• • دیدگاه بیکر و بیلینگس^[۵۷]: برای طبقه‏ بندی کانون­های تعهد، بیکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه‏کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاًً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آن‌ ها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در جدول شماره ۱-۲ نشان داده شده‏اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به ‌گروه‌های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آن‌ ها عنوان بی‏تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می ‏شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آن‌ ها افراد متعهد کلی (جهانی) می‏گویند (شیوان و همکاران^[۵۸]، ۲۰۰۳).

  

متعهد

تعهدکلی (جهانی).

تعهد جزئی (محلی).

غیرمتعهد

اثربخشی سازمانی

مناسب

شکل ۲-۳: چهار دیدگاه مختلف تعهد (شیون و همکاران، ۲۰۰۳)

ب – تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی است یا چندبعدی؟

پورتر^[۵۹] تعهد را ‌بر اساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می ‏کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می‏ شود.

1. 1. قبول اهداف و ارزش‌های سازمان؛

1. 1. تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش؛

1. میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۹۱).

در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال­ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبُعدی تغییر داده ‏اند. این محققان علاقه‏مند به یک مجموعه وسیع‏تر از پیوند‏ها بین کارکنان و سازمان‌ها نسبت به آن‏چه که پورتر مطرح کرد، بوده ‏اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود (مودی و همکاران، ۱۹۸۲).

رفتار

حالت روانی

شرایط

شکل۲-۴: رویکرد نگرشی به تعهد سازمانی (پورتر و همکاران، ۱۹۸۲).

بیکر^[۶۰] (۱۹۶۰). تعهد سازمانی را امری رفتاری فرض می‌کند تا نگرشی. مطابق این نگرش افراد به خاطر منافع بیشتر خود (نظیر: مزایا، ارتقاء شغلی و ارشدیت). به سازمان دلبسته می‌شوند نه به خاطر احساسات و عواطف مطلوب نسبت به آن.

شکل ۲-۵: رویکرد نگرشی به تعهد سازمانی (بیکر، ۱۹۶۰).

ج – الگوهای چندبعدی

۱ – مدل اریلی و چتمن:

اریلی و چتمن^[۶۱] (۱۹۸۶). الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم‏هایی دارد که از طریق آن‌ ها می‏تواند نگرش شکل بگیرد. ‌بنابرین‏، مبتنی بر کار کلمن^[۶۲] در نگرش و تغییر رفتار (۱۹۸۵) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‏‏تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‏ها و رفتارهای همسو با آن‌ ها به منظور کسب پاداش‏های خاص اتخاذ می ‏شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می‏افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه‏ ارضاء کننده می‏پذیرد (می‏یر و هرسکویچ^[۶۳]، ۲۰۰۱). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش‏ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می ‏کند که با ارزش‏ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی و همکاران، ۱۹۸۲).

بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند (کرمر^[۶۴]، ۱۹۹۶). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آن‌ ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است.

۲ – مدل می‏یر و آلن:

می‏یر و آلن^[۶۵] مدل سه بُعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت‏‏ها و تفاوت‏هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن‌ ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‏ دهد و ‌بنابرین‏، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (می‏یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

آن‌ ها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می ‏شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه‏ های ترک سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سازمان می‏ شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می ‏کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می‏یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می‏یر و آلن است (مودی و همکاران، ۱۹۸۲).

شکل۲-۶: ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه مایر و آلن، ۱۹۸۴

۳ – مدل آنجل و پری^[۶۶]:

آنجل و پری برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.یک عامل به وسیله پرسش‏هایی مشخص می‏ شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‏ کنند و دیگری به وسیله پرسش‏هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‏ کنند، مشخص می‏ گردد (می‏یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‏‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‏ها -‏ مشارکت‏های تفکیک‏ناپذیر- در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸).

۴ – مدل مایر و شورمن^[۶۷]: