۱۴

یولیز^[۲۱] (۲۰۰۵) معتقد است هوش سازمانی زمینه‌های مختلفی از جمله یادگیری سازمانی و مدیریت اطلاعات را شامل می شود. به ‌عنوان یک مفهوم نظری، می توان از هوش سازمانی به عنوان یکی از مهمترین نکات در نظریه سازمان یاد کرد. هوش سازمانی به عنوان توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی تعریف می شود. تمرکز این مفهوم بر یکپارچگی توانایی_­های انسانی و فنی برای حل مسائل است و اگر بخواهیم دقیق_­تر صحبت کنیم باید بگوییم که هوش سازمانی شامل کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است..

آکگن^[۲۲] (۲۰۰۷) معتقد است هوش سازمانی فرآیندی است اجتماعی که نظریه های سازنده آن بر مبنای نظریه های هوش فردی محض می‌باشد.

به اعتقاد جونگ^[۲۳](۲۰۰۹) هوش سازمانی ترکیب دانش و مهارت‌های موجود در دارایی_­های سازمانی است که می_­تواند به منظور نیل به اهداف سازمانی به کاربرده شود. وی در چارچوب نظری خود مدیریت هوش سازمانی را با توجه به چارچوب دانشی جدید شامل چهار عنصر فرایند سازمانی، سرمایه فکری، توان شناختی سازمانی و مشخصه ی عملکرد می‌داند.

در یک جمع بندی از تعاریف ارائه شده می توان گفت:‌

• هوش سازمانی تلفیقی از هوش انسان و هوش سازمان است که هوش انسان از اهمیت بیشتری برخوردار است. یک قابلیت و توانایی است برای حل مسائل سازمان و عاملی برای رسیدن به ماموریتها و چشم_­اندازهای راهبردی سازمان است. توانایی یادگیری، خلق و به کارگیری دانش از عناصر مهم آن می‌باشد.

  • 1. تاریخچه هوش سازمانی

بررسی متون علمی مربوط به هوش سازمانی نشان می‌دهد که در سال۱۹۸۷ فردی به نام جی. پی هابر^[۲۴] برای اولین بار در یک کنفرانس بین‌المللی در هاوایی که در رابطه با علوم سیستمی برگزار شده بود ‌در مورد سازمان های هوشمند سخن گفت .هاوس، پمبرتون و لیبوویتز ^[۲۵]نیز در کتاب خود با عنوان ایجاد هوش سازمانی متذکر شده_­اند که سیستم_­­های هوشمند باید به راحتی قادر باشند مدیریت دانش را به کار برند و مدیریت دانش به ایجاد هوش سازمانی کمک می‌کند. در این کتاب مدلی از هوش سازمانی را با تأکید بر مدیریت دانش، ارائه داده است. از جمله افراد دیگری که مدل نظری هوش سازمانی را ارائه داده است گرون کویست^[۲۶] در سال ۲۰۰۴ می‌باشد که ابعاد هوش سازمانی در مدل او توجه، انگیزش، فراهم کردن اطلاعات، حمایت سازمانی و شایستگی_­ها است و چرخه هوش سازمانی را شامل برنامه ریزی، هدایت، احیاء و جمع‌ آوری اطلاعات خام، تجزیه و تحلیل و تولید محصولات هوش و گزارش دهی و انتشار می_­داند (عرفانی خانقاهی وجعفری ، ۱۳۸۹، ص۵۱-۵۰).

۱۵

اما سخن از هوش سازمانی از سال ۱۹۹۲ به طور آشکار و صریح در مقاله_­ا_­ی که ماتسودا^[۲۷] با عنوان هوش سازمانی و اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فرآورده در کنفرانس بین‌المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرد، مطرح شده است .در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورد_­ه هوش سازمانی را در قالب طراحی شبکه_­های اطلاعاتی معرفی ‌کرده‌است.

گلین در سال ۱۹۹۵ با انتشارمقاله ای، سه مدل از هوش سازمانی ارائه ‌کرده‌است. مدل تجمع یا انباشتگی، مدل سطح تلاقی و مدل توزیعی یا پراکنشی_­ .گلین هوش سازمانی را به سه رده طبقه بندی کرد که عبارت است از: ۱- تجمع هوش فردی، ۲- رابطه متقابل و درهم تنید گی هوش فردی، ۳- هوش سازمانی به عنوان یک نظام بزرگتر. همچنین از نظر گلین هوش سازمانی شامل کارکردهای پردازش اطلاعات است که امکان سازگاری با تقاضای محیط را فراهم می­­­­­­آورد و وابسته به شروع نوآوری و اجرای آن است .

