پس از تائید ترانسفورماسیون و وجود پلاسمید حاوی ژن CD166 در باکتری میزبان ، با توجه به پروموتر lac در پلاسمید pet-28a ، جهت القاء بیان پروتئین در باکتری از القاگر IPTG در رقت مناسب استفاده شد. به منظور جداسازی باندهای پروتئینی سلولی و ردگیری پروتئین نوترکیب در سلول های ترانسفورم شده و نیز میزان بیان پروتئین موردنظر از الکتروفورز بر روی ژل پلی اکریل امید استفاده شد و عصاره های سلولی تهیه شده بر روی SDS-page الکتروفورز شدند. پس از رنگ آمیزی با کوماسی G-250 کلوئیدی ، باند ۵۰/۵۳ کیلو دالتون مربوط به پروتئین CD166 در نمونه ها ظاهر شد و علاوه بر این در نمونه های کنترل منفی باندی در این ناحیه مشاهده نشد. در شکل ۴-۱۴ ، الکتروفورز پروتئین CD166 بر روی SDS-page 15 درصد با رنگ آمیزی کوماسی بلو نشان داده شده است.
شکل ۴-۱۴٫ بررسی بیان پروتئین CD166 به کمک تکنیک -SDS-page از سمت چپ چاهک اول ، ئوم و سوم نمونه کنترل مثبت حاوی پروتئین بیان شده CD166–چاهک چهارم نمونه منفی و چاهک اخر لدر پروتئینی-پیکان قرمز رنگ باند ۵۵ کیلو دالتونی پروتئینCD166 و پیکان سبز باند ۶۰ کیلو دالتونی لدر
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
بحث :
بیوانفورماتیک یا زیست داده ورزی ، جمع آوری ، تطبیق و تجزیه و تحلیل ، حجم بالایی از داده های زیستی است. بیوانفورماتیک یک دانش بین رشته ای است و با بهره گرفتن از علوم دیگر مثل کامپیوتر ، ریاضی ، شیمی ، فیزیک و علوم مرتبط دیگر مسایل مختلف زیست شناختی را که در سطح مولکولی هستند حل می کند.
مهمترین کاربردهای این رشته عبارتند از : تنظیم ساختار پروتئینی ، پیش بینی ساختارهای دوم و سوم پروتئین ، تطابق توالی ، کشف ژن ، گردآوری ژنوم ، پیش بینی بیان ژن ، مدل سازی تکامل و تعاملات پروتئین ، پروتئین در این رشته توالی های DNA مربوط به ارگانیزم های مختلف جهت دستیابی سریع و مقایسه ی آنها با یکدیگر ، در پایگاه های داده ذخیره می شوند. مهمترین کاربرد بیوانفورماتیک تحلیل توالی ها است. یکی دیگر از کاربردهای بیوانفورماتیک بهینه سازی ژن نوترکیب با توجه به میزبان می باشد که در این مطالعات استفاده شد. در بهینه سازی رایانه با بهره گرفتن از داده های پیش فرض و پارامترهای دخیل در سیستم رونوسیس مثل کدون های بهینه ، درصد اسیدآمینه های گوانین و سیتوزین توالی و … ، بهترین توالی را برای ژن نوترکیب جهت بیان در میزبانی مشخص را ارائه می دهد. بهینه سازی باعث می شود که میزان بیان و دقت و عملکرد ژن موردنظر در میزبان انتخابی بالا رود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جهت بیان یک ژن نوترکیب باید این ژن را درون یک میزبان مناسب کلون کنیم. معمول ترین میزبانی که برای کلون سازی استفاده می شود باکتری E.coli است. از جمله ویژگی هایی که باعث شده است E.coli به عنوان مهمترین و پرکاربردترین میزبان کلون سازی مورد استفاده قرار گیرد عبارتند از :
غیربیماری زایی بودن ، سهولت دستکاری ژنتیکی ، رشد سریع ، توالی یابی ژنوم آن
برای کلون کردن یک ژن نوترکیب نیاز به حامل داریم. یک حامل مناسب کلون سازی باید ویژگی هایی را داشته باشد که یکی از مهمترین ویژگی هایی که یک حامل کلون سازی باید داشته باشد توانایی همانندسای است تا بتواند درون میزبان همانندسازی کند و تعداد نسخه های آن درون میزبان بالا رود.
و با تقسیم سلول تعدادی از این نسخه های حامل به سلول دفتری منتقل شود. پس اولین ویژگی که یک حامل یا وکتور باید داشته باشد داشتن توالی ori برای همانندسازی است. دومین ویژگی که باید داشته باشد داشتن یک مارکر مقاومت به آنتی بیوتیک است تا بتوانیم باکتری نوترکیب را جداسازی کنیم.

