ج) صفات ثانویه^[۱۲۱]

صفات ثانویه نشان دهنده ی آمادگی هستند که حداقل فراگیری، همسانی و قابلیت مشاهده را دارند (پروین و جان، ۲۰۰۱، ترجمه ی جوادی و کدیور، ۱۳۹۱). به همین خاطر آلپورت عقیده داشت برای شناخت صفات ثانویه لازم است فرد را به گونه ای صمیمی شناخت (هجل و زیگلر، ترجمه ی عسکری، ۱۳۷۹).

۲-۵-۲) نظریه صفات ریموند. بی.کتل

کتل برای مشخص کردن صفات زیر بنای شخصیت از روش آماری معروف به تحلیل عوامل سود جست (شاملو، ۱۳۹۰). کتل معتقد بود که یک منبع سودمند اطلاعات درباره ی وجود خصیصه ها زبان است. به عبارتی دیگر، هر زبانی که در طول هزاران سال تحول یافته است کلماتی را در بر دارد که عملا توصیف کننده ی همه ی خصیصه های رفتاری موجود در آن زبان می‌باشد. فرضا اهمیت یک خصیصه در تعداد واژه هایی که آن خصیصه را توصیف می‌کنند بازتاب می‌یابد. یک خصوصیت شخصیتی که با واژه های فراوانی توصیف می شود احتمالا مهم تر از خصوصیتی است که تنها با چند واژه توصیف شده باشد (کارور و شی یر، ترجمه ی رضوانی، ۱۳۸۷).

تحلیل های عاملی که کتل ‌در مورد هزاران آزمودنی جمع‌ آوری کرده بود، منتج در این عقیده در او شد که ذات شخصیت در یک مجموعه ی ۱۶ بعدی محدود می شود.

جدول۲-۱ شانزده عمل شخصیت کتل: (به نقل از کارور وشی یر به نقل از رضوانی ،۱۳۸۷ )

۱۶ عامل در تحلیل شخصیت کتل، آن گونه که به ویژگی هایی با نمرات زیاد وکم آن ها را برروی هر یک از ابعاد خصیصه مشخص می‌کند. عامل ها به ترتیب میزان واریانسی که هر عامل علت آن به شمار می رود مرتب شده اند.

1. 1. خونسرد در برابر خونگرم

1. 1. تفکر عینی در برابر تفکر انتزاعی

1. 1. تحت تاثیر احساس در برابر استوار از نظر هیجانی

1. 1. تسلیم در برابر سلطه گر

1. 1. متین در برابر پر شور

1. 1. مصلحت اندیش در برابر با وجدان

1. 1. کم رو در برابر جسور

1. 1. سرسخت در برابر نرم خو

1. 1. مطمئن در برابر شکاک

1. 1. عملگرا در برابر خیال پرداز

1. 1. رو راست در برابر موذی

1. 1. مطمئن به خود در برابر بیمناک

1. 1. محافظه کار در برابر تجربه گرا

1. 1. گروه مدار در برابر خودکفا

1. 1. تعارض باخود بی انضباط در برابر کنترل شده

1. آرمیده در برابر تنیده

کتل صفات را به چند طریق طبقه بندی کرد:

الف)صفات مشترک و منحصر به فرد^[۱۲۲]

کتل صفات مشترک را از صفات منحصر به فرد متمایز کرد. صفات مشترک صفاتی هستند که میان همه ی افراد آدمی یا لااقل میان همه ی افراد جامعه مشترک هستند (کریمی، ۱۳۸۵). هوش، برون گرایی و معاشرتی بودن نمونه هایی از صفات مشترک هستند (شولتز و شولتز، ۲۰۰۵، ترجمه ی سیدمحمدی، ۱۳۸۷).

صفات منحصر به فرد (خاص)، صفاتی هستند که اختصاصا به یک فرد معین دارد و وجه تمییز او از افراد دیگر است. این صفات خاص، خود بر دو نوع اند: الف) صفات خاص نسبی (صفاتی هستند که ترکیب عناصر و اجزای آن در هر کس به صورتی است که در کسان دیگر به آن صورت نیست)؛ و صفات خاص مطلق (صفاتی هستند که منحصراً به فردی واحد تعلق دارند و هیچ کس دیگری در آن مشترک نیست) (کریمی، ۱۳۸۵).

ب) صفات توانشی^[۱۲۳]، خلقی و پویشی (انگیزشی)^[۱۲۴]

– صفات توانشی:

صفات توانشی تعیین می‌کنند که ما تا چه اندازه ای برای رسیدن به یک هدف کارآمد خواهد بود. هوش نوعی صفت توانشی است؛ سطح هوش ما بر نحوه ای که برای هدف های خود تلاش می‌کنیم تاثیر می‌گذارد (شولتز و شولتز، ۲۰۰۵، ترجمه ی سید محمدی، ۱۳۸۷).

-صفات خلقی:

صفات خلقی، سبک کلی و حال وهوای هیجانی رفتار ما را توصیف می‌کند. برای مثال تا چه اندازه ای جسور، آسان گیر یا تحریک پذیر هستیم. این صفات بر نحوه ای که عمل نموده و به موقعیت ها واکنش نشان می‌دهیم تاثیر می‌گذارد (شولتز و شولتز، ۲۰۰۵، ترجمه ی سید محمدی، ۱۳۸۷).