هلال در سال ۱۹۹۷ در رابطه با هوش سازمانی چارچوبی ارائه می_­کند که به طور منسجم زیرساخت ها و روش های شناختی هوش سازمانی را نشان داده است .همچنین در این چارچوب یکی دیگر از مؤلفه_­های آن یادگیری تک حلقه_­ای و دو حلقه_­ای است که به معنای کسب دانش و بهبود و اصلاح روش است . همچنین متذکرمی شود که امروزه سازمان‌ها نظام های یادگیری هوشمندی هستند که از افراد آموزش دیده_­ای تشکیل شده_­اند که این افراد از شبکه های اطلاعاتی پیچیده برای سازگاری با دنیای پیچیده استفاده می‌کنند (جعفری و فقیهی ، ۱۳۸۸، ص ۵۳-۵۲).

لیبوویتز (۱۹۹۹) با انتشار کتابی با عنوان ایجاد هوش سازمانی، نخست به تشریح مدیریت دانش در هوش سازمانی پرداخته است. وی هوش سازمانی را مستلزم کارکردهای مدیریت دانش می_­داند. هوش سازمانی را نیز این گونه تعریف می‌کند :مجموعه تمام هوشمندی_­ها که به منظور ایجاد یک دیدگاه مشترک، فرایند نوسازی وهدایت کل نظام استفاده می شود.

شوانینگر (۲۰۰۱) کتابی با عنوان نظام_­های پژوهش و علوم رفتاری، یک چارچوب درهم تنیده منتشر کرده و با ارا ئه مدل های مختلف در قالب یک چارچوب منسجم به تبیین هوش سازمانی پرداخته است. در چارچوب پیشنهادی وی، فعالیت_­ها، ساختار و رفتار سه رکن اساسی هوش سازمانی قلمداد شده است و رکن چهارم را هویت و بینش در نظر گرفته است. شوانینگر مطرح می‌کند ناب بودن، سریع بودن و قوی بودن برای سازمان‌ها کافی نیست، مسأله مهم هوشمندتر شدن است. به نظر وی قابلیت_­ها و توانایی_­لازم برای هوشمندتر شدن عبارت اند از: سازگاری، یادگیری و خودتحولی( جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸، ص ۵۳-۵۲). شوانینگر^[۲۸]در سال ۲۰۰۳ نیز رویکرد جدیدی نیز از هوش سازمانی از منظر سایبرنتیک^[۲۹] ارائه می_­نماید، وی معتقد است که سایبرنتیک مدیریت، مدل ها و قوانین قدرتمندی برای طراحی هوش سازمانی دارد و یکی از این مدل ها، مدل هم افزایی – تلفیق می_­باشد که مدلی سه بعدی و چند وجهی بوده و یک معماری ساختاری برای فرایندهای برنامه ریزی، تولیددانش و نوآوری در محیط های پیچیده را ارائه می‌دهد.

۱۶

آلبرخت این مفهوم را در سال ۲۰۰۳ در کتاب “قدرت اذهان در کار بیان نموده است .وی با ۲۵ سال تجربه در زمینه مشاوره مدیریت و کار در ارتش آمریکا به عنوان افسر اطلاعات، مدیریت برنامه غیرنظامی دولت فدرال آمریکا، مدیر بازاریابی یک شرکت فضانوردی، قانونی را تحت عنوان قانون آلبرخت در عرصه مسائل سازمان و مدیریت در این کتاب مطرح می‌کند که نتیجه سالها تجربه و پژوهش وی می_­باشد. قانون آلبرخت می_­گوید: هنگامی که افراد باهوش در یک سازمان جمع می_­ شوند به سوی کندذهنی و کم هوشی جمعی گرایش می‌یابند.این کند ذهنی به معنی خطا کردن نیست، بلکه تکرار خطاهاست. آلبرخت در الگوی هوش سازمانی هفت مشخصه را مطر ح می‌کنند که شامل میل به تغییر، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش، فشار عملکرد، همسویی و تجانس، بینش راهبردی و روحیه است. آلبرخت هوش سازمانی را ظرفیت یک سازمان برای بسیج تمامی توانایی هوشی که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن برای دستیابی به مأموریت هایش تعر یف ‌کرده‌است (غفاری آشتیانی و چوبندیان،۱۳۹۰ ص۲۲۹ ).

• • 1. فرایند هوش سازمانی در سازمان‌ها