انگیزش افراد ‌در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداش‌های درونی یا بیرونی هستند.در صورتی که زیردست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است(حقیقی، ۱۳۸۰، ص ۱۸۶ ) .

ارزیابی(بازخورد گرفتن) : ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود.روند بازخورد مناسب به زیردست اجازه می‌دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد(حقیقی، ۱۳۸۰، ص ۱۸۷).

منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه خود به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است(رضاییان، ۱۳۷۳، ص ۲۷۵ ) .

اعتبار کارکنان : این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر ‌در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود.تصمیم های کارکنان باید به دلیل و مدرک همراه و بر خط مشی های عملکردگرا استوار باشد (حقیقی، ۱۳۸۰، ص ۱۸۷) .

تناسب عوامل محیطی : عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه برای شغل، بر عملکرد تأثیر می‌گذارند. عوامل محیطی عبارت اند از:رقابت، آیین نامه های دولتی، تدارکات و… (حقیقی، ۱۳۸۰، ص ۱۸۷) .

از جمله موارد مهم ومطرح ‌در مورد عملکرد شغلی چگونگی ارزیابی آن است مهم ترین مزایای ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان ، عبارتند از :

1. 1. از نتایج ارزیابی جامع عملکرد شغلی افراد می توان در افزایش کیفیت تصمیم گیری سازمانی در همه زمینه ها ، یعنی ، از تصمیم گیری در زمینه افزایش حقوق و مزایای کارکنان گرفته تا تصمیم گیری در زمینه اخراج آنان استفاده کرد .

1. 1. ارزیابی جامع عملکرد شغلی می‌تواند موجبات افزایش کیفیت تصمیم گیری‌های فردی را در زمینه‌های گوناگون ، یعنی از انتخاب شغلی گرفته تا رشد و بهبود فردی برای تصدی مشاغل مهمتر در آینده فراهم آورد .

1. 1. ارزیابی جامع عملکرد شغلی می‌تواند بر نقطه نظر کارکنان در زمینه وابستگی خود به سازمان ، اثر بگذارد .

1. از نتایج حاصل از ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان می توان به عنوان منبع و اساس منطقی و قابل دفاع برای تصمیم گیری در زمینه ارتقا ، افزایش حقوق و دستمزد ، انتقال ، ترغیب برای شرکت در دوره های آموزشی خاص و نظایر آن استفاده کرد ( ساعتچی ، ۱۳۸۹ ، صص ۱۲۶ ، ۱۲۷ ) .

شاید بتوان عوامل ذیل را برخی از مهمترین عوامل تاثیر گذار بر ارزیابی عملکرد دانست :

1. 1. حساسیت‌های شخصی افراد .

1. 1. وجود سوءظن نسبت به ارزیابی به دلیل اینکه تا کنون مستمسکی برای تسویه حسابهای شخصی بوده است.

1. قوانین و مقررات سازمانی و دخالت اتحادیه ها به منزله عوامل برون سازمانی ( عباسپور ، ۱۳۹۱ ، ص ۲۱۷ ) .

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله ‌در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن این است که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان ‌در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محقق است نظرات خود را ‌در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند ( ‌خوش‌وقتی ، ۱۳۸۴) .

ارزشیابی عملکرد ، یکی از فعالیت‌های مهم مدیریت منابع انسانی است ، زیرا از دستاوردهای آن می توان برای تصمیمها واقدامات بسیاری در زمینه ارزیابی و پرورش کارکنان استفاده کرد ( ال دولان ، اس شولر ، ۱۳۸۸ ، ص۳۶۰ ) .

ارزیابی عملکرد ، فرایند شناسایی ، مشاهد ه ، سنجش و بهبود عملکرد انسانی در سازمانهاست . این توصیف ‌مقبول‌ترین تعریف از ارزیابی است . هریک از مؤلفه‌ های این تعریف به یک جزء مهم از فرایند ارزیابی اشاره می‌کند . مؤلفه‌ شناسایی به فرایند تعیین اینکه روی چه حوزه هایی باید متمرکز شود ، مربوط می شود . شناسایی نوعا در برگیرند تحلیل شغل به منزله ابزاری برای تشخیص ابعاد عملکرد و ایجاد مقیاس‌های رتبه بندی است . شناسایی ‌به این معنی است که ارزیاب باید به طریقی معین کند که چه چیزی باید مورد ارزیابی و بررسی قرار گیرد ( عباسپور ، ۱۳۹۱ ،‌ص۲۱۳) .

ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان ( چه به شیوه رسمی و چه به شیوه غیر رسمی ) ، باید به طور مداوم و در دوره های معینی از سال انجام گیرد

۲-۱-۲ نظریه های عملکرد شغلی

بالا بردن سطح عملکرد کارکنان یکی از اهداف زیربنایی هر سازمان در جهت تحقق استراتژی ها و راهبردهای آن است. در افزایش سطح عملکرد پرسنل، عواملی همچون انگیزش (شخص، بخواهد که کار را انجام دهد) ، توانایی(بتواند کار را انجام دهد ) و محیط (مواد و وسایل انجام کار را در اختیار داشته باشد ) دخیل اند و فقدان هریک از این عوامل به عملکرد ایشان لطمه خواهد زد ( اسدی ، کریمی ، رضایی ، ۱۳۸۷) .

موری اینسورت و نیویل اسمیت^[۱۰] عملکرد ر ا تابع وضوح نقش ، شایستگی، محیط ، ارزش‌ها، تناسب ترجیحی و پاداش می دانند. در معادله اینسورت و اسمیت عوامل عملکرد معادله مایر با عنوان شایستگی (به جای توانایی ) و تناسب ترجیحی (به جای انگیزش ) آمده است ( خاکپور ، یمنی ، پرداختچی ، ۱۳۸۷ ، ص ۵۶۶) .

همچنین روجلبرگ ( ۲۰۰۷ ) ، عملکرد را فعالیت هایی تعریف ‌کرده‌است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد ( ذاکر فرد ، همکاران ، ۱۳۹۰ ، صص ۱۵ ) .

برنادین ( ۱۹۹۵) معتقد است که ” عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد زیرا که نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان ، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می‌کنند .”

کمپل^[۱۱] نیز بر این باور است که در عملکرد ، رفتار وجود دارد و باید از نتایج متمایز باشد زیرا که برخی از عوامل سیستم ها می‌توانند نتایج را از بین ببرند . صاحب نظران سازمان عملکرد را به دو بعد عملکر زمینه ای و عملکرد وظیفه ای یا فنی تقسیم کرده‌اند ( رحیم نیا ، مرتضوی ، دلارام ، ۱۳۹۰ ، ص ۶۹ ) .

بورمن^[۱۲] و ماتاویدلو ^[۱۳]بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای تمایز قائل شدند ( براتی ، عریضی ، نوری ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۲ ) .

بورمن و ماتاویدلو (۱۹۹۳)معتقدند هرچند بعضی از کارکنان یک سازمان سخنانی می‌گویند یا اقداماتی را انجام می‌دهند که موجب افزایش اثر بخشی سازمان محل کارشان می شود و این رفتارها نیز در ورای فعالیت شغلی آنان قرار می‌گیرد ؛ اما معمولا ارزیابی ها ‌به این رفتارها توجه نمی شود ( حجازی ، شمس ، ۱۳۸۴ ، ص ۳۳) .

اما در رابطه با ارزیابی عملکرد برخی از محققین از جمله زرکش و بیز ( ۲۰۰۴ ) ارزیابی عملکرد را بخشی از جنبش بزرگ و درحال تکوین مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ می‌دانند. آنان معتقدند ارزیابی عملکرد می‌تواند یکی از بهترین شیوه های ارزیابی با رویکرد ‌پاسخ‌گویی‌ باشد ( بابا جانی ، ستایش ، ۱۳۸۶ ، ص ۴۶) .