کتل و همکارانش ظرف مدت چندین سال، ۳۵ صفت اصلی یا صفات مرتبه ی اول را مشخص کردند که عمدتاً بعد سرشتی شخصیت را ارزیابی می‌کند. از این عوامل، ۲۳ عامل، جمعیت بهنجار را توصیف می‌کند و ۱۲ عامل بعد بیمارگون را ارزیابی می‌کند. صفات خلقی به دو نوع صفات بهنجار و صفات نابهنجار تقسیم می‌شوند. صفات بهنجار که تحقیقات بسیار زیادی درباره ی آن ها انجام شده، ۱۶ عامل شخصیت است که در پرسشنامه ۱۶ عاملی شخصیت (مقیاس PF16)^[125] کتل یافت می شود (فیست و فیست، ۲۰۰۲، ترجمه ی سیدمحمدی، ۱۳۹۱).

علاوه بر صفت بهنجار، ۷صفت بهنجار دیگر نیز وجود دارد که جمعا ۲۳ صفت بهنجار را تشکیل می‌دهد. این ۲۳ صفت، حداقل در چارچوب صفات خلقی، تصویر کاملی از شخصیت ارائه می‌دهند (شیر افکن، ۱۳۹۱).

۲-۵-۳) نظریه آیزنک درمورد صفات

رویکرد دیگر به صفات شخصیت که متکی بر تکنیک های تحلیل عامل است مربوط به نظریه هانس. جی. آیزنک است. او نظریه شخصیتی را ایجاد کرد که بر سه بعد استوار است. این ابعاد ترکیبی از صفات یا عوامل هستند. ما این عوامل را می‌توانیم به صورت فراعامل ها^[۱۲۶] در نظر بگیریم. سه بعد شخصیت از نظریه آیزنک عبارتند از:

الف) برون گرایی در برابر درون نگری^[۱۲۷]

ب) روان رنجورخویی در برابر پایداری هیجانی^[۱۲۸]

ج) روان پریشی جویی در برابر کنترل تکانه^[۱۲۹] (کارکرد فرامن)

مقایسه فراعامل های آیزنک و صفات مورد نظر کتل

بعد درون گرا- برون گرای آیزنک (بعدE) تا حدودی به عامل خونسرد در برابر خون گرم کتل (Q1) برابر است (کارور، شی یر، ترجمه رضوانی، ۱۳۸۷) روان رنجور خویی (N) آیزنک با صفت اضطراب کتل (QII) مشابه است (شولتز و شولتز، ۲۰۰۵، ترجمه ی سیدمحمدی، ۱۳۸۷). هم چنین بعد پایداری هیجانی آیزنک شبیه عامل سوم کتل یعنی ثابت از نظر عاطفی در برابر تحت تاثیر احساسات می‌باشد (کارور و شی یر، ترجمه ی رضوانی، ۱۳۸۷).

۲-۵-۴) نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت

الگوی پنج عاملی شخصیت از سه حوزه ی اصلی حمایت شده است: تحلیل عامل مجموعه بزرگی از اصطلاحات مربوط به صفات زبان، تحقیقات بین فرهنگی به منظور آزمون همگانی بودن ابعاد صفات و ارتباط صفات مندرج در پرسشنامه های صفات با پرسشنامه و مقیاس های دیگر (پروین و جان، ۲۰۰۱، ترجمه ی جوادی و کدیور، ۱۳۹۲).

مک کری و کاستا (۱۹۹۹)، الگوی نظری برای پنج عامل بزرگ تنظیم کرده‌اند، که آن را نظریه پنح عاملی خوانده اند. آن ها اساسا پنج عامل را به عنوان تمایلات مبنایی که زمینه ی زیستی دارد معرفی کرده‌اند؛ یعنی تفاوت های رفتاری مربوط به ژن ها، ساختارمانند آن بر می‌گردد.

این مدل پنج عاملی شخصیت، در نظریه صفت غلبه داشته است (مک کری و کاستا، ۱۹۹۹). این مدل شامل این ابعاد است:

1. 1. روان رنجور خویی

1. 1. برون گرایی

1. 1. گشودگی

1. 1. توافق پذیری

و) نبودن وجود قوانین محدود کننده

در مناطق آزاد ترکیه، هیچ گونه قوانین و مقررات ‌محدود کننده ای در زمینه قیمت، استاندارد و یا کیفیت کالا وجود ندارد.

ز) آزادی عمل

در مناطق آزاد ترکیه، قوانینی نظیر قانون شهرداری، قانون ویزا، قانون سرمایه گذاری خارجی و سایر قوانین جاری قابل اجرا نیست.

گفتار چهارم : زیر ساخت ها در مناطق آزاد تجاری و صنعتی کشور گرجستان

با توجه به ابعاد اصلاحات اقتصادی و تسهیل تجارت در گرجستان به نظر می‌رسد اصلاحات به حدی گسترده باشد که در آینده ای نزدیک کل کشور را به منطقه آزاد تجاری نزدیک نماید. ایجاد زیر ساخت های مهم و اساسی در کشور گرجستان به شرح ذیل بوده است:

الف) حذف تعرفه

بیش از ۹۵ درصد کالاهای وارده ‌به این کشور فاقد تعرفه وارداتی بوده، موانع غیر گمرکی حذف شده و امکان ترخیص آسان کالا وجود دارد^[۳۸].

ب) مالکیت

امکان مالکیت اموال غیر منقول و زمین توسط افراد و شرکت‌های خارجی و …. زمینه‌های تسهیل تجارت و سرمایه گذاری در این کشور را فراهم ‌کرده‌است.

