۱) منطقه آب شیرین
۲) منطقه آب شور

1. 1. منطقه‌ی آب شیرین:

منطقه آب شیرین به منطقه‌‌ای میگویند که از میانگین بارش سالانه بیش از ۶۵۰ میلیمتر برخوردار است. هیدرولوژی (آبشناسی) لایه‌های زیرین آبخوان به گونه‌‌ای است که استخراج آب‌های زیرزمینی از طریق چاه لوله‌‌ای سطحی را برای آبیاری، ممکن میسازد. اگر مقدار آبی که از چاه لوله‌‌ای کم عمقی گرفته میشود زیاد باشد، سفره‌ی آب زیرزمینی و به دنبال آن تخلیه چاه لوله‌‌ای کاهش مییابد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

1. 1. منطقه آب شور:

منطقه آب شور به منطقه‌‌ای میگویند که از میانگین بارش سالانه کمتر از ۵۵۰ میلیمتر برخوردار است. به نظر میرسد که کاربرد آب‌های شور و شیرین به طور یک در میان و زهکشی آب‌های شور زیرزمینی تنها راه چاره برای تضمین تبخیر سطحی است.
دومین کمیسیون آبیاری در سال ۱۹۷۲ پیشنهاداتی در مورد نیاز به تلاش بیشتر برای بهرهبرداری برنامه ریزی شده از هر دو منابع آب‌های سطحی و زیرزمینی ارائه داد.
تا اواخر سال ۹۲- ۱۹۹۱ پتانسیل آبیاری تجمعی ۲/۸۱ میلیون هکتار شد که از ‌‌این مقدار ۹/۳۰ میلیون هکتار تحت پروژه‌های‌ آبیاری جزئی قرار داشت. هدف مورد نظر در سال ۹۳- ۱۹۹۲ افزودن ۷/۲ میلیون هکتار به ‌‌این مقدار بود که ۲ میلیون هکتار آن تحت پروژه‌های آبیاری کوتاه بودند. از ‌‌این رو پتانسیل کلی تا پایان سال ۹۳- ۱۹۹۲، ۹/۸۳ میلیون هکتار می توانست باشد در حالیکه بهرهبرداری ۱/۷۳ میلیون هکتار بود. برای سال ۹۳- ۱۹۹۲ بر روی‌‌ایجاد برنامه‌های آبیاری جزئی جهت پوشش هر دو نوع آب زیرزمینی و سطحی تأکید شد. بخش شرقی به دلیل سودمندی لایه‌های سفره‌ی آب زیرزمینی توجه ویژه‌‌ای برای بهرهبرداری از آبیاری جزئی دریافت کرد.
پتانسیل آبیاری از نظر‌‌ایالتی:
پتانسیل آبیاری از نظر‌‌ایالتی برای اراضی آبیاری شده با منابع گوناگون آب، در جدول ۱-۱۴ داده شده است.
جدول ۱-۱۴- پتانسیل آبیاری از نظر ایالتی با توجه به منبع مورد استفاده (در هکتار) منبع: واپکاس^[۳۸] (۱۹۸۵)،‌ دهلینو– آبیاری بارانی و قطرهای

۱-۵-۵٫ سلب آرامش روانی و جسمانی انسان
گناه اضطراب بشر را زیاد می‌کند، روح انسان را بیمار می‌کند. علاج و درمان گناه توبه و ندامت و استغفار و شفایش نیز بازنگشتن به گناه می‌باشد. رسول اکرم‌صلی‌الله‌علیه‌و آله فرمودند: «لکل داء دواء و دواء الذنوب الاستغفار»^[۶۲۳] برای هر بیماری دارویی است و داروی گناهان استغفار است. کسی که به شهوات و گناهان روی آورد، بسوی آفات و بلاها درحرکت است. امام صادق‌علیه‌السلام در روایتی با سند صحیح فرمودند: «هیچ چیز مثل گناه، قلب را فاسد نمی‌کند و نیز فرمودند که اگر گرفتاری و پریشانی برای انسان بیاید و یا بیماری نصیب انسان گردد، همه به خاطر گناه می‌باشد»^[۶۲۴]و خداوند هم در قرآن می‌فرماید: «وَمَا أَصَابَکُمْ مِنْ مُصِیبَهٍ فَبِمَا کَسَبَتْ أَیْدِیکُمْ وَیَعْفُو عَنْ کَثِیرٍ»^[۶۲۵] هر مصیبتی که به ما برسد، بخاطر انجام گناهان بوسیله خودمان می‌باشد، که از روی اختیار و اراده مرتکب می‌شویم.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۵-۵٫ سلب نعمت‌های الهی
امام صادق‌علیه‌السلام فرمودند: «ما أنعم الله علی عبد بنعمه فسلبها ایاه حتی یذنب ذنباً یستحق بذلک السلب»^[۶۲۶] خداوند سلب نکرده هیچ نعمتی را از بنده‌اش مگر اینکه مرتکب گناهی شود که واسطه آن مستحق سلب شدن نعمت‌ها شود.
حضرت علی‌علیه‌السلام فرمودند: «به خدا سوگند، ملت‌هایی که غرق در نعمت بوده سپس آنها را از دست می‌دهند، فقط به خاطر گناهانی است که انجام دادند، زیرا خداوند به هیچ بنده‌ای ستم روا نمی‌دارد، و چون حق مردم را ندادند و به راه باطل رفتند لذا موجب نابودی خود شدند». ^[۶۲۷]
۳-۵-۵٫ مختل شدن آزادی فردی و اجتماعی
حضرت علی‌علیه‌السلام می‌فرمایند: «عبدالشهوه أسیر لاینفک أسره»^[۶۲۸] بنده شهوات، اسیری است که هرگز از اسارت جدا نمی گردد و گردن‌بند گناهان را بدترین طوق می‌دانند که به آسانی از انسان جدا نمی‌شود. انسان گناهکار آزادی ندارد و در بند افکار پریشان و شیطانی می‌باشد و کسی که خود این گونه باشد، طوق اسارت را به دیگران نیز منتقل می‌کند گناه مانند بیماری مسری است که به جامعه و افراد دیگر نیز سرایت می‌کند.
خداوند در قرآن کریم می‌فرماید: «وَلَوْلا دَفْعُ اللَّهِ النَّاسَ بَعْضَهُمْ بِبَعْضٍ لَفَسَدَتِ الأرْضُ»^[۶۲۹] نظام اجتماع، منفعل از تأثیر و تأثر اعمال انسانهاست و به مثل بدن انسان می‌ماند که نفوذ بیماری در هر قسمت آن، موجب تسری به بخشهای دیگر می‌شود و «کان الناس أمه و احده»^[۶۳۰] لذا اگر عده‌ای به فساد و گناه بپردازند، دیگران را تحت تأثیر خود قرار داده و آهسته آهسته جامعه را به بیماری گناه، مبتلا کرده و هویت و شخصیت انسان‌ها را خدشه دار می‌کنند.
۴-۵-۵٫ از بین رفتن شعائر و قوانین دینی
خداوند در قرآن می‌فرماید: «وَلَوْلا دَفْعُ اللَّهِ النَّاسَ بَعْضَهُمْ بِبَعْضٍ لَهُدِّمَتْ صَوَامِعُ وَبِیَعٌ وَصَلَوَاتٌ وَمَسَاجِدُ یُذْکَرُ فِیهَا اسْمُ اللَّهِ کَثِیرًا»^[۶۳۱] یعنی اگر خداوند گناهکاران را بوسیله مومنین یا ظالمان دیگر دفع نمی کرد، صومعه‌ها و کلیساها و مساجد و یاد خدا و قوانین او که نشانه های دین خدا می‌باشند، مهدوم شده و از بین می‌رفتند.
پیامبر اکرم‌صلی‌الله‌علیه‌و آله فرمودند«که معاصی، خذلان و پستی را بر گناهکار وارد می‌کنند بطوری که ولایت و نبوت رسول خدا را دفع کرده، منکر ولایت وصی او می‌شود، تا جایی که به دفع توحید الهی رسیده و کافر در دین می‌شود»^[۶۳۲] و بالاترین و بزرگترین مظهر آیات و شعائر الهی که رسالت پیامبران او و اوصیاء او است واسطه مرتکب معاصی مورد انکار قرار گرفته و به حکم عقل، منکر خداوند – که ارسال‌کننده پیامبران است - نیز می‌شود.