مینتزبرگ در سال ۱۹۸۹ با دیدگاه سیستمی به این نتیجه رسیدکه هر سازمانی متشکل از پنج بخش بوده که هرگاه هر کدام از این بخشها نقش استراتژیک پیدا کند ساختار متناسب با آن بخش شکل می گیرد. که این ساختارها عبارتند ار:«ساده»، «بوروکراسی ماشینی»، «بوروکراسی حرفه ای»، «بوروکراسی بخشی» و «ادهوکراسی». با توجه به مطالب بیان شده ساختارهای سنتی (وظیفه ای ،محصولی،جغرافیایی) و ساختارهای (بوروکراسی ماشینی،بخشی ،حرفه ای) ساختارهای مکانیکی هستند ودر مقابل ساختارهای ماتریسی،پیوندی و ادهوکراسی و ساده ساختارهای ارگانیکی هستند.بنابر تحقیقات برنز و استاکر(۱۹۶۲) و مینتزبرگ(۱۹۸۹) ساختارهای سازمانی را موثر بر خلاقیت دانسته و معتقدند که ساختارهای ارگانیکی تسهیل کننده خلاقیت بوده و در مقابل ساختارهای مکانیکی مانع ظهور و بروز خلاقیت می شوند.به اعتقاد مینتزبرگ ساختارهای مکانیکی با ویژگیهایی نظیرکار تخصصی و یکنواخت، دستور العملهای رسمی،نظارت نزدیک بر اساس قوانین ومقررات،سلسله مراتب دقیق اختیارات و برنامه ریزی رسمی،ذهن کارکنان را از کار انداخته و با اولویت دادن به ماشین در برابر انسان، سازمانهای انسانی را دچار یک خونریزی آرام و تدریجی ساخته و توان انسانها را برای انجام کار متعهدانه و توام با خلاقیت تحلیل برده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۶-۳-۳) سیستم پاداش:
بعضی از اندیشمندان جنبه هایی از سیستم پاداش را موثر بر شکوفایی خلاقیت می دانند.به گفته آمابیل یکی از ویژگیهای سازمانهای خلاق پاداش دادن به خلاقیت است. که این سیستم پاداش بایستی مبتنی بر عملکرد و عادلانه و دارای انعطاف پذیری باشد و همچنین می تواند فردی یا گروهی باشد.
۲-۶-۳-۴) جو سازمانی:
عبارتست از الگوهای تکراری از رفتارها، نگرشها و احساساتی که وصف کننده زندگی در سازمان می باشد.اکوال(۱۹۸۴) در تحقیقات خود مشاهده نمود که چگونه میزان مشارکت افراد در جو سازمانی در سازمانهای مختلف موثر بر خلاقیت می باشد. و آنرا تحت تاثیر قرار می دهد.که در ادامه تحقیقات خود به ۹ بعد به عنوان ابعاد جوی برای حمایت از خلاقیت در سازمان عنوان کرد.شامل:۱- چالش پذیری ۲- آزادی ۳-اعتماد ۴-زمان ایده ۵- خوشحالی و شوخ طبعی ۶-تعارض ۷-حمایت از ایده ها ۸- گفتمان ۹- ریسک پذیری.
۲-۶-۳-۵) منابع:
به عقیده آمابیل دو منبع اصلی موثر بر خلاقیت، زمان و پول هستند که مدیران در تخصیص این منابع باید به دقت عمل کنند. از نظر مالی،تامین آن باید در حد آستانه کفایت باشد و از نظر زمان ، داشتن زمان لازم و کافی برای انجام مناسب کارها.
۲-۷) عوامل زمینه ای موثر بر خلاقیت:
همانگونه که در دیدگاه «خلاقیت به عنوان استعداد همگانی» مطرح شد، خلاقیت تنها نبوغ ذاتی نیست و وجود شرایطی می توانند باعث خلق ایده های جدید در افراد یا به عبارتی خلاقیت شوند. در این تحقیق که بر اساس مطالعه کوالهو و همکاران (۲۰۱۱) است، چهار متغیر زمینه‌ای شامل: پیچیدگی شغل، ارتباط با سرپرست، رابطه با همکار و رابطه با مشتری معرفی شده اند که قابلیت اثرگذاری بر خلاقیت کارکنان را خواهند داشت. در ادامه به تشریح هر یک از متغیرهای فوق خواهیم پرداخت:
۲-۷-۱) پیچیدگی شغل:
طراحی شغل به مدت مدیدی بعنوان عاملی مهم در امر انگیزه های فردی کارکنان، نگرش ها و عملکرد خلاق در محل کار در نظر گرفته می شد (شالی و همکاران،۲۰۰۴).
مدل ویژگی های شغلی شامل پنج عامل میشود : تنوع ،هویت،اهمیت، استقلال و بارخورد (رابینز،۱۳۸۷). بایک تجزیه و تحلیل در آثار مربوط به طراحی شغل به این نتیجه می رسیم که کارکنان شاغل در کارهای پیچیده راضی تر و دارای انگیزه درونی بیشتر نسبت به کارکنان فعال در یک کار ساده می باشند. وقتی کار پیچیده و چالش انگیز است، افراد درصورت عدم وجود کنترل های خارجی و یا محدودیت ها به احتمال زیاد در مورد فعالیت های کاری خود هیجان زده تر و علاقه مند تر به تکمیل این فعالیت ها می باشند (جو،۲۰۰۷).
همانطور که دراکر^[۸۵](۱۹۸۸) متذکر شده است که سازمانها در حال انتقال به سازمان های مبتنی بر اطلاعات و یا واحد های خود کنترل از متخصصان دانشی می باشند.کار دانشی با ویژگی هایی چون غیر قابل پیش بینی بودن، چند رشته ای بودن ، وظایف غیر تکراری در حال تحول و دارای اهداف بلند مدت شناخته می شود. با توجه به ابهام و پیچیدگی ذاتی این مشاغل نیاز به تلاش مشترک جهت استفاده از دیدگاه های مختلف وجود دارد. مشاغل پیچیده نیازمند نتایج خلاق از کارکنانشان به وسیله‌ی تشویق آنها بر تمرکز هم زمان بر ابعاد مختلف کارشان می‌باشند در حالیکه کارهای بسیار ساده و تکراری ممکن است چنین تمرکزی را منع کنند. زمانی که مشاغل پیچیده هستند افراد تمایل بیشتری بر تمرکز تمام توجه و تلاششان بر شغلشان دارند و همچنین اصرار بیشتری بر در نظر گرفتن جایگزین های مختلف دارند که می‌توانند منجر به نتایج خلاقانه ای گردند. در مقابل کارهای ساده ممکن است توانایی انگیزش کارکنان و یا دادن قدرت انعطاف پذیری کافی برای امتحان راه های جدید انجام کارها و پذیرفتن ریسک و داشتن پتانسیل لازم برای عمل خلاقانه به افراد را نداشته باشند (همان منبع،۲۰۰۷).
اسمیت در توصیف معروف خود از کارخانه پین ، تقسیم کار کارگر را (مفهومی که اجازه تقسیم فرایند ساخت پین را به ۱۸ مرحله موثر جداگانه می داد به طوریکه هر کارگر از میان گروه کارگران به طور معمول یک گام را انجام میدهد)ستایش نموده است ولی او در عین حال در مورد امکان نزولی بودن دستیابی به خلاقیت هشدار داده است (فلوریدا^[۸۶]، ۲۰۰۲).
به طور مشابه فورد (۱۹۹۵) نیز در مورد سازمانهایی که مسئولیت های محدود شغلی به افراد محول می کنند و به آنها بر اساس هنجارهای موجود پاداش وارتقاء می دهند و تلاشهایشان را درجهت بالا و پایین سلسله مراتب سازمانی هدایت می کنند هشدار داده است.
هچر ، راس و کالینز^[۸۷] (۱۹۸۹) با توجه به ارتباط احتمالی بین درک پیچیدگی کار و خلاقیت گزارش نموده اند که اندازه گیری پیشرفت و پیچیدگی کار منجر به درک معنادار و مثبتی از تعداد پیشنهادات کارکنان که برای کمک به سیستم رسمی سازمان می دهند و به عنوان شاخصی برای خلاقیت در نظر گرفته می‌شود ، می گردد. به علاوه زوبوف^[۸۸] (۱۹۹۶) عنوان نمود که هرچه کار به جای فیزیکی و مشهود ترشدن ، مبهم تر و بیشتر مبتنی بر دانش گردد انگیزه ی درونی و تعهد به طور فزاینده ای در کمیت و کیفیت تولید دارای اهمیت میشوند. درستی این مشاهده به ویژه در مورد محصولات فشرده دانشی با عملکرد خلاق و نوآور به اثبات رسیده است (ویلیامز و یانگ^[۸۹]، ۱۹۹۹).
در نهایت اولدهام و کومینگز(۱۹۹۶) دریافتند که عوامل فردی مرتبط با خلاقیت و عوامل زمینه ای با یکدیگر در تعاملند به طوریکه کارکنان زمانی که خود دارای ویژگی های خلاقانه و یا شاغل در کارهای پیچیده و تحت سبکی غیرکنترلی و حمایتی نظارتی باشند، خلاقیت بیشتری را از خود نشان میدهند (جو،۲۰۰۷).
در این تحقیق نیز منظور از پیچیدگی شغل، پنج مولفه مدل ویژگی های شغل شامل: تنوع ، بازخورد، استقلال، معناداری، و با اهمیت بودن شغل است. در ادامه به تشریح هر یک پرداخته شده است:
تنوع شغل شامل وظایف متنوع شغل می باشد ؛ به طوری که یک فرد بتواند از مهارت ها و توانایی های گوناگون بهره ببرد. بازخورد شغل یعنی شغل طوری طراحی شده باشد که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثربخشی نتایج و عملکرد کاری به شغل بدهد. استقلال شغل نیز حد و حدودی که شاغل در برنامه ریزی زمانی کار، در تعیین رویه های کاری، از استقلال و آزادی عمل برخوردار است. معناداری شغل به این معنی است که وظایف شغلی به نحوی معین شده اند که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار تلقی شود و در نهایت اهمیت شغل میزانی که شغل دارای اهمیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد(رابینز،۱۳۸۷).
۲-۷-۲) رابطه با سرپرست (نقش رهبری):
تئوری کیفیت تبادل عضو^[۹۰] توسط گراآن^[۹۱] و همکارنش پیشنهاد شده است و بر فرایند تبادل اجتماعی متمرکز در بطن رابطه رهبر-پیرو تاکید دارد.شاخص LMX به خصوصیت ارتباط تبادلی فردی بین یک کارمند و سرپرستش و همچنین بر فرایند هایی که شامل ارتباط متقابل میان رهبران و پیروان است اشاره دارد (نورتهوس^[۹۲]،۲۰۰۴).
ارتباط منحصر به فرد کاری ای بین رهبران و هریک از زیردستانشان شکل گرفته است .این تبادلات اجتماعی را در سه مرحله میتوان شرح داد: الف) تست های اولیه شامل ارزیابی انگیزه ،نگرش ها ،منابع و انتظارات نقش ب)توسعه اعتماد متقابل ،وفاداری و احترام ج) توسعه تعهد متقابل به اهداف فردی و سازمانی (گرین و بین^[۹۳]،۱۹۹۵).