ج) رسیدگی به اختلافات تجاری

دعوی بین سرمایه گذار خارجی و یک شرکت ثبت شده در گرجستان بر اساس قرارداد منعقده بین آن ها یا از طریق دادگاه های گرجستان رسیدگی می شود. دعوی بین سرمایه گذار خارجی و یکی از ارکان دولت در صورتی که طی یک قرارداد خاص مشخص نشده باشد، توسط دادگاه گرجستان و یا در مرکز بین‌المللی رسیدگی دعاوی سرمایه گذاری رسیدگی می شود. علاوه بر مرکز مذکور، سرمایه گذار خارجی حق دارد دعوی خود را به هر یک از نهادهای داوری بین‌المللی که توسط کمیسیون بین‌المللی ‌در مورد قانون تجارت بین‌المللی تأسیس شده، ارجاع کند.

د) سرمایه گذاری در صنایع مادر

با توجه به اینکه درآمد دولت گرجستان بیش از هر چیز به درآمدهای گمرکی و مالیاتی و کمک سایر کشورها وابسته است لذا در زمینه‌های مذکور معافیت ها و تسهیلات کمی وجود دارد اما در مقابل امتیازاتی برای سرمایه گذاری در زمینه‌های مختلف از جمله مالکیت افراد و شرکت‌های خارجی بر اموال منقول و غیر منقول، سرمایه گذاری در صنایع مادر از جمله صنایع مرتبط با انرژی و وجود شرایط مساوی برای سرمایه گذاران خارجی و داخلی ایجاد شده است.

ه) قوانین بانکی و نحوه انتقال پول و سرمایه

کشورهایی که با گرجستان ارتباط مستقیم پولی و بانکی دارند، به راحتی می‌توانند به طور مستقیم پول را به هر کشوری حواله نمایند. انتقال ارز از گرجستان به ایران و بالعکس به طور غیرمستقیم و بیشتر از طریق بانک‌های آلمانی صورت می پذیرد. بانک‌های تجاری گرجستان با کشورهای روسیه، آمریکا، ترکیه، آذربایجان، ارمنستان، اوکراین، کانادا و چند کشور عضور اتحادیه اروپا ارتباط پولی مستقیم دارند.

بر اساس قوانین این کشور فعالیت بانک‌های خصوصی داخلی و خارجی در این کشور امکان پذیر است و در صورت رعایت شرایط اعلام شده از سوی بانک ملی گرجستان افتتاح شعبه بانک‌های خارجی در این کشور امکان پذیر است.

در حال حاضر مبادله پولی بین دو کشور از طریق غیر مستقیم و کشور ثالث با حواله از طریق سیستم ارزی بانک توسعه صادرات ایران انجام می‌گیرد. تجار ایرانی با مراجعه به یک بانک گرجی با حواله ارز به بانک‌های ایرانی از طریق یک بانک واسطه خارجی (بیشتر بانک‌های آلمان) ارز حاصل از صادرات را به کشورمان ارسال می نمایند. از ایران نیز از طریق یک بانک خارجی به عنوان بانک واسطه جهت انجام حواله ارز به بانک‌های گرجی عملیات انتقال و حواله ارز انجام می‌گیرد که هم موجب طولانی شدن عملیات و هم باعث افزایش هزینه های انتقال ارز می‌گردد.

و)قوانین مالیاتی

قانون جدید مالیات گرجستان در دسامبر ۲۰۰۴ از تصویب پارلمان این کشور گذشت و ‌از اول ژانویه ۲۰۰۵ به اجرا گذاشته شد. مقررات عمومی این قانون بیشتر به تعریف اصطلاحات پرداخته و حقوق و تکالیف و نحوه رسیدگی به اختلافات مالیاتی را روشن می‌کند.

موارد جدیدی که در قانون مالیاتی جدید ارائه شده به قرار زیر است^[۳۹]:

اقدامات سخت گیرانه در دریافت مالیات و روند اجرا و کنترل آن و اطلاع قبلی به پرداخت کننده مالیات، افزایش فرصت زمانی پرداخت مالیات از ۳ ماه به ۶ ماه، کاهش جریمه دیرکرد از ۱۵/ ۰ درصد به ۰۷/ ۰ درصد، امکان دریافت پرداخت‌های اضافی از دولت، ۲۱ مورد مالیات در قانون مالیاتی ۱۹۹۷ در قانون جدید به هفت نوع کاهش یافته است که عبارتند از: ۱- مالیات بر درآمد: مالیات بر درآمد در قانون قبلی ۲۰ درصد بوده که در قانون جدید به ۱۲ درصد کاهش یافته است. بخش‌هایی که کارگران را استخدام نمی کنند و مالیات آن ها بر اساس قوانین دیگر مالیاتی رسیدگی می شود. همانند اشخاصی که در بخش کشاورزی مشغول فعالیت بوده و درآمد سالیانه آن ها کمتر از ۱۰۰ هزار لاری )حدود ۷۰ هزار دلار( باشد از پرداخت مالیات بر درآمد معاف می‌باشند. ۲- مالیات بر سود: در قانون جدید، مالیات بر سود حدود ۲۰ درصد تعیین شده است. بر خلاف قانون ۱۹۹۷در صورتی که سود شرکت نسبت به سال قبل ۵۰ درصد کاهش داشته باشد، موودی مالیاتی حق خواهد داشت پرداخت‌های مالیاتی سه ماهه را قطع کند. ۳- مالیات اجتماعی: مالیات اجتماعی در قانون جدید از ۳۱ درصد به ۲۰ درصد کاهش یافته است.

۴- مالیات بر ارزش افزوده: مالیات بر ارزش افزوده در قانون جدید از ۲۰ درصد به ۱۸ درصد کاهش یافته است. با این حال تعداد معافیت های مالیاتی نیز کاهش یافته است.

