت های اثر بخشی سازمانی داشته و رویکردی برای نیازها و رضایت کارکنان بوده و با غنی کردن مشاغل به دنبال توسعه عملکرد و رضایت افراد است.
۲-۲- ۶-۳- محیط کار سبک سرپرستی ،گروه کاری ،شرایط کاری را در برمی گیرد.
۱- سبک سرپرستی در پیوند با کارکنان سازمان دو سبک رهبری جداگانه به وجود می آید ،به نام دلسوزی برای کارکنان و دلسوزی برای سازمان .این دو سبک را به نام های کارمندنگر یا کارنگر می خوانند و مدارکی در دست هست که نشان می دهد که هرگاه رهبران در سبک چیرهْ رهبری خود تراز بالایی از دلسوزی برای کارکنان را نشان دهند به کارکرد و خوشنودی شغلی بالایی دست می یابند .مدیری که دلسوزی بیشتری برای کارکنان نشان می دهد به ضرورت دلسوزی کمتری برای سازمان نخواهد داشت .یک مدیر می تواند از هر دو سوگیری با درجه های متفاوت برخوردار باشد .هرگاه به دلسوزی برای کارکنان توجه شود ، به دلیل گرایشی که به پسند توده بودن و خوشنودی تصنعی پدید می آید ،تولید سازمان نادیده گرفته خواهد شد .از این رو چنین می نماید که کامیاب ترین مدیران کسانی هستند که دلسوزی نمایان برای کارکنان را با دلسوزی برای سازمان در هم می آمیزند و به گونه ای می کوشند تا به دلسوزی برای کارکنان تأکید بیشتری داشته باشند (طوسی ۱۳۷۵: ۲۷۵).
به اعتقاد لیکرت سرپرستانی که عملکرد بالایی دارند معمولاً کار را برای زیردستان خود واضح می سازند و علاوه بر مشخص کردن هدفها و اینکه برای رسیدن به آنها چه چیزی هایی مورد نیاز است ، برای انجام کار به آن آزادی می دهند .
از این رو به اعتقاد وی سرپرستی کلی^[۷۳] بیش از سرپرستی بسته^[۷۴] به رضایت شغلی منجر می شود اما باید توجه داشت که سرپرستی کلی معمولاً منتهی به تولید بیشتر و یا سرپرستی بسته منجربه تولید کمتر نمی شود . وبه اعتقاد فید لر سرپرستانی که نسبت به زیردستان خود جهت گیری مثبت دارند معمولاً نسبت به آنان حساسیت بیشتری نشان می دهند و از راه تعامل با گروه کاری خود رضایت شغلی آنان را افزایش می دهند (هومن ،۵۲:۱۳۸۱) .
“روبرت هاوس” از نتایج متناقض حاصل از مطالعات در زمینهْ فرایند رهبری احساس رضایت نمی کرد مدلی را بر اساس نظریهْ انتظار – انگیزش ارائه داد در یک مدل بهترین شیوهْ رهبری ارائه نمی شود بلکه پیشنهاد می گردد رهبر باید آنچنان شیوهْ رهبری انتخاب کند که بیش از شیوه های دیگر مناسب یک موقعیت خاص باشد اساس نظریه هاوس آن است که یک رهبر باید بر میزان رضایت شغلی مرئوسان بیفزاید و موجباتی را فراهم سازد تا نحوهْ انجام دادن کار یا عملکرد آنان بهبود یابد یک رهبر با روشن ساختن ماهیت کار ، کاهش موانع را برای اتمام موفقیت آمیز کار و افزایش فرصتها جهت کسب رضایت شخصی برای مرئوسان می تواند بر میزان رضایت شخصی آنها بفزاید و امکانات لازم برای کسب این گونه رضایت ها فراهم آورد در مدل مسیر – هدف گفته می شود که انگیزش مرئوسان نسبت به وسعت و میزانی که رهبر گروه اقدامات فوق را انجام می دهد افزایش می یابد رفتار رهبری زمانی برای پیروان قابل قبول و پذیرش است که منبع رضایت و انگیزه برای آنها باشد ( ساعتچی، ۵۳۷:۱۳۷۰) .
و این نظریه به جای توجه به خصوصیات رهبر به این موضوع تأکید دارد که رهبر چگونه می تواند روی درک زیردستان از کار خود ، هدف های مشخص او و مسیرهای منتهی به هدف تأثیر بگذارد .در این تئوری ، رهبران باید مسیرها و راه هایی را برای کارکنان مشخص نمایند تا آنان بدانند باید به کجا و چگونه بروند و در کجا حرکت و در کجا متوقف نمایند.
