۲-۴- مفاهیم و تعاریف مختلف حاکمیت شرکتی

اولین مفهوم عبارت حاکمیت شرکتی، از واژه لاتین Gvbernare به معنای هدایت کردن گرفته شده که معمولاً برای هدایت یک کشتی به کار می رود و دلالت بر این دارد که حاکمیت شرکتی مستلزم هدایت است تا کنترل. روش های متعددی برای تعریف حاکمیت شرکتی وجود دارد که از تعاریف محدود و متمرکز بر شرکت ها و سهام‌داران آن ها تا تعاریف جامع و در برگیرنده پاسخ گویی شرکت ها در قبال گروه کثیری از سهام‌داران، افراد یا ذینفعان هستند (حساس یگانه، ۱۳۹۱).

تعاریف موجود از حاکمیت شرکتی در یک طیف وسیع شامل دیدگاه های محدود در یک سود و دیدگاه های گسترده در سوی دیگر قرار دارند. در دیدگاه محدود، حاکمیت شرکتی به رابطه شرکت و سهام‌داران محدود می شود. این یک الگوی قدیمی است که در قالب تئوری نمایندگی بیان می شود. در آن سوی طیف حاکمیت شرکتی را می توان به صورت یک شبکه از روابط دید که نه تنها بین شرکت و مالکان آن ها بلکه بین شرکت و عده زیادی از ذینفعان از جمله کارکنان، مشتریان، فروشندگان، دارندگان اوراق قرضه و … وجود دارند چنین دیدگاهی در قالب تئوری ذینفعان دیده می شود در ادامه چند تعریف از حاکمیت شرکتی ارائه می شود (همان):

1. فدراسیون بین‌المللی و حسابداران ^[۴۴]در سال ۲۰۰۴

حاکمیت شرکتی تعدادی مسئولیت ها و شیوه های اعمال شده توسط هیات مدیره و مدیران موظف با هدف مشخص کردن مسیر راهبردی است که تضمین کننده دستیابی به اهداف، کنترل ریسک ها به طور مناسب و مصرف منابع به طور مئولانه، می‌باشد.

1. کادبری^[۴۵] (۱۹۹۲)

سیستمی که شرکت ها با آن، هدایت و کنترل می‌شوند.

1. پارکینسون^[۴۶] (۱۹۹۴)

حاکمیت شرکتی عبارت است از فرایند نظارت و کنترل برای تضمین اینکه مدیریت شرکت مطابق با منافع سهام‌داران عمل می‌کند.

1. تری گر^[۴۷] (۱۹۸۴)

حاکمیت شرکتی تنها مربوط به اداره عملیات شرکت نیست بلکه به هدایت، نظارت و کنترل اعمال مدیران اجرایی و پاسخ گویی آن ها به تمام ذینفعان شرکت می‌باشد.

1. کتابچۀ حاکمیت شرکتی بریتانیا (۱۹۹۶)

حاکمیت شرکتی عبارت است از رابطۀ بین سهام‌داران و شرکت ها آنان و روشی که سهام‌داران به کمک آن مدیران را به بهترین عملکرد تشویق می‌کنند (مثلاً با رأی‌ گیری در مجامع عمومی و جلسات منظم با مدیر ارشد شرکت ها)

1. رابرت مانکز و نل مینو (۱۹۹۵)

ابزاری که هر اجتماع به وسیلۀ آن جهت حرکت شرکت را تعیین می‌کند و یا، حاکمیت شرکتی عبارت است از روابط میان ‌گروه‌های مختلف در تعیین جهت گیری و عملکرد شرکت. ‌گروه‌های اصلی عبارت اند از: سهام‌داران، مدیر عامل و هیات مدیره، سایر گروه ها، شامل کارکنان، مشتریان، فروشندگان، اعتبار دهندگان و اجتماع.

به طور کلی تعاریف حاکمیت شرکتی در متون علمی دارای ویژگی های مشترک و معینی هستند که یکی از آن ها “پاسخ گویی^[۴۸]” است. تعاریف محدود حاکمیت شرکتی متمرکز بر قابلیت های سیستم قانونی یک کشور برای حفظ حقوق سهام‌داران اقلیت می‌باشند. این تعاریف اساساً برای مقایسۀ بین کشوری مناسب هستند و قوانین هر کشور نقش تعیین کننده ای در سیستم حاکمیت شرکتی دارد. تعریف پارکینسون در سال ۱۹۹۴ در این زمره قرار می‌گیرد.

تعاریف گسترده تر حاکمیت شرکتی بر سطح پاسخ گویی وسیعتری نسبت به سهام‌داران و دیگر ذینفعان تأکید دارند. این تعارف مقبولیت بیشتری نزد صاحب‌نظران برخوردار هستند. تعارف گسترده تر نشان می‌دهند که شرکت ها در برابر کل جامعه؛ نسل های آینده و منابع طبیعی (محیط زیست) مسئولیت دارند. تعریف ارائه شده توسط تری گر در سال ۱۹۸۴ در این زمره قرار می‌گیرد. همچنین استدلال منطقی در این دیدگاه آن است که منافع سهام‌داران را فقط می توان با در نظر گرفتن منافع ذینفعان برآورده کرد، چو نشرکت هایی که در برابر تمام ذینفعان مسئول می‌باشند، در درازمدت موفق تر و با رونق تر هستند. شرکت ها می‌توانند ارزش آفرینی خود را در درازمدت افزایش دهند و این کار را با انجام مسئولیت خود در برابر تمام ذینفعان و با بهینه سازی سیستم حاکمیت خود می‌کنند.

