ب) نظیه هزینه زندگی: طبق این نظریه، حقوق و مزایای پرداختی به افراد سازمان به عنوان اصلی­ترین عامل تعیین­کننده هزینه زندگی آنان محسوب می­گردند. ‌بنابرین‏ افزایش سالیانه حقوق به نسبت افزایش نرخ تورم در سطح اقتصاد کلان کشور است و ویژگی­ها و خصوصیات منحصر­به­فرد نیروی کار در سازمان، تقریباً تاثیری در میزان افزایش حقوق و دریافتی آنان نخواهد داشت.

ج) نظریه قدرت پرداخت: در این نظریه، مزد افراد در سازمانی تابعی از قدرت پرداخت و وضعیت مالی مؤسسه‌ است. لذا ممکن است حقوق پرداختی به یک فرد در یک سازمان –با توجه به وضعیت مالی سازمان- در مقایسه با فردی مشابه او در سازمانی دیگر، بسیار بیشتر یا کمتر باشد و این امر صرفاً به توان و قدرت مالی سازمان­ها یا مؤسسات مرتبط است.

د) نظریه کارایی: بر اساس این نظریه، میزان حقوق پرداختی به افراد باید بر مبنای کارایی و اثربخشی آنان معین شود، نه هیچ عامل دیگری مانند میزان برای فرد یا نرخ تورم و یا توان مالی سازمان. طبق این نگرش باید نوعی رابطه معقول بین کم و کیف کار و میزان دستمزد فرد برقرار گردد، به­نحوی که هرکس به اندازه­ای که در سازمان برای تحقق اهداف و استفاده بهینه از منابع تلاش می­ کند، حقوق و دستمزد دریافت کند (میرسپاسی، ۱۳۸۱: ۱۲۸).

جبران خدمات به عنوان یکی از ارکان نظام جامع مدیریت منابع انسانی مورد توجه است. در رابطه با مفهوم جبران خدمات دو گونه تعریف قابل ارائه است. یک تعریف علمی که در آن جبران خدمات عبارت است از همه بازده­های مالی و خدمات ملموس و مزایایی که کارکنان به عنوان بخشی از رابطه­ استخدامی­شان دریافت ‌می‌کنند (Milcovich & Newman, 2008, 35). اما در عرف، جبران خدمات عبارت است از حقوق، پرداخت فوق­العاده، گزینه­ های سهام و سایر مزایایی که سازمان در ازای عملکرد و کیفیت تلاش کارکنان به آن ها پرداخت ‌می‌کنند (Manne, 2009, 5).

عواملی خارجی مؤثر بر جبران خدمات

سیاست­های پرداخت ممکن است از شرایط اقتصادی که یک سازمان با آن مواجه است یا شخصی که در آن کار می­ کند و خط­مشی­های سازمان، عملیات، ارتباط آن با اتحادیه ­ها و انواع افرادی که با آن همکاری ‌می‌کنند، تاثیر پذیرد. متغیرهای مهم محیطی خارجی که باید در رابطه با پرداخت ارزیابی شوند، شامل اقتصاد، مقررات دولتی، منابع و قدرت اتحادیه ­های کارگری است. شکل ۱، برخی از مهم­ترین عوامل تعیین­کننده در سیاست­های پرداخت را نشان می­دهد (سیدجوادین، ۱۳۸۴، ۳۵۰).

تفاوت در سازمان­ها:

استراتژی­ها، فناوری­ها، توان پرداخت

تفاوت در ویژگی­ها و خصوصیات کارکنان؛ تحصیلات، ارشدیت، شایستگی

تفاوت در رفتارهای شغلی کارکنان؛ عملکرد، غیبت، ترک خدمت

تفاوت

در تصمیمات

پرداخت

تفاوت در ماهیت کار: مسئولیت، شرایط کاری، مهارت­ های مورد نیاز، تلاش­ های مورد نیاز

تفاوت در اتحادیه ­ها: قدرت، منافع

تفاوت در موقعیت­های بازار کار

تبعیض

مهم­ترین ویژگی­های مورد انتظار از یک نظام جبران خدمات

مهم­ترین اصولی که لازم است در نظام جبران خدمات در راستای ایجاد رقابت و نیل به هدف­های سازمان مورد توجه قرار گیرد، عبارت است از:

• • سیستم جبران خدمات یا پاداش باید اهداف فرد را با اهداف مهم استراتژیک سازمان متوازن و هم­سو نماید.

• • برای کارکنان هم­سویی با اهداف سازمان از قبیل: کیفیت، تمرکز بر مشتری و یا سایر اهداف با تأکید بر نظام پاداش­ دهی به روشنی مشخص باشد.

• • موجب تشویق کارکنان در افزایش توانمندی­ها و مهارت ­ها باشد و از فرهنگی که سازمانی به دنبال آن است جمایت کند.

• • ارزش شغل برای سازمان باید به نحو صحیح و دقیق مشخص شود.

• • میزان کارایی و همچنین سهم مشارکت کارکنان در به ثمر رساندن اهداف سازمان با توجه به نوع شغل و ویژگی­های متصدی شغل تعیین شود.

• • سطح حقوق پرداختی به­ طور کامل با سطح حقوق مشاغل مشابه در بازار کار، قابل قیاس باشد. بدیهی است برای نیل به هدف مذبور انجام سیستم ارزشیابی شغل و شاغل و داشتن یک ساختار منطقی پرداخت الزامی است.

• • برای به­روز نگه­داشتن نظام پرداخت، مدیریت امور حقوق و دستمزد باید در جریان آخرین دگرگونی­ها و تغییرات مربوط به سطح دستمزد در بازار کار باشد. اگر­چه ممکن است نتوان همراه با تغییرات ایجاد شده حرکت کرد، اما آگاهی از این دگرگونی­ها، موجب تدوین نظام پرداخت مبتنی بر واقعیت خواهد شد.

• • بنابه شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی همه ساله با کاهش یا افزایش تورم، ضریب جدول حقوق کارکنان تعدیل شود.

• هنگامی که کارکنان مسئولیت مهم­تری را عهده­دار می­شند، باید میزان دریافتی حقوق و مزایای آن ها نیز با نوع وظایف و مسئولیت جدید متناسب باشد. در کلیت امر پرداخت برابر در قبال کار و شرایط برابر رعایت شود (رونق، ۱۳۸۵: ۲۷۲-۲۷۱).

1. ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد ابزار مورد استفاده مدیران برای ارزیابی رفتار و تصمیمات کارکنان است. ارزیابی عملکرد یک ابزار مدیریت منابع انسانی است که بیش از هفت دهه است که توجه محققان مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی و روان­شناسی سازمانی /صنعتی را به خود جلب ‌کرده‌است (Ardekan, 2002: 555; Holbrook, 2002: 102). از واژه­ ارزیابی عملکرد، متخصصان تعاریف گوناگونی ارائه کرده‌اند که در زیر به تعدادی از آن ها اشاره می­ شود.