۵-۵-۵٫ مرگ معنوی
گناه، انسان را قسی‌القلب کرده و روحیه‌ حق‌طلبی انسان را از بین می‌برد، زیرا قلب انسان در اثر گناهان بسیار و پی‌درپی تیره و تاریک می‌شود. امام صادق‌علیه‌السلام در روایتی فرمودند: «إذا أذنب الرجل خرج فی قلبه نکته سوداء…… و ان زاد زادت حتی تغلب علی قلبه فلا یفلح بعدها ابداً»^[۶۳۳] هرگاه فردی گناه کند، در قلب او نقطه سیاهی بوجود می‌آید که با افزایش گناهان، همه قلب او را فراگرفته بطوری که هرگز روی رستگاری را نبیند و این همان مرگ تدریجی معنوی می‌باشد. و در بیان دیگر حضرت، بطور صریح و آشکار به این نوع مرگ اشاره دارند که فرمودند: «من یموت بالذنوب أکثر ممن یموت بالآجال»^[۶۳۴] شمار کسانی که در اثر گناهان می‌میرند بیش از کسانی است که در اثر پایان عمر می‌میرند. مفهوم این حدیث همان مرگ معنوی می‌باشد که در بسیاری از روایات دیگر نیز بیان شده است.
۶-۵-۵٫ سقوط و انحطاط و اختلال در جامعه
اگر ملتی نسبت به قوانین حاکم بر خود بی‌توجه باشند، نظام اجتماعی آنها دچار نقصان و هرج و مرج می‌شود. قانون برای رفع اصطکاک بین هوسهای انسان با مصالح اجتماعی است. آزادی مطلق با قانون که برای نظم و انسجام بخشیدن به جامعه می‌باشد در تعارض است و در واقع نقیض یکدیگر می‌باشند. رسول خدا‌صلی‌الله‌علیه‌و آله فرمودند: «إن المعصیه إذا عمل بها العبد سراً لم یضر إلا عاملها، فإذا عمل بها علانیه و لم یغیر علیه أضرت بالعامه»^[۶۳۵] گناه آشکار، باعث ضرر و زیان رساندن به همه مردم می‌شود و بوسیله آن دین خدا ذلیل شده و دشمنان تقویت می‌شوند. البته این معنا مختص به جامعه اسلامی نمی‌باشد و چنانچه در هر اجتماعی ضوابط و قوانین معیار نبوده و مفاسد و منکرات بعنوان ارزش و معروف قرار گیرند، ارزشهای آن جامعه و نظام متزلزل می‌شوند. نقل است که«زمانی که مسلمین برای فتح ایران آمده بودند، رستم فرخ‌زاد فرمانده لشکر ایران پیکی بسوی لشگر اسلام فرستاد، آن پیک بعد از بازگشت به فرمانده خود گفت: که شکست ما حتمی است چون تو بعنوان فرمانده ما، در جبهه ها هم کاخ‌نشینی را ترک نکرده‌ای و به تشریفات و عیاشی می‌پردازی ولی سرداران اسلام، زیر یک چادر و بروی خاک نشسته بودند و در آن جا از عیاشی و تجملات و رقص و دف خبری نبود.^[۶۳۶] بدین‌روی این طبیعت فساد و گناه است که کبروغرور آورده و غفلت بر انسان ها حاکم می‌کند، بطوری که هم از خود و هم از دشمنان خود نیز غافل می‌شوند.
۶-۵٫ پیامدهای منفی ترک امربه معروف و نهی از منکر در جامعه
۱-۶-۵٫ شریک گناه دیگران شدن
به حکم عقل و شرع اگر کسی گناهی را مشاهده کند و شرایط اقدام به فریضه امر و نهی را دارا باشد ولی نهی از منکر نکند، در گناه معصیت‌کار شریک است. رسول خدا‌صلی‌الله‌علیه‌و آله فرمودند: «من أمر بمعروف أو نهی عن منکر أودل علی خیر أو اشار به فهو شریک و مَن امر بسوء أودل علیه أو أشار به فهو شریک»^[۶۳۷] اگر کسی امر به کار نیکی بکند یا اشاره به آن کند یا راهنمایی به کار خیر نماید در آن کار شریک است و یا امر به منکر ویا راهنمایی به آن و یا اشاره به آن نماید، در گناه آن کار، با فرد گناهکار شریک است.
حتی در بیانی دیگر، حضرت علی ‌علیه‌السلام از قول نبی اکرم‌صلی‌الله‌علیه‌و آله فرمودند که: «من شهد امراً فکرهه کان کمن غاب عنه و من غاب عن امر… الحدیث»^[۶۳۸] «اگر کسی شاهد کاری باشد ولی از آن بیزاری بجوید، مثل کسی است که غایب از مشاهده آن فعل بوده است و همچنین کسی غایب از انجام کاری بوده ولی رضایت به انجام آن داشته است، مثل کسی است که حضور درصحنه انجام کار داشته است.
۲-۶-۵٫ مورد غضب و خشم خداوند قرار گرفتن
گناه و نافرمانی از دستورات خداوند، سبب محرومیت از رحمت و سعادت الهی می‌شود. رسول خدا‌صلی‌الله‌علیه‌و آله فرمودند: «خداوند بر مومن ضعیفی که دین ندارد، غضب می‌کند و او کسی است که نهی از منکر نمی‌کند»^[۶۳۹] گناه و فساد، در واقع اعلان جنگ و دشمنی با خداوند است و «بدترین مردم کسانی هستند که امربه معروف و نهی از منکر را ترک می‌کنند».^[۶۴۰]
در احادیث فراوانی نقل شده است که نتیجه مستقیم ترک امر و نهی در جامعه، نزول عذاب و لعنت الهی و اولیاء او می‌باشد«إذا أمتی تواکلت الأمر بالمعروف و النهی عن المنکر فلیأذنوا بوقاع من الله تعالی»^[۶۴۱] هرگاه مردم جامعه، امر و نهی را رها کنند باید منتظر عذاب دردناک الهی باشند. در لغت (وقاع) به جنگ و مواجهه با آن تعبیر شده است^[۶۴۲] و در حدیث هم اشاره دارد که فرد گنهکار باید منتظر عذاب از جانب خداوند باشد، چه با گناه و فساد و ظلم، به خدای متعال اعلان جنگ داد.
۳-۶-۵٫ تسلط اشرار و شیوع فساد
حضرت علی‌علیه‌السلام با اشاره به ترک امر و نهی در جامعه عمق خطر را گوشزد می‌کنند که ظاهر شدن فساد از نتایج ترک این فریضه می‌باشد همچنین تسلط اشرار و بدکاران جامعه یکی از پیامدهای منفی ترک امر و نهی در جامعه است^[۶۴۳]
امام رضا‌علیه‌السلام فرمودند: «یا امر به معروف و نهی از منکر کنید، یااینکه اشرار بر شما مسلط می‌شوند و آن وقت هر چه دعا کنید، مستجاب نمی‌شود»^[۶۴۴] حضرت علی‌علیه‌السلام نیز در وصیت تاریخی خود در بستر شهادت، به این مطلب به صراحت تأکید نمودند. به موجب این کلمات جاودانه، اثر وضعی و طبیعی ترک فریضه امر و نهی، تسلط اشرار خواهد بود^[۶۴۵] و آنگاه نفرین و دعا برای نابودی ظالمین مثل این است که با دعا و انواع ختم‌ها، فردی که ازدواج نکرده است، بخواهد صاحب فرزند بشود! بدیهی است که این گونه دعاها اثری ندارد، چرا که «ان الله سبحانه یجری الأمور علی ما یقضیه»^[۶۴۶] که خدای تعالی برای تحقق مشیتش علل و عوامل طبیعی قرار داده و تخلف از آنها را منع کرده است.
۴-۶-۵٫ محرومیت از برکات الهی
رسول خدا‌صلی‌الله‌علیه‌و آله فرمودند: «امت من همواره در خیرونیکی بسر می‌برند تا وقتی که امر و نهی کنند اما زمانی که این فریضه را ترک کردند، برکات از بین آنها برداشته می‌شود و ازآنها جدا می‌گردد و آن وقت در زمین و آسمان، یاری دهنده‌ای برای آنها وجود ندارد»^[۶۴۷] و به حکم عقل سلیم نیز، برکت در امربه خیر و نیکی وجود دارد و وقتی خیرونیکی و تعاون و همکاری برای خیرات، ترک شوند و امربه زشتی ها و بدیها شود، طبیعی است که برکت و رحمت نیز از بین خواهند رفت، زیرا در بدیها نقمت و عذاب است نه رحمت و برکت.
امام صادق‌علیه‌السلام فرمودند: «أیما ناش نشأ فی قومه ثم لم یؤدب علی عصیته فإن الله عزوجل أول مایعاقبهم به أن ینقص من أرزاقهم»^[۶۴۸]
اولین چیزی که بر گناه یک قومی وارد می‌شود در صورت ترک امر و نهی، این است که ارزاق آنها کم می‌شود خدای تعالی رزقی و روزی را بر آنها تنگ می‌گیرد و علت آن هم ارتکاب معاصی و ترک فریضه امربه معروف و نهی از منکر می‌باشد. بدین روی بین سلب برکات الهی و ترک امر و نهی، رابطه علت و معلولی وجود دارد.