۲-۴-۱- سیستم های حاکمیت شرکتی

با بررسی کشور های مختلف ‌در مورد سیستم های حاکمیت شرکتی متوجه می‌شویم که هیچ سیستم حاکمیت شرکتی کاملی وجود ندارد. که دلیل آن به عنوان تاثیرگذار بر حاکمیت شرکتی در کشور های مختلف بر می‌گردد (IOD، ۲۰۰۹؛ به نقل از سلیمی، ۱۳۸۹). عوامل تاثیر گذار داخلی کشور بر سیستم حاکمیت شرکتی شامل ساختار مالکیت شرکتی، وضعیت اقتصادی، سیستم قانونی، سیاست های دولتی و فرهنگی است و همچنین عوامل بیرونی را جریان سرمایه از خارج به داخل، وضعیت اقتصاد جهانی، عرضه سهام در بازار سایر کشور ها و سرمایه گذاری نهادی فرامرزی تشکیل می‌دهد (گیلانم^[۴۹]، ۲۰۰۶).

تلاش های بسیاری برای طبقه بندی سیستم های حاکمیت شرکتی مختلف صورت گرفته است که از این میان طبقه بندی این سیستم ها به مدل درون سازمانی و برون سازمانی از محبوبیت بسیاری برخوردار است. که عبارت است از:

1. 1. مدل درون سازمانی^[۵۰]: در این مدل تعداد کمی از سهام‌داران نهادی کنترل و مدیریت شرکت را در دست دارند. و تفکیک مدیریت و سهام‌داران دشوار است و به دلیل کنترل بیشتر سهام‌داران مشکلات نمایندگی کمتری وجود دارد. این مدل بیشتر در کشور های اروپای شرقی و آسیا رایج است.

1. مدل برون سازمانی^[۵۱]: در این مدل اقتصاد کشور به صورت بازار محور بوده و از تعداد بیشماری از سهام‌داران جزئی تشکیل شده است، و همچنین مالکیت و مدیریت از هم جدا هستند. و در کشور های ایالات متحده و انگلستان رایج است.

عبارت درون سازمانی و برون سازمانی تلاش هایی را برای توصیف سیستم های حاکمیت شرکتی مختلف نشان می‌دهند. در واقع بیشتر سیستم های حاکمیت شرکتی در این دو طبقه مطرح شده قرار دارند. و در بعضی ویژگی ها اشترام دارند. این دوگانگی حاکمیت شرکتی، ناشی از تفاوت هایی است که بین عوامل تاثیر گذار کشور های مختلف بر سیستم های حاکمیت شرکتی وجود دارد. برای روشن شدن بحث به دوطبقه اشاره شده و به طور تشریحی می پردازیم.

۲-۴-۱-۱- سیستم های حاکمیت شرکتی درون سازمانی

سیستم های حاکمیت شرکتی که در آن تعداد کمی از سهام‌داران نهادی، مالکیت و کنترل شرکت را در دست دارند. که این سهام‌داران اصلی ممکن است موسسین یا ‌گروه‌های کوچکی از سهام‌داران نهادی مانند بانک‌ها، شرکت های دیگر و یا دولت باشند. به اینگونه سیستم های حاکمیت شرکتی به دلیل روابط نزدیکی که بین شرکت و سهام‌داران عمده است سیستم های رابطه ای نیز گفته می شود (سلیمی، ۱۳۸۹).

‌بنابرین‏ از لحاظ ماهیتی، در ادغام، شخصیت حقوقی شرکت‌های ادغام شونده از بین می‌روند و تمامی تعهدات و حقوق و دیون شرکت‌های ادغام شونده به شرکت جدید و یا شرکت ( ادغام پذیرنده ) منتقل می‌شود.

در تعریف فوق به محض ادغام شخصیت حقوقی، شرکت‌های ادغام شونده محو می‌شود. همچنین با توجه به تعریف یاد شده، ادغام سایر اشخاص حقوقی در یکدیگر مانند ادغام مؤسسات مالی و اعتباری ویا سایر اشخاص پیش‌بینی نشده است.

همان‌ طور که بیان گردید، ادغام شرکت‌های تجاری می‌بایستی در چارچوب قوانین تجارت انجام گیرد. زیرا در ادغام شرکت‌های تجاری، اموال و دارایی‌ها و مطالبات و سود و زیان و اعتبار و سایر امتیازات و تکالیف به شرکت تجاری دیگر و یا شرکت جدید منتقل می‌شود.

چگونگی ادغام شرکت‌های تجاری، فرایند ارزیابی اموال و مطالبات و مرحله تصمیم گیری تا ثبت نزد مرجع ثبت شرکت‌ها و وضعیت سرمایه و نحوه ادای دیون شرکت‌های ادغام شونده، نحوه به کارگیری کارکنان و کارگران قبلی و سایر موارد می‌بایستی به صورت تفصیلی در قانون تجارت پیش‌بینی و مورد تحلیل قرار گیرد.

بدیهی است مسئولان امور شرکت‌ها و مجامع عمومی صاحبان سهام در موقعی که تصمیم به اختلاط (ادغام )شرکت می‌گیرد، شرایط اصولی را که برای اختلاط و حفظ حقوق صاحبان سهام هر یک از شرکت‌ها باید رعایت گردد، به صورت موافقت نامه ای تنظیم می‌نمایند که طبق آن عمل گردد^[۱۳].