با تحقیق در زمینه شاخص LMX مشخص شده است که شاخص با کیفیت LMX منجر به تولید گردش مالی کمتر کارکنان ،ارزیابی مثبت تر عملکرد ،تکرار و تناوب ترفیع و ترقی ، تعهد بیشتر سازمانی ،تکالیف کاری مطلوبتر ،نگرش شغلی بهتر ،توجه و حمایت بیشتر از جانب رهبر ،مشارکت بیشتر و پیشرفت حرفه ای سریعتر در طول ۲۵ سال می شود و کیفیت روابط بین رهبر و اعضاء ،مقدار تلاش فیزیکی و ذهنی ،منابع مادی، پشتیبانی اجتماعی و اطلاعاتی معاوضه شده میان رهبر و پیروان را تعیین می کند.برای مثال رهبران در روابط شاخص LMX با کیفیت بالا به شدت بر زیردستانشان برای عمل در جایگاه خود و تشویق آنها بر به عهده گرفتن مسئولیت بیشتر اتکاء دارند (جو،۲۰۰۷).
بنابراین زیردستان در چنین روابطی به طور مکرر با رهبرانشان ارتباط متقابل دارند و حمایت و اطمینان و تشویق رهبرانشان را همراه دارند و هم چنین آنها متحمل وظایف بیشتر و تلاش های گسترده تر جهت دستیابی به اهداف گروه کاری فراتر از انتظارات قراردادی و معاملاتی می شوند. ارتباط بین حمایت نظارت گونه و خلاقیت به خوبی در آثار مدیریتی منعکس شده است برای مثال آندروز و فاریز^[۹۴] (۱۹۶۷) دریافتند که اگر مدیران به نظرات کارکنانشان گوش فرا دهند و جویای عوامل مورد نظر آنها در تصمیماتی که تاثیر گذار بر آنها می باشد باشند ،خلاقیت علمی بیشتر خواهد بود.
آندروز و گوردون^[۹۵] (۱۹۷۰) بازخورد های منفی از جانب رهبران را مانع خلاقیت علمی می دانند.ردموند مام فورد و پیچ (۱۹۹۳) دریافتند که رفتارهای رهبر به ایجاد مساله و احساس خودکار آمدی بالا که منجر به خلاقیت بیشتر زیردست میشود کمک میکنند.اسکات و بروس^[۹۶] (۱۹۹۴) در بررسی مهندسان ،دانشمندان ،تکنسین ها و مدیران در بخش تحقیق و توسعه ی یک شرکت سازمانی بزرگ دریافتند که شاخص LMX با کیفیت بالا ،مرتبط با رفتارهای نوآورانه و ادراک جو سازمانی حامی نوآوری می باشد.اولدهام و کومینگز (۱۹۹۶) متوجه شدند که افراد زمانی که تحت سرپرستی ناظران متعهد به رفتارهای حمایتی و غیر کنترل گر باشند و کارشان تحت حالت توسعه یافته تری ارزیابی شود تمایل بیشتری به نشان دادن خلاقیت بیشتر دارند.تیرنی و همکاران^[۹۷] (۱۹۹۹) ارتباط متقابل مهمی بین شاخص LMX و سبک شناختی کارمند یافت به طوریکه شاخص LMX با کیفیت بالا بیشتر در ارتباط با خلاقیت افراد سبک طبیقی کروتون بود اما برای افرادی با سبک خلاقانه مناسب نبود.درحالیکه نوآوران بدون در نظر گرفتن LMX خلاق بودند،آداپتورها در سطح بالای روابط شاخص LMXاز افراد پایین سطح خلاقتر بودند.بنابراین LMX تاثیر سازنده ای بر افراد سبک تطبیقی دارد (همان منبع،۲۰۰۷).
سبک رهبری نیز یک عامل کلیدی در تحول سازمان هاست که از چندین دیدگاه مورد تاکید قرار گرفته و در بعضی مطالعات بعنوان اولین و مهم ترین عنصر در سازمان هایی که بیشترین اثربخشی را داشته اند در نظر گرفته شده است ( ایسنبیس و دیگران^[۹۸]،۲۰۰۸).رهبر در سازمان به منظور ایجاد شرایط مساعد باید عوامل برانگیزاننده و بازدارنده ظهور اندیشه های خلاق را مورد توجه قرار دهد. تهیه تجهیزات لازم برای آزمون اندیشه ها، ایجاد فضای مشوق نوآوری و پیش بینی بودجه لازم برای بکارگیری اندیشه های جدید، از جمله شرایطی هستند که می توانند زمینه ظهور و بکارگیری اندیشه های مبتکرانه اعضای سازمانی را فراهم سازد (صفایی فخری، شریفیان،۱۳۸۹). به اعتقاد هرد چالش اولیه سازمان های علاقه مند به راه حل های کسب و کار خلاق، فراهم کردن «رهبری» است (فورد و گیویا،۱۹۹۵). فورد و گویا (۱۹۹۵) بر اساس تحقیقات صورت گرفته در سازمان ها، نشان می دهند که رهبری مناسب برای تشویق و ترغیب اعمال خلاق در سازمان ها، « رهبری موثر» است (مال امیری،۱۳۸۶). بارنارد ام باس اولین کسی است که به تمایز بین رهبری موفق و رهبری موثر اشاره می کند. چنانچه سبک رهبری با انتظارات کارکنان تناسب نداشته باشد و افراد کار خود را فقط به دلیل مقامی که رهبر دارد، انجام دهند، در این صورت می توان گفت رهبر موفق بوده ولی اثر بخش نیست. زیرا افراد تنها به دلیل اینکه رهبر کنترل پاداش و تنبیه را در دست دارد، مطابق خواست او عمل می کنند. در مقابل چنانچه کوشش های انجام گرفته از سوی رهبر از جانب کارکنان به پاسخی موفق منجر می شود و آن ها کار را بعلت اینکه خواست خود دانسته، انجام دهند، در چنین وضعیتی رهبری موثر می باشد. در چنین وضعیتی، رهبر نه تنها دارای قدرت مقام، بلکه دارای قدرت شخصی نیز هست و کارکنان به رهبر احترام گذاشته و خواهان همکاری با او هستند، زیرا هدف رهبر و هدف کارکنان هم خوانی زیادی با هم دارد. در نتیجه رهبری موفق، بر قدرت مقام و اعمال نظارت مستقیم تمایل دارد، در حالی که رهبری اثربخش یا موثر علاوه بر قدرت مقام و نظارت کلی تر دارای قدرت شخصی نیز می باشد. قدرت مقام از بالا به پایین اعمال می شود و بوسیله سازمان به رهبر داده می شود؛ در حالی که قدرت شخصی از پایین به بالا و بر اساس پذیرش کارکنان بوجود می آید. توجه به تفاوت میان رهبری موفق و رهبری موثر، روشنگر این است که چرا بسیاری از مدیران تنها زمانی که بر کار کارکنان نظارت مستقیم و نزدیک دارند می توانند به سطح بازدهی مناسبی دست یابند، ولی به محض اینکه کارکنان را ترک می نمایند بازدهی افت کرده و اتلاف منابع به اوج خود می رسد. همچنین هاردی و شوارتز (۱۹۶۶) ملاحظه کردند که یک رهبر تنها به شرطی موثر است که رفتار او با دستوراتش هماهنگ باشد. بنابراین صرف نظر از اینکه دستورات رهبر با رفتارش هماهنگ باشد یا نباشد، رفتار رهبر ایجاد کننده فرهنگ گروه یا سازمان است (مال امیری،۱۳۸۶).
رهبران موثر آینده، رهبرانی خواهند بود که بتوانند به افراد کمک کنند تا از طریق فرایند زیر به خلاقیت خود جنبه کاربردی ببخشند(در ادامه به بررسی رهبری موثر می پردازیم) (متقی و حسن زاده،۱۳۸۹) :
کشف مداوم مشکلات جدید ارائه راه حل های جدید اجرایی کردن راه حل های جدید
به عقیده آمابیل (۱۹۸۸) کار خلاق عمدتا˝ مبهم، دارای ریسک و در معرض انتقاد است. در نتیجه انتظار می‌رود که از طریق سرپرستی حمایتی، خلاقیت تسهیل شود؛ در حالی که با کنترل بیشتر و سرپرستی انتقادی و دستوری، خلاقیت محدود می شود. یا به عبارتی خلاقیت ناشی از اعمال آزادانه در محیط های حمایتی بوده، نه ناشی از پیروی از کنترل ها و دستورات آمرانه. اولدهام و کامینگز (۱۹۹۶،۱۹۹۷)، در مطالعات خود به بررسی تاثیر سبک های رهبری روی خلاقیت پرداختند و دریافتند که سبک حمایتی و غیرکنترلی مهم ترین عامل موثر بر خلاقیت و نوآوری می باشد. ویزبرگ (۱۹۹۲)، اسکات و بروس (۲۰۰۴) نشان داده اند که رهبران از طریق ایجاد اعتماد به نفس در کارکنان می توانند روی خلاقیت تاثیر بگذارند. کینگ و اندسون (۱۹۹۵) توضیح می دهند، توافق قابل توجهی بین متخصصین وجود دارد که سبک رهبری مورد نیاز برای خلاقیت و نوآوری، سبک مشارکتی یا دموکراتیک^[۹۹] است. بدین معنی که کارکنان بایستی در فرایند تصمیم گیری، شرکت فعالی داشته باشند و این امکان برای کارکنان وجود داشته باشد که ایده های خود را به رهبران سازمان ارائه نمایند. به عقیده التون مایو سبک مشارکتی، شیوه ای دموکراتیک است که باعث کاهش تنش در کار و افزایش خلاقیت می شود. در چنین وضعیتی می توان از افراد انتظار داشت که توانایی هاشان را تا سر حد امکان بکار گیرند (پارکینگسون و همکاران، ۱۹۸۷). همچنین مطابق نظر میلر (۱۹۸۷) موضوع دیگری که به رهبری در سازمان هایی که به دنبال خلاقیت می باشند بر می گردد، داشتن چشم انداز^[۱۰۰] است که به نوعی تاکید بر سبک مشارکتی/ حمایتی دارد. به عقیده وی سازمان برای خلاقیت و نوآوری نیازمند رهبری است که بتواند اهداف روشنی برای کارکنان تعیین کند و با ایجاد فضای مناسب، کارکنان را برای کسب موفقیت آمیز این اهداف ترغیب نماید (مال امیری،۱۳۸۶). مانز و سیمز (۱۹۸۷) معتقدند با تغییر سازمان ها از ساختار سلسله مراتبی به ساختار های تخت تر مبتنی بر گروه، نقش رهبران تغییر می کند، به نحوی که با فعالیت های کاری روزانه کم تر مرتبط بوده و بیشتر بر تهییه منابع مورد نیاز و توسعه و حمایت از یک محیط کاری باید زمینه مناسبی برای خلاقیت فراهم کند، به نحوی که کنترل بر کار افراد به حداقل برسد (شالی، گیلسون و بلوم^[۱۰۱]، ۲۰۰۰). در حالیکه در ابتدا چنین تصور می شد که ساختار های سازمانی تخت تر موجب خارج شدن نقش مدیریت از سازمان می شود، اما در حقیقت کار خودمدیریتی یا خودکنترلی مستلزم حمایت مدیریتی است. بررسی های فاریس^[۱۰۲] (۱۹۸۲) نشان می دهد که سبک رهبری مشارکتی و نه تفویض اختیار، موفقیت آمیز ترین خلاقیت ها را به دنبال دارد. رهبران گروه ها و سازمان هایی که از نظر عملکرد خلاق، ضعیف هستند، غالبا از سبک تفویض اختیارات استفاده می کنند. در عرصه عمل، سبک رهبری تفویضی بسیار زیاد دیده می شود. این سبک زمانی نمود می یابد که رهبران سازمان ها فاقد صلاحیت یا شایستگی تخصصی یا توانایی های شخصی، خود را در چنبره افرادی لایق تر از خود می یابند. خصوصا در سازمان های بوروکراتیک، سلسله مراتبی و دولتی این مسئله زیاد اتفاق می افتد. زیرا افرادی بدون صلاحیت تخصصی و ناتوان از رهبری موثر، همچنان سیستم های مهم رهبری را در سازمان ها اشغال می کنند (مال امیری،۱۳۸۶).