۵- مالیات غیر مستقیم: در قانون جدید دایره مالیات غیرمستقیم بیشتر شده است. علاوه بر این میزان آن نیز افزایش قابل توجهی داشته است. برای مثال مالیات غیرمستقیم برای مشروبا ت الکلی ۴۰ الی ۵۰ درصد و سیگار وارداتی حدود ۱۲۵ درصد افزایش داشته است. همچنین مالیات غیر مستقیم بر واردات خودرو نو نیز حدود ۵۰ درصد افزایش یافته اما هر چه بر عمر خودروها افزوده شود از میزان مالیات کاسته می شود.

۶- مالیات بر اموال: مقررات جدید در زمینه مالیات بر اموال ‌در مورد اموال اشخاص، اموال شرکت ها، وسایل نقلیه، قایق ها، هواپیماها و هلی کوپترها و همچنین بر زمین‌های کشاورزی و غیرکشاورزی اعمال می شود. انواع مالیات در این گروه عبارت است از: مالیات تا ۱ درصد بر اموالی که برای استفاده تجاری بهره برداری می‌گردد. خانواده هایی که درآمدی بین ۴۰ تا ۶۰ هزار دلار دارند، می بایست از ۰۵/۰ درصد تا ۲/۰ درصد به قیمت بازار مالیات پرداخت کنند^[۴۰]. خانوارهایی که درآمد آن ها بین ۶۰ هزار تا ۱۰۰ هزار دلار است، از ۲/۰ الی ۴/۰ درصد و خانوارهایی که از ۱۰۰ هزار بیشتر درآمد دارند از ۴/۰ الی ۸/۰ درصد مالیات پرداخت خواهند کرد. مالیات بر وسایل نقلیه عمومی بر اساس ظرفیت موتور و سال تولید از ۵ الی ۳۰۰ دلاری است. همچنین مالیات بر هواپیماها و هلی کوپترها بر اساس نوع و ظرفیت آن ها تعیین می‌گردد. برای زمین‌های کشاورزی نیز بر اساس یک متر مربع و بر اساس مرغوبیت و نوع مدیریت زمین‌ها مالیات آن ها متغیر است. مالیات بر زمین‌های غیرکشاورزی تا ۲۴/۰ درصد است^[۴۱].

نتیجه گیری

حدود ۱۰۰ الی ۲۰۰ سال پیش و قبل از انقلاب صنعتی تعداد افراد شاغل در یک کارگاه یا اگر بتوانیم در مواردی نام کارخانه را بیاوریم به ندرت از شمار انگشتان دست تجاوز می کرد. ‌به این جهت رئیس یا مالک کارگاه به راحتی می‌توانست ‌در مورد تک تک افراد اظهارنظر نماید و شایستگی هریک را نسبت به دیگر همکاران تعیین نموده و در صورت لزوم در خصوص آموزش بیشتر، حقوق بیشتر یا کمتر، ابقاء یا انفصال از خدمت و سایر موارد به راحتی تصمیم گیری کند. پس از انقلاب صنعتی و به ویژه در قرن ۲۰ کارخانه‌ها صنعتی و سازمان های تجاری و خدماتی به طور روزافزون گسترش پیدا کرده و تعداد کارکنان آن ها نیز به سرعت افزایش یافتند. با افزایش وسایل ارتباط بین‌المللی، بازارها از حالت بسته و داخلی به حالت باز و بین‌المللی تبدیل شدند و امر صادرات، واردات و معاملات تجاری گسترش یافت و باعث ترقی و پیشرفت کارخانه‌ها تولیدی و مؤسسات تجاری و خدماتی گردید. در این زمان کارخانه‌ها و مؤسسات عظیم با کارمندان فراوان تشکیل شدند. افزایش تعداد کارکنان و همچنین شناختن اهمیت آن ها برای سازمان باعث شد که روش های سنتی برای تحت نظر داشتن کارمندان منسوخ شده و مدیران روی به روش های جدید برای مدیریت کارکنان بیاورند. در این زمان بود که مباحث مدیریت عملکرد کارکنان و ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت گسترده مطرح شدند.

۲-۴٫ تفاوت مابین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان

معمولا هنگامی که صحبت از مدیریت عملکرد می شود توجه افراد به ارزشیابی دوره ای کارکنان جلب می شود و سایر ابعاد آن کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد. مدیریت عملکرد فرایندی است که از طریق آن بین عملکرد سازمان و عملکرد منابع انسانی هماهنگی و همسویی ایجاد می شود و به عبارتی مجموعه به هم پیوسته ای از سیاست ها و اقداماتی است که از طریق تمرکز روی عملکرد فردی موجب دستیابی به اهداف سازمانی می‌گردد. ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین بخش ها و اقداماتی است که در راستای مدیریت عملکرد صورت می‌گیرد.

میان ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد تفاوت های زیادی وجود دارد. سیستمی که شامل ارزیابی های کارکنان به صورت سالیانه و بدون ارائه بازخور و مربی گری باشد، سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نیست بلکه سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان است. ارزیابی عملکرد مجموعه اصول مدون و مدل هایی است که طی آن نقاط قوت و ضعف کارکنان شناسایی می شود. ولی اگر قصد ما رسیدن به موفقیت سازمانی است کار به همین جا ختم نمی شود و بحث سیستم های مدیریت عملکرد مطرح می‌شوند. در سیستم های مدیریت عملکرد میان اهداف عملکردی کارکنان و سازمان پیوند روشن و شفافی برقرار می شود و شرایطی را فراهم می آورد که در آن درک مشترکی از آنچه باید تحقق یابد و چگونگی تحقق آن صورت می‌گیرد. در این سیستم کارمند ابتدا به خوبی وظایف خود را می شناسد و سپس نه به صورت یک بار در سال بلکه در چندین نوبت توسط سرپرست یا ارزیاب مورد مربیگری قرار می‌گیرد. ارزیاب در طول سال بازخورهای لازم را به کارمند ارائه می‌دهد. و در نهایت با توجه به عملکرد کارمند تصمیمات لازم گرفته می شود. همان طور که مشاهده می­ شود ارزیابی عملکرد بخشی از یک سیستم مدیریت عملکرد را تشکیل می‌دهد.