در ادامه ممکن است، ادغام شرکت‌های تجاری در برخی قوانین خاص ممنوع گردد که می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود :

هر گاه در جریان ادغام یا در نتیجه آن، اعمالی که منجر به اخلال در رقابت می‌‌شود از جمله ؛ احتکار و استنکاف از معامله، استنکاف فردی یا جمعی از انجام معامله و یا محدود کردن مقدار کالا یا خدمت موضوع معامله، وادار کردن اشخاص دیگر به استنکاف از معامله و یا محدود کردن معاملات آن ها با رقیب، قیمت‌گذاری تبعیض‌آمیز، عرضه و یا تقاضای کالا یا خدمت مشابه به ‌قیمت‌هایی که حاکی از تبعیض بین دو یا چند طرف معامله و یا تبعیض قیمت بین مناطق مختلف به رغم یکسان بودن شرایط معامله و هزینه های حمل و سایر هزینه های جانبی آن باشد.، تبعیض در شرایط معامله رخ دهد، ادغام ممنوع می‌باشد. همچنین هرگاه در نتیجه ادغام، قیمت کالا یا خدمت به طور نامتعارفی افزایش یابد و یا هرگاه ادغام موجب ایجاد تمرکز شدید در بازار شود و هرگاه ادغام، منجر به ایجاد بنگاه یا شرکت کنترل‌کننده در بازار شود، ادغام شرکت‌های تجاری ممنوع می‌باشد. ^[۱۴]

پیش‌بینی مجدد و کلی فرایند ادغام شرکت‌های تجاری در ماده ۱۰۵ قانون برنامه توسعه اقتصادی جای بسی تعجب می‌باشد. در حالی که در قانون برنامه ی چهارم، ادغام شرکت‌های تجاری پیش‌بینی شده بود و فرصت پنج ساله جهت وضع قوانین مرتبط و یا پیش‌بینی آیین نامه و یا دستور العمل وجود داشته که متاسفانه به دلیل عدم تبیین شرایط و ضوابط آن ، عملا ادغام شرکت‌های تجاری منتفی گردید و فقط شرکت‌های دولتی یا شرکت‌های خصوصی که دارای سهام مالکیت دولتی می‌باشند در برخی از موارد توانستند، از ظرفیت‌های ادغام استفاده نمایید.

ادغام شرکت‌های تجاری، مادامی که موجب ایجاد تمرکز و بروز قدرت انحصاری نشود در چارچوب اساسنامه امکان پذیر می‌باشد، هرچند که قانون‌گذار در قانون برنامه ی پنجم توسعه عدم انحصار وعدم ایجاد تمرکز را شرط ادغام در نظر گرفته است، اما سابقه ی ادغام شرکت‌های بزرگ از جمله شرکت‌های نفتی، پترو شیمی، سیمان و آب و فاضلاب، نشان دهنده ی ایجاد انحصار در زمان ادغام شرکت‌های تجاری در ایران ایجاد می‌گردد.

سکوت قانون‌گذار در تبیین ادغام شرکت‌های تجاری موجب ابهامات زیادی شده است. البته در لایحه جدید قانون تجارت که در اجرای اصل ۸۵ قانون اساسی به تصویب کمیسیون قضایی مجلس و رئیس مجلس شورای اسلامی رسیده است، مراحل و انواع ادغام شرکت‌های تجاری پیش‌بینی شده است که مورد تأیید شورای نگهبان قرار نگرفته است.

گفتار هفتم: تفاوت ادغام با مشارکت مدنی

قانون‌گذار پس از بیان موضوع ادغام در ماده ۱۰۵ قانون برنامه پنجم توسعه، در ماده ۱۰۷ قانون مذکور برای اولین بار به تشریح مشارکت مدنی در قانون مذکور پرداخته است. مشارکت مدنی با تشکیل گروه اقتصادی با مشارکت دو یا چند شخص حقیقی و حقوقی به منظور تسهیل و گسترش فعالیت اقتصادی وتجاری برای یک دوره بر اساس قرارداد کتبی پس از ثبت در مرجع ثبت شرکت‌ها در قالب شرکت مدنی مجاز می‌باشد^[۱۵].

در مشارکت مدنی، یک ساختار شرکتی به عنوان وسیله و محمل فعالیت مشترک مورد استفاده قرار نگرفته است و طرفین فقط بر توافق ‌های قراردادی خود تکیه می‌کنند^[۱۶].

هر چند که برخی از اساتید و فعالان اقتصادی تعریف ادغام و مشارگت مدنی را یکی می‌داند لکن کنسرسیوم‌ها از جمله مشارکت‌های انتفاعی در حوزه تجارت‌های بین‌المللی دارای ماهیت حقوقی مجزا محسوب می‌گردند. مشارکت‌های انتفاعی، واحد تجاری مشترکی است که توسط دو یا چند مشارکت کننده برای مقصود مشخص تجاری، مالی و یا فنی ایجاد می‌گردد.^[۱۷]

به طور کلی دو نوع مشارکت‌های انتفاعی از هم متمایز شده اند. مشارکت‌های حقوقی که مشارکت‌های واجد شخصیت حقوقی می‌باشند و مشارکت‌های مدنی که فاقد شخصیت‌های حقوقی می‌باشند. هر چند در برخی از کشور‌های اروپایی کنسرسیوم می‌تواند در قالب شرکت‌های تجاری تشکیل گردد، لکن در اکثر کشورها، قراداد کنسرسیوم خارج از قالب شرکت‌های تجاری به وجود می‌آیند و می‌تواند شکل آزادتری از سازمان که دارای مشخصات مشارکت می‌باشد در مرجع ثبت شرکت‌ها به ثبت برسد. در عرف بین‌المللی تشکیل کنسرسیوم به مفهوم ایجاد شخصیت حقوقی جداگانه و مستقل نمی باشد و در واقع عملا یک نوع مشارکت به طور غیر مستقیم بین اعضاء کنسرسیوم به وجود می‌آید، بدون آنکه رابطه حقوقی بین آن ها ایجاد گردد.

تشکیل گروه اقتصادی با منافع مشترک با مشارکت دو یا چند شخص حقیقی و حقوقی به منظور تسهیل و گسترش فعالیت اقتصادی و تجاری برای یک دوره محدود و ‌بر اساس قراردادی کتبی پس از ثبت در مرجع ثبت شرکت‌ها در قالب شرکت مدنی و ضوابط و شرایط مربوط به آن و با رعایت موازین اسلامی و اصل منع اضرار به غیر و منع انحصار مجاز است. تغیـیر در حیـطه اختیارات مدیران شرکت‌های مدنی مذکور و از جمله کنسرسیوم، در قـرارداد در قبـال اشـخاص ثالـث قابل‌ استناد نیست و اعضاء گروه به طور تضامنی مسئول پرداخت دیون گروه از اموال شخصی خود می‌باشند، مگر این که با اشخاص ثالث طرف قرارداد به ترتیب دیگری توافق شده باشد.