۵-۶-۵٫ واژگونی قلب و روح
کسی که از بدیها نهی نکند و به خوبیها امر ننماید به نوعی راضی به این عمل می‌باشد و این پذیرش رفته رفته در قلب او تثبیت می‌گردد، بطوری که قبح بدیها و زشتی‌ها از نظر او برداشته می‌شود. حضرت علی‌علیه‌السلام چنین فردی را مرده‌ای بین زندگان می‌دانند«من ترک انکار المنکر بقلبه و لسانه… . فهو میت بین الأحیاء»^[۶۴۹] و چنین کسی اگر با قلب خود انکار منکرات نکند «فجعل أعلاه أسفله و أسفله أعلاه» بالای او پایین و پایین او بالا قرار می‌گیرد و این نشانه واژگونی قلب می‌باشد که جای بدی و خوبی و حب به آنها تغییر می‌کند. برای هر چیزی نشانه‌ای وجود دارد و نشانه حیات و شادابی قلب، حساسیت داشتن نسبت به بدی و خوبی، و حلال و حرام الهی می‌باشد، که این دو اصل، تحت عنوان (تولی و تبری) از فروع دین ما بوده و نشانه کمال ایمان است. اگر مومنی نسبت به ارزشها و ضد ارزشها، حب و بغض نداشته باشد، دل بیماری دارد که خطر نابودی اعتقادات او را در پی داشته و خیر و برکت را از وجود او سلب خواهد کرد.
۶-۶-۵٫ پیامدهای منفی دیگر:
تبدیل منکر به معروف و معروف به منکر، تعویض جایگاه حق و باطل نسبت به یکدیگر، جاری شدن خیانت و دروغ در جامعه، غلبه یافتن نادانی و جهالت و شهوت پرستی، حکم رانی ظلم و ستم به جای عدل و داد، حکومت بی‌عفتی ها وناپاکی‌ها و فسق و فجورها بجای طهارت و عفت و پاکدامنی‌ها، گستاخ شدن فاسدان و مفسدان، پست شدن اراده‌ها، کم شدن اهل خیرو نیکوکاری و ازدیاد اهل شر و ستمکاری و… همه از پیامدهای منفی فردی و اجتماعی و خانوادگی ترک فریضه ارزشمند امر و نهی در جامعه می‌باشد. که البته این مختص به جامعه اسلامی نمی‌باشد و چنانچه جامعه‌ای غیراسلامی- که ارزشهای مورد نظر آنها حاکم می‌باشد- واسطه امر و نهی حکومتی و نظارت مردمی و عکس‌العمل‌های مثبت و منفی آنها، مورد مراقبت و محافظت قرار نگیرد، حیات ارزشهای آن جامعه سست شده و بسیاری از منکرات و فواحش پیش گفته و مفاسد در آن جامعه رشد خواهند یافت و این سنت طبیعی الهی در میان همه اقوام و ملل بشر می‌باشد.
فصل ششم: بررسی های ضروری دیگر در اصلاحات و امر و نهی دینی

6. 6. بررسی های ضروری دیگر در اصلاحات و امر و نهی دینی

۱-۶٫ شیوه‌های متفاوت اصلاحات در فریضه امر و نهی
۱-۱-۶٫ بیان نوع روش‌ها
به طوری کلی و بنا بر حصر استقرائی دو طریق برای مخاطبان فریضه امر و نهی می‌توان در نظر گرفت که البته این دو روش قسیم یکدیگر بوده و می‌بایست در فضا ومحیط ویژه خود مورد استفاده قرار گیرند. تأمل در آنها دست‌یابی به هدف مقدس اصلاح را آسان‌تر وموفق‌تر می کند.
آن دو روش عبارتند از۱- مستقیم ۲- غیرمستقیم
۱-۱-۱-۶٫ روش مستقیم
روش مستقیم آن است که با رعایت احکام و شرایط فریضه امر و نهی، بصورت مستقیم و رو در رو امربه معروفات و نهی از منکرات دینی شود. بارزترین نمونه این نوع حرکت، قیام امام حسین‌علیه‌السلام در برابر منکرترین منکرات زمان خود، یعنی حکومت طاغوتی بود که امام‌ علیه‌السلام هدف از این قیام را به صراحت امربه معروف و نهی از منکر اعلام کرده و فرمودند: «أرید أن آمربالمعروف و أنهی عن المنکر»^[۶۵۰]تا بواسطه این دو واجب دینی، جامعه اسلامی و مسلمانان را بر اساس دستورات دین الهی اصلاح نماید. غالباً انجام فریضه امر و نهی به روش مستقیم صورت می‌پذیرد. در این روش، امر و نهی و ارشاد باید از نکات مورد اتفاق آغاز شود. چه بر اساس عقل و منطق، شروع امر و نهی از موارد اختلافی، باعث تشدید برخورد و ایجاد تنش وحساسیت طرفین نسبت به یکدیگر می‌شود. خداوند حکیم در بیان آیات مربوط به امر و نهی، این روش را اشاره فرموده و در همه آیات، امربه معروف مقدم بر نهی از منکر شده است.^[۶۵۱] این مهم بدین معناست که اصل مثبت اندیشی و مثبت نگری در اسلام تقدم دارد بر روش‌های منفی. رسول اکرم‌صلی‌الله‌علیه‌و آله فرمودند: «من کان آمراً بمعروف فلیکن امره بمعروف»^[۶۵۲]کسی که به کار نیکی امر می‌کند، باید امر کردنش به نیکی باشد. واژه (فلیکن) امر بوده و نبی‌اکرم‌صلی‌الله‌علیه‌و آله در این حدیث، همگان را مکلف می کنند تا روش خیرونیکی را در امر و نهی دینی به کار گیرند.
البته اگر در جامعه‌ای وضع فساد وفحشاء و ظلم به حد انفجار رسید و در عرف عوام به حد اورژانسی رسید و مأموربه یا منهی عنه از اموری بود که شارع مقدس هرگز راضی به ترک یا انجام آن نمی‌باشد، در این صورت اولویت با نهی از منکر و عمل با قدرت و قهر و غلبه می‌باشد. ^[۶۵۳]
بهرحال امر و نهی در روش مستقیم در وهله نخستین، باید از نکات مورد اتفاق و با روش مناسب انجام شود. همچنین باید با زبان مخاطب با او صحبت شود. رسول اکرم‌صلی‌الله‌علیه‌و آله فرمودند: «أمرنا أن نکلم الناس علی قدر عقولهم»^[۶۵۴] با مردم به اندازه درک و فهم آنها باید صحبت کرد. هدف از امر و نهی نیز فهماندن رذلیت گناه به فرد گنهکار می‌باشد و منع او از ادامه گناه و تشویق به فضیلت‌ها و معروف‌ها است ، نه اظهار فضل و فخرفروشی یا اعمال تکبر و استکبار. همچنین امر و نهی باید همراه با ادب و احترام و بدور از توهین و دشنام و نزاع باشد، مگر اینکه فساد جز از این طریق دفع نشود. ^[۶۵۵]
اهانت و ناسزاگویی، سبب مقاومت و برگشتن توهین ها به خود آمر و ناهی و یا به مقدسات او می‌شود. خدای متعال فرمودند: «وَلا تَسُبُّوا الَّذِینَ یَدْعُونَ مِنْ دُونِ اللَّهِ فَیَسُبُّوا اللَّهَ عَدْوًا بِغَیْرِ عِلْمٍ»^[۶۵۶] مومنان نباید به کسانی که به غیرخدا دعوت می‌کنند دشنام و ناسزا بگویند، که این کار باعث می‌شود تا آنها از روی نادانی خدا را دشنام دهند. خداوند در قرآن به رسول گرامی‌صلی‌الله‌علیه‌و آله دستور می دهند تا بدیهای مردم را با روش نیکو و با نزاکت وادب دفع نماید: «اِدْفَعْ بِالَّتِی هِیَ أَحْسَنُ السَّیِّئَهَ»^[۶۵۷] ‌ای رسول، تو آزار و بدیهای امت را به آنچه نیکوتر است دفع کن و در آیه دیگر به رسول اکرم ‌صلی‌الله‌علیه‌و آله فرمودند: «اُدْعُ إِلَى سَبِیلِ رَبِّکَ بِالْحِکْمَهِ وَالْمَوْعِظَهِ الْحَسَنَهِ وَجَادِلْهُمْ بِالَّتِی هِیَ أَحْسَنُ»^[۶۵۸] با پند نیکو و برهان به راه پروردگارت دعوت کن و با طریقی نیکوتر با مخالفان مجادله کن.