مدیریت عملکرد جنبه کیفی دارد و در برگیرنده کل چرخه عملکرد است که هدف اصلی آن بهبود مستمر عملکرد است، در حالی که ارزیابی عملکرد جنبه کمی دارد و نتایج و پیامدهای ارزیابی را به مقادیر قابل محاسبه تبدیل می‌کند. در مدیریت عملکرد بر اساس نتیجه حاصله از ارزیابی عملکرد، زمینه‌های بهبود و تقویت قوتها فراهم می شود.

۲-۵٫ مفهوم ارزشیابی عملکرد

برای درک مفهوم ارزشیابی عملکرد بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند اشاره دارد (بایرز و رو^[۴]، ۲۰۰۸:ص ۲۱۶)؛ و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی می‌شود، اما عملکرد ‌بر اساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون به کار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو (۲۰۰۸ص۲۱۷) عملکرد افراد در یک موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) توانایی‌ها و ج)ادراکات نقش تلقی شود. “تلاش”، که از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می‌کند دارد. “توانایی‌ها”، ویژگی‌های شخصی مورد استفاده در انجام یک شغل هستند و “اداراکات نقش” به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره می‌کند. نو و دیگران^[۵] (۲۰۰۸، ص ۳۴۵) عملکرد را ناشی از ویژگی‌های شخصی، مهارت‌ها و نظیر آن می‌دانند. همان‌ طور که شکل ۱ نشان می‌دهد این ویژگی‌ها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل می‌شوند. در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگی‌های ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند می‌توانند رفتارشان را نشان دهند.

یکی از تعاریف مطرح شده در زمینه عملکرد، رویکرد سیستمی است. طبق این رویکرد، کارمند نهاده های کاری را به شکل دانش، مهارت ها، توانایی ها و نگرش ها فراهم می آورد و آن ها را از طریق تلاش و کوشش و رفتارهای کاری مرتبط به کار می‌گیرد و در نهایت کمیت و کیفیت به خصوصی از تولید و خدمات را در یک دوره مشخص ارائه می‌دهد.

مشاغل برای تحقق اهداف و نتایج به خصوصی ایجاد می‌شوند و افراد برای انجام این مشاغل استخدام می‌شوند، چون سازمان به دنبال دستیابی به آن نتایج است. ‌بنابرین‏ عملکرد شامل مواردی است که سازمان از کارکنان در جهت تحقق اهدافش انتظار دارد.

عملکرد در حالت کل دو جنبه دارد :

۱- عملکرد وظیفه ایی : که به فعالیت هایی اطلاق می شود که برای انجام شغل لازم است.

۲-عملکرد زمینه ایی : که به فعالیت هایی اطلاق می شود که جزء وظایف تعریف شده و اصلی افراد نیستند.

رفتارهای فردی

ویژگی‌های شخصی (مثل: مهارت‌ها و توانایی‌ها

نتایج عینی

شکل ۲-۱٫ مدل ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها (نو و دیگران، ۲۰۰۸ ص ۳۴۵)

سوّم اینکه، تصویر هر سازمان می ­تواند تا حدودی با هویّت آن سازمان هم پوشانی داشته­باشد. تصویر در حقیقت، نماینده و گویای چگونگی تجربه شدن هویّت هر سازمان است. اما به معنایی، تصویر سازمانی مشابه هویّت سازمانی است؛ آنجا که برگ^[۴۸] (۱۹۸۵) بدین گونه به آن اشاره می‌کند:«تصویر سازمانی عبارت است از درکی مشترک از اینکه ماهیت هر سازمان به طور کلّی چیست؛ در چه حیطه­ای فعالیّت می­ کند و عملکرد آن چگونه باید باشد». با این حال، تصویر بیشتر ثمره و خروجی ادراک­های احتیاط­آمیز و آزمایشی مخاطبان سازمان است و «در مقایسه با هویّت، کمتر جنبه بنیادین و ثابت دارد»(Oh,2001,p9).

در نهایت، تصویر مشتمل بر فرایندی شناختی است. به گفته باسکین و ارونوف^[۴۹] (۱۹۸۸)، تصویر سازمانی عبارت است از «فرایند تولید و خلق تصویر سازمانی و دریافت و به کارگیری آن از سوی مخاطبان». داولینگ^[۵۰] (۱۹۸۶) نیز شکل­ گیری تصویر را فرایندی می­داند که سازمان آغاز می­ کند و جامعه آن را دریافت می­ کند.

تصویر سازمانی روشن و پر قدرت می ­تواند باعث افزایش اعتماد مصرف­ کنندگان به سازمان شود و زمینه را برای خرید محصولات آن مهیّا سازد. ‌بنابرین‏، تصویر هر سازمان عاملی با اهمیّت برای بهبود و ارتقای عملکرد آن سازمان و نیز حضوری پایدار در صحنه رقابت محسوب می­ شود(Oh,2001,p9).