عملیات مربوط به دفاتر تجاری، بازرسی و تصفیه، مطابق ماده(۶) و احکام باب یازدهم قانون تجارت و مواد (۱۵۱) و (۱۵۲) لایحه اصلاحی قسمتی از قانون تجارت مصوب سال ۱۳۴۷ انجام می‌شود.

فوت یا حجر یا ممنوعیت قانونی یکی از اشخاص حقیقی یا انحلال یا ورشکستگی یکی از اشخاص حقوقی موجب انحلال گروه می‌شود مگر این که در قرارداد تشکیل گروه اقتصادی طور دیگری مقرر شده باشد.

افراد توانمند نه فقط از امکانات انجام دادن برخی کارها برخوردار می‌شوند، بلکه اندیشه آنان درباره خود نیز با آنچه پیش از توانمند شدن ‌داشته‌اند، متفاوت می‌گردد. توانمند سازی فقط قدرت بخشیدن به افراد نیست، افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند. اگرچه کسی می‌تواند به کس دیگری قدرت بببخشد، اما فرد باید خود توانمند شدن خود را احساس کند. کسب قدرت بر عوامل شخصی متعدد و برخی ویژگی شغلی مبتنی است و در هر حالتی، نیاز است که دیگران قدرت شما را به رسمیت بشناسند، از رهبری شما پیروی کنند و در برابر نفوذتان تسلیم شوند؛ به بیان دیگر، منبع اصلی قدرت شما دیگران هستند؛ اما ‌در مورد توانمند سازی، فرد می‌تواند حتی اگر هیچ کس ویژگی‌های شخصی، شغلی و شخصیتی او را به رسمیت نشناسد، توانمند باشد و علت این امر آن است که منبع توانمند شدن در درون افراد است (وتن و کمرون^[۸]،۱۹۹۹ : ۱۶؛ به نقل از ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶).

به زعم باروچ^[۹] توانمند سازی فقط کلامی نیست، بلکه مقدمه تصوری از تمایلات جاری علم مدیریت اخیر است؛ حکایتی از کار با مردم و تغییر جهت سبک مدیریت از بالا به پایین است که امروزه با مطرح شدن بحث‌های جدیدی نظیر مهندسی مجدد و تغییر ساختار بر اهمیت آن افزوده شده است (باروچ، ۱۹۹۸: ۸۲).

برخی از صاحب نظران، مفهوم توانمند سازی را گسترش می‌دهند و به هر وضعیتی اطلاق می‌کنند که حس لیاقت و در کنترل داشتن امور را به افراد بدهند، نیروی لازم را برای ابتکار عمل فراهم آورند و آنان را در کارهای معنادار ثابت قدم سازند. از این منظر، توانمند سازی نیروی انگیزشی کاملاً فردی و چند وجهی است که می‌تواند از درون فرد یا به واسطه همکاران یا مدیر برانگیخته شود. در شکل ۱، توانمند سازی از طریق تغییر در ادراکات از خود و همچنین در رفتارهای دیگران نمود پیدا می‌کند (کافی، کوک و هانساکر^[۱۰]، ۱۹۹۴).

در سال ۱۹۸۸ کانگر و کاننگو^[۱۱] اولین تعریف عملیاتی از توانمند سازی را بیان کردند. به زعم آن برای آنکه بتوان مفهوم توانمند سازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار داد، در ابتدا باید سازه‌های قدرت و کنترل را که این اصطلاح از آن ناشی شده است، مورد بررسی قرار داد. از دیدگاه این محقق از آنجایی که قدرت و کنترل در متون مدیریت به دو شیوه مختلف به کار گرفته شدند ، توانمند سازی باید به دو شیوه متفاوت بررسی شود. این نویسندگان توانمند سازی را به منزله یک سازه انگیزشی و ارتباطی مورد بررسی قرار می‌دهند.

دیگران

پذیرش

الگودهی

ارشااد

رفتار خودابتکاری

ثابت قدم بودن

انطباق

مدیران

طراحی شغل

پاداش کسب هدف

رهبری

ادراکات

شناخت خود

احترام به خود

خودیابی

نتایج

شکل ۲-۱-: توانمند سازی به منزله ادراک از خود

۲-۱-۳-مفاهیم توانمند سازی

مادام که توانمند سازی صرفاً واگذاری قدرت از طرف بالا دست یا سهیم کردن پایین دست در قدرت تعریف شود، بهبود عملکرد از طریق آن تحقق نمی‌یابد. هنگامی که توانمند سازی محدود به تبادلات یک‌سویه از جانب افراد قدرتمند به طرف افراد فاقد قدرت باشد، معنای آن تحریف می‌شود (صرفاً به معنای تأکید بر آنچه فرد قدرتمندتر به افراد با قدرت کمتر می‌دهد، است). چنین برداشتی از توانمند سازی، این اشاره ضمنی را به همراه دارد که آنچه داده شده است، می‌تواند پس گرفته شود. قدرتی که بتوان آن را واگذار کرد و باز پس گرفت، افراد را در موقعیتی قرار می‌دهد که با اجازه دیگری عمل کنند. این ایده توانمند سازی یقیناً نمی‌تواند نیاز سازمان را به داشتن اعضایی که فعالانه در جستجوی ایجاد صلاحیت شخصی (بدون اجازه یا حتی اطلاع دیگری) باشند و همچنین یافتن روش‌های نوین به ابتکار خودشان جهت کاربرد شایستگی‌های جدیدشان برآورده سازد (یاری، ۱۳۸۵: ۵۷ ).