۲-گروه کاری اثر بخشی گروه متأثر از سازمان بزرگتری است که درآن تجلی می یابد و این سازمان شامل اجزایی مانند فن آوری ،ساختار ،سیستم های اندازه گیری ،سیستم های منابع انسانی ،و نیز فرهنگ سازمانی می شود .فن آوری می تواند تعیین کنندهْ وظایف گروه باشد .سیستم ساختاری همکاری لازم میان گروه ها را مشخص می کند و سیستم اندازه گیری و منابع انسانی نظیر سیستم های پاداش و اندازه گیری عملکرد ،نقش مهمی در تعیین کارکرد تیمی ایفا می کند .(کامینگز ،۱۲۱:۱۳۸۵).
۳- شرایط کاری از نظر راحتی شخص و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها ، محیط کار نقش و اهمیت زیاد دارد .نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد بنابراین مقدار نور ،سر و صدا وسایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد .
(برای مثال نباید درجهْ حرارت محل کار یا مقدار نور خیلی زیاد باشد) از این گذشته بیشتر کارکنان ترجیح می دهند که محل کار به منزل شان نزدیک باشد و ماشین آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند (رابینز ، ۲۹۸:۱۳۸۵) .
۲-۲- ۶-۴- عوامل فردی
عوامل فردی که بر رضایت شغلی کارکنان اثرات شدیدی دارند از تعداد زیادی مفاهیم پیچیده (مانند انگیزش ،روابط بین مقامات وقدرتهای اداری ،فرهنگ سازمانی)تشکیل شده اند که نمی توان به راحتی و سادگی آنها را ارزیابی نمود.
بنابراین ایجاب می کند که با مراجعه به پروندهْ شخصی کارمند ،داده هایی در این خصوص جمع آوری نمود .ازجمله این ویژگی ها عبارتند از: سن ،جنس ،وضع زناشویی ،وابستگان ،سابقهْ خدمت ،توانایی ،شخصیت ،نگرش ،ادراک ،می باشد.
سن مدارک بسیاری وجود دارد مبنی بر این که بین سن و رضایت شغلی فرد یک رابطهْ مثبت برقرار است که تا حدود شصت سالگی حفظ می شود اما شاید تغییراتی که درحال حاضر در تکنولوژی روی می دهد این رابطه را بر هم زند و برخی از مشاغل دستخوش تغیرات بسیار واقع شوند و احتمالاً همین امر باعث می شود که مهارتهای فردی اشخاص بی فایده شود .در نتیجه رضایت شغلی افراد مسن تر در مقایسه با کارکنان جوانتر کمتر خواهد شد .( رابینز،۱۳۸۵ : ۱۲۶)
۲- جنس با توجه به تغییرات سه دهْ گذشته و افزایش چشمگیر مشارکت زنان در نیروی کار و با توجه به بررسی مجدد نقش هایی که زنها و مردها در صحنهْ کار ایفا می کنند باید فرض را بر این گذاشت که از نظر بازدهی شغلی بین زن و مرد هیچ تفاوت فاحشی وجود ندارد و بر این اساس مدارکی وجود ندارد که نشان دهندهْ اثرنوع جنس بر رضایت شغلی وی باشد برای مثال بین زن و مرد از نظر توان فردی در حل مسأ له ،مشکل ،مهارت تجزیه و تحلیل مسائل ،رقابت ،پویایی ،انگیزش رهبری یادگیری یا سازش با دیگران هیچ تفاوت فاحش یا ایستایی وجود ندارد .
۳-وابستگان تحقیقات نشان می دهد که بین تعداد وابستگان کارمند و رضایت شغلی رابطه ای مستقیم وجود دارد .
۴-سابقهْ خدمت مدارک نشان می دهد که بین رضایت شغلی وسابقهْ خدمت رابطهْ مستقیمی وجود دارد وهنگامی که دو موضوع سن وسابقهْ خدمت به صورت جداگانه مورد بررسی قرار گیرند مشاهده خواهد شد که سابقهْ خدمت (در مقابله با سن) بیشتر موجب رضایت شغلی می شود .(رابینز ، ۲۷:۱۳۸۵ )
۵-شخصیت ” سالواتوره مادی” ، “شخصیت را مجموعه ای از ویژگی ها و تمایلات نسبتاً پایدار تعریف نموده که مشترکات و تفاوتها در رفتار روانی (تفکرات ،اقدامات احساسات ) افراد را که دارای استمرار زمانی است ،مشخص می سازد و ممکن است در همان لحظه به آسانی به عنوان پیامد مجرد فشارهای اجتماعی و زیستی درک نشود ” در این تعریف نکاتی را باید مورد توجه قرار داد ازجمله:
مدیران بایستی بدانند که تمامی زیر دستان شبیه به هم نبوده و هر زیر دستی شخصیت منحصر به فردی دارد در نتیجه ممکن است به یک محرک پاسخ دهد یا ندهد.