• مؤ لفّه های تصویر سازمانی:

اوناریوس^[۵۱] (۱۹۹۳) یکی از معدود افرادی است که تصویر سازمانی را بر اساس مؤلفّه­ها و اجزای نهفته در آن تعریف ‌کرده‌است. طبق تعریف وی، تصویر سازمانی از سه مؤلفّه تشکیل شده است:

1. 1. میزان شناخته شده بودن

1. 1. شهرت

1. سابقه و پیشینه خاص (Lee,2004,p6)

لی بلانگ و ان گین^[۵۲] (۱۹۹۶) نیز با مطالعه متون حوزه تصویر سازمانی، مجموعه ­ای از ۵ عامل را مشخص کرده ­اند که قابلیّت و توان بالقوّه­ای برای متأثّر ساختن ادراک­ها و برداشت­های مشتریان از تصویر سازمانی شرکت­های خدماتی دارند.این عوامل عبارتند از:

۱٫ هویّت سازمانی

۲٫ شهرت

۳٫ نحوه خدمات دهی

۴٫ مجیط فیزیکی

۵٫ کارکنان در تماس(و رو در رو)با مشتریان(LeeBlanc&Nguyen,1996,p46).

۳-۲-۲ پیشینه تحقیق

تحقیقات خارجی

مطالعات متعددی در زمینه توانمندی های مدیریتی شرکت های بیمه انجام شده که درآنها ،متغیرهای مختلف ومتنوعی بررسی گردیده است از جمله: ساختار صنعت، بررسی عواملی نظیر مشخصات مالک/ مدیر و پیشینه ی شرکت ها ، اثرهای استفاده از برنامه های آموزشی عمومی وتخصّصی توسط شرکت‌های بیمه، دسترسی به منابع مختلف و نقش عوامل محیطی برعملکرد شرکت‌ها .البته اهمیّت نسبی این عناصر از یک بررسی به بررسی دیگر، متفاوت بوده است.دریک ارزیابی از ۲۲ مطالعه مختلف درمورد عملکرد شرکت های بیمه،این نکته مشخص ‌گردید که مجموعه ای هماهنگ از متغیرها را نمی توان به صورت مستقیم به مؤفّقیت یا شکست شرکت ها نسبت داد. محققین دیگری نیز توّجه خود را بر اقدامات مدیریتی ومیزان تأثیر آن ها بر عملکرد شرکت های بیمه متمرکزکرده اند.اما این تحقیقات نیز نتوانستند تمامی عوامل رشد این نوع شرکت‌ها را مشخص سازند(۲۰۰۰ (Orser et al.,.

• • تحقیقی تحت عنوان” اثر توانمندی ‌فناورانه مدیریت بر عملکرد شرکت در صنایع الکترونیکی تایوان” در سال ۲۰۰۴ توسط کیون انجام شد. در این تحقیق صنعت الکترونیک به عنوان یک نمونه تحلیلی در نظر گرفته شده است. تخمین مدل ‌بر اساس تکنیک دیتا پانل از عملکرد تولیدی کاپ-داگلاس صورت گرفته است. نتایج تحقیق نشان می­دهد که توانمندی ‌فناورانه اثر زیادی بر رشد تولید دارد و به نظر می­رسد که تأثیر توانمندی ‌فناورانه نسبت به سایر عوامل قرارادادی بیشتر ‌می‌باشد و از طرفی توانمندی ‌فناورانه نقش تعیین­کننده ­ای در پیشرفت ویژگی­های رقابتی در شرکت­های الکترونیک تایوان دارد.

• • تحقیقی تحت عنوان”قابلیّت­های بازاریابی مدیریت معیاری برای تعیین مزیت رقابتی پایدار”در سال ۲۰۰۵ توسط ورهید و مورگان انجام شد. نتایج این تحقیق مشخص نمود که شرکت­ها قابلیّت­هایشان را برای انتقال منابع به خروجی­ها بر مبنای استراتژی­ های بازاریابی خود به کار می­برند و همچنین این قابلیّت­ها با عملکردشان در ارتباط است و عملکرد آن ها را بهبود می­دهد.

• • گارسیا و همکاران با مطالعه ای که ‌در مورد شرکت‌های کوچک و متوسط اسپانیایی در طی دوره زمانی ۱۹۹۶-۲۰۰۰ انجام دادند، ‌به این نتیجه رسیدند که مدیران می‌توانند از طریق کاهش مدت زمان نگهداری موجودی کالا و کاهش مدت زمان وصول مطالبات و در نتیجه کاهش چرخه نقدینگی ایجاد ارزش نموده و فروش خود را بهبود بخشند.

• • تحقیقی تحت عنوان”توانمندی ‌فناورانه، توانمندی بازاریابی و عملکرد مؤسسه در شرایط سخت و مشکل” در سال ۲۰۱۱ توسط ژونگ فنگ و همکاران انجام شد. بر اساس مدل­های مدیریت منابع، هدف از این مطالعات یافتن پاسخ برای ۲ سؤال ‌می‌باشد:۱)آیا توانمندی ‌فناورانه و توانمندی بازاریابی مکمّل یکدیگر هستند و یا به عبارتی قابلیّت مکمّلی دارند؟۲)توانمندی ‌فناورانه و توانمندی بازاریابی چگونه می ­توانند به دگرگونی­های محیطی پاسخ مناسب بدهند؟ با بررسی ۲۱۲ مصاحبه­ی مستقیم با شرکت‌های چینی، نتایج این تحقیق مشخص نمود که توانمندی ‌فناورانه دارای تأثیرات هم­افزایی ‌می‌باشد و تغییرات فنّاوری باعث افزایش تأثیرات توانمندی ‌فناورانه شده و مانع توانمندی بازاریابی می­ شود، در حالی که تغییرات بازار باعث افزایش تأثیرات توانمندی بازاریابی و مانع توانمندی ‌فناورانه می­ شود. بنابر­این، مناسب­ترین روش برای اتّکاء به توانمندی ‌فناورانه و توانمندی بازاریابی یکی کردن آن ها و گسترش توانمندی ‌فناورانه برای پاسخ به تغییرات فناوری و توانمندی بازاریابی برای پاسخ به تغییرات بازار ‌می‌باشد.

