کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


آخرین مطالب

 



مبنای مالیت داشتن، دارا بودن ارزش مادی، معنوی است اگر چه این ارزش جنبه شخصی داشته باشد البته باید چهارچوب شرع باشد.

«شرط باید مشروط را در موقعیت برتری نسبت به مشروطه علیه قرار دهد و غرض از اغراض او را تامین کند و نیز نفعی برای او به ارمغان آورد. بر همین اساس به عنوان یکی از شروط اعتبار، گفته می‌شود که باید رد شط غرض و منفعت عقلایی محقق باشد[۴۷]

شرط فاقد غرض عقلایی لغو است و حتی برای مشروط له ایجاد نمی‌کند بدون ضمانت اجرا می ماند صرف وجود نفع و فایده در موضوع شرط کافی است، خواه نفع و فایده عقلایی و نوعی و همگانی باشد و خواه برای شخص مشروط له مورد توجه و مطلوب باشد. قابل توجه است که «قواعد عمومی معاملات ار جمله شرایط عوضین، نسبت به شروط نیز جاری است» [۴۸]

ماده ۳۴۸ قانون مدنی بیان می‌دارد که «بیع چیزی که خرید و فروش آن قانوناً ممنوع است و یا چیزی که مالیّت و یا منفعیت عقلایی ندارد یا چیزی که بایع قدرت بر تسلیم آن ندارد باطل است مگر اینکه مشتری خود قادر بر تسلّم باشد» چنانچه بتوان گفت که مبیع موضوعیت ندارد و این حکم نسبت به موضوع همه عقود جاری است و احکام عمومی معاملات نسبت به شروط نیز جریان دارد. می‌توان نتیجه گرفت که ماده ۳۴۸ به لسان ایجابی مالیّت و منفعیت عقلایی داشتن مورد شرط را بیان ‌کرده‌است.

۴-۱-۲- مقدورالتسلیم بودن

در این گفتار ابتدای مفهوم قدرت بر تسلیم با ذکر مثالهایی مورد بررسی قرار می‌گیرد و سپس دلایل باطل بودن شرط نامقدور بیان می شود.

۴-۱-۲-۱- مفهوم قدرت بر تسلیم

اصولاً تکلیف مالا یطاق در همه مکاتب حقوق مزموم و مطرود است زیرا خواستن از کسی که از امکان انجام خواسته را ندارد از یک جهت دور از عقل و از جهت دیگر ظلم است. شرط غیر مقدور شرطی است که عقلا عادتاً متعهد آن شرط در حین تعهد، توانایی عمل کردن به شرط را در زمانی که باید به آن عمل کند در خود نبیند.

مقدور التسلیم بودن از شرایط مورد معامله است نه از شرایط طرفین معامله ممکن است مال مقدور التسلیم با شد ولی طرف معامله قدرت بر تسلیم نداشته باشد، تسلیم طریقیت دارد و لذا قدرت بر تسلم کفایت می‌کند.

عرف و عقلا چیزی را که تسلیم و تسلم آن ممکن است، مال محسوب نمی‌نمایند و به همین جهت فقیهان برای فقدان این شرط با بیع ماهی در دریا و پرنده در هوا را مثال زده اند و معیار مورد معامله، باعث بطلان عقد است.

ماده ۲۳۸ قانون مدنی تور می‌دارد:« هر گاه فعلی در ضمن عقد شرط شود و اجبار مستلزم به انجام آن غیر مقدور، ولی انجام آن به وسیله شخص دیگری مقدور باشد، حاکم می‌تواند به خرج مستلزم موجبات انجام آن فعل را فراهم کند.

‌در مورد قدرت بر تسلیم در شرط باید از قواعد عمومی‌بهره برد و قدرت تسلیم توسط مشروطه علیه وقتی شرط صحت شرط است که در انجام شرط توسط او شرط مباشرت شده باشد.

قانون‌گذار شرط نامقدور را باطل شمرده است. شرط نامقدور به شرطی است که قابلیت اجرایی ندارد تسلیم در لسان فقه با عبارت (آن یکونُ داخلاً تحتَ قدرهَ المکلف) عنوان شده است و ایجابی است، اما این شرط در قانون مدنی سلبی عنوان شده است مبنی بر این که نامقدور نباشد. هدف از اجرای هر تعهد و از جمله شرط به عنوان تعهد فرعی اجرایی نمودن آن است. در بیان شرایط صحت شرط برخی عنوان سائع بودن شرط را عنوان کرده‌اند که این واژه معنای جامعی را در بردارد. که عبارت از شدنی، را و مشروع بودن شرط، لذا اموری که عقلاً و عادتاً نامقدور است نامشروع هم می‌باشند و فقیه در چهارچوب امور عقلایی بحث می‌کند. همچنین مقصود شیخ انصاری از شرط نامقدور شرطی است که عقلاً و عادتاً مقدور بوده اما در توان مشروط علیه نباشد.

شرط نامشروع هم قانوناً مقدور می‌باشد.