توانمند سازی، فرایند تقسیم مقدار ثابتی از قدرت نیست؛ بلکه فرایندی است که قدرت نسبی هر فرد به واسطه آن افزایش می‌یابد و قدرت جدیدی برای سازمان ایجاد می‌شود. توانمند سازی، نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود. این قدرت، بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می‌شود؛ قدرتی نشأت گرفته از این اندیشه که قدرت می‌تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود (چمبرلین^[۱۲]، ۱۹۹۷: ۴۳).

کارکنان می‌توانند صلاحیتشان را به شیوه های نوین به کار بگیرند. همچنین می‌توانند صلاحیت‌های جدیدی را در جهت مقاصد تازه ایجاد کنند؛ برای مثال کارکنانی که نحوه انجام دادن کار را از همکاران و از راه آموزش متقابل یاد می‌گیرند، قادرند گروه‌هایی کاری در جهت بهبود عملکرد کلی به شیوه های متفاوت ایجاد کنند: ۱-به بحران‌های با سهولت بیشتر پاسخ دهند؛ زیرا بیش از یک نفر ‌در مورد هر شغل مهارت و آگاهی دارند. ۲- نیازهای ارباب رجوع را به طور مؤثر برآورده می‌سازند؛ زیرا هنگامی که فرد اصلی غایب باشد، افراد دیگر می‌توانند به درخواست ارباب رجوع پاسخ دهند. ۳- حجم کارها تقسیم می‌شود؛ زیرا افراد می‌توانند به انجام دادن کار، هنگامی که حجم آن زیاد شود، کمک کنند. ۴- کارکنان دانش و مهارتی را کسب می‌کنند که می‌تواند برای بهبود همه وظایف گروه کاری به کار گرفته شود آدلر^[۱۳]، ۱۹۲۷ : به نقل از عابسی و ابطحی (مفهوم کامل توانمند سازی هنگامی محقق می‌شود که آن را عامل پدید آورنده شیوه های تازه برای افراد و گروه‌ها در جهت ایجاد سطوح بالاتر صلاحیت و همچنین ایجاد شیوه های کامل‌تر نفوذ در نحوه عمل سازمان بدانیم. هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری ایجاد می‌کنند و راه‌های جدیدی برای به کار گیری این صلاحیت می‌یابند، هیچ فرد و گروهی قدرت کمتری ندارد. قدرت تقسیم نشده، بلکه ایجاد گردیده است. توانمند سازی باید بدین معنا باشد که از هر فردی انتظار می‌رود برای اعمال نفوذ مبتنی بر صلاحیت خود شیوه تازه‌ای بیابد) بلانچارد^[۱۴]، ۱۳۷۸٫

توانمند سازی فقط یک فرایند عمل انفرادی نیست، بلکه فرایند کنش متقابل^[۱۵] نیز هست. افراد، در حالت عملکرد جمعی می‌توانند دانش و مهارت یکدیگر را متقابلاً افزایش دهند. همچنین می‌توانند متقابلاً شیوه های جدید به کار گیری صلاحیتشان را کشف کنند. اثر سینرژی که درون تیم‌هایی که اعضای آن‌ ها به صورت روزمره به سهولت و به نحو مطلوب با هم کار می‌کنند، تصمیماتی را اتخاذ و مشکلاتی را حل می‌نمایند که در نوع خود فراتر از توانایی فردی هر یک از اعضاست. هنگامی که تیم‌ها سطوح جدیدی از صلاحیت را ایجاد می‌کنند و کارایی را از طریق این صلاحیت تحت تأثیر قرار می‌دهند، قدرت هیچ فرد یا گروهی تنزیل نمی‌کند، بلکه قدرت کلی سازمان افزایش می‌یابد (بلانچارد، کارلوس و راندولف^[۱۶]، ۱۹۹۶: ۱۰۰).

هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری به دست می‌آورند و آن را به کار می‌گیرند، قدرت مدیران نیز افزایش می‌یابد. قدرت کارکنان، هنگامی که مدیران آنان را با کفایت تر می‌شوند و توانایی لازم را برای ایفای نقش‌های جدید در یک سازمان توانمند به دست می‌آورند، افزایش می‌یابد. توانمند سازی، یک فرایند تعاملی به هم پیوسته است؛ زیرا هر فرد و تیمی که قدرت کسب می‌کند، صلاحیت به دست می‌آورد و آن را به کار می‌گیرد. توانمند سازی فردی و سازمانی، زمانی حاصل می‌شود که کارمندان بتوانند سطح برتری خودشان را به دست آورند (گیسلر^[۱۷]، ۲۰۰۵: ۴۹).

۲-۱-۴-توانمند سازی به مثابه یک عنصر ارتباطی

استرس : استرس را مجوعه واکنش های عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پیش‌بینی نشده خارجی و داخلی دانسته اند ، بدین گونه که هرگاه تعادل و سازگاری فرد به علت عوامل خارجی یا داخلی از میان برود ایجاد استرس می‌کند ( ابزری و سرایداران ، ۱۳۷۶) .

بهداشت (سلامت ) عمومی^[۱۲] : فرهنگ لاروس ، بهداشت روانی را چنین تعریف می‌کند” استعداد روانی برای هماهنگی خوشایند و مؤثر کار کردن برای موقعیت های دشوار ، انعطاف پذیر بودن برای بازیابی تعادل خود و توانایی داشتن ” ( گنجی ، ۱۳۷۹ ).

واکنش ( بازخورد )^[۱۳] : نوعی برگشت پیام ارتباطی است که در آن ، گیرنده به طور عامدانه یا غیر عامدانه به پیام فرستنده واکنش نشان می‌دهد .این پیام ها به فرستنده امکان می‌دهند تا وضعیت ارتباطی خود را با مخاطبانش ارزیابی کند ( شکرخواه ، ۱۳۸۶ ) .