در نتیجه، زمانی که سرپرستان حمایتی هستند، نگرانی های احساسی و نیازی کارکنان را درک کرده و آنها را برای بیان نگرانی های شخصی خود بویژه، بازخورد اطلاعات و تسهیل توسعه مهارت کارکنان تشویق می کنند. این اعمال سرپرست، انتظار می رود که احساس کارکنان از عزم خود و ابتکار شخصی در کار را ارتقا دهد که این باعث می شود سطح علاقه فعالیتهای کاری و دستیابی به خلاقیت افزایش یابد. برعکس زمانی که سرپرستان کنترلی هستند، تصمیماتی بدون مشارکت کارکنان می گیرند، بازخوردی در یک رفتار کنترلی فراهم می کنند و یا بطور معمول به کارکنان فشار می آورند که در مسیر خاص فکر، احساس یا رفتار کنند. سرپرستانی که در کنترل کردن باتجربه اند، انگیزه درونی کارکنان (دیدگاه انگیزش درونی بیان می کند که بخش عمده ی خلاقیت افراد، از طریق انگیزش درونی است (جلیلیان و همکاران،۱۳۸۹) را تحلیل داده و تمرکز کارمند از مواردی به غیر کار را به نگرانی های بیرونی تغییر می دهند و این کاهش در انگیزه های درونی، انتظار می رود که سطح عملکرد خلاقیت را پایین بیاورد. برای مثال زوکرمن و کلوگس^[۱۰۳] (۱۹۷۸)یافتند، زمانی که به اشخاص حق انتخاب کار خود برای کامل کردن آن و چگونگی تخصیص زمان به هر کار را دارند، بطور معنی داری نسبت به افرادی که چنین حقی به آنها حق داده نشده بود، بصورت درونی بیشتر دارای انگیزه شدند. بعلاوه، هاراکیز^[۱۰۴] (۱۹۷۹) ثابت کرد اشخاصی که بازخورد اطلاعاتی مثبت از عملکرد کاریشان گرفتند ( ” شما این کار را نسبت به سایرین بهتر انجام دادی” ) سطوح بالاتری از انگیزه ی درونی را نسبت به اشخاصی که هیچ بازخوردی دریافت نکرده بودند، نشان دادند (اولدهام و کامینگز،۱۹۹۶).
یک دیدگاه در مورد رهبری مربوط به رهبری تحول گرا^[۱۰۵] است. نظریه ی رهبری تحول گرا و تعامل گرا ریشه در کارهای برنز دارد. برنز^[۱۰۶] (۱۹۸۷) زندگی رهبران سیاسی و اجتماعی که تحول زیادی در ملت ها، جوامع، و گروه ها داشتند را بررسی کرد. برنز بر اساس این مطالعات، نتیجه گیری کرد که رهبران از دو مجموعه ی رفتارهای متفاوت برای تاثیرگذاری بر پیروانشان استفاده می کنند: الف) رهبری تعامل گرا، ب) رهبری تحول گرا .
برنز رهبری تعامل گرا را بعنوان یک فرایند مبادله اجتماعی در نظر گرفت؛ جایی که رهبران برای افزایش عملکرد کارکنانشان به پاداش و تنبیه سازمان متکی هستند. رهبران تعامل گرا پیروانشان را در جهت اهداف و نقش های تثبیت شده و مورد نیاز هدایت کرده و برای انگیزه دادن به آن ها به پاداش و تنبیه سازمانی متکی هستند (رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی،۱۳۸۱).
برنز (۱۹۷۸) رهبری تحول گرا را عامل انگیزه دادن به پیروان از طریق جذاب کردن آرمان های بالاتر و ارزش های اخلاقی تعریف کرد. از آن جایی که رهبران تحول گرا دید روشنی نسبت به آینده دارند، آن ها به دنبال ایجاد تغییرات و پیشبرد سازمان در جهتی هستند که تصورات خود را تحقق بخشند. باس و آوولیو^[۱۰۷] (۱۹۹۵)، بعدها این نظریه را گسترش دادند. بر طبق آن، رهبری تحول گرا چهار جزء دارد : مدل سازی نقش کاریزماتیک، ملاحظه شخصی شده، انگیزش الهامی^[۱۰۸]، تحریک ذهنی^[۱۰۹]. با بکارگیری نقش کاریزما، مدیر تحسین، احترام و وفاداری را الهام می بخشد و به اهمیت داشتن یک حس جمعی از رسالت، تاکید می کند. در نقش ملاحظه شخصی شده، مدیر یک رابطه یک به یک با پیروانش برقرار می سازد و نیازها، مهارت ها و آرزوهایشان را درک کرده و در نظر می گیرد. در نقش انگیزش الهامی، مدیر یک دید محرک^[۱۱۰] از آینده را بیان کرده و چگونگی دستیابی پیروان به اهداف را نشان داده و تاکید می کند، آنها باور کنند که می توانند آن کار را انجام دهند.در نقش محرک ذهنی، مدیر علایق کارکنان را نشر و گسترش می دهد و پیروان را برای تفکر در مورد مشکلات قدیمی در راه هایی جدید، برمی انگیزاند (گوموسلوقلو و ایلسیو^[۱۱۱]،۲۰۰۹). باس و آوولیو (۱۹۹۳) بیان می کنند که رهبری تحول گرا هنگامی اتفاق می افتد که رهبر علاقه ای را میان همکاران و پیروان خود بر می انگیزد که کارشان را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. رهبر تحول گرا یک آگاهی از رسالت یا بینش سازمان ایجاد کرده و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و ظرفیت توسعه می دهد. علاوه بر این، رهبر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک می کند که فراسوی منافع خودشان، به منافعی توجه کنند که به گروه نفع برسانند (جلیلیان و همکاران،۱۳۸۹).
در مجموع، رهبران تحول گرا کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه دهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود. همچنین رهبران می توانند موجب شوند که زیردستان با روحیه ای بسیار بالا کارکرده و بدین وسیله اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. اینگونه رهبران به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان توجه خاصی دارند؛ بر آگاهی های آن ها می افزایند و می توانند به گونه ای افراد را هدایت نمایند که آنها از دیدگاهای جدیدتر به مسائل قدیمی نگاه کنند. رهبری که در افراد تحول ایجاد می کند، پیوسته می کوشد این اندیشه را در افکار پیروان خود تزریق کند که آنها صاحب قدرت و توانایی های برتر بوده و نتنها باید به مسائل جاری بپردازند بلکه باید از دیدگاه جدید نیز به امور نگاه کنند. مدارک و شواهد موجود نشان می دهد رهبرانی که در افراد ایجاد تحول می کنند در مقایسه با رهبران تعامل گرا برتری های زیادی داشته و موفق تر هستند (رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی،۱۳۸۱).
۲-۷-۲-۱) ویژگی مدیران خلاق:
یکی از شروط لازم و ضروری برای خلاق سازی سازمان، وجود مدیر خلاق در راس سازمان است تا بتواند فرایند خلاقیت را در سازمان عملی کند. از این رو، اگر مدیر واجد ویژگی های خلاقانه گردد، توان او به میزان زیادی افزایش خواهد یافت.
بر این اساس، در بسیاری از سازمان های امروزی تلاش می شود تا زمینه های رشد مدیران خلاق، از طریق کارگاه های پرورشی خلاقیت، فراهم آید. این اقدام برای پرورش مدیران خلاق را می توان سیاستی درست در جهت «موفقیت سازمانی» تلقی کرد. بطور کلی، مدیران خلاق در ایجاد فرصت های شغلی مناسب، فضاسازی محیط سازمانی برای تلاش بیشتر کارکنان و بالا بردن بازده سازمان نسبت به مدیران غیر خلاق، کارامدتر عمل می کنند. آنان در این راه بگونه ای ابتکاری در رفع تنگناها و مشکلات می کوشند (شریعتمداری،مهدی،۱۳۸۷).
با توجه به موارد مطرح شده می توان گفت، ویژگی های مدیران خلاق به شرح زیر است (شریعتمداری،مهدی،۱۳۸۷) :
تمرکز بر یک موضوع و یک کار :
مدیران خلاق از طریق تمرکز به یک موضوع از سطحی نگری به ژرف نگری رسیده و مسائل و موضوع ها را به طور عمیق و همه جانبه مورد بررسی قرار می دهند و به خلاقیت دست یابند. همچنین توانایی تمام کردن، کامل کردن و یکپارچه سازی افکار گوناگون در آنها بالاست. با توجه به اینکه اثربخشی خلاقیت بسته به سادگی و تمرکز دارد مدیران خلاق عمدتاʺ بر یک کار متمرکز می شوند. مدیران خلاق خلاقیتهای اثربخشی خود را از جاهای کوچک شروع می کنند. خلاقیت به دانش و مهارت و تمرکز نیاز دارد.
خلاقیت مانند کوشش ها دیگر نیاز به استعداد، دانش و مهارت دارد. اما وقتی این موارد تامین شود، نیاز به کار سخت، متمرکز و هدفمند دارد. وقتی تلاش، پشتکار و تعهد نباشد، استعداد، دانش و مهارت بی فایده است.
بطور کلی مشخصات مدیران خلاق در بعد تمرکز عبارت اند از:
تمرکز فکری را به راحتی به وجود می آورند؛
روی کار خاص و مورد نظر تمرکز کرده و به راحتی آن را رها نمی کند؛
بر روی موضوع های علمی مورد نظر تمرکز پیدا می کند؛
دارای ژرف نگری در مسائل و پدیده ها و موضوع ها هستند؛
رشد حرفه ای را بعنوان معیار موفقیت باور می کنند؛
توانایی تمام کردن، کامل کردن و یکی کردن افکار گوناگون در آنان بالاست.
دارای روحیه علمی و پژوهشی :