شرط نامقدور چون بی فایده و لغو است و باعث غرر در معامله می‌شود باطل است.اگر قید مباشرت در اجرای شرط نشده باشد شخص دیگری می‌تواند آن امر را انجام دهد اگر منع شرعی نداشته باشد هزینه اجرایشرط را از مشروط علیه مطالبه نمود. برخی از فقها و حقوق دانان نظیر (آیت اللله طباطبایی، دکتر کاتوزیان) معتقدند: نامقدور بودن در هر سه قسم شرط (فعل، صفت یا تیجه) مصداق دارد اما برخی دیکر نظیر (آیت الله موسوی بجنوردی، دکتر شهیدی) معتقدند نامقدور بودن ویژه شرط فعل است زیرا نامقدور بودن بر می‌گردد به فعل انسان که ایا آن عمل مقدور است یا خیر. تعهدات ناشی از شرط نیز یا تعهد به ‌نتیجه است یا تعهد به وسیله، که در هر مورد آثار خاص خود را دارد.

لازم به ذکر است که شرط نامشروع یعنی شرطی که مخالف قوانین امری، اخلاق حسنه و نظم عمومی‌باشد از موضوع شرط صحیح خارج می‌گرد تا قابل اجرا باشد. اگر شرط نامقدور و مشروط له نسبت به آن جامع باشد و نامقدور بودن مستند به فعل مشروط له نباشد، حق فسخ عقد اصلی برای مشروط له باقی است.مقصود از مقدور بودن شرط آن است که آنچه را متعاقدین در ضمن به عنوان شرط متعهد می‌شوند، باید توان انجام آن را داشته باشند. ‌بنابرین‏ اگر چیزی را که مقدور آن ها نیست، شرط قرار دهند چنین شرطی باطل است، مثل شرط خلبانی هواپیما برای فردی که تنها تصدیق رانندگی ماشینی را دارد.

شرط غیر مقرر انواع گوناگونی دارد گاهی غیر مقدور بودن ‌به این است که شخص هیچ گونه نقشی در تحقق شرط ندارد، نه بالفعل و نه بالقوه مثل شرط زائیدن حیران در تاریخ معین. گاه شخصی در تحقق شرط دخالت دارد ولی به نحو جزء العلی، و جزء دیگران، از اداره و توان خارج است. مثل اینکه شرط کند فلان دختر را باید به همسری برگزینی شرط گاهی شرعاً غیرمقدور است: مثل این که به نحو شرط نتیجه چیزی را شرط کند که شارع برای تحقق آن، سبب خاصی را معتبر داشته است: مانند مطلقه بودن همسر. شرط باید در مکان مورد نظر و موعد مقرر شده انجام گیرد.

تفاوت شرط بی‎فایده با شرط غیرمقدور. در شرط بی فایده بعد از انجام عمل نفعی قابل تصور نخواهد بود اما در شرط غیرمقدور در صورت عمل شدن، می‌توان منافعی برای مشروط له منظور متصور باشد. شرط بی فایده بر خلاف شرط غیرمقدور، امکان عملی شدن دارد و مشروط علیه به صورت مستقیم یا غیرمستقیم می‌توان ان را به مرحله اجرا درآورد.

«با توجه ‌به این که شرط، مشروط علیه را به انجام موضوع شرط مکلف می‎سازد باید بر انجام آن قادر باشد زیرا قدرت از شرایط عمومی صحت تکالیف است بر همین اساس، فقها قدرت بر انجام شرط را به عنوان اولین شرط صحت شروط مطرح کرده‎اند[۴۹]

مقدورالتسلیم نبودن موضوع شرط به معنای محال عقلی یا عاری بودن موضوع بشرط نیست، بلکه به معنای خارج از توان متعهد بودن است. «الزام مشروط علیه به چیزی که می‌دانیم که از انجام آن ناتوان است و بر محقق ساختنش قادر نیست، امری کاملاً بیهوده و بی فایده است.»[۵۰]

‌بنابرین‏ می‌توان بیان داشت که مقدور التسلیم بودن که از شرایط صحت معامله می‌باشد در شروط نیز جاری است چون در غیر این صورت آن شرط نامقدور می‌گردد. در ذیل دلایل باطل بودن شرع نامقدور بیان شده است.

۴-۱-۲-۲-دلایل باطل بودن شرط نامقدور

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-09-24] [ 10:05:00 ب.ظ ]




تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاًً بر سه نوع می‌باشند: گروهی از تحقیقات بر پیش‌بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند.

در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است (مستبصری و همکاران، ۱۳۹۱).

از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است (اسلامی، ۱۳۹۰).

گروهی از تحقیقات نیز منحصراًً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده‌اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند (مستبصری و همکاران، ۱۳۹۱).

ادبیات پژوهش مطالعه حاضر در چهار بخش ارائه شده است. در بخش اول با توجه به تحقیقات انجام شده در این زمینه، مبانی نظری و مفاهیم بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با میزان وفاداری مشتریان بیان می‌شود، در بخش دوم به معرفی بانک های ملت شهرستان آمل که در این مطالعه مورد بررسی است، پرداخته شده و در بخش سوم مروری بر مطالعات انجام گرفته پیشین صورت گرفته است.در بخش چهارم، با جمع بندی مبانی نظری و مطالعات در خصوص پیشینه پژوهش به ارائه مدل مفهومی تحقیق حاضر پرداخته می شود.