حضرت علی‌علیه‌السلام به یاران خود، استفاده از روش نیکو را تذکر داده و فرمودند: «إنی أکره لکم أن تکونوا سبّابین»^[۶۵۹]من برای شما نمی‌پسندم که فحش بدهید ولکن بجای توهین، اعمال ناشایست آنها را توصیف کنید که این کار به صواب نزدیکتر و در عذرآوردن مفیدتر است.
حضرت در بیانی تعلیلی در حدیث دیگر فرمودند: «من فحش علی أخیه المسلم نزع الله منه برکه رزقه و وکّله إلی نفسه و افسد علیه معیشته»^[۶۶۰] کسی که فحش به مسلمانی بدهد، خداوند برکت را از روزی او می‌گیرد و او را به خودش وامی‌نهد و در زندگی و معیشت او فساد پدید می‌آورد.
فحاشی و ناسزاگویی فساد است و با صِلاح و اصلاح در تضاد است.

۲-۱-۳- مدیریت منابع انسانی و ارتقاء کیفیت:
مدیریت منابع انسانی یکی از کارکردهای اساسی مدیریت است که طراحی، سازماندهی، هدایت و هماهنگی و کنترل عملیات جذب، آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد نیروی انسانی موجود و مورد نیاز سازمان را به عهده دارد. به‌طوری که موجبات رضایت کارکنان، برآورده شدن اهداف سازمان از طریق ازطریق کارکنان، ودرنتیجه برآوردن انتظارات جامعه از سازمان فراهم آید. مدیریت منابع انسانی شامل آن بخش از فعالیت‌های سازمان است که برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان وهماهنگی وانگیزش کارکنان طراحی واجرا می‌شود. ازجمله وظایف یا کارکردهای مدیریت منابع انسانی عبارت است از: تعیین نیاز سازمان به منابع انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی برآن اساس، طراحی سیستم‌های کاری ومشاغل، کارمندیابی، گزینش، آموزش و به سازی، مشاوره، ایجاد انگیزش و تدوین واجرای سیستم حقوق و دستمزد، مزایا و پاداش، ایفای نقش رابط بین اتحادیه کارکنان و مدیریت وانجام سایر کارها وارائه خدمات گوناگون درراستای رفاه و نیک بودی کارکنان سازمان است. (چلبی، ۱۳۷۶)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مدیریت منابع انسانی بر اساس رسالت خویش به دنبال ایجاد محیط کاری مناسب برای عملکرد بالای سازمانی و تعالی کیفیت است، به گونه ای که سازمان و کارکنان قادر شوند اهداف استراتژیک خود را محقق سازند و با تغییرات سازگار شوند ماحصل فرایند مدیریت استراتژیک آنچنان عملکرد سازمانی است که بهره وری، کیفیت وسودآوری را تضمین کند واجرای استراتژی درقالب عملیات مختلف منابع انسانی صورت می‌گیرد. (رودکی ۱۳۸۵)
همه مدیران درتمامی سطوح سازمانی مسئول کیفیت هستند، حتی اگر درساختار سازمانی، واحد و کارشناسان ویژه ای را به امر کنترل و تضمین کیفیت تخصیص یافته باشد. به همین ترتیب تمامی مدیران سازمان درزمینه منابع انسانی نیز مسئولیت دارند، حتی اگر درساختار سازمانی واحد و کارکنان خاصی را به این کارکرد، یعنی مدیریت منابع انسانی، اختصاص داده باشد. علت آن است که کیفیت یکی از پی آمدها و نتایج اقدامات و عملیات منابع انسانی است.. (چلبی، ۱۳۷۶)
انجمن آموزش و به سازی منابع انسانی سایر نتایج و پیامدهای اقدامات وعملیات منابع انسانی را بهره وری، نوآوری، خود شکوفایی، کیفیت زندگی کاری و آمادگی برای تغییر ذکر می‌کند، توسعه مهارت‌ها ازطریق آموزش شغلی و مربی گری، ارتقاء کار تیمی و مهارت‌های کلیدی درزمینه مدیریت منابع انسانی هستند که بایستی همه مدیران سازمان از آن برخوردار باشند تامدیریت کیفیت جامع درسازمان ها شروع شود وبه موفقیت بیانجامد. سازمان‌ها وشرکت های پیشرو، خط مشی‌ها و رویه‌های سازمانی خویش را در زمینه منابع انسانی به گونه ای انقلابی درجهت دستیابی به مدیریت جامع دگرگون نموده‌اند. در سازمان‌های سنتی کارکرد مدیریت منابع انسانی کارکنان را برمی گزیند، آماده می‌سازد، هدایت می کند، و پاداش می‌دهد تا اهداف محدودی را پی گیرند وبه انجام برسانند. اما درسازمانهایی که به دنبال کیفیت جامع هستند، واحد مدیریت منابع انسانی خط مشی‌ها ورویه هایی را تدوین می‌کند که واحدها وافراد سازمان را آماده کند تا نقش‌های متعددی را عهده دارشوند وایفا کنند، حتی درصورت لزوم نقش‌های بدیعی را فی البداهه بیافرینند و به صورت خود راهنما و خود رهبر به سوی بهبود مستمر کیفیت محصولات یا خدمات و ارائه خدمت به مشتری وجلب رضایت او پیش روند. (پرداختچی ۱۳۸۸)
پارادایم جدید مدیریت منابع انسانی توسط بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها به صورت موفقیت آمیزی برای توسعه محیط کاری توأم با همکاری بیشتر، مولدتر، انعطاف پذیرتر و نوآورانه تر به کاررفته است. محیطی که در نقش و ارزش منابع انسانی در دستیابی به اهداف اگر مدیریت منابع انسانی را تخصصی بدانیم که سعی دارد برنامه‌ها، خط مشی‌ها، و فعالیت‌هایی را تدوین واجرا کند که نیازها، اهداف وانتظارات کارکنان و سازمان توأمان برآورده شود و درنتیجه عملکرد سازمان دراثر عملکرد کارکنان بهبود و ارتقا یابد ) سینگر، ۱۹۹۰ (درآن صورت کیفیت زندگی کاری بخشی از برنامه‌ها وفعالیت های مدیریت منابع انسانی است که به کارکنان کمک می‌کند تا بین مسئولیت‌های شغلی وزندگی شخصی‌شان تعادلی اثر بخش ایجاد کنند.
البته نقش واحد منابع انسانی در برنامه‌ها وفعالیت های کیفیت زندگی کاری در سازمان‌های مختلف فرق می‌کند، مثلاً در بعضی از سازمان‌های آمریکایی مثلتی. آر. دیلیو، بانک آمریکا، کنترل داده‌ها و ناسا، مدیریت رده بالای سازمانی یک مدیر اجرایی خاص را جهت تضمین بهبود کیفیت زندگی کاری و بهره وری منصوب می‌کند تا کوشش‌های مربوط به بهره وری را از طریق بهبود کیفیت زندگی کاری گسترش دهد. (پرداختچی ۱۳۸۸)
۲-۱-۴- تاریخچه کیفیت زندگی کاری:
بابررسی تعاریف ارائه شده از ابتدای شکل گیری مبحث کیفیت زندگی کاری یعنی اوایل دهه ۱۹۷۰ میلادی تاکنون، مفاهیم کلیدی مذکور در تعاریف ارائه شده را به شرح زیر می‌توان برشمرد:
۱۹۶۹ تا ۱۹۷۲: دوران شکل گیری کیفیت زندگی کاری است. واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در کنفرانس بین المللی روابط کار در ۱۹۷۲ مورد استفاده قرار گرفت.
۱۹۷۲ تا ۱۹۷۵: کلماتی چون برنامه، پروژه، روش، رویکرد و مترادف آن‌ها در تعریف کیفیت زندگی کاری آن مورد استفاده قرار گرفت.
۱۹۷۵ تا ۱۹۸۰: کیفیت زندگی کاری به‌عنوان یک نهضت مطرح شد.
۱۹۸۰ تاکنون: کیفیت زندگی کاری به‌عنوان یک فلسفه مدیریتی مطرح بوده است. که بر مشارکت کارکنان و بها دادن به آنان تاکید دارد.
تاریخچه مختصر کیفیت زندگی کاری:
مفهوم کیفیت زندگی کاری در اصل دربردارنده تئوری‌ها و اندیشه‌های نهضت روابط انسانی دهه‌ های ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ میلادی وتلاش های مربوط به غنی سازی شغل است که در دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ میلادی صورت گرفت کیفیت زندگی کاری نشان دهنده توجه به ابعاد انسانی کار ویک مسئله جهانی است، که از دهه ۱۹۶۰ میلادی توجه روز افزونی را به خودجلب نموده است. واژه کیفیت زندگی کار ابتدا درسال ۱۹۷۲ میلادی درخلال کنفرانس بین المللی روابط کار مطرح شد.
