حمایت سازمانی ادراک شده یکی دیگر از متغیرهای تاثیرگذار بر توانمند سازی است که اخیراًً مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین ‌بار توسط آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتکینسون و سوا ^[۱۰](۱۹۸۶) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسی تاثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی پرداخته‌اند .زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آن ها است، نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرارمی دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزئی از سازمان متبوع شان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می‌کنند (تعهدسازمانی ). منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن ها است( آیزنبرگ و همکاران,۱۹۸۶) کارکنانی که حمایت سازمانی ادراک شده زیادی را تجربه می‌کنند، این احساس را دارند که باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آن ها در راستای منافع سازمان متبوع شان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(همان منبع)

مدیریت منابع انسانی در پالایشگاه شیراز با چالش‌های متعددی مواجه است که از جمله می توان به کمبود نیروی کار ماهر و متعهد,عدم شناخت نیاز کارکنان، تغییر ساختار، خصوصی سازی ، بهره وری ناکافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان ، ترک همکاران با سابقه سازمان نام برد .اما مدیران می‌توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالش‌ها را رفع نمایند یا از بروز اکثر آن ها پیشگیری کنند.کارکنان توانمند در جهت رفع چالش‌ها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمند سازی منابع انسانی انگیزه، مشارکت،تعهد ،خلاقیت و وفاداری نهفته است. امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمند سازی متاسفانه در ایران بنا به دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی ،نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ،نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این ساز و کارچندان جدی گرفته نشود .با توجه به مطالب ذکر شده سوال اصلی این پژوهش آن است که آیا بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمند سازی کارکنان پالایشگاه شیراز رابطه معنا دار وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. ‌بنابرین‏ هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمان‌های پیشرو در محیط رقابتی است.

آموزش و توانمند سازی کارکنان یکی از اهداف سازما نها می‌باشد . و همیشه براین باور و بر این تبلیغات استوار است که بهره وری در گرو کارکنان تحصیل کرده و توانمند می‌باشد و بر این مهم هزینه گذاشته شده , دوره های ضمن خدمت , کوتاه مدت و بلند مدت و به طرق های دیگر توانایی‌های فردی و گروهی آن ها در راستای اهداف سازمانی است. پس از سالها تجربه دنیا ‌به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهند در اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص , خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس یک سازمان را تشکیل می‌دهد و به عبارت دیگر توانمند سازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است ( آقایار،۱۳۸۲).

سلامت نیروی کار، خلاقیت و نو آوری، تحرک و پویایی، ارزش آفرینی و فعالیت و حضور در عرصه رقابت جهانی از مواردی هستند که شرکت‌ها و بنگاه های اقتصادی را موظف و ترغیب می نمایند که به نیروی انسانی توجه خاصی داشته باشند، زیرا نقش کارکنان برجسته در سازمان ها، آشکار و با اهمیت است. چنانچه به فرایند مدیریت منابع انسانی توجه نماییم، خواهیم یافت که نگهداری و بهسازی نیروی انسانی از اهمیت قابل توجهی در مقایسه با دیگر اجزای این فرایند برخوردار است و اگر نقصانی در این مرحله از فرایند صورت پذیرد، اتلاف منابع زیادی را به همراه دارد. ‌بنابرین‏ برای درک برداشت کارکنان از عملکردها و فعالیت‌های شرکت خصوصاً در حوزه منابع انسانی، ضرورت دارد به انگیزش توجه ویژه ای صورت پذیرد. لذا یکی از موضوعات مطرح شده در ادبیات سازمانی انگیزش است. انگیزه، یک اصطلاح کلی است که زمینه مشترک بین نیازها، شناخت ها و هیجان ها را مشخص می‌کند که هر یک از این ها فرآیندی درونی است که رفتار را نیرومندانه هدایت می‌کند . فرق بین انگیزه و نیاز، شناخت یا هیجان صرفا به سطح تحلیل آن ها مربوط می شود؛ یعنی اینکه کلی باشند یا اختصاصی. مثلا، نیازها، شناخت ها و هیجان‌ها انواع اختصاصی انگیزه ها هستند که به همراه رویدادهای بیرونی و محیطی به عنوان منابعی محسوب می‌شوند که منجر به ایجاد انگیزش در انسان می‌شوند و به رفتار انسان انرژی و جهت می‌دهند(ریو،۲۰۰۴).

منابع انسانی کار آمد و پر انگیزه، در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا می‌کند. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می‌آید، به ویژه در سازمان های دولتی اعمال سیاست های خط مشی گذاران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد. شناخت میزان انگیزه کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می‌رساند. منابع انسانی راضی و پرانگیزه در پیشبرد سیاست ها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند. شناخت میزان انگیزش کارکنان می‌تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یار رساند. بی شک کارمندان راضی تر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می‌توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هرچه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیت های روزمره خود میپردازند. (سیترز^[۱۱],۱۹۹۳).