۲-۲ مبانی نظری پژوهش

۲-۲-۱ تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی

هرچند که اولین بار واژه رفتار شهروندی سازمانی به وسیله اورگان و همکارانش در سال ۱۹۸۳ به کار گرفته شد، ولی قبل از او افرادی همچون کتز و کاهن با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خود جوش در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل تر از آن ها، چستر بارناد با بیان مفهوم تمایل به همکاری در سال ۱۹۸۳ میلادی، این موضوع را مورد توجه قرارداد (بینستک[۴] و همکاران، ۲۰۱۰).

۲-۲-۲ تعریف رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (مستبصری و همکاران، ۱۳۹۱).

این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می‌کنند:

مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می‌شوند (مستبصری و همکاران، ۱۳۹۱).

به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می‌کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می‌گردد.

اورگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.

ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‌کند که این دسته از رفتار ها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم های رسمی، پاداش مورد توجه قرار نمی گیرد، ولی باعث ارتقاء اثر بخشی کارکردهای سازمان می‌گردد. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازهای نقش و یا شرح شغل نیست. و در تعهد استخدامی کارمندان قرار نگرفته است و کاملاً انتخابی می‌باشد و کوتاه در آن هیچ گونه تنبیه را به دنبال ندارد. این رفتارها با حفظ و تقویت بافت روان شناختی و اجتماعی باعث انجام اموری می‌شوند، که برای سازمان سودمند و کمک کننده می‌باشد و به خاطر مطالبات و تقاضای کاری انجام نمی شود.

۲-۲-۳ اهمیت تعهد (رفتار) سازمانی

لوتانز “به نقل از عراقی، ۱۳۷۷” اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرزتلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی ‌از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان ‌بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند. اغلب پرسش هایی به عمل می‌آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می‌آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل[۵]، ۲۰۱۱).

۲-۲-۴ رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی

با مرور ادبیات، دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می‌کند.

۱- رفتارهای در نقش و فرانقش

محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون عبارت، گستره شغلی را برای تمایز بین دو دسته از رفتارهای فرانقش و ‌در نقش به کار برد. هرچه کارمند دامنه شغل را گسترد ه تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان تعریف می‌کند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:05:00 ب.ظ ]