کامینگز و ورلی (۱۹۹۳) تاریخچه کیفیت زندگی کاری را تحت عنوان نهضت کیفیت زندگی کاری تقریباً به دوره تقسیم می‌کند. دوره اول به دهه ۱۹۵۰ میلادی بر می‌گردد که با مطالعات تری است شروع شد. درمطالعات مذکور سعی آن بود که با توجه همزمان به سیستم فنی و سیستم اجتماعی در محیط کار، بهره وری را افزایش دهند. درحالی که قبل از آن دربهبود بهره وری تاکید بر سیستم فنی بود. دوره دوم به دهه ۱۹۶۰ میلادی واهمیت یافتن حقوق مدنی بر می‌گردد، که درآن تأمین فرصت مساوی برای استخدام، حقوق مساوری برای کار مساوی ازجمله مسئولیت‌های دولت‌ها و کارفرمایان تلقی شد.
کیفیت زندگی کاری دردوره اول، به صورت نتایج شخصی کار در رفع نیازهای اولیه فرد تلقی می‌شد و دردوره دوم، روش یا نحوه انجام کار نیز دربهبود کیفیت زندگی کاری موردتوجه قرار گرفت ومباحثی چون غنی سازی شغل، گروه‌های کاری خود گردان، کمیته‌های مشترک مدیریت و کارکنان و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌ها نیز موردتوجه قرار گرفت. (مصطفی نژاد،۱۳۸۷)
۲-۱-۵- تعریف ومفهوم کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چندبعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی‌توان ارائه نمود، لذا، از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه ۱۹۷۰ میلادی تاکنون، تعاریف متعدد ومتنوعی ازآن ارائه شده است. با عنایت به تعدد وتنوع تعاریف ارائه شده، مرکز کیفیت زندگی کاری آمریکا در سال ۱۹۷۷ میلادی تعریف زیر را ازآن ارائه داد:
بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هریک از سطوح سازمان درجهت افزایش اثر بخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقاء شأن ومنزلت انسانی آن‌ها صورت می‌گیرد. فرآیندی که از طریق آن طرفهای ذینفع سازمان، یعنی، مدیریت، اتحادیه‌های کارگری وخود کارکنان، یاد می‌گیرند که چگونه با یکدیگر کارکن‌اند…و مشخص می‌سازند که چه اقدامات، تغییرات و پیشرفت‌هایی مطلوب واثربخش است وبایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمانی تحقق یابد وهم کیفیت زندگی کاری برای تمام اعضاءسازمان بهبود یابد. (نیرویی، ۱۳۸۲)
دراینجا تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در دو دهه اخیر ارائه شده، نقل می‌شود. در انتخاب تعاریف سعی برآن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه‌های مختلف نسبت به این مفهوم که درقالب تعاریف مطرح شده، نشان داده شود. (سلمانی، ۱۳۸۴)
فلدمن (۱۹۸۶) کیفیت زندگی کاری را درکیفیت روابط بین کارکنان و تمامی محیط کار خلاصه می‌کند ویادآور می‌شود که درقالب برنامه‌ها و فعالیت‌هایی که درجهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می‌شود، در کنار وبه موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر موردتوجه سازمان‌ها است، ابعاد انسانی نیز موردتوجه و تاکید قرار گیرد.
ورتر ودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب حقوق ومزایای مکفی و شغل چالش انگیز، جالب وسودمند تعریف کرده‌اند.
دوبرین، ایرلند و ویلیامز (۱۹۸۹) کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می‌دانند که به وسیله آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانال‌های ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده، در طراحی شغل و محیط کاری خویش سهیم می‌شوند. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری فرصت‌هایی رابرای کارکنان فراهم می کندکه طی آن طیف وسیعی ازنیازهای آن‌ها درشغل و محیط کارشان، ارضا شود. به نظر آن‌ها کیفیت زندگی کاری شکل‌های گوناگونی داردو فصل مشترک همه آن‌ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و ازآن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن‌ها افزایش یابد.
دولان و شوکر درتعریفی مشابه، کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می‌دانند که به وسیله آن‌همه اعضای سازمان از مجاری ارتباطی باز ومناسب، که به این منظور ایجادشده، درتصمیم گیری‌هایی که برشغل آن‌ها و محیط کارشان تأثیر می‌گذارد، به‌نوعی دخالت ومشارکت می‌کنند وبه همین لحاظ، خشنودی شغلی آن‌ها بیشتر می‌شود وفشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می‌یابد. به اعتقاد آن‌ها کیفیت زندگی کای درواقع نوعی فرهنگ‌سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان درنتیجه آن احساس مالکیت و تعلق، خودگردانی، مسئولیت وعزت‌نفس می‌کنند. (دولان، ۱۹۸۹)
بنابراین اهداف وفعالیت های کیفیت زندگی کاری عبارت است ازایجاد احساس مسئولیت نسبت به شغل وسازمان، خشنودی شغلی، دخالت ومشارکت درتصمیم گیری‌ها، رعایت و حفظ احترام وشأن و منزلت آن‌ها. البته سازمآن‌همه این تدابیر را بااین هدف وامید، پیش می‌گیرد که عملکرد کارکنان ازلحاظ کمی وکیفی بهبود یابد.
گرین برگ و بارون (۱۹۹۷) کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان می‌داند که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت واحساس تعهد نسبت به کار را توأمان تأمین کند.
لذا درتعریف کیفیت زندگی کاری می گویند که کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمانی است که به‌منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانی تر ودموکراتیک تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری، طراحی شده است. (سلمانی، ۱۳۸۴)
بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که درآن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق ومزایای مکفی وعادلانه، و شغلی چالش انگیز ورضایت بخش بهره مند باشد.
مورهد وگریفین (۱۹۹۸) به نقل از لویید و سوتل کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می‌کنند میزانی که کارکنان می‌توانند مهم‌ترین نیازهای خودرا از طریق تجربیاتشان درسازمان ومحیط کار ارضاکنند.
سرتو (۱۹۹۷) نیز کیفیت زندگی کاری را درمشارکت در تصمیم گیری خلاصه می‌کند و می‌گوید کیفیت زندگی کاری یعنی فراهم آوردن فرصت و امکان آنکه کارکنان تصمیماتی راکه برکارو شرایط کاری آن‌ها تأثیر می‌گذارد، خودشان اتخاذ کنند. هرچه این امکان بیشتر باشد کیفیت زندگی کاری بهتر خواهد بود. کامینگز و ورلی (۱۹۹۳) نیز متذکر می‌شوند که در بهبود کیفیت زندگی کاری، امروزه مشارکت از تاکید خاصی برخوردار است.
گری واستارکر (۱۹۸۸) نیز همین تعریف را ذکر کرده و در شرح آن می گویند که کیفیت زندگی کاری ضعیف و پائین نشانگر آن است که افراد در مشاغل خود ارضاء نمی‌شوند و شغل خود را فقط وسیله کسب درآمد و امرار معاش تلقی می‌کنند. چنین افرادی، وفاداری چندانی نسبت به سازمان ندارند ودر موارد حاد وشدید دست به خرابکاری می‌زنند وعلیه منافع سازمان قدم برمی‌دارند
ودرحالت رقیق تر آن نسبت به منافع سازمان بی تفاوت خواهند بود.
گیبسون، ایوان سویچ، دانه لی وکن پاسکه (۲۰۰۳) معتقدند که کیفیت زندگی کاری مبین نوعی فلسفه مدیریتی است که شأن ومنزلت کارکنان را حفظ می‌کند و ارتقاءمی بخشد، موجبات تغییر و بهبود فرهنگ‌سازمانی را فراهم می‌آورد، وفرصت ها وامکاناتی را برای رشد و بالندگی کارکنان ایجاد می‌کند.
لوتانز (۲۰۰۲) کیفیت زندگی کاری را توجه به تأثیر کار بر کارکنان واثربخشی آن‌ها همراه با تاکید برمشارکت آن‌ها در تصمیم گیری و مشکل گشایی سازمان می‌داند.
شرمرهورن (۲۰۰۲) کیفیت زندگی کاری را تجارب کلی انسان درمحل کار تلقی کرده ومعتقد است که بخشی از پاسخگویی مدیریت عبارت از این است که ضمن آنکه سعی دارد عملکرد سازمان را افزایش دهد، کیفیت زندگی کاری مطلوب رانیز برای کارکنان فراهم سازد. به عبارت دیگر در محیط کاری جدید عملکرد فردی و سازمانی بایستی به موازات جلب رضایت کارکنان از طریق فراهم آوردن کیفیت زندگی کاری مطلوب برای آنان تأمین شود.