رفتارهای شخصیتی افراد ناشی از ” فشارهای اجتماعی و زیستی” که چنین رفتارهای به روشنی قابل فهم می باشند.
۱- عاملهای زیستی و وراثت عواملی مانند قد قیافه به طور غیر مستقیم بر شخصیت و احساس انسان اثر مثبت به خودش می گذارند.
۲- عامل های اجتماعی تجربه های دوران کودکی نقش مهمی در زندگی آیندهْ انسان ها ایفا می کنند .و درمحیط کار بر شخصیت ادراک و رفتار اشخاص اثر می گذارند .
۳- عامل های فرهنگی این عوامل بر پویایی های اجتماعی اثر می گذارند و باعث القا ارزشها می شوند .برای مثال در یک فرهنگ ممکن است احساس رقابت یک ارزش باشد و در فرهنگ دیگر ، همکاری ارزشمند باشد.
۴- مراحل رشد اریکسون عقیده دارد که انسانها همچنان که رشد می کنند، باید سازگاری اجتماعی خود را نیز افزایش دهند عبور از یک مرحله به مرحلهْ بعد با بحران همراه است و رشد سالم شخصیت، بستگی به این دارد که فرد چه مقدار با این بحران ها مقابله نماید.
۵-صفات رایموند کا تل ،صفات شخصیتی را در دو مجموعهْ زیر توصیف می نماید :
الف- صفات سطحی و ظاهری مانند: درستی و نادرستی ،خونسردی و صمیمت.
ب- صفات درونی و منشأ ،که به علت مخفی بودن ،اغلب قابل شناسایی نیستند مانند: اعتماد و سوء ظن ، تسلط و عدم تسلط گوردن وآلپرت هر شخصی را دارای تعدادی از صفات مشترک شخصیتی می داند که صفات مورد نظرآلپرت شامل شخصیت های اجتماعی ،سیاسی ،مذهبی و زیباشناسی می شوند.
۶- عزت نفس و مناعت طبع میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند را ،عزت نفس می گویند .مناعت تبع نیز درجه ای از احترام شخص به خود است ، ومعیار احترام به توانایی ها و انگیزه های فردی محسوب می شود .همچنین ارتباط مثبتی با قا طعیت ،استقلال و خلاقیت دارد و در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالایی قرار دارد .افراد دارای این ویژگی ،نقاط مثبت دیگران را دوستانه به آنها بیان می کنند و از نظر سازمانی در سطح بالایی قرار دارند.
۷- سازگاری با موقعیت مقصود از آن توانایی فرد در هم سو کردن رفتار خود با عوامل خارجی و موضعی است .افرادی که دارای چنین خصوصیتی هستند ،می توانند رفتار خود را با عوامل محیطی و موضعی وفق دهند .آنها نسبت به علائم و نشانه های خارجی حساسیت زیادی نشان می دهند ودر موقعیت های مختلف رفتار متفاوتی دارند.
۸- تناسب شغل با شخصیت نظریهْ تطبیق شرایط لازم برای انجام یک کار و ویژگی های شخصیتی ، توسط “جان هالند” شش نوع شخصیت را ارائه می کند و پیشنهاد می کند که رضایت شغلی و میل به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که فرد می تواند به صورت موفقیت آمیز شخصیت خود را با یک محیط شغلی وفق دهد .هریک از این شش نوع شخصیت مناسب محیط شغلی خاص خود است .نمونه ای از این شغلها متناسب با شخصیت مورد نیاز آنهاعبارتند از:
۱- اجتماعی (روانشناسی بالینی)۲- کاوش گرا (ریاضیات)۳- سنت گرا (حسابداری) ۴- واقع گرا (کشاورزی)۵- هنر گرا (موسیقی) ۶- سودا گرا ( مدیریت روابط عمومی). (حقیقی ،۱۳۸۰ : ۱۰۴)