جدول۲-۲ مقایسه نسبت‌های مربوط به شاخص‌های درآمدی ایران و نروژ ۲۷

جدول ۲-۳ حضور زنان در پست‌های سیاسی و مدیریتی ۲۷

جدول ۲-۴ مقایسه نرخ سواد زنان در کشورهای مختلف ۳۰

جدول ۲-۵ رتبه‌بندی عامل‌های شخصی ۴۰

جدول ۲-۶ رتبه‌بندی عامل‌های سازمانی ۴۰

جدول ۲-۷ رتبه‌بندی عامل‌های فرهنگی ۴۱

جدول ۲-۸ رتبه‌بندی عامل‌های اجتماعی ۴۱

جدول ۳-۱ : مربوط به تعداد افراد نمونه بر حسب روش تصادفی طبقه ای ۵۸

جدول ۳-۲ : شکل کلی و امتیازبندی پرسشنامه ‌بر اساس طیف لیکرت ۵۹

جدول۳-۳: مربوط به نمایش میزان آلفای کرونباخ گویه های پرسشنامه ۶۲


جدول۴-۱: آمار توصیفی مربوط به بررسی نرمال بودن داده ها ۶۶

جدول ۴-۲: مربوط به آمار توصیفی متغیر ها ۶۷

جدول۴-۳: کرویت بارتلت(KMO) 68

جدول ۴-۴: اشتراکات واریانس ۶۹

جدول ۴-۵: نتایج نهایی تحلیل عاملی ۷۰

جدول ۴-۶ مربوط به بار های عاملی پس از چرخش وایمکس ۷۲

جدول (۴- ۷) تحلیل عامل تائیدی برای بررسی شاخص های عوامل فرهنگی ۷۳


جدول (۴- ۸) تحلیل عامل تائیدی برای بررسی شاخص های عوامل اجتماعی ۷۴

جدول (۴- ۹) تحلیل عامل تائیدی برای بررسی مؤلفه‌ های تبعیض و نابرابری جنسی ۷۵

جدول (۴- ۱۰) تحلیل عامل تائیدی برای بررسی شاخص های تضاد کار و خانواده ۷۶

جدول (۴-۱۱) شاخص‌های برازش مدل ۷۷

جدول ۴-۱۲: مربوط به آمار توصیفی مؤلفه‌‌ها ۷۹

جدول ۴-۱۳: مربوط به آزمون t 79

جدول۴-۱۴: مربوط به آزمون فریدمن ۸۰

جدول ۴-۱۵: مربوط به آمار توصیفی مؤلفه‌‌ها ۸۱

جدول ۴-۱۶: مربوط به آزمون t 81

جدول ۴-۱۷: مربوط به آزمون فریدمن ۸۲

جدول ۴-۱۸: مربوط به آمار توصیفی مؤلفه‌‌ها ۸۳

جدول ۴-۱۹: مربوط به آزمون t 83

جدول۴-۲۰: مربوط به آزمون فریدمن ۸۴

جدول ۴-۲۱: مربوط به آمار توصیفی مؤلفه‌‌ها ۸۵

جدول ۴-۲۲: مربوط به آزمون t 85

جدول ۴-۲۳: مربوط به آزمون فریدمن ۸۶

جدول ۴-۲۴: مربوط به آمار توصیفی مؤلفه‌‌ها ۸۷

جدول ۴-۲۵: مربوط به آزمون t 87

جدول۴-۲۶: مربوط به آزمون فریدمن ۸۷

فهرست نمودارها

نمودار (۳-۱) طرح تحقیق ۵۶

نمودار (۳-۲) مشخصات پژوهش ۶۳

چکیده


هدف از پژوهش حاضر شناسایی علل عدم ارتقای شغلی بانوان در پست‌های اختصاصی در سازمان‌های دولتی شهرستان ساوه بوده است. جامعه آماری در تحقیق حاضر شامل کلیه زنان شاغل در سازمان‌های دولتی شهرستان ساوه می‌باشد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه‌ای می‌باشد ‌به این صورت که به شیوه طبقه‌ای از بین زنان شاغل در سازمان‌های دولتی شهرستان که مجموع آن ها ۱۷۰ نفر می‌باشد نمونه انتخاب شد. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و تعداد افراد نمونه ۱۰۲ نفر منظور شد. یه دلیل عدم تکمیل یکی از پرسشنامه‌ها تعداد نمونه در بخش تجزیه و تحلیل داده ها ۱۰۱ نفر منظور گردید . ابزار مورداستفاده شامل پرسشنامه محقق ساخته می‌باشد ‌به این منظور پس از تأیید روایی پرسشنامه به کمک نرم‌افزار spss ضریب آلفای کرنباخ محاسبه شد و نتایج نشان داد آلفای به دست آمده به اندازه کافی به یک نزدیک است، ‌بنابرین‏ پرسشنامه و در نتیجه داده های حاصل از آن و تجزیه و تحلیل آن ها معتبر بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد و برای آزمون فرضیه‌ها از آزمون t تک متغیره و ازمون فریدمن استفاده شد و برای آزمون فرضیه اصلی از آزمون تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی استفاده شد. در نهایت نتایج نشان داد همه عوامل منجر به خود ناتوان سازی زنان و در نتیجه منجر به ایجاد نگرش منفی نسبت به پست های مدیریتی به زنان و در نهایت منجر به شکل گیری سقف شیشه ای در سازمان های دولتی شهرستان ساوه شده است و عامل فرهنگی دارای بالاترین اثر می‌باشد.

کلید واژه ها: عدم ارتقای شغلی / پستهای دولتی / زنان

فصل اول

کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه


امروزه مشارکت زنان در امور اقتصادی، فراتر از تأمین نیروی کار ارزان ‌بها یا بدون دستمزد مورد توجه کارشناسان توسعه اقتصادی قرار گرفته است. در جوامع پیش‌رفته‌ صنعتی و کشورهای نوخاسته‌ صنعتی، مشارکت زنان ـ به عنوان کارگزاران توسعه و برخوردار شونده‌گان از آن ـ اصلی پذیرفته شده است. در ایران نیز، برنامه‌ریزی برای پویایی جامعه‌ گسترده زنان ـ که بیش از نیمی از جمعیت کشور را تشکیل می‌دهند ـ امری گریزناپذیر است. عموماً آماری دقیق از سهم مشارکت اجتماعی، اقتصادی و سیاسی زنان ایران در دسترس نیست و وضعیت مشارکت زنان به دلایل مختلف با ابهام و پیچیده گی ویژه‌ا‌ی همراه است. مهم‌ترین عوامل این پیچیده‌گی‌ها، تعصب‌های سنتی و قومی، گوناگونی ساختار فرهنگی و اجتماعی ایران، نبود سازوکارهایی برای در شمار آوردن کار زنان در واحدهای کوچک و سنتی است. به دلیل تعصبات سنتی و قومی، کار زنان در بخش‌های مختلف اقتصادی انکار شده و پنهان مانده است (سازمان برنامه و بودجه، ۱۳۷۸: ۱۵۵).

گوناگونی ساختارهای اجتماعی باعث شده که کار زنان در فعالیت‌هایی هم چون کشاورزی و صنایع دستی و خانگی، بیشتر در قالبی غیررسمی جای گرفته و وارد آمارهای رسمی کشور نگردد. بسیاری از زنان نیز به صورت کارگران فصلی فعالیت می‌کنند. بدین سان، بیشتر زنان شاغل ایران در بخش‌های غیررسمی اقتصاد کشور مشغول به فعالیت می‌باشند.در ایران، نقش زنان در فرایند توسعه هنوز به رسمیت شناخته نشده است و عموماً با مشکلات زیادی روبه رو است. اکنون، فعال کردن توان‌مندی‌های بالقوه زنان در عرصه‌فعالیت‌ها و زندگی اقتصادی ایران، بیش از هر زمان دیگر نیازمند ایجاد دگرگونی در نگرش اجتماعی به زنان و دگرگون نمودن تفکر حاکم بر نظام برنامه‌ریزی‌ها و سیاست‌گذاری‌های کلان کشوری است، که آن نیز نیازمند دسترسی به اطلاعات فراگیر و تحلیل‌های علمی از درون‌مایه‌های این نیروی عظیم جامعه است (صحرائیان، ۱۳۷۸: ۳۳۴).

