به طور خلاصه مدیریت سیستم یک سبکی وظیفه مدار، آمرانه، ساختگراست. در حالی که مدیریت سیستم چهار، یک سبک روابط مدار است که بر کار گروهی اطمینان و اعتماد متقابل استوار می‌باشد. سیستم دو و سه سبک‌های حد فاصل میان دو حالت افراط و تفریط فوق هستند که به ترتیب تقریباً قابل قیاس با مفروضات تئوری x و تئوریy هستند. (پال هرسی و کیت بلانچارد ترجمه علی علاقبند،۱۳۷۵)

در جدول زیر سیستم‌های ۱ و۴ لیکرت بر اساس هشت ویژگی، با یکدیگر مقایسه شده‌اند:

فراگرد

سیستم یک

سیستم چهار

رهبری

غیر حمایتی

بالا

انگیزش

پایین

بالا

ارتباط

ضعیف واز بالا به پایین

قوی و در همه جهات

تعامل

سرد،خشک و غیر دوستانه

گرم،دوستانه و نزدیک

تصمیم‌گیری

(متمرکز و توسط مدیر)

مشارکتی ومشورتی

تعیین اهداف

متمرکز

مشارکتی ومشورتی

کنترل

بیرونی و مستقیم

درونی(خودکنترلی)

تحقق اهداف

متوسط

بالا

جدول ۲- ۳ مقایسه سیستم‌های ۱ و۴ لیکرت

(منبع: کرمانی، ۱۳۸۷، ۹۷)

۲-۲-۲-۷- از نظر دونالد جی. ویلوور، تری. ای. ایدل و وین. ک. هوی

یکی دیگر از روش‌هایی که برای تحلیل جوّ مدارس مورد استفاده قرار گرفته است. جهت‌گیری دانش‌آموزان می‌باشد. در این روش هدف بررسی طرح‌های کنترلی معمولی است که معلمان و مدیران برای کنترل دانش‌آموزان به کار می‌برند. ویلارد والر در مطالعه سیستماتیک خود از مدرسه به ‌عنوان یک سیستم اجتماعی یاد کرده و توجه را به اهمیت کنترل دانش‌آموزان با توجه به جنبه‌های ساختاری و هنجاری فرهنگ مدرسه جلب نمود. در واقع بسیاری از مطالعاتی که ‌در مورد مدرسه به ‌عنوان سیستم اجتماعی متمرکز بوده‌اند، خرده فرهنگ تعارض‌آمیز دانش‌آموز، تعارض در حضور و غیاب و مشکلات دانش‌آموز را توضیح داده‌اند. در حالی که دونالدجی، ویلوور و جونز کنترل دانش‌آموز را به عنوان موضوع مسلط در داخل سیستم اجتماعی مدرسه توضیح دادند. موضوع یگانه‌ای که با الگوهای روابط معلم-معلم و معلم-مدیر معنی می‌دهند.

۲-۲-۳- رویکرد های جوّ سازمانی

ادبیات ناظر بر جو، به اعتقاد دنیسون(۱۹۹۶) ریشه در نظریه می‌دانی کرت لوین دارد. این نظریه به شکلی تحلیلی فرد را از محیط جدا ساخته و بر این اصل استوار است که افراد، عواملی اجتماعی‌اند، بعدها ادراک افراد بیش از ویژگی‌های سازمانی مورد توجه قرار گرفتند به اعتقاد وی سه رویکرد متفاوت به جو عبارتند از:

۱ – اندازه‌گیری ادراکی دیدگاه‌های فردی

۲ – اندازه‌گیری ادراکی دیدگاه‌های سازمانی

۳- اندازه‌گیری چندگانه دیدگاه‌ها برای تلفیق معیارهای ادراکی و معیارهای عینی تر

رویکرد اول به عنوان«جوّ ‌‌‌‌‌‌‌روانی» و رویکرد دوم و سوم به عنوان «جوّ سازمانی» شناخته شده‌اند. در دههٔ۱۹۸۰ محققان توجه بیشتری به مسائل مرتبط با جو، از جمله: چگونگی شکل‌گیری جو سازمانی معطوف داشتند. رویکرد ساختار اجتماعی، جو را به عنوان یکی از نتایج نظام ارزشی سازمان قلمداد می‌کند. (نکوکار، ۱۳۸۸، ۳۶)