شاهد

a00/33

ab50/14

a00/524

b51/189

a8817

حدف ۵۰ درصد بلال

b50/15

ab75/14

b75/231

a96/270

b4059

پاکت گذاری بلال

a75/32

a75/15

a00/521

c58/97

c3323

برگزدایی جزئی

a25/30

a25/15

a50/460

a96/229

a8483

در هر ستون برای هر تیمار، میانگینهایی که دارای حروف مشابه هستند بر اساس روش LSD در سطح احتمال ۵% اختلاف معنیداری ندارند

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نمودار ۴-۱- مقایسه سطوح دستورزی از نظر تعداد دانه در ردیف بلال
نمودار ۴-۲- مقایسه اثر متقابل سطوح نیتروژن و سطوح دستورزی از نظر تعداد دانه در ردیف بلال
۴-۲- تعداد ردیف دانه در بلال
تعداد ردیف دانه در بلال در میان تیمارهای سطوح نیتروژن تفاوت معنیداری با هم نداشتند اما از نظر سطوح دستورزی با هم تفاوت معنیداری داشتند (جدول ۴-۱). به نحوی که بیشترین تعداد ردیف دانه در بلال (۳۷/۱۵) از تیمار پاکتگذاری روی بلال به دست آمد و بین تیمارهای شاهد، پاکتگذاری روی بلال و برگزدایی جزئی تفاوت معنیداری از نظر تعداد ردیف دانه در بلال مشاهده نمیشود و کمترین تعداد ردیف دانه در بلال (۲۵/۱۴) از تیمار حذف ۵۰ درصد بلال به دست آمد (جدول ۴-۲، نمودار ۴-۳).
تعداد ردیف دانه در بلال تحت تأثیر اثر متقابل سطوح نیتروژن و سطوح دستورزی قرار گرفت (جدول ۴-۱) و بیشترین تعداد ردیف دانه در بلال (۷۵/۱۵) در تیمار کاربرد ۱۱۰ کیلوگرم کود اوره در کیلوگرم خاک و پاکتگذاری روی بلال و کمترین تعداد ردیف دانه در بلال (۷۵/۱۳) در تیمار عدم کاربرد کود اوره و حذف ۵۰ درصد بلال مشاهده شد (جدول ۴-۳، نمودار ۴-۴).
نمودار ۴-۳- مقایسه سطوح دستورزی از نظر تعداد ردیف دانه در بلال
نمودار ۴-۴- مقایسه اثر متقابل سطوح نیتروژن و سطوح دستورزی از نظر تعداد ردیف دانه در بلال
۴-۳- تعداد دانه در بلال
تعداد دانه در بلال بطور معنیداری تحت تأثیر سطوح دستورزی (۰۱/۰≥P) قرار گرفت (جدول ۴-۱) به نحوی که بیشترین تعداد دانه در بلال (۰۰/۵۰۶) از تیمار شاهد بدست آمد و بین تیمارهای شاهد، پاکتگذاری روی بلال و برگزدایی جزئی تفاوت چندانی وجود ندارد و کمترین تعداد دانه در بلال (۱۳/۲۳۱) در تیمار حذف ۵۰ درصد بلال مشاهده شد (جدول ۴-۲، نمودار ۴-۵). تولنآر و دینارد (۱۹۷۸) مشاهده کردند که تیمار برگ زدایی ۲ هفته بعد از پیدایش نیمی از کاکلها، تعداد دانه های بلال را تحت تأثیر قرار میدهد. امام و ثقه لاسلامی (۱۳۷۸) گزارش کردند تعداد دانه در بلال در تیمار حذف انتهایی همه برگها ۱۱ درصد افزایش و در تیمار حذف همه برگها نسبت به شاهد ۸ درصد کاهش نشان داد. کارکوا و همکاران (۲۰۰۳) بیان کردند کاهش در تعداد دانه در بلال در اثر افزایش شدت برگزدایی نتیجه کاهش در فتوسنتز جاری است. از طرف دیگر تعداد دانه در بلال تحت تأثیر سطوح نیتروژن قرار نگرفت (جدول ۱-۴).
برهمکنش سطوح نیتروژن و سطوح دستورزی تأثیر معنیداری بر تعداد دانه در بلال دارد (۰۱/۰≥P) (جدول ۴-۱). بررسیها حاکیست که کاربرد ۱۱۰ کیلوگرم کود اوره در هکتار در تیمار شاهد بیشترین تعداد دانه در بلال (۰۰/۵۲۴) را سبب میشود و کمترین تعداد دانه در بلال (۵۰/۲۳۰) در تیمار عدم کاربرد کود اوره و حذف ۵۰ درصد بلال مشاهده شد. در هر دو تیمار کودی بیشترین تعداد دانه در بلال از تیمار شاهد و کمترین تعداد دانه در بلال از تیمار حذف ۵۰ درصد بلال به دست آمد (جدول ۴-۳، نمودار ۴-۶). همان طور که در نمودار برهمکنش سطوح نیتروژن و سطوح دستورزی مشاهده میشود با کاهش مبدأ (برگزدایی جزئی)، تعداد دانه در بلال نسبت به شاهد تفاوت معنیداری نداشت و تعداد دانه در بلال کاهش پیدا نکرد در صورتیکه محدود کردن مقصد (کاهش مقصد) سبب کاهش تعداد دانه در بلال نسبت به شاهد شد که این بدان علت است که ذرت گیاهی مقصد محدود است.
نمودار ۴-۵- مقایسه سطوح دستورزی از نظر تعداد دانه در بلال
نمودار ۴-۶- مقایسه اثر متقابل سطوح نیتروژن و سطوح دستورزی از نظر تعداد دانه در بلال
۴-۴- وزن هزار دانه
بر اساس نتایج جدول تجزیه واریانس ۴-۱ وزن هزار دانه در میان تیمارهای سطوح نیتروژن تفاوت معنیداری با هم نداشتند.
وزن هزار دانه بطور معنیداری تحت تأثیر سطوح دستورزی (۰۱/۰≥P) قرار گرفت (جدول ۴-۱) به نحوی که بیشترین وزن هزار دانه (۲۴/۲۶۳ گرم) از تیمار حذف ۵۰ درصد بلال و کمترین وزن هزار دانه (۷۹/۹۰ گرم) از تیمار پاکتگذاری روی بلال بدست آمد (جدول ۴-۲، نمودار ۴-۷). امام و تدین (۱۳۷۸) گزارش کردند حداکثر عملکرد دانه در بین تیمارهای برگزدایی از باقی گذاشتن دو برگ بالای بلال بدست آمد. لایر و همکاران (۲۰۰۴) گزارش کردند تشدید برگزدایی در ذرت باعث کاهش عملکرد دانه میشود و در نتیجه کاهش توأم برگ و عملکرد دانه سبب کاهش عملکرد دانه میشود. تولنآر و دینارد (۱۹۷۸) گزارش کردند تیمارهای برگ زدایی دیرتر، بر وزن دانه ها تأثیر گذاشته بود. پس از برگزدایی، مقدار کربوهیدراتهای محلول ساقه به سرعت کاهش پیدا کرد، که نشان دهنده تسریع در مصرف کربوهیدراتهای محلول ساقه برای رشد دانه ها بوده است. امام و ثقهالاسلامی (۱۳۷۸) گزارش کردند بیشترین وزن هزار دانه از تیمار حذف نیمه انتهایی تمامی برگها بدست آمد و کمترین وزن هزار دانه در تیمار حذف تمامی برگها مشاهده شد. آفرینش (۱۳۸۴) گزارش کرد بیشترین وزن هزار دانه از تیمار قطع برگها در ۳۰ روز پس از پایان گردهافشانی بدست آمد. بوراس و همکاران (۲۰۰۴) در بررسی اثر تغییر نسبت مبدأ-مقصد بر وزن خشک دانه در گیاه ذرت مشخص کردند که با کاهش فراهمی مواد پرورده در طول دوره پر شدن دانه، وزن خشک دانه ها کاهش شدیدی پیدا میکند ولی در مقابل، افزایش فراهمی مواد پرورده در ازاء هر دانه، واکنش قابل توجهی را نشان نمیدهد. این نتایج حاکی از آن است که گیاه ذرت در اغلب شرایط زراعی محصولی مقصد محدود میباشد. روی و بیسواس (۱۹۹۲) ابراز عقیده کرند سربرداری از بالای بلال باعث افزایش وزن هزار دانه میشود، درحالی که با افزایش تراکم گیاهی وزن هزار دانه کاهش مییابد.
برهمکنش سطوح نیتروژن و سطوح دستورزی در سطح ۵ درصد بر وزن هزار دانه تأثیر معنیداری داشت (جدول ۴-۱)، آنچنان که وزن هزار دانه در تیمار کاربرد ۱۱۰ کیلوگرم کود اوره در هکتار و حذف ۵۰ درصد بلال بیشترین مقدار (۹۶/۲۷۰ گرم) بود و کمترین وزن هزار دانه (۰۱/۸۴ گرم) در تیمار عدم کاربرد کود اوره و پاکتگذاری روی بلال مشاهده شد. در هر دو تیمار کودی بیشترین وزن هزار دانه در تیمار حذف ۵۰ درصد بلال مشاهده گردید که نشان دهنده این است که به دلیل کاهش مقصد، تسهیم مواد پرورده در دانه های باقیمانده افزایش مییابد که به علت مقصد محدود بودن ذرت است و کمترین وزن هزار دانه در تیمار پاکتگذاری روی بلال مشاهده شد (جدول ۴-۳، نمودار ۴-۸).