این فصل از پژوهش حاضر به کلیات پژوهش می پردازد که شامل تشریح مسئله پژوهشی است در این مبحث پژوهشگر به علل و انگیزه ای که این موضوغ را انتخاب ‌کرده‌است می پردازد و به طور خلاصه پیشینه‌ای از پژوهش‌های انجام شده در این خصوص می پردازد و در نهایت سوال اصلی که مد نظر پژوهشگر است ارائه می شود. در قسمت بعد به ضرورت و اهمیت موضوعه می پردازد که چه اهمیتی انجام این پژوهش دارد و با انجام این پژوهش چه مشکلاتی کاهش می‌یابد در ادامه هدف اصلی و اهداف فرعی ، فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی مطرح می شود و در نهایت مدل پژوهش و تعریف متغیر‌های مطرح شده در پژوهش ارائه می‌گردد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:05:00 ب.ظ ]




    1. – آیت الله جعفر سبحانی، الموجز فی الاصول الفقه، ترجمه محسن غرویان، سید محمدرضا طالبیان، انتشارات دارالفکر، چاپ پنجم، قم، سال ۱۳۸۹، صفحات ۲۲۶- ۲۵۵٫ ↑

    1. – دکتر جمیله کدیور، مقاله بنیادهای نظری مخالفان قضاوت زنان در ایران، ‌فصل‌نامه مطالعات اجتماعی روان شناختی زنان، بهار ۱۳۸۵، ش ۱۰، صص ۳۸ الی ۴۱ . ↑

    1. – تبصره ۳ قانون اختصاص تعدادی از دادگاه های موجود به دادگاه های موضوع اصل (۲۱) قانون اساسی (خانواده): « هر دادگاه خانواده حتی المقدور با حضور مشاور قضایی زن، شروع به رسیدگی نموده و احکام پس از مشاوره با مشاوران قضایی زن صادر خواهد شد.» ↑

    1. – ماده ۲ قانون جدید حمایت خانواده :« دادگاه خانواده با حضور رئیس یا دادرس علی البدل و قاضی مشاور زن تشکیل می شود ….» ↑

    1. – رجوع کنید به مواد ۱، ۲ قانون حمایت خانواده مصوب ۱۳۹۱ و تبصره ماده ۲ آن قانون. ↑

    1. – حسین رستگار نامدار، صلاحیت دادگاه ها،صلاحیت ذاتی، صلاحیت محلی و نسبی، صلاحیت اضافی، مقاله، ماهنامه قضایی، شماره۱۳۴، اردیبهشت ۱۳۵۶، صفحه ۱۶ . ↑

    1. – سیدعباس تولیت،صلاحیت عام محاکم دادگستری و صلاحیت شعب تعزیرات حکومتی،مقاله، ‌فصل‌نامه دیدگاه های حقوق قضایی، شماره ۱۷ و ۱۸، بهار و تابستان ۱۳۷۹، صفحه ۴۲ . ↑

    1. – مسعود انصاری و دکتر محمد علی طاهری، منبع پیشین، صفحه ۱۲۲۲٫ ↑

    1. – ۲- محمدحسین قائم مقام فراهانی، صلاحیت دررسیدگی به امور مدنی، مقاله، مجله دانشکده حقوق وعلوم سیاسی دانشگاه تهران، شماره۶۸، تابستان۱۳۸۴، صفحه ۱۶۰٫ ↑

    1. -علامه محمد رضا مظفر، اصول فقه،(ترجمه محسن غروریان) ، قم ، انتشارات دارالفکر، سال ۱۳۹۰ چاپ دهم، جلد اول .صفحات ۲۲۲-۲۲۹٫ ↑

    1. – engagement. ↑

    1. – ­­­­­­­­­­­­­­­- دکتر سیدحسین صفایی و دکترسید اسدالله امامی، منبع پیشین ، صفحات ۳۹ و ۴۰٫ ↑

    1. – دکتر ناصر کاتوزیان، دوره مقدماتی حقوق مدنی (خانواده )، صفحه ۴۰٫ ↑

    1. – مسعود انصاری و دکتر محمد علی طاهری، منبع پیشین، جلد ۳، صفحه ۲۰۸۰٫ ↑

    1. – سعید توکلی کرمانی، مهریه، مقاله، ماهنامه دادرسی، شماره۴، شهریور و مهرماه ۱۳۷۶، صفحه ۱۹٫ ↑

    1. – مرتضی محمدی، تمکین قدرت زنان یا خشونت مردان، مقاله، ‌فصل‌نامه مطالعه راهبردی زنان ( کتاب زنان ) ، شماره ۲۳، بهار ۱۳۸۳، صفحه۴۵٫ ↑

    1. – عبدالرسول دیانی، رابطه تمکین و نشوز و ضمانت اجرایی عدم تمکین، مقاله، ماهنامه دادرسی، شماره ۴۵، مرداد و شهریور ۱۳۸۳، صفحه ۱۰٫ ↑