ناسازگاری (تعارض )^[۱۴] : وضعیتی است که در جریان آن در می یابید که فردی که با رابطه متقابل دارید ، موجب ناکامی شما می شود یا اینکه به تأمین نیاز ها ، خواسته ها و مسائل مورد علاقه شما بی اعتناست (برکو ، ولوین و ولوین^[۱۵] ، ۱۳۸۶ ) .

۱-۵-۲- تعاریف عملیاتی متغیر ها :

روابط بین فردی : نمره ای است که پاسخگو از پاسخ دادن به پرسشنامه روابط بین فردی به دست آورده است.

استرس زندگی دانشجویی : نمره ای است که پاسخگو از پرسشنامه استرس زندگی دانشجویی (SSI ) گرفته است .

سلامت روان : نمره ای است که پاسخگو از پرسشنامه ی سلامت عمومی۲۸ سوالی(GHQ -28) گلدبرگ ^[۱۶]( ۱۹۷۹ ) گرفته است .

واکنش ( بازخورد) : نمره ای است که پاسخگو از پاسخ دادن به سؤالات ۱ تا ۱۳ پرسشنامه روابط بین فردی گرفته است .

ناسازگاری (تعارض ) : نمره ای است که پاسخگو از پاسخ دادن به سؤالات ۱۴ تا ۲۹ پرسشنامه روابط بین فردی گرفته است .

فصل دوم:

مبانی نظری و

پیشینه تحقیق

مقدمه

پژوهش امری گروهی است ، هر مطالعه ضمن آنکه مبتنی بر مطالعات قبلی است ، خود نیز مقدمه و پایه ای برای مطالعات بعدی است . هر قدر تعداد ارتباط ها و پیوندهای ممکن یک دانش بیشتر باشد ، اهمیت و مهم آن مطالعه در بست دانش آدمی بیشتر خواهد بود . این پرسش مطرح است که اندیشه ها و مفاهیم اصلی پژوهش از کجا می‌آید و چگونه می توان آن را برای تدوین فرضیه به یکدیگر ربط داد . این اندیشه ها و مفاهیم تا حدودی از نظر خود پژوهشگر و در حد قابل توجهی نیز از کارهای قبلی که نوشته ها ، ادبیات یا نشریات پژوهشی نامیده می‌شوند ، استخراج می‌گردد. کارهای قبلی در حقیقت نقطه جهشی است برای کارهایی که هم باید مبتنی بر آن باشد و هم آن ‌را گسترش دهد . از این گذشته ، بررسی دقیق مطالعات عمده در یک زمینه مورد علاقه ، می‌تواند از لحاظ کمک به تفسیر یافته های قبلی ، انتخاب بین توضیحات متفاوت یا نشان دادن کاربردهای مفید نیز ، رهنمودهای باارزشی در اختیار پژوهشگر قرار داده ، همپوشی ها ، تنگناها و شکاف های موجود در یک زمینه خاص را روشن می‌سازد ( هومن، ۱۳۷۳) . ‌بنابرین‏ در این فصل ابتدا به مبانی نظری مرتبط با تحقیق پرداخته و سپس مبانی تجربی و تحقیقاتی که در این زمینه در خارج از کشور و هم در داخل کشور صورت گرفته است را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

۲- ۱- سلامت روان

بروس^[۱۷] (۱۹۹۹ ؛ به نقل از رسولی ، ۱۳۸۰ ) سلامت روانی را چنین تعریف ‌کرده‌است : سازگاری مناسب با معیار های مورد پذیرش جامعه ، پیرامون روابط انسانی را سلامت روان گویند .

بارون ^[۱۸](۱۹۹۱ ) سلامت روانی را ‌به این شکل تعریف می‌کند : سلامت روان حالتی خاص ا ز روان است که سبب بهبود ، رشد و کمال شخصیت انسان می‌گردد و به فرد کمک می‌کند که با خود و دیگران سازگاری داشته باشد .

در تعریف فوق از سلامت روان صرفاً روی مؤلفه سازگاری تأکید شده است و اجزا و مؤلفه های دیگر نادیده گرفته شده است ‌بنابرین‏ نمی تواند تعریف کاملی باشد . میلانی فر (۱۳۷۰ ) سلامت روان را این گونه تعریف می‌کند : قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران ، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تعارض ها و تمایلات شخصی به طور عادلانه و مناسب .

در دیدگاه روانشناسان مثبت نگر و کل نگر، سلامت روانی در بر گیرنده ی توانایی فرد برای لذت

بردن از زندگی، ایجاد تعادل بین فعالیت های زندگی و کوشش برای رسیدن به بهبود پذیری روانی است ( نس ^[۱۹]، ۲۰۰۵ ) .

۲- ۲- ملاک های سلامت روانی

امروزه بیشتر توجه روان شناسان یافتن راه های مناسب برای حل مشکلات روانی است که انسان ها در برخورد با مسایل روزمره و عملی آن روبرو هستند. اختلالات رفتاری در جوامع انسانی بسیار مشهود است و بسیاری از افراد در زندگی امکان ابتلا به ناراحتیهای روانی را دارند. به عبارتی دیگر، کمتر کسی در برابر بیماری‌های روانی مصونیت دارد البته دانستن اینکه هر کسی ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست. زیرا سلامت روانی شما منحصر به تشریح علل اختلالات رفتاری نیست بلکه هدف اصلی آن پیشگیری از وقوع ناراحتی هاست.

یکی از روش های تشخیص سلامت روانی از بیماری، تعیین ملاک و معیار برای آن ها‌ است. عده ای از روان شناسان معمولاً اصل سازگاری و رفتار عادی را ملاک سلامت روانی قرار داده‌اند که البته این اصل برای مشخص کردن افراد سالم و غیر سالم کافی نیست.