• تحقیقی تحت عنوان”توانمندی بازاریابی: سوابق و پیامد­هایB2B عملکرد شرکت­های کوچک و متوسط”در سال ۲۰۱۱ توسط مریلین و همکاران انجام شد. در این تحقیق ۳۶۷ شرکت کوچک و متوسط استرالیا مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان می­دهد نام تجاری و نوآوری دو عامل کلیدی توانمندی بازاریابی نقش عمده­ای را در زمینه­ B2B شرکت­های کوچک و متوسط ایفا می­ کند. همچنین به عنوان قویترین عامل تعیین کننده عملکرد SME ها به به صورت همزمان محسوب می­شوند. آن ها دریافتند که بازارگرایی و توانمندی مدیریت به عنوان مکانیسمی برای ایجاد توانمندی­های بازاریابی عمل می­ کند. ارزیابی­های کلّی نشان می­دهد که برای هر سه نوع طبقه ­بندی شرکت­های بسیار کوچک(کمتر از ۲۰ نفرکارکن)، شرکت­های کوچک (۲۰-۹۹ نفر کارکن) و شرکت­های متوسط(۱۰۰-۴۹۹ نفر کارکن) از دستاورد­های یکسان استفاده می­ شود.

تحقیقات داخلی

۳-۶-۳-۲ نظریه ستیر^[۴۱] :

رویکرد ستیر یک رویکرد ارتباطی است .او به زوج ها کمک می‌کند تا، با بهره گرفتن از برنامه های رفتاری ویژه به کاهش اختلافات و تعارضات زناشویی خود بپردازند .(بنمن ،۲۰۰۸؛به نقل از سودانی و همکاران ،۱۳۹۲). ستیر به بهترین نحو موضوع ارتباط را در خانواده مطرح می‌کند . ستیر ، رابطه را بزرگترین عاملی می‌داند که نوع رفتار انسان را با دیگران و حوادثی را که در جهان اطراف برایش اتفاق می افتد تعیین می‌کند .به طور کلی ستیر ، ارتباط مختل را عامل اصلی تعارضات زناشویی می‌داند و حتی معتقد است که تنها عامل منحصر به فرد طلاق همین ارتباط ناکارآمد زوج ها می‌باشد . ستیر سعی می‌کند به زوج ها کمک کند تا عزت نفس خود را تقویت کند و معتقد است ، زوج های دارای عزت نفس پایین از الگو های ارتباطی مختل و ناسالمی مانند سازشگر ، سرزنشگر ، حسابگر ، بیربط گو استفاده می‌کنند.او کوشش می‌کند تا زوج ها الگوهای ارتباطی متعادل و هم تراز با یکدیگر داشته باشند .(ستیر، ۱۹۸۳؛ به نقل از سودانی و همکاران ،۱۳۹۲).

برجستگی کار ویرجینیا ستیر، افزایش عزت نفس افراد در خانواده به منظور ایجاد و تغییر در نظام میان فردی آن ها‌ است. او بین عزت نفس و ارتباط، یک همبستگی مستقیم یافته است و عزت نفس پایین را با ارتباط ضعیف همخوان و هم پیوند می‌داند. او خانواده را یک نظام کل نگر می‌داند. نقش‌ها اثرهای عمده ای بر کارایی مؤثر خانواده از طریق نفوذ قواعد، فرایندهای ارتباطی و پاسخ به فشارهای روانی دارند. هنگامی که اعضای خانواده از همۀ رویدادهایی که در زمان حال تجربه می‌کنند، آگاه شوند. می‌توانند هم به عنوان فرد و هم به عنوان خانواده رشد کنند. هدف اصلی، یکی سازی رشد هریک از اعضای خانواده با یک پارچگی و سلامت نظام خانواده است (کارلسون و همکاران، ترجمه نوابی نژاد، ۱۳۸۴).

۷-۳-۲ الگوهای ارتباطی ^[۴۲]:

یکی از مدل های مطرح در خانواده که به تعاملات در خانواده و نقش آن بر سازگاری مؤثر با محیط پرداخته اس، مدل الگوی ارتباطی خانواده است اصولا مفهوم الگوی ارتباطی خانواده یا طرحواره های ارتباطی خانواده، ساختار علمی از دنیای ظاهری خانواده است که بر اساس ارتباط اعضای خانواده یا یکدیگر و اینکه اعضاء چه چیز به یکدیگر می‌گویند و چه کار انجام می‌دهند و اینکه چه معنایی از این ارتباط دارند ، تعریف می شود(فیتزپاتریک و کوئرنر ،۲۰۰۴؛ به نقل از حیدری نژاد ،۱۳۹۲).

الگوی ارتباطی زوجین یکی از راه های ارزیابی ساختار خانواده می‌باشد که از طریق آن تعامل زن و شوهر با یکدیگر مشخص می شود الگوی ارتباطی زوجین کارایی خانواده را تحت تاثیر قرار می‌دهد (مانفردینی،پرسچی و مازونی،۲۰۱۰؛ به نقل از رئیسی پور،۱۳۹۱).