    1. – دکتر فاطمه علائی رحمانی، حضانت کودکان از نگاه فقه و حقوق، مقاله، ‌فصل‌نامه دانشگاه الزهزا (س)، سال دوازدهم، شماره ۴۱، بهار۱۳۸۱، صفحه ۲۲۴٫ ↑

    1. . Maintenance. ↑

    1. – دکتر فهیمه ملک زاده، تحلیل ماهیت نفقه با رویکرد قوانین کنونی ایران و برخی کشورهای دیگر، مقاله، ‌فصل‌نامه راهبردی زنان (کتاب زنان)، سال پنجم، شماره ۱، بهار و تابستان ۱۳۸۶، صفحات ۱۱۰ و ۱۱۱٫ ↑

    1. – دکترامیرناصر کاتوزیان، قواعدعمومی قراردادها، تهران، شرکت سهامی انتشار با همکاری بهمن برنا، چاپ دوم، تهران، سال ۱۳۷۶، ج۳، صفحات ۱۲۲ – ۱۳۰٫ ↑

    1. – remarriage. ↑

    1. – رجوع شود به ماده ۲۹ قانون ‌جدید حمایت خانواده و تبصره ماده ۳۳۶ قانون مدنی. ↑

    1. – دکتر امیرناصر کاتوزیان، حقوق مدنی (خانواده) ، صفحه ۲۱۹٫ ↑

    1. – ایراندخت نظری، فسخ نکاح، مقاله، ماهنامه فقه و حقوق خانواده (ندای صادق)، شماره ۱۱، پاییز ۱۳۷۷، صفحه ۹٫ ↑

    1. – affinity. ↑

    1. – دکتراسدالله امامی و دکتر حسین صفایی،همان منبع، صحات ۲۶۷-۲۷۴٫ ↑

    1. – دکتر اسدالله لطفی، استنباط احکام و حقوق محجورین، مقاله، ‌فصل‌نامه پژوهش دینی، شماره ۲، پاییز۱۳۸۰، صفحات ۲۱، ۲۲ ، ۲۹٫ ↑

    1. – فاطمه علایی رحمانی، میزان گسترده ولایت پدر از نگاه دینی، مقاله، ‌فصل‌نامه علوم انسانی دانشگاه الزهرا(س) ، شماره ۳۳، بهار ۱۳۷۹، صفحات ۵۴و ۵۷و ۵۸٫ ↑

    1. – محمد عظیمیان، حدود اختیارات ولی قهری در معاملات مربوط به مولی علیه، مقاله، ماهنامه کانون (دفتر داران و دفتر بازان قوه قضاییه)، شماره ۸۷، آذرماه ۱۳۸۷، صفحهات ۱۲ و ۱۳٫ ↑

    1. – سید محمد موسوی بجنوردی، عفت ترکمان، ولایت مادر در فقه و حقوق با نگرشی به اندیشه امام خمینی (س)، مقاله، ‌فصل‌نامه متن، شماره۳۳، زمستان ۱۳۸۵، صفحات ۱۳۱-۱۳۷٫ ↑

    1. – رجوع شود به ماده ۱۲۴۸ قانون مدنی. ↑

    1. – رجوع شود به مواد ۱۱۸۶ و ۱۱۸۷ قانون مدنی. ↑

    1. – دکترناصرکاتوزیان، دوره مقدماتی حقوق مدنی درسهایی از شفعه، وصیت و ارث، میزان، چاپ هیجدهم، تهران، سال ۱۳۹۲، صفحات ۶۶و۶۷٫ ↑

    1. – embryo donation. ↑

    1. – باروری در لوله آزمایشگاه. ↑

    1. – مسلم خلفی، اهدای جنین در پرتو فقه و حقوق، مقاله، مجموعه جامعه شناسی و علوم اجتماعی(کتاب زنان سابق)،سال نهم، شماره ۳۳، پاییز ۱۳۸۵،صفحه ۵۲٫ ↑

    1. -sex change. ↑

    1. -hermaphrodite. ↑

    1. – transecxualis. ↑

    1. – فخرالدین اصغری آقمشهدی و یاسر عبدی، احکام و آثار تغییر جنسیت، مقاله، ‌فصل‌نامه مدرس علوم انسانی، دوره دوازدهم، شماره ۳ (۵۸ پیاپی)، پاییز ۱۳۷۸، ص۲٫ ↑

    1. – Reproductive cloning. ↑

    1. – Intra uttering injection. ↑

    1. – Gestational surrogacy. ↑

    1. – علی اکبر ایزدی فرد و علی پیردهی حاجیکلا و حسن کاویار، “بررسی فقهی وضعیت نسب در شبیه سازی”، مقاله، ‌فصل‌نامه مدرس علوم انسانی، شماره ۶۷، تابستان ۱۳۸۲، ص ۳۲٫ ↑

    1. – سید علی علوی قزوینی، آثار حقوقی تلقیح مصنوعی انسان، مقاله، ‌فصل‌نامه نامه مفید، شماره ۳، پاییز ۱۳۷۴، ص ۱۶۶٫ ↑

    1. – مهدی علیزاده، “وضعیت فقهی و حقوقی استفاده از رحم جایگزین” ، مقاله، ‌فصل‌نامه آموزه های فقهی، دوره ی ۳، شماره ۱۹، بهار ۱۳۸۵، صفحه ۱۸۰٫ ↑