اتکنیسون و هلیگارد (۱۳۷۸) ملاک‌های سلامت روانی را شامل موارد زیر می دانند:

۱- کارآمدی در ادراک ۲- عزت نفس ۳- خود شناسی ۴- باروری ۵- توانایی در کنترل رفتار ۶- توانایی برقراری روابط محبت آمیز

قلی زاده (۱۳۷۷) اظهار می‌دارد که به طور کلی سه نوع معیار برای سلامت روان به شرح زیر می توان ذکر کرد :

۱-معیار اجتماعی : بعضی از روانشناسان برای بیان سلامت روان معتقدند فردی دارای سلامت روانی است که بتواند خود را با استانداردهای اجتماعی ^[۲۰] تطبیق دهد ، تا زمانی که جامعه رفتاری را قبول دارد ، بهنجار و عادی است .

۲- معیار های آماری : در معیار های آماری برای تعریف رفتار غیر عادی ، جدول توزیع فراوانی ( نرمال ) را مد نظر قرار می‌دهند که طبق این جدول ، خصوصیات متوسط و معمول ، بهنجار و انحراف از آن ، نابهنجار بودن شخص را نمایان می‌کند .

۳- معیار بالینی : در این معیار ، ناهنجاری های رفتاری از طریق نشانه ها و علائم رفتاری که باعث ناسازگاری فرد شده شناخته می شود ؛ این نشانه ها دو دسته اند ، نشانه های ذهنی که توسط خود بیمار اقرار می شود و نشانه های عینی که توسط متخصص مشاهده می شود .

میلانی فر(۱۳۷۰) ملاک‌های سلامت روانی در شخصیت سالم را اینگونه معرفی می‌کنند:

۱- توان برقراری رابطه با دیگران

۲- توان ارزیابی درست از خود

۳- داشتن اعتماد به نفس و احساس کفایت

۴- توان بهره گیری از امکانات منابع و مواهب طبیعی و الهی

۵- داشتن احساسات و عواطف متعادل

۶- احساس اهمیت و آرامش خاطر

۷- احترام به خود دیگران

۸- مسئولیت پذیر بودن

داودی و همکاران پژوهشی در سال ۱۳۹۰ انجام دادن جهت مقایسه عملکرد اجرای بیماران مبتلا به اسکیزوفرنیا و افسردگی اساسی بدون رانپریشی و افراد بهنجار در شهر تهران. در این پژوهش ۲۸ بیمار اسکیزوفرنیک (۱۶مرد، ۱۲زن) و ۲۸ بیمار افسرده بدون روانپریشی (۱۶مرد، ۱۲زن) و ۲۸ آزمودنی بهنجار (۱۶مرد، ۱۲زن) به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند با دامنه سنی ۱۹ تا ۵۰ سال که از لحاظ مدت زمان بستری تطابق داده شده بودند ملاک انتخاب بیماران در دو گروه به تشخیص روانپزشک و انجام مصاحبه بالینی ساختار یافته بر اساس معیار DSM-TV (SCID-I)^[122] توسط روانشناس بالینی بود، علاوه بر این معیار دیگری مانند نداشتن تشخیص همزمان اختلال مصرف مواد، الکل، نداشتن صرع، اختلال بیش فعالی و نقص توجه، آسیب مغزی، عقب ماندگی ذهنی، دمانس و در نهایت حداکثر مدت بستری دو سال نیز در انتخاب آزمودنی ها مورد نظر قرار گرفت. برای اندازه گیری عملکرد اجرایی، از آزمون دسته بندی کارت های ویسکانسین استفاده شد و نتایج نشان داد که میانگین خطای درجا ماندگی و خطای خاص در دو گروه بالینی (افسردگی اساسی بدون روانپریشی و اسکیزوفرنیا) به مراتب بیشتر از گروه بهنجار بوده است. عملکرد اجرای بیماران اسکیزوفرینا نسبت به افراد بهنجار در این آزمون به طور معنی داری ضعیف تر می‌باشد ‌به این صورت که خطاهای درجاماندگی بیشتری را مرتکب شدند و به تعداد طبقات صحیح کمتری دست یافتند. آسیب عملکرد شناختی در اختلال اسکیزوفرینا به ویژه در کارکردهای اجرایی در تحقیقات بسیاری تأیید شده است (لونن^[۱۲۳] ۲۰۰۰، مورتیز، ۲۰۰۲).

همچنین در این تحقیق نتایج نشان داد که بیماران افسرده اساسی بدون روانپریشی به طور معنی داری خطای درجاماندگی بیشتری نسبت به افراد بهنجار دارند ولی در متغیر تعداد طبقات بین دو گروه تفاوت معنی دار وجود نداشت که این تحقیق با تحقیقات (مورتیز، ۲۰۰۲ و فوستایی^[۱۲۴]، ۱۹۹۹) همخوانی داشته است.

رحیمی و همکاران در پژوهشی که در سال ۲۰۱۱ انجام دادن فواید آزمون جور کردن کارت‌های ویسکانسین در تشخیص افتراقی اختلالات ادراکی در بیماران روانی و افراد سالم در ایران پرداختند. جهت بررسی این موضوع ۲۵ بیمار اسکیزو فرنی با علائم مثبت، ۲۵ اسکیز و فرنی با علائم منفی، ۲۵ افسرده اساسی و ۲۵ فرد بهنجار به شیوه نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند و همه گروه ها به طور جداگانه با آزمون ویسکانسین مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج نشان داد که تمام گروه ­های بیمار در این آزمون عملکرد برتری از افراد سالم داشتند اگرچه اختلاف بین گروه ­های بیمار معنی­دار نبود. آن ها ‌به این نتیجه ‌رسیدند که آزمون ویسکانسین می ­تواند بیماران روانی با اختلاف ادراکی را از افراد سالم تشخیص دهد اما نمی­تواند به روشنی بیماران اسکیزوفرنی با علائم منفی را از بیماران با علائم مثبت و افسرده بازشناسی کند و همچنین این ایده را تأیید کردند که نواحی مختلف لب پیشانی می‌تواند در افراد مبتلا به اسکیزوفرنی و افسردگی اساسی تحت تأثیر قرار گیرد و شدت علائم بالینی می‌تواند نتیجه آزمون را تغییر دهد.

