دی هالن(۲۰۰۴) بیان می‌کند که فراموشی سازمانی به مفهوم از دست دادن اطلاعات و دانش نمی‌باشد.

در واقع سازمان وقتی فراموشی انجام می‌دهد، قسمتی از دانش خود که در گذشته با آن مزیت رقابتی ایجاد ‌کرده‌است را از دست می‌دهد، ولی در حال حاضر این اطلاعات و دانش مانعی برای افزایش مزیت رقابتی و پیشرفت سازمان می‌باشند. ‌بنابرین‏ سازمان اقدام به فراموشی می‌کند.

در تعریفی دیگر، فراموشی سازمانی از دست دادن آگاهانه و غیرآگاهانه اطلاعات در هر سطحی از سازمان تعریف می‌شود. این تعریف مشابه تعریفی است که دی هالن ارائه داده است.

کانکلین^[۶۶](۲۰۰۱) نیز فراموشی سازمانی را از بین بردن سیستماتیک اسناد، مهارت و دانش غیرضروری افراد که به طور منظم مورد توجه قرار می‌گیرد، می‌داند.

بر اساس تعریف صاحب نظرانی از جمله فرناندز^[۶۷] و سان^[۶۸](۲۰۰۹) فراموشی سازمانی به عنوان از دست دادن آگاهانه یا ناآگاهانه دانش سازمانی است که در هر سطحی مورد توجه قرار می‌گیرد.

در جدول۲-۲ مجموعه‌ای از تعاریفی که در ارتباط با این مفهوم فراموشی سازمانی در ادبیات وجود دارد، به صورت خلاصه آورده شده است، مفاهیم این جدول بیشتر در گذشته مورد توجه بوده است.

جدول۲-۲ نمونه تعاریف ارائه شده توسط محققان دیگر درخصوص فراموشی سازمانی

نام محقق

تعریف ارائه شده برای مفهوم فراموشی سازمانی

آلاس^[۶۹]

افراد در انتظار ‌رها کردن راه های کهنه انجام فعالیت‌ها هستند.

کیگارا^[۷۰]

یک فرایند دینامیک شناسایی و دور کردن دانش و روش‌های کهنه و غیرمؤثر است

کیسی و اولیورا^[۷۱]

فرایند حذف یا کاهش عادت‌ها و دانش‌هایی که از قبل موجود بوده است.

گوستاوسون^[۷۲]

یک تغییراساسی در فهم و درک سازمانی که منجر به از بین رفتن ساختارهای دانشی گذشته می شود. فراموشی مرتبط با قوانین غالبی است که در استراتژی، چشم انداز و فعالیت‌های مدیران،آثار خود را نشان می‌دهد.

نوناکو^[۷۳]

فراموشی فرایندی است که از طریق آن اعضای سازمان دانش کهنه را دور می ر یزند

نیستروم و استاربوک^[۷۴] (۱۹۸۴)

عبارت است از یک فرایند یادگیری و حذف دانش های ناکارآمد

هدبرگ (۱۹۸۱)

دانشی که منسوخ شده است و پاسخگوی چالش های فعلی نیست

با توجه به مفاهیم ارائه شده، می‌توان فراموشی سازمانی را به صورت زیر تعریف کرد:

فراموشی سازمانی ناتوانی در یادگیری موضوعات سازمانی نیست، بلکه فراموشی، فرآیندی است که پس از یادگیری اتفاق می افتد.

در تعریف دیگر، ابتدا سازمان باید به آنچنان شایستگی و توانایی دست یابد تا بتواند دانش نوین را بیاموزد، که می توان در مدیریت از آن به عنوان یادگیری سازمانی یاد کرد و سپس سازمان باید دارای آنچنان قابلیتی باشد که بتواند دانش موجود خود را تحت کنترل درآورد، یعنی ضمن جلوگیری از نابودی دانش مفید خود، در موارد مور نیاز و مقتضی، توانایی حذف و نادیده گرفتن بخشی از ذخایر دانش فعلی و قبلی خود را داشته باشد که از آن به عنوان فراموشی سازمانی هدفمند نام برده می‌شود.(مشبکی، ۱۳۹۰)

در بیشتر تعاریف بیان شده، از مفاهیمی همچون دورکردن، ‌رها کردن، دور ریختن، از بین بردن و حذف کردن دانش کهنه استفاده شده است. با توجه ‌به این موضوع می‌توان نتیجه گرفت که فرایند فراموشی سازمانی هدفمند، یک فرایند ” ارادی و فعالانه” است، چرا که دور ریختن و یا حذف دانش کهنه در نتیجه یک فعالیت ارادی و به وسیله سازمان و اعضایش اتفاق می‌افتد.