    1. – دکتر حبیب الله رحیمی، مسئولیت مدنی ناشی از رحم جایگزین، مقاله، ‌فصل‌نامه باروری و ناباروری، شماره ۳۵، تابستان ۱۳۷۸، صفحه ۱۶۶٫ ↑

    1. – هایدا رخشنده رو ودکتر محمود صادقی، بررسی وضعیت حقوقی و فقهی قرارداد استفاده از رحم زن، مقاله، ‌فصل‌نامه مطالعات اجتماعی روان شناختی زنان، شماره ۴، زمستان ۸۸، صفحه ۱۱۷٫ ↑

    1. – دکتر سیدحسین صفایی، تولید مثل مصنوعی با کمک پزشکی و انتقال جنین در حقوق ایران و فرانسه، مقاله، مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، شماره ۶۴ تابستان ۱۳۸۳، همچنین رجوع شود به دکتر حبیب الله رحیمی، منبع پیشین صفحه ۱۶۸٫ ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:05:00 ب.ظ ]




جانسون[۱۳] معتقد است کارآفرینی یک مفهوم چند وجهی پیچیده ای است که امروزه توجه زیادی را به خود جلب ‌کرده‌است و بیشتر صاحب نظران توافق دارند که کارآفرینی و کار آفرینان سهم بسزایی در توسعه اقتصادی دارند. (جانسون، ۱۹۹۱)

جان باتیست سی می‌گوید‌ : کارآفرین فردی است که مسئولیت تولید و توزیع فعالیت اقتصادی خود را بر عهده می‌گیرد و کارآفرینی یعنی ارتقاء بازده منابع از سطح به سطحی بالاتر.

روبرت نشأت کارآفرینی را قبول مخاطره‌، تعقیب فرصت‌ها‌، ارضای نیازها از طریق نوآوری و تأسيس یک کسب و کار می‌داند و به بیان دیگر کارآفرین، فردی است که دارای ایده و فکر جدید است و از طریق فرایند تأسيس و ایجاد کسب و کار (کسب و کار در منزل[۱۴]، کسب و کار الکترونیکی[۱۵]، کسب و کار مجازی[۱۶]، کسب و کار کوچک و متوسط[۱۷] و کسب و کار خانوادگی[۱۸]) و قبول مخاطره مالی و اجتماعی، محصول یا خدمات جدیدی را به بازار معرفی می‌کنند‌. او کسی است که توانایی درک و پیدا کردن خلاءها و فرصت‌ها را دارد و از طریق پرورش فکر و تبدیل فکر خود به یک محصول خدمات جدید در جامعه با ارزش آفرینی از هیچ می‌کند. (احمد پورداریانی، ۱۳۷۸)

قدرت میل و حرکت به جلو

کارآفرین

بصیرت کارآفرین

فرصت‌ها را شناسایی‌و‌مغتنم می‌شمارد

رضایتمندی مشتری و کارکنان

استراتژی‌های خود را تعیین می‌کند

بسیج منابع برای اجزاء

بهره‌وری بیشتر

اراده نهفته کارآفرین

عزم

خلاقیت

شکل ۱-۲- مراحل کارآفرینی

احمد پور داریانی (۱۳۸۳) معتقد است کارآفرین فردی است دارای ایده و فکر جدید که از طریق ایجاد کسب و کار و با بسیج منابع که با مخاطره مالی، اجتماعی و حیثیتی همراه است محصول یا خدمت جدید به بازار ارائه می‌دهد. در تعریف یاد شده چهار نکته وجود دارد:

    • کارآفرین دارای ایده و فکر جدید است؛

    • کارآفرین در پی ایجاد کسب و کار است (نه تنها نوشتن طرح تجاری بلکه جمع‌ آوری منابع، تشکیل تیم و راه اندازی کسب و کار نیز بر عهده اوست )؛

    • کار آفرین ریسک پذیر است. مخاطره هایی که کار آفرین تحمل می‌کند لزوماًً فقط ریسک مالی نبوده و گسترده تر از آن است؛

  • کارآفرین محصول یا خدمت جدید به بازار ارائه می‌کند یعنی کارآفرین باید نتیجه ی کار خود را در بازار ببیند.

کارآفرینان در واقع به تغییر به عنوان مقوله تعیین کننده می نگرد‌، آن ها ارزش ها را تغییر می‌دهند و ماهیت آن ها را دچار تحول می‌کنند‌. آنان برای تحقق این ایده، قدرت ریسک پذیری خود را به کار می گیرند‌. به درستی تصمیم گیری می‌کنند و از این رو هر کس به درستی اتخاذ تصمیم نماید به نوعی کارآفرین تلقی می‌شود‌. از زمان جنگ جهانی دوم دیدگاهی تقریباً وسیع تر از کارآفرینی در میان نظریه های مدیریت ظهور یافت‌. در واقع کارآفرینی به آن معنایی که قبل از آن زمان شناخته شده و رایج بود یعنی تأکید بر فرد به کار نرفت. وسپر، ۱۹۹۲ و همکاران عنوان کردند که کارآفرینی فقط فردی نیست بلکه سازمانی هم می‌تواند باشد‌، حتی شرکت های بزرگ اعم از دولتی و خصوصی هم می‌توانند به کار آفرینی دست زنند. (تامپسون، ۱۹۹۹)