در تحقیقی که توسط برکوسکا^[۱۲۵]، دروزد^[۱۲۶]، جرکویسکی^[۱۲۷]، ریباکسکی^[۱۲۸] در سال ۲۰۰۹ انجام شد به بررسی عملکرد شناختی بیماران غیر افسرده با مشکلات شناختی خفیف (MCI)^[129]، بیماران افسرده شدید و افراد بهنجار پرداختند که از هر گروه ۳۰ نفر انتخاب شد و مورد ارزیابی با تست ویسکانسین قرار گرفتند. نتایج نشان داد که بیماران MCI نتایج بدتری نسبت به بیماران افسرده شدید داشتند و نیز بیماران افسرده شدید نتایج بدتری نسبت به افراد سالم نشان دادند.

۲-۸- پیشینه تحقیقات آزمون کلمه و رنگ استروپ در اسکیزوفرنیا و افسردگی اساسی

مشاهدات بالینی نشان دادند که افراد اسکیزو فرن به دلیل عدم توانایی در تمیز بین واقعیت خارجی و جنبه‌های درون ذهنی خویش، در این آزمون دچار اشتباهات عدیده ای می‌شوند. همچنین افراد افسرده به دلیل طولانی بودن زمان واکنش آنان در اجرای آزمون کلمه و رنگ استروپ با مشکلاتی مواجه می‌شوند. ‌در مورد افسرده ها، مشکل بویژه زمانی افزایش می‌یابد که به جای اسامی رنگ‌ها، از واژه هایی استفاده می شود که دارای بار عاطفی مرتبط به غم و غصه باشند (نجاریان، براتی سده، ۱۳۷۲).

پژوهشی توسط منوچهر قرائی پور و همکاران در سال ۱۳۸۵ انجام شد در این تحقیق کارکردهای عصب- روانشناختی در اقدام کنندگان به خودکشی قبلاً به اختلال افسردگی اساسی غیرسایکوتیک دارای اقدام به خودکشی و پانزده آزمودنی بهنجار به شیوه نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند و از نظر کارکرد عصب-روانشناختی مورد مقایسه قرار گرفتند و ‌به این نتیجه رسیدند که تمامی بیماران افسرده در کارکرد عصب روانشناختی مورد سنجش نسبت به آزمودنی های سالم به طور معنی داری ضعیف تر عمل کردند که این یافته با یافته های (لاندرو^[۱۳۰]، استیلز^[۱۳۱] و اسلتولد^[۱۳۲]، ۲۰۰۱) همسو می‌باشد.

در پژوهشی دیگر توسط سلیمانی که در سال ۱۳۸۷ انجام شد به مقایسه بیماران اسکیزفرینا و افسردگی دو قطبی و گروه بهنجار از طریق آزمون کلمه و رنگ استروپ پرداختند و ‌به این نتیجه رسیدند که آن ها در هر سه حالت هماهنگ، ناهماهنگ، خنثی، عملکرد هر دو گروه از بیماران با افراد عادی تفاوت وجود دارد.

بارچ^[۱۳۳]، کوهن^[۱۳۴] و کتر^[۱۳۵] پژوهشی در سال ۲۰۰۴ انجام دادن و به بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد استروپ در اسکیزو فرنی پرداختند جهت بررسی این موضوع ۲۹ شخص مبتلا به اسکیزوفرنی و ۲۹ شخص غیر بیمار انتخاب شدند و به وسیلۀ آزمون کلمه و رنگ استروپ به بررسی رابطه بین خطاها و زمان واکنش (RT)^[136] روی فعالیت استروپ بین افراد مبتلا به اسکیزوفرنی پرداختند. نتایج نشان داد که افزایش نیافتن RT بین بیماران (در مقایسه با افراد غیربیمار) ناشی از افزایش تعداد خطاهایی که آن ها در شرایط ناهمسان ایجاد می‌کنند نیست بلکه از تأثیر بیشتر کلمه خنثی در شرایط خنثی نیز اثر می‌پذیرند.

هامر^[۱۳۷]، دیدگارد^[۱۳۸]، سورنسن^[۱۳۹]، آردال^[۱۴۰] و همکاران در سال ۲۰۱۰ به بررسی اختلال مداوم عملکرد شناختی در بیماران افسرده اساسی به وسیله آزمون کلمه و رنگ استروپ پرداختند.‌گروه‌های شامل ۱۹ بیمار افسرده اساسی با نمره بیش از ۱۸ در تست همیلتون و گروه شاهد که از نظر سن،جنس و میزان تحصیلات با گروه قبلی همتا سازی شدند، بود. این آزمون در دو مرحله صورت گرفت و آزمودنی ها در هنگام ورود به تحقیق با تست افسردگی همیلتون با نمره بیش از ۱۸ ملاک گذاری شدند بعد از ۶ ماه وقتی علایم کاهش یافت با آزمون رنگ و کلمه استروپ مورد آزمون قرار گرفتند نتایج نشان داد که بیماران در مقایسه با گروه شاهد در رابطه با فعالیت کارت کلمه رنگی در هر دو مورد آزمون اختلال نشان می‌دادند ‌بنابرین‏ در بیماران افسرده هیچگونه بهبودی در عملکرد اجرایی و توجه به صورت تابعی از کاهش علایم دیده نشد و اختلال پس از ۶ ماه با وجود بهبود قابل توجه در افسردگی هنوز ادامه داشت.