۲-۱-۳-۳-۲) نگرش منفی[۹۷]

نگرش منفی به واکنش­های منفی و عیب جویانه به سایر افراد در محیط کار اشاره دارد و نشان­دهنده بین فردی بودن فرسودگی شغلی است(فهیم نیا و همکاران،۱۳۹۰: ۱۸) . مارو[۹۸] در بازنگری تعدادی از مطالعات مربوط به فرسودگی معتقد است که مسخ شخصیت معمولاً بعد از خستگی عاطفی روی می­دهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم به استرس شغلی است.به عبارت دیگر مسخ شخصیت به پاسخ­های غیر احساسی،نامربوط و خشن نسبت به مراجعین(خدمات گیرندگان) و همکاران و… با سندرم فرسودگی احساسات منفی و نگرش­های منفی همراه با سرزنش دیگران اطلاق می­ شود(پرداختچی و همکاران۱۳۸۸: ۲۸).

۲-۱-۳-۳-۳) کاهش عملکرد فردی[۹۹]

کاهش عملکرد فردی به کاهش احساس شایستگی، کاهش احساس کارآمدی و عدم رضایت از عملکرد فردی اشاره می­ کند که فرد تمایل دارد تا خود را به طور منفی ارزیابی کند، از خود احساس ناراحتی می­ کند و از عملکرد خود راضی نیست(فهیم نیا و همکاران،۱۳۹۰: ۱۸).

۲-۱-۳-۴)مراحل فرسودگی شغلی

مراحل پنج­گانه فرسودگی شغلی عبارتند از:

      • مرحله ماه عسل[۱۰۰].در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می­ کند. این احساسات عبارتند از: تهییج، اشتیاق،غرور و چالش.وجوه نامطلوب به دو طریق ظهور ‌می‌کنند و بعد از مدتی نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش­آور،به تدریج به اتمام می­رسد.در این مرحله و در جهت مقابله با فشار روانی،بعضی از عادات و شیوه ­های رفتاری در فرد شکل می­ گیرند که غالبا برای مقابله با چالش­های بعدی،مفید نیستند.

    • مرحله کمبود سوخت[۱۰۱].در این مرحله،فرد نوعی احساس مبهم زوال،خستگی و گیجی را تجربه می­ کند.نشانه­ های این مرحله عبارتند از:نارضایتی شغلی،عدم کارایی،اختلال در خواب و احساس خستگی. نتایج چنین احساساتی نیز واکنش فرار(پرخوری و اعتیاد)است.

    • مرحله نشانه مزمن[۱۰۲].در این مرحله نشانه­ های مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می­شوند و فرد نیازمند توجه و کمک می­ شود.نشانه­ های عادی این مرحله عبارتند از:فرسودگی مزمن،فرسودگی جسمی،خشم و افسردگی .در این مرحله نوعی احساس خستگی و فرسودگی،بر فرد مستولی می­ شود.

    • مرحله بحران[۱۰۳].اگر احساسات و نشانه­ های مرضی مرحله سوم برای مدتی طولانی ادامه پیدا کند،فرد وارد مرحله بحرانی می­ شود.در این مرحله فرد احساس می­ کند که بر او ستم رفته است و تمایلات مربوط به بدبینی،شک و تردید نسبت به خود،در او افزایش می­یابد. در این مرحله،ممکن است فرد دچار زخم معده،سردرد،دردهای مزمن پشت،فشار خون بالا و کم­خوابی شود.ضمناً ممکن است این دردها به صورت حاد نیز جلوه­گر شوند.

  • مرحله برخورد با دیوار[۱۰۴].این مرحله از نشانگان فشار روانی ناشی از فرسودگی شغلی با به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می­ شود و احتمال دارد در این مرحله،فرد شغل خود را از دست بدهد.از طرف دیگر،این احتمال وجود دارد که در این مرحله و با بهبود فرد،بعضی از نشانه­ های مرضی از بین بروند؛اما این نشانه­هاتغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فردایجاد ‌می‌کنند که ممکن است رهایی از آن­ها،به سادگی انجام نگیرد(ساعتچی،۱۳۸۷: ۳۶و۳۷).

۲-۱-۳-۵)علل ایجاد فرسودگی شغلی

عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری عبارت است از اینکه شخص در مدت طولانی تحت فشارهای روانی . عصبی شدید باشد. اما در اینجا باید این نکته را متذکر گردید که علاوه بر عامل مذکور متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی ‌می‌کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تلاش­ های او بی­فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی­تأثیر است به نظر می­رسد در ایجاد فرسودگی کاری سهم عمده و مهمی دارند.

طبق تحقیقات صاحب‌نظران علوم رفتاری، یکی از مهمترین عوامل مولّد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می­ شود. در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارد کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه­کاری کم ، کار ‌می‌کنند”برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل” نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه­تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند.

از بین متغیرهای دیگری که با فرسودگی شغلی در ارتباط است ‌می‌توان به وضعیت تأهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است(مستبصری و نجابی،۱۳۸۷: ۵،۶).

عوامل دیگری که سبب می­ شود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتند از:

    • ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان.

    • سیاست­هایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می­ کند یا در عمل به کار ‌می‌گیرد.

    • شیوه ­های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی(یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان).

    • سخت و غیر قابل انعطاف بودن قوانین ،مقررات و آیین نامه­ ها در سازمان.

    • ناسالم بودن شبکه­ های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط­های دوطرفه و از پایین به بالا در سازمان.

    • بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان(رفاهی،درمانی،تفریحی و…).

    • عدم بهره­ گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی.

    • مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرایند تولید،توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان.

    • ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود.

    • قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمان محدودکاری بیش از توان خود انجام دهند.

    • واگذار کردن مسئولیت­های بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیت ­ها.

    • گرفتار شدن در شرایط تصدی نقش­های متعارض که طی آن نقش­هایی به عهده فرد گذاشته می­ شود که با هم در تعارض­اند.

    • هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که انتظار می­رود افراد در سازمان انجام دهند.

    • نا­مناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان

    • فقدان امکانات مناسب و اثربخش آموزشی برای کارکنان سازمان و نا آشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود.

    • عدم به کارگیری روش­های عملی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیر واجد شرایط.

    • نا آشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان

  • فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان.

۲-۲)پیشینه تحقیق

۲-۲-۱)تحقیقات داخلی

در این قسمت به بررسی برخی از مطالعات داخلی پرداخته می­ شود:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...