نیواسترام وکیت دیویس (۲۰۰۲) معتقدند که کیفیت زندگی کاری یعنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت محیط شغلی از دیدگاه ومنظر کارکنان به عبارت دیگر برنامه‌های کیفیت زندگی کاری روش‌هایی هستند که از آن طریق سازمان‌ها تشخیص دهند که مسئولیت آن‌ها عبارت است از ایجاد مشاغل و شرایط کاری به گونه ای که هم برای افرد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سودآوری و سلامت اقتصادی سازمان را فراهم آورد.
درجمع بندی تعاریف ارائه شده می‌توان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی و هم خوانی بین اهداف ونیازهای کارکنان و سازمان، یعنی تقریباً همان چیزی که تیلور در ۱۹۱۶ درکتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد که منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد. (سلمانی، ۱۳۸۴)
۲-۱-۵-۱- تعریف نظری کیفیت زندگی کاری:
اصطلاح کیفیت زندگی کاری درمعنای کلی و وسیع آن به معنای تصور ذهنی و برداشت کارکنان از تمامی برنامه‌ها وفعالیت هایی است که از طرف سازمان درجهت بهبود کیفیت محیط کار و ارضاء نیازهای انسانی آنان صورت می‌گیرد. به عبارت دیگر کیفیت زندگی کاری یعنی تصور و برداشت کارکنان ازمطلوبیت فیزیکی وروانی کار، شرایط کار و محیط کار. دایره المعارف مدیریت منابع انسانی پلاک ول کیفیت زندگی کاری را در دو معنای مختلف تعریف کرده است. دریک معنا کیفیت زندگی کاری به تغییرات واقعی انجام شده در کار، شرایط کار و محیط کار اشاره دارد. بعنوان مثال، باز طراحی شغل، در جهت درگیر ساختن و مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری‌های مرتبط شغلی و سازمانی در معنای دیگر کیفیت زندگی کاری یعنی ادراک، تلقی، برداشت، استنباط یا تعبیرکارکنان از تغییرات انجام شده و تاثیرات آن‌ها. (نیرویی، ۱۳۸۲)
دوبرین، ایرلند وویلیامز (۱۹۸۹) نیز کیفیت زندگی کاری را ادراکات یا برداشت‌های کارکنان از کارشان تعریف کرده و معتقدند که اگر کارکنان برداشتشان آن باشد که کار و محیط کاری آن‌ها نیازهای مورد نظرشان را برآورده می‌سازد، کیفیت زندگی کاری آن‌ها بالاست.
دی ودی (۱۹۹۷) نیز کیفیت زندگی کاری را متضمن جنبه‌های ذهنی و درونی (ادراکی) و عینی و بیرونی پاداش‌های مرتبط با کار، تجربیات کاری و محیط کار می‌داند.
ممی زاده (۱۳۷۵) نیز دو مفهوم از کیفیت زندگی کاری را در کتاب خویش ذکر نموده، که اقتباسی از تعریف بلاک ول است. (ممی زاده، ۱۳۸۸)
۲-۱-۵-۲-تعریف عینی زندگی کاری، یعنی مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان، که شامل میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشتی وایمنی ومشارکت در تصمیم گیری، دموکراسی، سرپرستی مناسب وخوب، تنوع و غنی بودن مشاغل و امثالهم است.
۲-۱-۵-۳-تعریف ذهنی کیفیت زندگی کاری، یعنی تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به‌طوراعم وکیفیت زندگی کاری (شغل وسازمان) بطور اخص.
دریکی از پایگاه‌های^[۵] شبکه جهانی اطلاعات (اینترنت) درمطلبی تحت عنوان"کیفیت زندگی کاری چیست؟” چنین مطرح شده که برای سنجش کیفیت زندگی کاری اساساً دوراه وجود دارد.

(۴-۲)
(۴-۳)
(۴-۴)
(۴-۵)
فرضیات در نظر گرفته شده برای این سیستم عبارتند از :

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

سرعت واکنشها مستقل از طول زنجیر هستند.
راکتور اختلاط کامل در نظر گرفته می شوند.
به جز مونومر که پیوسته وارد راکتور می شود تغییر غلظت سایر اجزا ناشی از مصرف یا تولید در راکتور می باشد.
از تغییرات حجم صرف نظر شده است.
شرایط اولیه عبارتند از :
t=0 S=S₀ , S_d=0 , P_n=0 , D_n=0
هم آنطور که مشاهده می شود تعداد ۲n+2 جز در راکتور وجود دارد که منجر به تولید همین تعداد معادله دیفرانسیل می شود که حل مستقیم آن نیاز به انتگرال گیری برای تمام اجزا دارد. روش ساده تر استفاده از ممان است به این ترتیب که مجموع تمام اجزا مشابه بعنوان یک شبه جز (ممان) مستقل در نظر گرفته شود.
P = (4-6)
D = (4-7)
با این تغییر معادلات موازنه جرم در چهار معادله دیفرانسیل به شکل زیر باز نویسی می شوند.
(۴-۸)
(۴-۹)
(۴-۱۰)
(۴-۱۱)
اولین مرحله برای بررسی پلیمریزاسیون به دست آوردن سرعت مصرف مونومر است که با بهره گرفتن از حل عددی این دستگاه معادلات میسر می شود. البته می توان با یک فرض ساده کننده دقیق یعنی صرف نظر کردن از مصرف مونومر در واکنش شروع در مقابل مصرف آن در واکنش رشد سرعت واکنش را به شکل زیر استخراج نمود.
Rate=K_p MP (4-12)
با حل همزمان معادلات این معادلات می توان مقدار P را از معادله درجه دو زیر به دست آورد.
(۴-۱۳)
(۴-۱۴)
(۴-۱۵)
(۴-۱۶)
(۴-۱۷)
(۴-۱۸)
با در نظر گرفتن شرایط مرزی زیر می توان غلظت P و سرعت واکنش را به دست آورد.
, P(0)=0 (4-20)و (۴-۱۹)
(۴-۲۱)
(۴-۲۲)
در مرحله بعد نیاز به روابطی داریم که توسط آنها بتوان وزن مولکولی پلیمر ساخته شده را بدست آورد بدین منظور از روابط ممان استفاده می کنیم برای بدست آوردن ممان i ام یک توزیع عمومی از رابطه زیر استفاده می کنیم ]۲۴[.
(۴-۲۳)
ممان صفر طول زنجیرهای پلیمری نشان دهنده تعداد زنجیرها و ممان اول آن نشان دهنده تعداد مونومرهای موجود در زنجیر ها می باشد.
ممان صفر زنجیرهای زنده :
ممان اول زنجیرهای زنده :
ممان دوم زنجیرهای زنده :
ممان صفر زنجیرهای مرده :
ممان اول زنجیرهای مرده :
ممان دوم زنجیرهای مرده :
در روش ممانها , ممان توزیع طول زنجیر برای هر گروه منحصر به فرد مثل زنجیره های زنده یا زنجیره های مرده محاسبه شده و برای محاسبه انواع متوسط ها به روش زیر عمل می کنیم.
متوسط عددی وزن مولکولی : (۴-۲۴)
متوسط وزنی وزن مولکولی : (۴-۲۵)
اندیس پراکندگی توزیع وزن مولکولی : (۴-۲۶)
۴-۳- مدل سازی کوپلیمریزاسیون اتیلن و ۱- بوتن
در این مرحله به بررسی اثرات افزودن کومونومر به سیستم می پردازیم در تولید پلی اتیلن معمولا از ۱-بوتن بعنوان کومونومر استفاده می شود که در پلی اتیلن سنگین مقدار آن زیر چهار در صد ودر پلی اتیلن سبک خطی مقدار آن به بیست می رسد وجود کومونومر موجب تغییر خواص پلیمر تولیدی می شود. کومونومر با ایجاد بی نظمی در طول زنجیر باعث تغییر ساختار بلورین شده و خواص فیزیکی ومکانیکی پلیمر را به شدت تغییر می دهد. همچنین کومونومر با تغییر انعطاف زنجیر و نظم فضایی موجب تغییر دانسیته گره خوردگی شده و بر خواص جریان پذیری حالت مذاب بسیار موثر است ]۲۵[.
وجود کومونومر موجب تغییر در سینتیک واکنش می شود که در زیر شکل ساده ای از سینتیک با وجود کومونومر آورده شده است.
شروع : S + A
S + B
رشد : + A
+ B

تدوین بیانیه رسالت
تحلیل محیط بیرونی و درونی (تحلیل SWOT)
انتخاب استراتژی­ های مناسب
انتخاب ساختار سازمانی و سیستم­های هماهنگی و کنترل مناسب (۲۹).
۲-۱-۲۱-۱۲-مدل کمیسیون ورزش استرالیا
کمیسیون ورزش استرالیا برای برنامه­ ریزی استراتژیک سازمان­های ورزشی این کشور مدلی را پیشنهاد کرده است که شامل چهار مرحله به شرح زیر است:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مرحله اول- پیش از برنامه­ ریزی
در این مرحله مجموعه ­ای از اطلاعات از طریق گزارش و ارزیابی عملکرد سالیانه به دست می ­آید که موضوعاتی همچون اطلاعات مالی و آماری مختلف و اطلاعات زمینه­ای در مورد عملیات درونی و اثرات بیرونی سازمان را در بر می­گیرد. همچنین، از طریق گزارش سالیانه واقعیات و تصاویری درباره وضعیت کنونی سازمان مانند نتایج ورزش قهرمانی، شرکت­ کنندگان، شاخص ­ها و حوزه ­های کلیدی مالی، ساختار سازمانی و نیروی انسانی فراهم می­ شود. این اطلاعات کمک می­ کنند که به­ طور هدفمندی وضعیت جاری سازمان توصیف شود (۶۰).
مرحله دوم- تدوین استراتژی
در این مرحله به بررسی یا تدوین چشم­انداز، رسالت، اهداف بلندمدت و کوتاه­مدت و شاخص­ های کلیدی عملکرد برای تدوین برنامه استراتژیک پرداخته می­ شود که در آن از ذینفعان یا مخاطبان اصلی سازمان کمک گرفته می­ شود. در این مرحله، اقدامات زیر انجام می­گیرد:
بررسی استراتژی­ های قبلی و نتایج حاصل از آن­ها
تحلیل SWOT
تدوین استراتژی­ها با بهره گرفتن از ماتریس SWOT
اولویت­ بندی استراتژی­ها
تعیین شاخص­ های کلیدی عملکرد
مرحله سوم- اجرای استراتژی
در این مرحله مشخص می­ شود که چه کاری، توسط چه کسی، چه موقع، کجا، و چگونه انجام سود و منابع مالی مورد نیاز آن چیست. تدوین برنامه ­های عملیاتی سالیانه در این مرحله صورت می­گیرد و در آن به موضوعاتی همچون مرتبط ساختن فعالیت­ها با کل برنامه، اولویت­های کوتاه­مدت، نقش سازمان­های مرتبط، امور مالی و بودجه­ های ماهیانه، پروژه­ های عملیاتی سالیانه و چهارچوب اجرا پرداخته می­ شود.
مرحله چهارم- ارزیابی استراتژی
آخرین مرحله (معمولاً موضوعی که در فرایند برنامه­ ریزی مورد غفلت قرار می­گیرد) شامل کسب بازخورد، ارزیابی و بررسی برنامه است. در کل برنامه باید سیستم­های ارزیابی پیش ­بینی شود تا از این طریق بتوان میزان پیشرفت برنامه­ ریزی سازمان را بررسی و مدیریت نمود. در این مرحله به ایجاد تغییرات مورد نیاز برای وضعیت درونی و بیرونی سازمان و میزان دستیابی راضی­کننده به اهداف آن پرداخته می­ شود (۲۹).
۲-۱-۲۲-رویکرد فرایند پایه برنامه­ ریزی استراتژیک
معمولاً این فرایند پایه، توسط سازمان­هایی دنبال می­ شود که بسیار کوچک می­باشد و یا در مورد برنامه­ ریزی استراتژیک که پیش از این، کار زیادی نکرده ­اند، فرایند فوق ممکن است در طول یک سال جهت به­ دست آوردن درک چگونگی هدایت برنامه­ ریزی به اجرا درآید و در سال بعد با برنامه­ ریزی، فعالیت­های بیشتری برای حصول اطمینان از جهت­گیری صحیح تکمیل شود. برنامه­ ریزی معمولاً توسط مدیریت ارشد صورت می­گیرد. این فرایند پایه از برنامه­ ریزی استراتژیک، شامل موارد زیر است:
الف) شناسایی مقاصد (بیانیه مأموریت­ها)
این بیانیه فلسفه وجود سازمان است. یعنی منظور اساسی آن را تشریح می­ کند. بیانیه بهتر است آن احتیاجاتی از جامعه را که سازمان قصد برطرف کردن آن­ها را دارد و نیز این­که با چه هدفی این کار را خواهد کرد، بیان می­نماید. معمولاً نوع جامعه مورد نظر مورد اشاره قرار می­گیرد. مدیر ارشد باید بیانیه را ایجاد و با آن موافقت نماید. شایان ذکر است این بیانیه ممکن است به نحوی در گذر سال­ها تغییر کند.
ب) انتخاب اهداف متناسب با مأموریت سازمان
اهداف، بیانیه­ای کلی در مورد احتیاجات و خواسته­ های سازمان جهت رسیدن به مقاصد یا مأموریت می­باشد و به موضوعات عمده پیش روی سازمان اشاره می­نماید. اهداف کمی نیز باید به روشنی به­ طور گسترده بیان شوند تا افراد در مورد برآورده شدن اهداف بتوانند قضاوت نمایند تا استراتژی­ های خاص برای رسیدن به هر هدف شناسایی و پیاده شود.
پ) شناسایی برنامه ­های اجرایی برای هر استراتژی
طرح­ها و برنامه ­های اجرایی، فعالیت­های خاصی هستند که باید برای اطمینان از پیاده­سازی هر استراتژی به اجرا درآید. ایده­آل آن است که مدیر ارشد، کمیته­ های خاصی را پدید آورد که هر کمیته، یک طرح کاری که ارتباط مستقیم با کل، که مجموعه ­ای از اهداف است، را داشته باشد.
ت) نظارت مستمر و به هنگام کردن طرح
طرح­ریزان، معمولاً در این گام میزان دستیابی به اهداف و نحوه پیاده­شدن برنامه ­های اجرایی را منعکس می­نمایند. شاید مهم­ترین شاخص برای موفقیت سازمان، بازخورد مثبت از مشتریان سازمان باشد. شایان ذکر است سازمان­هایی که این رویکرد را دنبال می­ کنند ممکن است بخواهند، اهداف بیشتری را شناسایی و در نتیجه توسعه بیشتری را در عملیات مرکزی سازمان پدید آورند (۶۰).
۲-۱-۲۳-ماتریس SWOT
ماتریس SWOT که گاهی توس نیز نامیده می­ شود، ابزاری برای شناخت تهدیدها و فرصت­های موجود در محیط خارجی یک سیستم و بازشناسی ضعف­ها و قوت­های داخلی آن به منظور سنجش وضعیت و تدوین راهبرد برای هدایت و کنترل سیستم است. در سال ۱۹۸۲م، «هاینز وی ریچ» این تکنیک را در مقاله­ای کلاسیک با عنوان «ماتریس سوات: ابزاری برای سنجش وضعیت» به تفصیل معرفی کرد. با وجود این، سابقه شکل­ گیری آن به پیش از تاریخ انتشار این مقاله می­رسد و افراد و جریان­های متعددی در تکمیل و تکامل آن نقش داشته اند (۴۷).
از دیدگاه حمیدی زاده، یکی از راه­های بررسی عوامل محیط درونی و بیرونی سازمان استفاده از ماتریس SWOT است. این روش امکان بررسی عوامل و مقایسه تنگناها، تهدیدها و جنبه­ های آسیب زننده به سازمان، فرصت­ها، تقاضاها و موقعیت­های محیط بیرونی را همراه با نقاط ضعف و قوت سازمان به وجود می ­آورد. هنگام تدوین برنامه ­های استراتژیک، سازمان­ها باید به بررسی، شناسایی و طبقه ­بندی جنبه­ های قوت و ضعف و نیز فرصت­ها و تهدیدهایی بپردازند که در محیط بیرونی وجود دارند و موجب رشد یا اضمحلال سازمان می­شوند. بنابراین، نمی­ توان بدون توجه و بهره ­برداری از SWOT انتظار برنامه­ ریزی کاملی داشت و اگر هم برنامه­ ریزی صورت گیرد در واقع تحقق آن امکان­ پذیر نیست (۲۹).
دیوید (۱۳۹۰) معتقد است این ماتریس یکی از ابزارهای مهمی است که مدیران بدان وسیله اطلاعات را مقایسه می­ کنند و می­توانند با بهره گرفتن از آن چهار نوع استراتژی ارائه نمایند: استراتژی­ های SO، استراتژی­ های WO، استراتژی­ های ST، و استراتژی­ های WT. مقایسه کردن عوامل اصلی داخلی و خارجی از مشکل­ترین بخش­های تهیه ماتریس تهدیدات، فرصت­ها، نقاط ضعف و نقاط قوت است و به قضاوت­های خوبی نیاز دارد و نیز چیزی به نام بهترین مجموعه عوامل قابل مقایسه وجود ندارد. (۴۳). از نظر لوپ^[۱۵] و همکاران (۲۰۰۵) تجزیه و تحلیل نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت‌ها و تهدیدهای یک سازمان برای بسیاری از محققان مترادف با تجزیه و تحلیل استراتژیک است (۲۹).
