1. 1. برخی ابزارها مخصوص تولید و تنظیم دانش است. این ابزارها یکی از عوامل کلیدی کارایی و خودکفایی بلندمدت سازمان بوده و باعث رقابت پذیری آن می‌شوند. این دسته شامل خلق یک ایده جدید، طراحی مدلهایی نو، ترکیب و تلفیق رشته‌های علمی گوناگون و در نهایت توسعه فراگردهای جدید در سازمان است.

1. 1. 1. کاربرد این دسته از ابزارها در نظام بخشی و کدگذاری دانش است. در واقع چون دارایی‌های غیر ملموس ( مانند دانش، اطلاعات و ….) برخلاف دارایی‌های ملموس- در صورت عدم استفاده هیچ ارزش ذاتی ندارند، بایستی قابل دسترس برای افراد درون و بیرون سازمان باشد. این دسته از ابزارها اجازه می‌دهد تا دانش به قابلیت دسترسی همگانی و انتقال میان افراد و سازمان‌ها دست یابد.

      

   

1. دسته سوم ابزارهایی هستند که جهت تسهیم دانش هستند. در این ابزارها با سه مانع مهم روبرویند که عبارتند از:

الف) اختلاف و فاصله زمانی، چه از بهد تاریخی(که بر می‌گردد به حافظه سازمانی) . چـه در زمـان حـال ( چون در زمان حال نیز مشکلاتی در هماهنگی بین برنامه های زمانی افراد جهت یافتن زمانی مشترک مناسب میان آن ها برای مبادله مطلوب دانش وجود دارد.)

ج) محدودیت های اجتماعی

تفاوت‌های سلسله مراتبی میان افراد، متفاوت بودن تخصص و حیطه عمل افراد و نیز اختلافات فرهنگی باعث محدود شدن فهم مشترک میان افراد می شود. البته برخی سازمان ها مانند مؤسسه‌ آموزشی روت (Root) ابزارهایی مانند فرایند نقشه آموزشی را ایجاد کرده و در شرکت های بوئینگ، پپسی کولا، بیمه آستیت جهت تسهیل ترجمان اجتماعی اجتماعی دانش استقرار داده است. این ابزارها، برنامه های سطح سازمان را به ایده هایی واضح و روشن برای کارکنان و یا حتی به اهداف و فعالیت‌های ریزتری که باعث موفقیت سازمانی می شود تبدیل می‌کنند و همچنین باب تبادل نظرات راجع ‌به این نقشه های یادگیری در خلال ماه های استقرار آن را می گشاید.

بانگاهی مبتنی بر منابع به سازمان در می یابیم که منابع تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارایی شده و امکان سرمایه گذاری در فرصت‌ها و مقابله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند. پس در این نگاه، سرمایه انسانی سازمان از طریق همکاری در کاهش هزینه ها یا بهبود خدمات و محصول برای مشتریان، ارزش آفرینی می‌کند.

از سوی دیگر کولیس و مونت گومری اعتقاد دارند در فضای مدیریت استراتژیک اهمیت سرمایه انسانی به میزان خلق و ایجاد تمایز رقابتی برای شرکت بستگی دارد. با نگاهی اقتصادی، تئوری مبادله- هزینه بیان می‌دارد که سازمان زمانی مزیت رقابتی به دست می آورد که دارای منابعی مخصوص خود سازمان باشد، به نحوی که هیچکدام از رقبا نتوانند از این منابع کپی بردارند. لذا ماهیت منحصر به فرد سرمایه انسانی هر سازمان، باعث می شود تا سازمان‌ها منابع سازمانی خود را در زمینه‌های مدیریت استفاده و سرمایه گذاری کنند. این کار کاهش ریسک و سرمایه گذاری در پتانسیل های بالقوه بهره وری و تولیدی سازمان را در پی خواهد داشت. در حقیقت این چهارچوب بر این نکته تأکید دارد که یرای مدیریت انواع متفاوت از دانش و سرمایه انسانی موجود در سازمان، ما به سیستمهایی متفاوت در مدیریت منابع انسانی نیاز داریم، به نحوی که استفاده از یک سیستم واحد در مدیریت منابع انسانی پیامدی جز کاهش بهره وری در سازمان را در پی نخواهد داشت. ذکر مجدد این نکته لازم است که منظور از سرمایه انسانی در این مدل، دانش مهارت‌ها و اطلاعات نیروی انسانی سازمان است.

• سرمایه انسانی ویژه

اولین نوع از سرمایه انسانی منحصر به فرد و ویژه است، اما چندان در ارزش آفرینی برای مشتریان توانایی ندارد. این نوع از سرمایه انسانی بالقوه برای ایجاد تمایز نسبت با رقبا است، زیرا منبع انحصاری و ویژه خود سازمان است. پس مهمترین کار، فهم این مطلب است که چگونه سازمان می‌تواند با حفظ منحصر به فرد بودن این سرمایه انسانی آن را توسعه و گسترش دهد. در طول سالها، بسیاری از سازمان‌های نوآور، به بهره گیری، حمایت و توسعه این نوع سرمایه انسانی ویژه جهت نوآوری در سازمان خود پرداخته‌اند. اما با توجه به تمرکز سازمان‌ها به کاهش هزینه ها در کوتاه مدت، برخی از سازمان‌ها پس از تحلیل ارزش سرمایه انسانی ویژه، تصمیم گرفتند که در این نوع سرمایه گذاری نکنند. از این رو مدیران سرمایه انسانی بر سر دو راهی تصمیم ‌در مورد سرمایه انسانی ویژه قرار گرفته اند. از یک سو بایستی از سرمایه گذاری بیش از حد در سرمایه انسانی ویژه به دلیل محدودیتهای بودجه در کوتاه مدت بپرهیزند، از سوی دیگر در یک دید بلند مدت بایستی با پرورش این سرمایه رقابت پذیری سازمان را تضمین کنند. «اسنل» جهت حل این پاراداکس و افزایش ارزش آفرینی سرمایه انسانی ویژه، پیشنهاد برقراری ارتباط میان سرمایه انسانی با سایر گونه های سرمایه انسانی مانند سرمایه های رابطه ای و سازمانی را ارائه کرد. جهت هماهنگی و همکاری بیشتر میان این گونه سرمایه های فکری، سازمان‌ها بایستی سیستم های منابع انسانی خود را بر مبنای تشریک مساعی جهت توسعه روابط افقی، برنامه مبادله اطلاعات، تشویقهای گروهی و تیم سازی گردش شغلی بنا نهند.