به عقیده آرتورکول[۱۹] کارآفرینی عبارت است از فعالیت هدفمند که شامل یک سری تصمیمات منسجم فرد یا گروهی از افراد برای ایجاد، توسعه یا حفظ واحد اقتصادی است‌. در اواخر دهه هشتاد میلادی‌، نویسندگان علوم مدیریت‌، کارآفرینی را مورد توجه قرار دادند و علی‌رغم مدتی کوتاه که صرف موضوعات رفتار ‌کارآفرینی در مدیریت شده بود‌، نتایج گسترده ای به دست آمد. (شاه حسینی، ۱۳۸۳)

فرای[۲۰] (۱۹۹۳) مدلی را برای کارآفرینی پیشنهاد داد که مدل رویدادی فرای معروف شد‌. از نظر او سه عامل در انگیزه کارآفرین برای تأسيس یک شرکت نوپا دخالت دارند‌. این سه عامل عبارتند از: متغیر‌های پیشینه، ‌‌متغیرهای تسریع کننده و ‌متغیرهای ‌توان‌بخش. هر سه گروه از این متغییر ها به عنوان نیروی انگیزشی در تصمیم گیری کارآفرین دخالت دارند. همچنین او پنج جزء اصلی در کارآفرینی شامل کارآفرین‌، فرصت‌، ساختار، منابع و استراتژی را لازم و ضروری می‌دانست و بر همین اساس مدل خود را به صورت ذیل در تصویر زیر ارائه کرد : (فرای، ۱۹۹۳)

کارآفرین

فردی تصمیم آگاهانه می‌گیرد تا کار جدیدی را آغاز کند.

فرصت

فرصت‌های بازار شناسایی و مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد.

ساختار

کارآفرین تصمیم می‌گیرد به طور فردی یا تضامنی یا شرکت سهامی کار کند.

منابع

منابع مورد شناسایی قرار می‌گیرد و حمایت سرمایه گذاران جلب می‌گردد.

استراتژی

‌هدف‌های‌ کلی کار، استراتژی ها و برنامه های تفصیلی اجرا و معین می‌گردد.

شکل ۲-۲- مدل کارآفرینی

دراکر[۲۱]، کارآفرینی را منظری برای تغییر می‌داند که همیشه در جستجوی تغییر است‌، نسبت به آن از خود واکنش نشان می‌دهد و آن را فرصت و شانس می‌داند‌. از نظر وی کارآفرینی یک رفتار می‌باشد و در واقع به کار بردن مفاهیم و تکنیک های مدیریتی‌، استانداردسازی محصول‌، بنا نهادن کار بر پایه آموزش می‌باشد‌. پیتر دراکر معتقد است کارآفرین کسی است که فعالیت اقتصادی کوچک و جدیدی را با سرمایه خود شروع می کند. کارآفرین ارزش ها را تغییر می‌دهد و ماهین آن ها را دچار تحول می کند‌. همچنین مخاطره پذیر است و به درستی تصمیم گیری می کند‌. برای فعالیت خود به سرمایه نیاز دارد ولی هیچگاه سرمایه گذار نیست‌، کارآفرین همواره به دنبال تغییر است و به آن پاسخ می‌دهد و فرصت‌ها را شناسایی می‌کند(دراکر، ۱۹۸۵) کارآفرینی صرف نظر از زمینه‌ای که در آن فعالیت می‌کنند دارای سه عنصر کلیدی است‌: اول بینش دوم کسی که با مهارت‌های رهبری می‌تواند بینش را به صورت عملیاتی درآورد و سوم اراده ای که چیزی را بنا کند‌، در آن رشد کند و پایدار بماند. (تامپسون؛۱۹۹۹)

۲-۲-۳- انواع کار آفرینی :

تاکنون طبقه بندی‌های مختلفی از کارآفرینی توسط محققان مختلف صورت گرفته است که در ذیل به برخی از آن ها اشاره می شود :

الف – اسمیت[۲۲] بر اساس شخصیت‌، زمینه‌های اجتماعی و رفتاری دو نوع کارآفرین را مورد شناسایی قرار داده است که شامل کار آفرینان افراز مند و کارآفرینان فرصت طلب می‌باشند.

کارآفرینان افرازمند : معمولاٌ از زمینه‌های کاری یقه آبی (کارگران سطوح عملیاتی) می‌آیند و دارای تسهیلات و تجربه مدیریتی محدودی هستند. آن ها کار فنی را به کار مدیریتی ترجیح می‌دهند. چنین کارآفرینانی عموماً از سطح پائینی از آگاهی اجتماعی و مشارکت اجتماعی برخوردارند و مهارت های ارتباطی متقابل شخص پایین تر از متوسط دارند و متمایل به اجتناب از ‌ارتباط اند این گروه از کارآفرینان معمولاٌ از سبک مدیریتی اتوکراتیک و یا پدرسالارانه استفاده می‌کنند و تفویض اختیار نمی کنند. چنین کارآفرینانی دوست ندارند که ریسک کنند و معمولاً فاقد انعطاف پذیری و اعتماد به نفس هستند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:05:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم