جدول ۲-۱-بررسی تاریخی اثر بخشی سازمان‌ها

گرایش مدیریت

متفکر اصلی

شرح مختصر اثربخشی

نمونه مشخصه‌ های اثربخشی

مدیریت علمی

فردریک تیلور(۱۹۱۱)

مطالعه زمان و حرکت،اهمیت استانداردها،طرح ریزی،کنترل و هماهنگی،سازمان وظیفه ای”یک بهترین راه”

حد اکثر کردن تولید،حداقل کردن هزینه،برتری روش،استفاده بهینه از منابع ،تخصصی کردن وظیفه

اصول مدیریت

هنری فایول(۱۹۲۵-۱۹۱۶)

تکمیل تئوری استقراری مدیریت،مبتنی بر قوانین یا اصول،مدیریت را مهارتی قابل آموزش می‌داند.

تقسیم کار،ساپرستی روشن و انضباط،وحدت فرماندهی و هدایت،نظم ‌و سلسله مراتب،انصاف،ثبات ونوآوری،روح همکاری

اکولوژی جمعیتی

هنان و فریمن(۱۹۷۷)

عدم اهمیت نسبی مدیریت،جبرمحیطی،بقا وظیفه دوره زندگی خوشبختی،استراتژی و ساختار

بقا

روابط انسانی

التون مایو(۱۹۳۳)

اهمیت عوامل احساسی وعاطفی،مفهوم اجتماعی درمورد تلاش گروه،یا به تشخیص مدیری ومهارت های بین فردی

بهره وری ازطریق رضایت کارکنان،رضایت مندی از طریق توجه به نیازهای عاطفی و فیزیکی کارکنان

تصمیم گیری مدیریت و اطلاعات

هربرت سایمون(۱۹۴۷)

اثربخشی با توجه به عقلانیت محدود،معیار کارایی ورودی/خروجی،کارکرد گرایی مبتنی بر اهداف معین

صرفه جویی در منابع از طریق توسعه عقلایی اهداف،کارایی پردازش اطلاعات

فنی اجتماعی

تریست وبامفورث(۱۹۵۱)

تحلیل مشترک تقاضاهای فنی و اجتماعی سازمانی،دیدگاه سیستم باز باسازمان ها،سازمان ها به عنوان یک سیستم باز

درجه تناسب فنی/ اجتماعی، سازگاری وتناسب فرایندهای داخلی

مدیریت استراتژیک و طراحی

آلفرد چاندلر(۱۹۶۲)

ساختار تابع استراتژی است.ادغام افقی و عمودی وعقلایی کردن مصرف منابع

سازگاری وتناسب استراتژی/ ساختار،که درقالب رشد سازمانی،رقابت،کنترل محیطی و انطباق پذیری و انعطاف پذیری ظاهر می شود.

مبانی انسانی

داگلاس مک گریگور ورنسیس لیکرت(۱۹۶۷-۱۹۶۱)

اهمیت نیازهای سازمانی در مقابل تقاضای سازمانی،تناسب قدرت،مدیریت مشارکتی تفاهم بین تقاضای رقابتی ایجاد می‌کند.کارکنان دارای بهره وری،کارکنان راضی هستند.

رضایت کارکنان،بهره وری، انسجام،وفاداری،ارتباط باز

تئوری اقتضایی

لورنس و لورش(۱۹۶۷)

طراحی سازمانی بر عوامل محیطی مبتنی است.بهترین راه،به اقتضای وضعیت و موقعیت های گوناگون است.

خطای تخصصی شدن،خطای ترکیب شدن،تناسب سازمان/ محیط،توانایی انجام تغییردرزمان مناسب،تناسب رهبری/اقتضایی

مشارکت عملکردها

چستر بارنارد(۱۹۳۸)

سازمان ها به عنوان سیستم های همکاری

تعادل داخلی و تنظیم با شرایط خارجی،اقدام عملی و رهبری ماهرانه

آلفرد داسلون(۱۹۶۳)

اداره غیر تمرکز،بررسی و کنترل متمرکز،ساختار چند بعدی

کارایی ازطریق مقیاس اقتصادی،برگشت سرمایه بخش‌ها،کسب اهداف

رابرت تانسند(۱۹۷۰)

دیوانسالاری زدایی، حمایت از کارآفرینی و سود آفرینی منطقه ای

سود اوری،قابلیت ارزیابی کارکنان،ساختار ساده

توماس پیترزورابرت(۱۹۸۳)

عملکردبرمبنای ساختار،استراتژی،سیستم‌ها،مهارت ها،سبک و ارزش های مشترک

تمایل به کار،نزدیکی به مشتری،خود مختاری و کارآفرینی،آماده و فعال بودن،فلسفه ارزش گرا، رابطه نزدیک بافعالیتهای تجاری،ستاد کوچک،دارابودن ویژگی‌های انعطاف ،استحکام به طور همزمان

اگر ما هدفی را که بیشتر محققان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرط ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهیم ، آن وقت نقطه نظرات روشن تر می‌گردد ، آن هدف ، بقاست . اگر سازمان به انجام فعالیت‌هایی مشغول است بعلت آن است که حیاتش را تداوم بخشد . بقاء ارزیابی از تکامل حیات و یا پدیده مرگ است و سازمان‌ها دقیقاً شبیــــه انسان‌ها نمی میرند . در واقع بیشتر سازمان‌ها نمی میرند ، آن ها تجدید ساختار می‌شوند ، گاهی به ادغام با دیگر سازمان‌ها روی می آورند ، یا کلاً به حوزه فعالیت جدیدی وارد می‌شوند و یا در قالب سازمان دیگری شکل می گیرند و این خود تشخیص معادله بقاء را دشوار می‌سازد . بعلاوه ساده لوحانه است که چنین فرض کنیم سازمان‌هایی که اثر بخش نیستند به دنبال بقاء نیستند . یا فرض نمائیم سازمان‌هایی که اثر بخش هستند عمداً در پی بقاء نیستند . تعداد معدودی از تحقیقات صورت گرفته پیرامون اثر بخشی از معیارهای چند گانه استفاده کرده‌اند و خود معیارها نیز از مقیاس‌های عمومی نظیر کیفیت ، روحیه و معیارهای تخصصی نظیر نرخ های حوادث و میزان غیبت در کار تشکیل شده اند و این امر باعث گردیده که اثر بخشی برای افراد مختلف معانی مختلفی پیدا کند . محققانی که از معیارهای چند گانه استفاده کرده‌اند ‌به این مهم پی برده اند که چون سازمان‌ها ممکن است بر اساس عوامل مختلف و مستقل از هم اثر بخش یا غیر اثر بخش باشند ، لذا نمی توان برای اثر بخشی تعریف واحد وعملیاتی ارائه داد.این باور که اثر بخشی به تعریف در نمی آید به طور وسیعی مورد قبول واقع گردیده است. عوامل زیادی ‌بر اثربخشی سازمانی تاثیر می‌گذارند که باید توسط مدیران شناسایی شوند و اقدامات لازم صورت پذیرد(ترکان،۱۳۹۳).

۲-۲-۱-۱-معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی

در دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ تحقیقات وسیعی ‌در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای سی‌گانه ذیل گردید(رابینز،۱۳۸۱).

۱-اثربخشی کلی؛ یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولا از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود(رابینز،۱۳۸۱).

۲- بهره‌وری؛ بهره‌وری یعنی توانایی در به‌کارگیری مقدار کمتری از نیروی کار و سایر مواد مصرفی و تولید یا ارائه خدمات بیشتر است(سیدجوادین،۱۳۸۶).

۳- کارایی؛ نسبتی است که مقایسه‌ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد.

۴-سود؛ مبلغ درآمد حاصل از فروش منهای کل هزینه و تعهدات، ایجاد شده است. معمولا نرخ برگشت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می‌توان معادل سود دانست.

۵-کیفیت؛ کیفیت عبارت است از آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده‌کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است(سید جوادین،۱۳۸۹).

۶- حوادث؛ میزان سوانحی که حین کار اتفاق می‌افتد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.

۷-رشد؛ به وسیله افزایش در ‌متغیرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیّت کارخانه، دارایی‌ها، میزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده می‌شود.

۸- میزان غیبت در کار؛ تعریف معمولی از غیبت، اشاره به غیبت‌های غیر موجه دارد؛ اما علاوه‌بر این، تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد(رابینز،۱۳۸۱).

۹- جابه‌جایی در کار (ترک خدمت)؛ عبارت است از ترک خدمت اختیاری کارکنان از سازمان(زاهدی،۱۳۷۹).