در تحقیقات اخیر به مفهوم دور ریختن دانش کهنه نیز در تعریف فرایند فراموشی هدفمند تأکید شده است.

فراموشی سازمانی، پیامد مجموعه اقدامات درون سازمانی و برون سازمانی است که در آن یک سازمان آگاهانه (هدفمند) یا ناآگاهانه (تصادفی) بخشی از دانش موجود سازمان را از دست می‌دهد.

۲-۲-۳-۲ اهمیت فراموشی سازمانی

امروزه یکی از مهمترین چالشهایی که مدیران با آن مواجه هستند، این است که تشخیص دهند چه دانشی مفید است. در اینجا است که موضوع یادگیری سازمانی، فراموشی سازمانی و حافظه سازمانی مطرح می‌شود، در واقع این موضوع مطرح می‌شود که سازمان‌ها چگونه می‌توانند دانش مورد نیاز خود را گردآوری و نگهداری و از انباشت دانش های غیرضروری جلوگیری کنند.

مدیران با شناخت و درک هر چه بهتر فراموشی سازمانی و یادگیری سازمانی می‌توانند مشکلات مربوط به دانش را در سازمان‌های خود حل کنند.

فراموشی سازمانی یکی از مفاهیم مدیریتی است که کمتر مورد توجه قرار گرفته است. گاهی فراموش کردن اطلاعات غیر ضروری امری لازم و گاهی جلوگیری از فراموش شدن اطلاعات مفید، مهم جلوه می‌کند. اتخاذ راهبردهایی در خصوص فراموشی سازمانی یکی از عوامل موفقیت و شکست سازمان‌ها است. علی رغم نیاز شدید به توسعه قابلیت های یادگیری سازمانی، مطالعات نشان داده است که سازمان‌ها همیشه به آسانی یاد نمی‌گیرند.

یادگیری سازمانی و فراموشی سازمانی، عناصری کلیدی برای سازمان‌هایی هستند که می‌خواهند در محیط متلاطم امروزی فعالیت کنند. یادگیری سازمان‌ها نتیجه تجربیات شان در برخورد با شرایط مختلف می‌باشد. آن ها باید از این تجربیات استفاده کرده و خود را با تغییرات محیطی سازگار کنند.

به هر حال موضوع فراموشی سازمانی برای سازمان‌ها بسیار حیاتی است و به گفته دی هالن (۲۰۰۴) به دو دلیل پرداختن ‌به این پدیده مهم و حیاتی است.

اول اینکه از دست دادن غیرآگاهانه دانش هزینه های زیادی را به سازمان‌ها تحمیل می‌کند. از دست دادن دانش به معنی اهمیت ندادن به توانایی ها و پتانسیل هایی است که موجب مزیت رقابتی می‌شود. دوم اینکه یادگیری سازمانی بستگی به فرایند فراموشی سازمانی دارد و سازمان‌هایی که می‌خواهند متحول شوند، نه تنها باید با قابلیت هایی جدید دانش آشنا شوند؛ بلکه باید فراموش کردن دانش قدیمی که آن ها را در گذشته محصور می کرد را نیز یاد بگیرند.

‌بنابرین‏ در مدیریت دانش باید به دنبال فرآیندهایی بود که نه تنها یادگیری و نگهداری دانش را تضمین کند، بلکه برای عدم یادگیری و اجتناب از آنچه مهم نیست، برنامه ها و تمحیداتی را داشته باشد(لسویترا^[۷۵]، ۲۰۰۴).

۲-۲-۳-۳ انواع فراموشی سازمانی

۲-۲-۳-۳-۱ مدل فراموشی سازمانی آزمی

آزمی^[۷۶] (۲۰۰۵) فراموشی را به دو شکل برنامه‌ریزی شده و برنامه‌ریزی نشده تقسیم کرد. در نگاه او فراموشی برنامه‌ریزی شده یک عمل فعال و آگاهانه است که در آن اطلاعات و دانش موجود در سازمان کنار گذاشته می‌شود.

1. 1. ۱-Stagdil ↑

1. 1. ۲-Terry ↑

1. 1. ۳-Fidler ↑

1. 1. -Schriezheim ↑

1. 1. ۵-Konts ↑

1. 1. -Hersey and Belanchard ↑

1. 1. ۷- Kotter ↑

1. 1. ۸- Zaleznik ↑

1. 1. ۹- Reactive ↑

1. 1. ۱۰- Rabinz ↑

1. 1. ۱۱-Jennings ↑

1. 1. – Kreitner.Robert ↑

1. 1. -Grey Desler ↑

1. 1. -Likert ↑

1. 1. -Paul Hersey ↑

1. 1. ۱۶-Makyavel ↑