۲-۲-۳- ۱- رویکرد ساختاری

جوّ سازمانی در این رویکرد به عنوان ویژگی‌ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان مطرح است. این ویژگی‌ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضاء سازمان مستقل است. یعنی جوّ سازمانی نمود عینی ساختار سازمانی در نظر گرفته می‌شود. این اعتقاد وجود دارد که ریشه جو اساساً در ویژگی‌های سازمانی قرار دارد. انتقادهایی که ‌به این نگرش وارد می شود این است:

الف ) نمی توان جوهای سازمانی متعارفی که در یک سازمان وجود دارد را توجیه کرد.

ب ) ویژگی های ساختاری سازمان اغلب با جو سازمانی هم خوانی و تناسب ندارد.

ج) به واکنش‌های ذهنی افراد نسبت به ویژگی‌های ساختاری توجه کامل ندارد.

د) فرایند گروهی را در شکل‌گیری جو سازمانی مورد توجه قرار نمی‌دهد.

۲-۲-۳- ۲-رویکرد ادراکی

در این رویکرد، اساس تشکیل جوّ سازمانی در درون افراد است. افراد به متغیرهای موقعیتی به شیوه‌ای پاسخ می‌دهند که از نظر روان‌شناختی برای آن ها معنی‌دار است. جوّ سازمانی توصیف روان‌شناختی موقعیت سازمان است. انتقادهایی که براین نگرش وارد می شود عبارتند از :

الف ) منبع و منشأ جو سازمانی در فرد مشاهده کننده قرار دارد و امکان این که یک نظر مورد توافق باشد و یا توجیه برای شکل‌گیری جو سازمانی به عنوان یک خاصیت سازمانی است را رد می‌کند.

ب ) به نظر می‌رسد جوّ سازمانی بیشتر از آن که نتیجه تعامل افراد با یکدیگر باشد تحت تأثیر چیزهایی است که افراد با خود آورده و موقعیت را تحت تأثیر قرار می‌دهند (همان منبع).

نمودار ۲- ۲فرایند ایجاد جوّ سازمانی در رویکرد ادراکی

منبع: حسینی،۱۳۸۵، ۵۹

۲-۲-۳- ۳-رویکرد تعاملی

طبق این رویکرد، افراد در پاسخ به موقعیتهایی که با آن روبرو می‌شوند، به توافق‌های مشترک می‌رسند که شالوده جوّ سازمانی است. بعضی از محققین به روشنی جو سازمانی رابه عنوان تأثیرات ترکیب‌یافته از ویژگی‌های شخص در تعامل با عناصر ساختاری سازمان تعریف نموده‌اند. انتقادی که بر این رویکرد وارد است، این است که محدودهٔ تأثیر فرهنگ سازمانی بر همکاری و ارتباط میان اعضاء گروه را در نظر می‌گیرد.

نمودار ۲- ۳ فرایند ایجاد جوّ سازمانی در رویکرد تعاملی

جوّ سازمانی

فردمشاهده­کننده­یادریافتکننده

تعامل اعضاء

موقعیتهای سازمانی

منبع: حسینی ،۱۳۸۵، ۶

۲-۲-۳- ۴- رویکرد فرهنگی

این رویکرد نوع تکامل یافته رویکرد تعاملی است. طبق این رویکرد ‌گروه‌های سازمانی یک حس مشترک از ارزش‌ها، تاریخ، مقاصد و اهدافی که حاصل تعبیر و تفسیر جمعی است، ایجاد می‌نمایند. با توجه ‌به این که چگونه افراد آگاهی خود را در ارتباط با یکدیگر شکل می‌دهند می‌توان به یک دیدگاه روشن و صریح‌تر که افراد چگونه رفتارجمعی یا گروهی را امکان‌پذیر می‌نمایند، رسید. رویکرد فرهنگی براین مطالب تأثیر دارد که گروه‌ها در بردارندهٔ ارزش‌ها، هنجارها و اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی که به طور تاریخی شکل یافته‌اند، می‌باشند. در این رویکرد جوّ سازمانی به عنوان بخش ویژه‌ای از فرهنگ سازمانی معرفی شده است. انتقاد وارد شده ‌به این رویکرد این است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جوّ سازمانی است.