– مدیریت عملکرد فرایندی است که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژی­ های سازمانی و کارکردی منطبق می­ کند(کلوت^[۳۹]، ۲۰۰۱).

– مدیریت عملکرد را ‌می‌توان مجموعه ­ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف­ها به شیوه­ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت ‌می‌گیرد( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ۱۳۸۲).

-مدیریت عملکرد عبارت است از فراهم ساختن موفقیت پایدار برای سازمان از راه بهبود توانایی­ ها و قابلیت ­های افراد و گروه ­های سازمانی ( آرمسترانگ و بارن^[۴۰]، ۲۰۰۴).

آرمسترانگ و بارن مدیریت عملکرد را فرایندی مداوم و در حال بهبود می­دانند که برای برقراری ارتباط مناسب میان اعضای سازمان، روشن­سازی اولویت­ها، مسئولیت­های شغلی و انتظارات عملکردی، با هدف اعتماد و درک دو جانبه میان سرپرست و کارکنان صورت ‌می‌گیرد. همچنین، آن را شیوه­ای برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان بیان ‌می‌کنند که به پیدایش محیط مطلوب­تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات(اثربخشی)منجر می­ شود(آرمسترانگ و بارن،۲۰۰۶).

– مدیریت عملکرد فرایند مداوم و پایدار شناسایی، سنجش، توسعه عملکرد افراد و تیم­ها و همسویی عملکرد با اهداف استراتژیک سازمان است(آگوینیس^[۴۱]، ۲۰۱۲).

مدیریت عملکرد، فرایندی است که به واسطه آن ‌می‌توان ‌در مورد آنچه سازمان باید به آن دست یابد و چگونگی دست یافتن به آن به درک واحد و زبان مشترک رسید. مدیریت عملکرد از راه بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه­ ها و همچنین، تمرکز بر نقاط ضعف و بهبود­پذیر، به موفقیت سازمان در تحقق اهداف راهبردی و افزایش اثربخشی فرایندهای کاری کمک می­ کند. توسعه عملکرد سازمان مستلزم ارتباط بیشتر ‌استراتژی سازمان، اهداف اساسی سازمان و عملکرد همه افراد آن ‌می‌باشد. در این راستا، باید اقدام­هایی صورت گیرد که تک تک افراد از استراتژی و اهداف اساسی آگاه گردند. اهداف باید کاملا واضح و روشن تعریف شوند و انتظارات عملکردی مدیریت نیز به روشنی قابل بیان باشند، تا کارکنان درک روشنی از چگونگی عملکرد خود در سازمان داشته باشند. همچنین، معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان نیز باید از پیش مشخص شود و به آگاهی انان برسد. مدیریت عملکرد بر این باور است که توسعه کارکنان و افزایش کیفیت در سازمان مسئولیتی است که بر عهده هر کدام از کارکنان، مدیران و سرپرستان است. از این رو، هر کدام از آنان باید با این فرایند آشنایی کامل داشته باشند. باید توجه داشت که ارزیابی عملکرد جزء لاینفک مدیریت عملکرد است نه راهی برای دور زدن آن. افزون بر موارد فوق، گروهی از پژوهشگران و صاحب‌نظران از دیدگاه­ های متفاوتی به بررسی ویژگی­ها و مزایای مدریت عملکرد پرداخته­اند که در جدول ۲-۳- ذکر شده است(ترک­زاده، ۱۳۹۱).

جدول ۲-۳- ویژگی­ها و مزایای مدیریت عملکرد

دیدگاه

ویژگی­ها و مزایای مدیریت عملکرد

سازمانی

تجهیز سازمان به سیستم مدیریت عملکرد، تقویت ارزش­های سازمانی، هماهنگی کارمندان و سرپرستان و تحقق اهداف مورد نظر سازمان، در دسترس بودن اهداف و مقاصد سازمانی برای همگان، ایجاد موازنه بین فشارهای کوتاه مدت برای تولید و نیاز بلند مدت توسعه حرفه­ای کارکنان، ایجاد تعهد سازمانی پایدار، جهت دادن پاداش­های لازم به فعالیت­های برتر در محل کار، برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط­مشی­های ارزشیابی آن، مقابله با ساختار سنتی و ناکارامد حقوق و دستمزد و پرداخت­ها، تمرکز بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد، مشاهدات سازمان در یک نگاه، کمک به اتخاذ تصمیم­های شفاف و هم­راستایی عملیات سازمان با استراتژی سازمان.

سرپرستان

ارزیابی راحت­تر کارکنان و تأثیر ارزیابی­ها در افزایش بهره ­وری کارکنان، هدایت کارکنان به وسیله سرپرستان و همسو شدن اهداف آن­ها با اهداف سازمان، ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح، بی­تکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان، تصمیم گیری سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه، توجه بیشتر به جنبه­ های مثبت عملکرد کارکنان، اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدی؛ خود ارزیابی کارکنان به عنوان بخشی از فرایند بازخورد رسمی.

سرپرستان

ارزیابی راحت­تر کارکنان و تأثیر ارزیابی­ها در افزایش بهره ­وری کارکنان، هدایت کارکنان به وسیله سرپرستان و همسو شدن اهداف آن­ها با اهداف سازمان، ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح، بی­تکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان، تصمیم گیری سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه، توجه بیشتر به جنبه­ های مثبت عملکرد کارکنان، اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدی؛ خود ارزیابی کارکنان به عنوان بخشی از فرایند بازخورد رسمی.

کارکنان

کاهش دشمنی بین افراد سازمان و خطر ناشی از اعمال خشونت بین کارکنان، پرداخت حقوق و مزایا، پاداشها و سایر پرداخت­های جبرانی بر اساس ارزش عملکرد و کارایی افراد، درک بهتر کارکنان از وظایف خود و تلاش جهت دستیابی به اهداف سازمان، اندازه گیری عملکرد کارکنان به طور ملموس، واضح و روشن، دادن فرصت اظهار نظر به کارکنان درباره مسایل، اهداف و برنامه ها، ارائه­ باز خورد کافی و مستمر از طریق منابع گوناگون(سرپرستان، مشتریان، همکاران و… )به کارکنان جهت آگاهی ازموقعیت خود ‌در مورد عملکرد مورد انتظار.

۲-۹- مدل­های ارزیابی عملکرد کارکنان

در این قسمت مهمترین و معروف‌ترین مدل­های ارزیابی منابع انسانی که توسط سازمان­ها، مؤسسات و انجمن­های ملی و بین ­المللی به منظور ارزیابی منابع انسانی سازمان­ها و شرکت­ها مورد استفاده قرار می­ گیرند ارائه می­گردد. این مدل­ها به شرح زیر هستند:

۱- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران

۲- منابع انسانی در مدل بالدریج

۳- منابع انسانی در مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت

۴- مدل سرمایه ­گذاری در منابع انسانی(آی. آی. پی)

۵- مدل توسعه­گر منابع انسانی

۶- مدل تعالی عملکرد تنسی

۷- مدل محیط کار عالی

۸- مدل جوایز بهترین­ها

۹- مدل بلوغ قابلیت افراد

۱۰- مدل تی. ئی. ای. ام

۱۱- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو

۱۲- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی

۱۳- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی ­های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا

۱۴- الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخش­های دولتی در استرالیا

۱۵- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت فورد

۱۶- مدل اونت