به بیان دیگر یکی از راه های نگریستن به ساختار این است که به کانال های ارتباطی که از طریق آن ها باهم دیگر به تعامل می پردازند ،پرداخته شود و به آن دسته از کانال های ارتباطی که به وفور در یک خانواده اتفاق می افتد ،الگوهای ارتباطی گفته می شود(رسولی،۱۳۸۰). در واقع الگوهای ارتباطی اشاره به الگوهایی از ارتباط دارد که افراد عموما از آن برای سروکار داشتن با مسائل در ارتباط استفاده می‌کنند(کریستنسن و سالاوی،۱۹۸۴ ؛به نقل از رئیسی پور،۱۳۹۱). در خانواده ها الگوهای ارتباط کاملا سالم و یا کاملا غیر سالم وجود ندارد اگر الگوهای ارتباطی خانواده را به صورت یک خط پیوسته از مؤثر تا غیر مؤثر در نظر بگیریم درصد کمی از خانواده ها هستند که کاملا در دو قطب این خط قرار می گیرند و بقیه ی خانواده ها بین ارتباط کاملا مؤثر و ارتباط کاملا غیر مؤثر قرار دارند (ابراهیمی ،۱۳۷۱).

با توجه به نوع ارتباط و الگوهای ارتباطی بین زوجین تقسیم بندی های گوناگونی از سوی صاحب نظران از زوجین انجام شده . فاورز^[۴۳] و السون (۱۹۹۲)، در گونه شناسی معروف خود زوجین را به چهار دسته : زوجین سرزنده ،سازگار،سنتی و متعارض تقسیم کرده‌اند .گاتمن (۱۹۹۳)، در بین زوجین آشفته هفت الگوی ارتباطی مشکل زا را که وجه تمایز آن ها از زوجین سالم است را شناسایی نموده است، ازجمله : عواطف منفی متقابل،نسبت پایین رفتارهای مثبت و منفی ،نسبت بالای انتظار ،تدافعی رفتار نموده ،تحقیر و عیب جویی و اسناد دهی های منفی و ثابت به همسر ،در تئوری روانکاوی نیز به الگوهای جالبی بر می خوریم . استرین^[۴۴](۱۹۸۵)، شش الگوی زوجین : والد – کودک، همسر در نقش خود بی ارزش شده ، همسر در نقش خود ایده ال ، مطیع، سلطه گر ،توقع- کناره گیری و رومانتیک – منطقی را بر طبق دیدگاه روان پویایی معرفی ‌کرده‌است (زمانی، ۱۳۹۲).

اما پراستفاده ترین تقسیم بندی ،دسته بندی کرستنسن ^[۴۵]و سالاوی^[۴۶] (۱۹۹۱) است که الگوهای ارتباطی زوجین را به سه دسته تقسیم می‌کنند ، الگوی سازنده متقابل، الگوی اجتناب متقابل ، الگوی توقع /کناره گیرتقسیم می‌کند .

۱-۷-۳-۲ الگوی ارتباطی سازنده متقابل :

الگوی ارتباطی سازنده متقابل دارای نقش کلیدی در عملکرد خانواده موفق است . پترسون و گرین ^[۴۷](۱۹۹۹)، اظهار می دارند افرادی که راه های صحیحی را به هنگام برقراری ارتباط به کار می گیرند بهتر قادر به حل مسائل و مشکلات خود می‌باشند و رضایت بیشتری از رابطه خود دارند . ( رئیسی پور ،۱۳۹۱). مهمترین ویژگی این الگو این است که که الگوی ارتباطی زوجین از نوع برنده- برنده است(صدر جهانی،۱۳۸۹). در طی آن هرکدام از زوجین سعی می‌کنند ‌در مورد مشکل ارتباطی خود بحث و گفتگو کنند ، احساساتشان را نسبت به هم ابراز نماید و برای مشکل ارتباطی ، پیشنهاد راه حل و مذاکره بدهند( اعتمادی و همکاران ،۱۳۹۳). در واقع الگوی ارتباطی سازنده متقابل در ارتباطات زوجین نوعی الگوی ارتباطی است که در آن زن و شوهر سعی می‌کنند ‌در مورد مشکل و مسئله ای که در حین ارتباط برای آن ها به وجود می‌آید بحث کنند و احساساتشان را نسبت به هم ابراز نمایند. زمانی که زوجین این الگو را در روابط خود به کار می‌برند هر دو احساس می‌کنند که همدیگر را درک می‌کنند ، این نوع زوجین میزان بشتری از مشارکت را گذارش می‌دهند ، رضایت و خوشنودی بشتری از زندگی را ابراز می نمایند (هیوی و همکاران ،۱۹۹۶، به نقل از رئیسی پور ،۱۳۹۱). در این الگو هر دو نفر زوجین رشد شخص دارند. مزیت الگوی سازنده درآن است که زوجها هنگامی که از این الگو استفاده می‌کنند انتقال و درک واضحی از محتوا و قصد هر پیام دارند به طوری که می‌توانند افکار ، احساسات ، تمایلات و نیازهای خود را هم به هم انتقال دهند.( بهرامی ،۱۳۹۳). ستیر معتقد است که ادراکات زوجها از ارتباط زناشویی خود و ارتباط زناشویی همسرشان برای پیشت یا تخریب روابطشان حائز اهمیت فراوانی است و بیان داشت هرچه تفاوت بین آنچه که زن و شوهر از اعمال هم ادراک می‌کنند بیشتر باشد احتمال اینکه رابطه آن ها غیر رضایت بخش باشد بیشتر است (گاتمن،۱۹۹۴،به نقل از رئیسی پور،۱۳۹۱).

۲-۷-۳-۲ الگوی ارتباط اجتناب متقابل :