۲-۱-۲۴-برنامه ریزی استراتژیک با روش SWOT
در دنیای امروز داشتن قدرت تجزیه و تحلیل بالا یکی از عوامل مهم در رسیدن به اهداف یک سازمان و رمز موفقیت بسیاری از پروژه‌ها به حساب می‌آید. تعیین استراتژی مناسب و به تبع آن تجزیه و تحلیل صادقانه و پیش‌بینی عوامل خارجی تضمین کننده موفقیت و بیشترین بهره‌وری در یک سازمان است. مشخص شدن استراتژی مناسب می‌تواند با توجه به شرایط یک سازمان آن‌را به بیشترین حد موفقیت هدایت کند و یا در شرایطی حیاتی سازمان را از ورشکستگی و شکست برهاند. رمز موفقیت بسیاری از سازمان‌ها و پروژه های مدیریتی می‌تواند تجزیه و تحلیل صحیح منابع موجود داخل(قدرت‌ها و ضعف‌ها) و بررسی موقعیت‌های خارجی (فرصت‌ها و تهدیدها) باشد.
ارزیابی محیط داخلی و خارجی مکانیسمی است که امروزه در کشور رایج می‌باشد. فرایند ارزیابی محیط داخل و خارج سازمان اغلب به تحلیل SWOT اشاره دارد. با این ابزار نقاط قوت و ضعف در محیط داخلی سازمان و فرصت‌ها و تهدیدها در محیط خارجی سازمان (معمولاً توسط یک تیم) مورد تحلیل قرار می‌گیرد. بر این اساس استراتژی‌های مناسب تدوین، سپس اجرا و کنترل می‌شود.
نمودار SWOT کمک به شناسایی فرصت‌هایی می‌کند که سازمان با بهره گرفتن از توانایی‌های خود قادر به استفاده از آن‌هاست و با تشخیص نقاط ضعف ، مدیریت سازمان می‌تواند به مقابله با تهدیدهایی برخیزد که ممکن بود نادیده انگاشته شوند. تحلیل سازمان از نگاه SWOT رهبران سازمان را قادر به تدوین استراتژی منحصر به فردی می‌کند که موجب امتیاز و تفوق آن‌ها بر رقبا می‌شود. اما کار به همین سادگی نیست و مسائلی چند مطرح است. اولین مشکل آنست که همیشه یک عامل در داخل یکی از این چهار کلاس جای نمی‌گیرند (تعریف جامع و مانع) و در نظر گرفتن یک عامل به عنوان یک تهدید یا فرصت در بعضی از مواقع چالش برانگیز است. حتی ممکن است یک عامل هم تهدید و هم فرصت باشد. بهر حال استفاده از این کلاسه­بندی برای تدوین برنامه استراتژیک مهم‌تر از کلاسه­بندی کردن عوامل است.
آیا تا کنون به این فکر کرده‌اید که یک نمودار SWOT واقعاً چیست. SWOT بیش از یک تابلو دو در دو در صفحه است. هر سلول با بقیه در تعامل است. در حقیقت با تکمیل SWOT بیان مسئله و مشکل تکمیل می‌شود. فرصت‌ها مسائل هستند. مسئله اینست که چگونه از فرصت‌ها استفاده شود.
مدل نشان داده شده در بالا می‌گوید نقاط قوت در تعارض با نقاط ضعف عمل و تولید فرصت می‌کنند. نقاط ضعف در تعارض با فرصت‌ها عمل می‌کنند و تهدید به وجود می‌آورند. تهدیدها نیز در تعارض با فرصت‌ها عمل می‌کنند. با شناسایی ماهیت SWOT و با کمک یک خلاقیت نظام یافته می‌توان استراتژی‌های حل مسئله را تولید کرد. برای مثال یافتن راه‌های جایگزین برای بدست آوردن نقاط قوت با شرایط زیر، فرصت‌ها را تقویت یا ایجاد، ضعف‌ها را حذف، کاهش یا از تأثیر آن‌ها جلوگیری می­ کند.
سازمان‌ها پیوسته در حال تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی هستند از این رو لازم است جهت هرگونه تصمیم گیری و برنامه‌ریزی راهبردی در سازمان نسبت به شناخت وضع موجود از طریق بررسی عوامل محیط درونی و بیرونی اقدام شود. این وظیفه بر عهدۀ تحلیلگران محیطی است که جهت شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات به دقت اثر متغیرهای محیطی بر تمام بخش‌ها و ارکان سازمان اعم از نهاده‌ها و ستاده‌ها را بررسی کنند. به عبارت دیگر از طریق تحلیل محیطی است که فرصت‌ها و تهدیدات محیط مشخص شده و بر آن اساس و با توجه به شناسایی‌ای که قبل از آن از نقاط قوت و ضعف درونی سازمان باید بدست آمده باشد هدف‌ها را تعیین کرده و رویه‌ها و سیاست‌های سازمانی را مشخص می‌کند. این امر به مدیریت یاری می‌رساند در مقابله با فرصت‌ها و تهدیدات محیط بیرونی رویه‌ای هماهنگ و یکپارچه اتخاذ کند و به اهداف خود به نحو شایسته‌ای دست یابد. این امر به خصوص از اوایل دهۀ ۸۰ و به دنبال فشارهای رقابتی برای بیشتر سازمان‌ها محرز گردید که برای بقا و تداوم حیاتشان می‌بایست بخشی از توان و انرژی خود را صرف شناخت محیط تجاری خود بنماید. از این رو مفاهیم و تئوری‌های مدیریت استراتژیک شکل گرفته و عنصر شناخت وضع موجود جهت مقابله با بحران‌های پیش رو و همچنین فرموله کردن مسیر حرکت در قالب آگاهی از فرصت‌ها و تهدیدات مطرح گردید (۱).
سازمان‌ها و مؤسساتی که ناگزیر از رقابت و تلاش برای بقا در محیط‌های به شدت متلاطم ، بی ثبات و در حال تغییر و تحول­اند، برای رویارویی با عوامل و رخدادهای محیطی تأثیرگذار بر فعالیت‌های خود، با دو رویکرد و مکتب مدیریتی عمده مواجه اند: یکی مکتب توصیفی انطباقی که برخوردی انفعالی و اقتضایی با این تحولات دارد و دیگری مکتب پیش تدبیری که برخوردی فعال با عوامل محیطی را تجویز می‌کند. روش تحلیل راهبردی (SWOT) به توصیه مکتب پیش تدبیری و برای شناسایی و تدوین راهبردهای بهینه برای سازمان‌ها بـه کار می‌رود که حاصل آن چهار دسته راهبرد می‌باشد: راهبردهای قوت ـ فرصت ، ضعف ـ فرصت ، قوت ـ تهدید و ضعف ـ تهدید. در این مکاتب، راهبرد عبارت است از فرایند تصمیم گیری که طی آن عوامل درونی سازمان (ضعف‌ها و قوت‌ها) با عوامل بیرونی (فرصت‌ها و تهدیدها) به گونه ­ای با یکدیگر مرتبط می‌شوند که ارزش هر یک از آن‌ها در تحقق اهداف سازمان به خوبی مشخص می‌گردد (۲).
مدل ^[۱۶]SWOT ، مدلی از سری مدل‌های تصمیم گیری است که در جهت تعیین استراتژی و راهبرد بلند مدت یا کوتاه مدت و ایجاد تصمیمات بزرگ و کلیدی در باب مسائل و موضوعات مختلف، طراحی شده است. این مدل می‌تواند برای یک سازمان یا شرکتی یا برای یک منطقه جغرافیایی خاصی و یا موضوع و مسئله ای که در واقع به نوعی با آن درگیر هستیم، طراحی شود و در واقع کار اصلی آن تعیین راهبرد برای بهبود کارایی یا وضعیت می‌باشد. این مدل، ابتدا در جهت تعیین پتانسیل و ظرفیت یک موضوع و یا یک مکان، عوامل درونی و بیرونی موثر بر آن را بررسی کرده و سپس با بهره گرفتن از این نتایج، راهبردهای مختلف در جهت ایجاد تصمیمات و پیش بینی‌ها و راهکارهایی برای بهبود آن مکان یا موضوع تعیین می‌گردد. برای هر موضوع یا هر مکان، عوامل مختلفی در نحوه کیفیت عملکرد آن تأثیر می‌گذارد.
۲-۱-۲۵-معرفی تحلیل SWOT:
SWOT در لغت به معنی قوت‌ها، ضعف‌ها، فرصت‌ها و تهدیدات است و در اصطلاح فرایند شناسایی، بررسی و ارزیابی متغیرهای موثر و بالقوه داخلی و محیطی را تجزیه و تحلیل SWOT گویند. واژه SWOT برگرفته از این لغات می‌باشد:
S: Strength به معنی قدرت