جدول ۴-۱۰ : اندیکاتورهای انتخاب شده از دسته ها برای ورود به شبکه عصبی ۱۱۱

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۴-۱۱ : داده های تخصیص داده شده به شبکه عصبی در هر پایگاه ۱۱۶
جدول ۴-۱۲ : مقایسه نتایج به دست آمده از شبکه عصبی و مدل های رقیب برای سهام بانک پارسیان ۱۲۰
جدول ۴-۱۳ : مقایسه نتایج به دست آمده از شبکه عصبی و مدل های رقیب برای سهام صنایع شیمیای فارس ۱۲۰
جدول ۴-۱۴ : مقایسه نتایج به دست آمده از شبکه عصبی و مدل های رقیب برای سهام فولاد مبارکه اصفهان ۱۲۱
فهرست شکل ها
شکل ۱-۱ : دسته بندی کلی تحلیل های کاربردی در بازار سرمایه ۲۱
شکل۲-۲ : ساختار شبکه عصبی پیش رو (غیر بازگشتی) باسه لایه ،لایه ورودی ، لایه میانی و لایه خروجی ۴۵
شکل۲-۳ : ساختار شبکه عصبی برگشتی با سه لایه ، لایه های دوم و سوم برگشتی می باشند. ۴۵
شکل ۲-۴ : مدل یک نرون خطی و غیرخطی(خطی یا غیر خطی بودن به نوع تابع فعال ساز بستگی دارد) ۴۷
شکل۲-۵ : نحوه عملکرد بایاس در خروجی ترکیب کننده خطی ۴۸
شکل ۲-۶ : توابع فعالسازی(الف) حدآستانه، (ب) خطی تکه‌ای، (ج) سیگموئید تک قطبی، (د)گوسین، (ه) خطی (و) سیگموئید دوقطبی ۵۰
شکل ۲-۷ : شبکه پیشرو با یک لایه فعال (خروجی) ۵۱
شکل ۲-۸ : شبکه عصبی پیشرو با یک لایه مخفی و یک لایه خروجی ۵۲
شکل ۲-۹ : شبکه عصبی بازگشتی بدون حلقه خودپسخور و نرون‌های میانی ۵۳
شکل ۲-۱۰ : شبکه بازگشتی با نرونهای مخفیبا حجم حافظه بالاتر ۵۴
شکل ۲-۱۱ : یک شبکه عصبی با سه نرون و دولایه فعال ۵۶
شکل ۳-۱ : شمای کلی مراحل انجام تحقیق ۸۴
شکل ۳-۱ : شباهت سری های سفید و سیاه با در نظر گرفتن lag 92
شکل ۴-۱ : قیمت های بسته شدن سهام بانک پارسیان و بانک کارآفرین ۱۱۳
شکل ۴-۲ : قیمت های بسته شدن سهام پتروشیمی خارک و صنایع شیمیایی فارس ۱۱۴
شکل ۴-۳ : قیمت های بسته شدن سهام فولاد مبارکه اصفهان و فولاد خوزستان ۱۱۵
شکل ۴-۴ : شبکه عصبی ساخته شده توسط نرم افزار متلب ۱۱۶
شکل ۴-۵ : قیمت های پایین پیش بینی شده و واقعی برای سهام بانک پارسیان ۱۱۷
شکل ۴-۶ : قیمت های بالای پیشش بینی شده و واقعی برای سهام بانک پارسیان ۱۱۷
شکل ۴-۷ : قیمت های پایین پیش بینی شده و واقعی برای سهام صنایع شیمیایی فارس ۱۱۸
شکل ۴-۸ : قیمت های بالای پیش بینی شده و واقعی برای سهام صنایع شیمیایی فارس ۱۱۸
شکل ۴-۹ : قیمت های پایین پیش بینی شده و واقعی برای سهام فولاد مبارکه اصفهان ۱۱۹
شکل ۴-۱۰ : قیمت های بالای پیش بینی شده و واقعی برای سهام فولاد مبارکه اصفهان ۱۱۹

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

عدم قطعیت در بازار سرمایه به معنای تفاوت مقادیر مورد انتظار و مقادیری است که در واقعیت اتفاق می‌افتند. طراحی روش‌های تحلیل و پیش‌بینی مختلف در بازار سرمایه نیز به دلیل بالا بودن این مقدار و نیاز به دانستن قیمت‌ها در آینده با قطعیت بیشتر یا عدم قطعیت کمتر بوده است. برای کسب سود در بازار سرمایه، سرمایه‌گذاران همواره به دنبال پیدا کردن سهم مناسب جهت سرمایه‌گذاری و قیمت مناسب برای خرید و فروش بوده‌اند و لذا تمام مدل‌های پیش بینی مطرح شده همواره به دنبال پاسخ دادن به سه سؤال اساسی بوده‌اند؛ چه سهمی، در چه محدوده زمانی و در چه قیمتی خریداری شود و یا به فروش برسد. قبل از بررسی پاسخ‌های داده شده به این سؤالات، باید به سؤال جدی‌تری پاسخ داد. از جمله اینکه آیا پیش بینی بازارهای مالی ممکن است؟!
همچنین، در ادامه باید به این موضوع پرداخته شود که در صورت پیش بینی پذیر بودن بازار سرمایه، باید به بررسی ابعاد مختلف بازار سرمایه و متدهایی که در هر زمینه برای پیش بینی ارائه شده است، پرداخت. در ادامه باید بررسی کرد که چه متدهایی کارایی لازم برای این پیش‌بینی را دارند و آیا ترکیب این متدها به صورت کلی ممکن است یا خیر. در ادامه خواهیم دید که می‌توان ابزار به کار گرفته شده در پیش بینی تمام ابعاد بازار سرمایه را در سه دسته کلی متدهای تکنیکال، متدهای بنیادین و متدهای ریاضی، شامل متدهای کلاسیک سری زمانی و رگرسیون و متدهای هوش مصنوعی قرار داد.
در این پژوهش، با بررسی تمام موارد بالا و امکان سنجی تلفیق متدهای به کارگرفته شده جهت پیش بینی قیمت، به سؤالات مطرح شده پاسخ داده خواهد شد و برای اولین بار، به پیش بینی دو قیمت برای دوره‌های جلوتر پرداخته می شود؛ قیمت بالا و قیمت پایین سهام. به این وسیله، سفته بازان^[۱] می‌توانند با به کارگیری این متد، با دقت قابل قبولی به پیش‌بینی قیمت پرداخته و از طریق نوسان گیری، کسب سود کنند.

۱-۲- نظریه کارایی بازار سرمایه

قبل از (فاما^[۲] ۱۹۷۰)، همه فقط به دنبال پاسخ دادن به سؤالات سه گانه ذکر شده در بازار سرمایه بوده اند. با مطرح شدن نظریه کارایی بازار سرمایه فاما، سؤال بزرگ دیگری نیز پیش روی سرمایه‌گذاران و تحلیل‌گران قرار گرفت؛ آیا اصلا تحلیل و پیش بینی آینده بازار سهام ممکن است؟! فاما با طرح نظریه کارایی بازار سرمایه، بازار را متشکل از سرمایه گذارانی فرض کرد که همگی به اطلاعات یکسانی از گذشته و حال دسترسی دارند. اطلاعات سیاسی، اقتصادی، نهانی و … . در واقع برای باور کردن نظریه فاما حتی لازم نیست همه سرمایه گذاران به اطلاعات یکسانی دسترسی داشته باشند، تنها لازم است تعداد زیادی از سرمایه گذاران به این اطلاعات به صورت یکسان و مساوی دسترسی داشته باشند. زمانی که اطلاعات در دسترس مساوی باشند، ابزارهای تحلیل و پیش بینی نیز یکسان باشند؛ هیچ سرمایه گذاری نمی‌تواند سود غیر عادی کسب کند. برای مثال، اگر اولین نفری که اطلاعات نهانی دارد، قصد خرید یک سهم را بکند؛ در مدت زمانی که در پی انجام این امر است، فروشندگان از این اطلاعات مطلع شده و سهم خود را گران‌تر از قبل می‌فروشند. لذا فرصت کسب سود غیر عادی وجود ندارد. تعریف دقیق و کامل بازار کارای سرمایه نیز عبارت است از: بازاری که سرعت انتقال اطلاعات در آن بسیار زیاد باشد. لذا فاما سه نوع از کارایی را تعریف می‌کند، بازار کارای ضعیف که سرعت انتقال اطلاعات در آن کم است ولی همچنان امکان کسب سود غیرعادی با بهره گرفتن از اطلاعات گذشته ممکن نیست. بازار کارای متوسط که سرعت نقل اطلاعات در آن زیاد است و امکان کسب سود غیر عادی با بهره گرفتن از اطلاعات حال ممکن نیست. بازار کارای قوی که سرعت انتقال اطلاعات در آن بسیار زیاد بوده و حتی دارندگان اطلاعات نهانی نیز فرصت کسب سود غیر عادی ندارند. در نهایت فاما نتیجه می‌گیرد که نوسان قیمت در بازار تصادفی بوده و امکان پیش‌بینی آن موجود نیست.
پس از مطرح شدن نظریه کارایی بازار سرمایه، سرمایه گذاران بازار سرمایه به دو دسته تقسیم شدند. دسته‌ای که به کارایی بازار اعتقاد داشتند، به سرمایه گذاری های بلند مدت روی آوردند، دلیل این امر این بود که این دسته امکان کسب سود از طریق پیش بینی بازار را منتفی دانسته و لذا فرصتی برای کسب سود غیر عادی از طریق خرید و فروش کوتاه مدت وجود ندارد. دسته دیگر سرمایه گذاران به این نظریه اعتقاد ندارند و به آن انتقادهایی دارند. این دسته به پیش بینی بازار سرمایه اعتقاد داشته و لذا از مدل‌های مختلفی برای این پیش‌بینی‌ها استفاده کرده‌اند. این دسته، علاوه بر سرمایه گذاری‌های بلند مدت، به سرمایه گذاری‌های کوتاه مدت و میان مدت نیز پرداخته و از طریق خرید و فروش‌های پیوسته، تلاش در کسب سود غیر عادی می‌کنند.
از جمله انتقادهایی که به نظریه کارایی بازار سرمایه وارد است، می‌توان به قواعد مشهور بازار سرمایه اشاره کرد. از جمله این قواعد می‌توان به پایین آمدن قیمت‌ها به صورت عمومی در پایان هفته‌ها اشاره کرد؛ دلیل این امر این است که در روزهای تعطیل ممکن است اتفاقات ناخوشایندی رخ دهد که باعث افت شدید قیمت‌ها در ابتدای هفته بعد منجر شود. قاعده دیگر پایین آمدن قیمت‌ها در انتهای سال است. به صورت عمومی بازدهی سهامی که P/E بالاتری دارند، بالاتر است. این قواعد که به صورت عرف بازار درآمده‌اند از جمله نقدهایی است که سرمایه گذاران به نظریه کارایی بازار سرمایه که پیش بینی را غیرممکن می‌داند وارد می‌دانند.
انتقاد دیگر سرمایه گذاران، این است که روندهای فصلی، دوره‌ای و خطی و غیرخطی از طریق مدل‌های اقتصادسنجی و سری زمانی کاملا قابل شناسایی و مشهود است. از نظر تجربی، بسیاری از سرمایه گذاران با بهره گرفتن از تحلیل‌های تکنیکال و بنیادین به کسب سود می‌پردازند. (پوا^[۳] ۲۰۰۸) در مقاله‌ای به بررسی روندهای موجود در بازار سرمایه پرداخته و اظهار می‌دارد که از نقطه نظر عملی این نظریه صحیح نبوده و نظریه کارایی بازار سرمایه، در یک بازار کاملا ایده آل صحت دارد. لذا با توجه به انتقادهای ذکر شده و فرصت‌های عملی درک شده در بازار توسط سرمایه گذاران، در این مقاله فرض پیش بینی پذیر بودن بازار سرمایه مورد قبول قرار گرفته و به اولین سؤال مطرح شده به این صورت پاسخ می‌دهیم.

۱-۳- ابعاد مختلف بازار سرمایه و ابزارهای پیش بینی

حال که به پیش بینی پذیر بودن بازار اعتقاد پیدا می‌کنیم، زمان پاسخ دادن به سؤالات سه گانه مطرح شده می‌رسد، چه سهمی، چه محدوده زمانی و چه قیمتی. برای پاسخ دادن به این سؤال از مدل‌های بسیار متنوعی استفاده شده است. مدل‌های که به پیش بینی سهم مورد نظر می‌پردازند عموما با بهره گرفتن از تحلیل‌های بنیادین و روش‌های کلاسیک پیش بینی مثل اقتصاد سنجی و سری زمانی مورد بررسی قرار می‌گیرند. مدل‌هایی که به محدوده زمانی می‌پردازند، در پی یافتن استراتژی خاصی برای معاملات هستند و از مدل‌های تحلیل و پیش بینی تکنیکال یا مدل‌های توسعه یافته هوش مصنوعی بهره می‌برند. در پاسخ به سؤال چه قیمتی، دسته بسیار بزرگی از مدل‌ها به کار می‌آیند. مدل‌های کلاسیک، تحلیل‌های بنیادی، تحلیل‌های تکنیکی و الگوریتم‌های هوش مصنوعی. در این مقاله ما به طور دقیق در پی پاسخ به سؤال سوم، یعنی پیش بینی قیمت هستیم، بیشترین گوناگونی در حوزه پیش بینی نیز در این حوزه است. در ادامه به اختصار به توضیح کوتاهی از انواع مدل‌های پیش بینی و دلیل انتخاب شبکه های عصبی به عنوان مدل منتخب می‌پرازیم.
مدل‌های پیش‌بینی قیمت سهام را می‌توان به صورت کلی در سه دسته جای داد، تحلیل‌های تکنیکال، تحلیل‌های بنیادین و تحلیل‌های با بهره گرفتن از الگوریتم‌های هوش مصنوعی. تحلیل تکنیکال با مطالعه روند تغییرات گذشته قیمت سهام و با این پیش فرض که اتفاقات گذشته در آینده تکرار می‌شود به پیش‌بینی می‌پردازد. در واقع چارتیست‌ها یا همان تکنیکال کاران اعتقاد دارند که تنها چیزی که قیمت سهام را تغییر می‌دهد میزان تقاضا و عرضه در بازار است. در واقع این دسته اعتقاد دارند که قیمت سهام تحت تأثیر هر عامل دیگر بنیادین اقتصادی که تغییر کنند، این عوامل تنها روی عرضه و تقاضا در بازار تأثیر دارند و لذا با پیش بینی این مقادیر می‌توان قیمت‌ها را نیز پیش بینی کرد. دو مدل کلی به کار گرفته شده توسط این دسته عبارتند از تطابق الگوها و استفاده از اندیکاتورها؛ الگوها در واقع روند‌های تغییر قیمت در گذشته هستند که با توجه به اعتقاد به تکرار شدن آنها در آینده می‌توان از انطباق آنها برای پیش بینی آینده استفاده کرد. اندیکاتورها نیز مدل‌های ریاضی هستند که با بهره گرفتن از شاخص‌های قیمتی مثل قیمت باز و بسته شدن و حجم مبادلات انجام شده، عرضه و تقاضا و در نهایت قیمت را پیش‌بینی می‌نمایند.
تحلیل بنیادین با شناسایی عوامل مؤثر بر قیمت سهام و تحلیل تأثیر هر کدام به پیش‌بینی قیمت می‌پردازد. فاندامنتال کاران یا همان استفاده‌ کنندگان از تحلیل بنیادین اعتقاد دارند که عوامل بسیار زیادی در قیمت سهام تأثیر دارند. قیمت‌های جهانی محصولاتی که کمپانی‌ها تولید می‌کنند، قیمت مواد اولیه مورد نیاز آنها و سایر عوامل سیاسی و اقتصادی تأثیرگذار در فروش و سود کمپانی از جمله این عوامل هستند. به طور کلی تحلیل‌هایی که در این حوزه صورت می‌گیرند عبارتند از تحلیل صورت‌های مالی که به دو صورت افقی (مقایسه صورت‌های مالی در طی سالیان مختلف و تحلیل تغییرات آنها) و عمودی (تحلیل عناصر موجود در صورت مالی و مقایسه آنها و بررسی نسبت‌های مالی) و همچنین مدل‌های کلاسیک پیش‌بینی نظیر رگرسیون (پیدا کردن رابطه میان قیمت سهام و متغیرهایی که تعریف می‌گردند) و سری زمانی (شناخت سیکل‌ها و روندهای موجود در قیمت سهام).
الگوریتم‌های هوش مصنوعی که استفاده از آنها به سرعت در حال رشد میان سرمایه گذاران است در واقع تلفیقی از تمام روش‌های پیش بینی ذکر شده با توانایی برازش منحنی‌های غیرخطی با درجه بالا است. این الگوریتم ها قابلیت کار با تعداد زیادی از متغیرها و پیدا کردن رابطه مناسب میان این متغیرها را دارند. آنگونه که ذکر شد، عوامل تأثیر گذار در قیمت سهام بسیار زیاد هستند و مدل‌های کلاسیک و تحلیل‌های قدیمی و تجربی پاسخگوی این تعداد عوامل نیستند. برای پیش بینی‌های کوتاه مدت عموما از مدل‌های کلاسیک سری زمانی و تحلیل تکنیکال استفاده می‌شود، هر کدام از این دو، تعداد زیادی الگوریتم دیگر را شامل می‌شوند که کار جمع بندی و نتیجه گیری را دشوار می‌کند. الگوریتم‌های هوش مصنوعی این قدرت را دارند که تمام این تحلیل‌ها را با یکدیگر به وسیله وزن دهی‌های بهینه ترکیب کرده و یک جواب یکتا و بهینه را ارائه دهد.
از میان الگوریتم‌های هوش مصنوعی، استفاده از شبکه‌های عصبی در مبحث پیش بینی بسیار زیاد است. این امر به دلیل قابلیت شبکه عصبی در کار با تعداد زیادی متغیر، برازش بسیار دقیقی از سری زمانی، تحت تأثیر داده‌های پرت قرار نگرفتن، عدم محدودیت برای درجه خاصی از غیر‌خطی بودن و انعطاف پذیر بودن شبکه در مقابل تغییرات پارامترهای مدل می‌باشد. از جمله اقبالی که به این مدل‌ها شده است می‌توان به تاوارس و همکاران^[۴] (۲۰۱۰)، فاریا و همکاران^[۵] (۲۰۰۹)، تسای و چیو^[۶] (۲۰۰۹) و کارا و همکاران^[۷] (۲۰۱۱) اشاره کرد که در تحقیقات خود، شبکه‌های عصبی را از مدل‌های کلاسیک و دیگر الگوریتم‌های هوش مصنوعی برتر می‌دانند. اولیویرا و همکاران^[۸] (۲۰۱۳) در بررسی جامعی که روی بازار بورس برزیل انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که شبکه عصبی از ماشین‌های بردار پشتیبان (SVM) و سری زمانی در امر پیش بینی قیمت کارا هستند.
با توجه به دلایل ذکر شده و نتایج گرفته شده در سایر تحقیقات که قسمتی از آنها ذکر شد، در این مقاله، ما نیز شبکه‌های عصبی را جهت پیش بینی قیمت سهام انتخاب می‌کنیم. نکته مهم در استفاده از شبکه‌های عصبی این است که این شبکه ها در ابتدا با بهره گرفتن از ۷۵ درصد داده ها (به صورت عمومی) وارد فرایند یادگیری می‌شوند. در این مرحله به دلیل قابلیت بالای شبکه عصبی جهت برازش منحنی‌های پیچیده، ممکن است شبکه مدل را پیچیده‌تر از آنی که هست شناسایی کند. این امر باعث می‌شود که مقادیر پیش‌بینی به مقادیر واقعی نزدیک‌تر شوند و تخمین دقیق‌تری در مرحله آموزش صورت گیرد. نکته در اینجاست که حدی از تغییرات و اختلاف میان مقادیر پیش بینی و واقعی به خاطر تصادفی بودن این تغییرات است. در تمام مدل‌های پیش‌بینی این جزء تصادفی وجود دارد ولی شبکه‌های عصبی برای تخمین این مقادیر، از تعداد متغیرهای زیادتری استفاده می‌کنند در حالی که این مقادیر تصادفی بوده و پیش بینی پذیر نیستند. این خاصیت که به آن بیش برازش می‌گویند بزرگترین مشکل شبکه‌های عصبی می‌باشد.

• گریگورنکو و استرنبرگ (۱۹۹۷) نشان داده اند که بین سبک های تفکر و پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد؛ بدین معنی که سبک های قانون گذارانه و قضایی، از یک سو ، ونمرات آزمون پایان ترم تحصیلی و پروژه های انفرادی، از سوی دیگر، به هم همبسته اند.

• • • محمد البایلی در کالج امارت متحده عربی پژوهشی با عنوان تفاوت در سبکهای تفکر در میان در میان دانش آموزان سطح پایین، متوسط و بالا انجا م داده است.که هدف از مطالعه حاضر بررسی تفاوت در سبک تفکر در میان دانشجویان سطوح کم، متوسط، و بالا در کالج امارات بوده است که برای ارزیابی دانش آموزان از پرسشنامه سبکهای تفکر استفاده شد است. نتایج نشان داد که دانش آموزان کم اجرایی به طور معنی داری کمتر به ثمر رساند، سلسله مراتبیchicalهرج و مرج محلی، محافظه کار، و داخلی سبک،. کم دستیابی به دانش آموزان به ثمر رساند به طور قابل توجهی بالاتر سبک های قانونگذاری، گروه سالارانه، و لیبرال. تجزیه و تحلیل تفکیک نشان داد که محافظه کار و اجرایی سبک های تبعیض آمیز ترین عوامل که کم دانش آموزان از خود را بالا دستیابی به جدا همسالان.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فصل سوم:
روش پژوهش
مقدمه
در این فصل در مورد طرح تحقیق به تفصیل توضیح داده شده است. نخست توضیحاتی در مورد نوع تحقیق داده شده و سپس ابزارهای تحقیق،‌ اصلاح آنها،‌ ایجاد پایایی در آن و کنترل های که در ابزار تحقیق و اجرای آن صورت گرفته است،‌ تا داده های مناسب و معتبری جمع آوری شود تشریح شده اند. حجم نمونه انتخاب، نحوه ی انتخاب آنها، منابع، روش های جمع آوری داده های آماری که در تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفته اند،‌ به دقت توصیف شده اند که در اینجا به تعریف و تشریح هر کدام می پردازیم.
۳-۱- روش تحقیق
این تحقیق از نوع کاربردی است و با در نظر گرفتن موضوع پژوهش که بررسی رابطه بین سبک های تفکر و نوآوری سازمانی در بین کارکنان اداری دانشگاه ارومیه در سال تحصیلی۹۲-۹۱ است، روش تحقیق این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. تحقیق حاضر توصیفی است زیرا هدف آن توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت یا یک موضوع است. هومن (۱۳۷۳) معتقد است که تحقیق توصیفی به منظور توضیح سیستماتیک، عینی و دقیق وقایع و خصوصیات مورد نظر یا موضوع مورد علاقه صورت می گیرد. همچنین روش تحقیق حاضر همبستگی است، زیرا هدف و روش تحقیق همبستگی، بررسی رابطه بین متغیرهای موجود در تحقیق است یا به عبارتی دیگر؛ مطالعه حدود تغییرات یک یا چند متغیر با یک یا چند متغیر دیگر است.
روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد زیرا به بررسی مبانی نظری سبک های تفکر و نوآورری سازمانی پرداخته شده وهمچنین روش تحقیق حاضر همبستگی است زیرا هدف این تحقیق بررسی رابطه این دو متغییر بوده است.
۳-۲- جامعه آماری
جامعه عبارت است از گروهی از افرد, اشیاء یا حوادث که حداقل دارای یک صفت یا ویژگی یا مشترک هستند و در پژوهش, مفهوم جامعه به کلیه افرادی اطلاق می شود که عمل تعمیم پذیری در مورد آنها صورت می گیرد و ماهیت پژوهش تعیین کننده دامنه جامعه است( دلاور,۱۳۸۳,ص۴). جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان اداری دانشگاه اورمیه در سال۹۱-۹۲ که شامل ۵۸۰ کارمند (۳۲۰ مرد و ۲۶۰ زن) میباشد.
۳-۳- نمونه آماری
چون حجم یا اندازه اکثر جامعه های تحقیقی بسیار بزرگ است, بنابراین ویژگی مورد پژوهش برای تک تک افراد یا عناصر جامعه غیر ممکن است بنابراین نمونه ای از جامعه انتحاب و اندازه گیری می شود نمونه عبارت است از زیر جامعه ای که از کل جامعه انتخاب می شود و معرف آن است و معرف یا نماینده واقعی بودن نمونه, غالبا از طریق انتخاب نمونه به صورت تصادفی امکان پذیر می شود( دلاور,۱۳۸۳,ص۴و۵). بنابراین نمونه آماری این پژوهش شامل ۱۵۰ نفر از کارمندان اداری دانشگاه ارومیه بوده است که این حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول مورگان و از طریق فرمول کوکران با روش نمونه گیری تصادفی متناسب انتخاب شده است.
۳-۴- ابزاراندازه گیری
رایج ترین ابزار مورد استفاده در تحقیق زمینه یابی پرسشنامه و مصاحبه است که در این پژوهش از پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است که با توجه به متغییر ها از دو پرسشنامه سبک تفکر و نوآوری سازمانی استفاده شد.
سبک تفکر
برای سنجش سبک تفکر افراد نمونه از پرسشنامه استاندارد (فرم کوتاه)استرنبرگ-واگنر استفاده شده که هر سبک تفکر شامل ۵ می باشد بنابراین با توجه به موضوع پژوهش که بررسی سبک های نوع اول می باشد سوالات مربوطه انتخاب که در کل شامل۲۵ سوال شده است که براساس مقیاس لیکرت امتیازدهی شده است(کاملا موافقم امتیاز۵,موافقم امتیاز۴,نظری ندارم امتیاز۳,مخالفم امتیاز۲ و کاملا مخالفم امتیاز۱).
جدول ۳-۱ سوالات سبک تفکر

سبک ها
سوالات

سبک تفکر قضایی
۱,۲,۳,۴,۵

سبک تفکرقانونگذار
۱۰,۹,۸,۷,۶

سبک تفکر سلسله مراتبی
۱۱,۱۲,۱۳,۱۴,۱۵

سبک تفکر کلی
۱۶,۱۷,۱۸,۱۹,۲۰

سبک تفکرآزاداندیش
۲۱,۲۲,۲۳,۲۴,۲۵