۱ـ رضایت از کار^[۲۳]: منظور این است که قلمرو و حیطه وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند جالب باشد و فرصت‌هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت آن ها فراهم کند.

۲ـ رضایت از مافوق^[۲۴]: عبارت است از توانایی‌های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علائق کارکنان از خود نشان می‌دهند.

۳ـ رضایت از همکاران^[۲۵]: عبارت است از میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران مدیران و کارکنان نشان می‌دهند.

۴ـ رضایت از ترفیع^[۲۶]: عبارت از دسترسی به فرصت‌های واقعی برای پیشرفت در کار کارکنان
می‌باشد.

۵ـ رضایت از حقوق^[۲۷]: بیشترین تأکید نظریه برابری متوجه حقوق (پول) به عنوان مهمترین پاداش در موقعیت‌های کاری بوده است. منظور این است که اگر کارکنان احساس کنند حقوق و مزایا، توقعات آنان را برآورده می‌سازد و با سطح تلاش و فعالیت آن ها برابر است، از کار خود رضایت خواهند داشت.

به طور کلی می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تاثر عوامل زیادی نظیر نیازها ؛ علائق ؛ انگیزه ها و نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار ؛ جو سازمانی ؛ فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می‌باشد . چنانچه این عوامل موید یکدیگر باشند موجب حالتی می‌شوند که فرد در خود احساس رضایت می‌کند . ( عباس زادگان ؛ ۱۳۷۹ ؛ صص ۱۸۸-۱۸۹ )

نظریه های مختلف در بحث رضایت شغلی

در خصوص رضایت شغلی نظریات مختلفی ارائه شده است که به اختصار برخی از آن ها مورد توجه قرار می‌گیرد:

۱-۴)نظریه کورمن^[۲۸]

کورمن نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق در هم می‌داند . به نظر او تا سال ۱۹۷۵ عمدتاً سه نظریه رضایت شغلی به شرح ذیل وجود داشته است :

۱ – نظریه کامروایی نیاز^[۲۹] : این نظریه یکی از منطقی ترین نظریه ها در زمینه رضایت مندی می‌باشد و بیانگر این مفهوم است که :

الف ) اگر انسان آنچه را می‌خواهد به دست آورد ؛ خشنود خواهد شد .

ب ) هرچه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد وقتی آن را به دست آورد خشنود تر خواهد شد و اگر به دست نیاورد ناراضی می‌گردد .

دو نظریه عمده این چارچوب را مورد بررسی قرار داده‌اند : یکی الگوی کاهشی^[۳۰] و دیگری الگوی ضربی^[۳۱] وروم می‌باشد .

۲ – نظریه گروه مرجع

‌بر اساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم می‌کند برآورده شدن خواستها و دیدگاه های گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد . ‌بنابرین‏ اگر شغلی علائق ؛ خواستها و شرایط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضایت کرده به آن علاقه مند می‌گردد .

۳ – نظریه روابط انسانی

تحقیقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی ؛ جو دوستانه ؛ مشارکت ؛ پذیرش ؛ احترام به افراد و داشتن روابط غیر رسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری ؛ بازدهی و تولید شده و اثر عمیق بر رضایت شغلی افراد دارد . ( عباس زادگان ؛ ۱۳۷۹ ؛ ص ۱۹۱ )

رزن بلوث^[۳۲] برای پیشرفت در محیط کار و افزایش سود دهی مطرح کرد که خوشحالی و شادابی در محیط کار کلیدی برای موفقیت است . لذا شادابی را به اشکال گوناگون رسمی و غیر رسمی بسنجید ؛ ارتباط بین فرادست و زیردست را حفظ کنید؛ به طور مداوم از اثرات سازمان بر زندگی شخصی و حرفه ای افراد مطلع شوید ؛ افراد را درگیر کار کنید و در آن ها احساس مالکیت در کار ایجاد نمایید ؛ مسائل مالی کار را در نظر بگیرید و رویکرد انسانی را حین کار مورد توجه قرار دهید . ( پرهالد و گری^[۳۳] ۱۹۹۴؛ ص۱۷۵)

۲-۴) نظریه بروفی^[۳۴] بروفی نظریه های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم‌بندی نموده است:

1. نظریه نیاز‌ها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد: اول، چه مقدار از نیاز‌ها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌گردد.

دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.

۲ ) نظریه انتظارات: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، در این حالت رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌گردد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و باید ‌در مورد هرفرد به طور جداگانه، عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار‌گیرد.

۳) نظریه نقش: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. رضایت کلی نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود. (شفیع آبادی، ۱۳۸۵، صص۱۰۱-۱۰۰)

۳-۴) نظریه پارسون^[۳۵] :

“پارسون” رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل بشرح زیر می‌داند:

۱- عزت نفس : انسان‌ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که درون خود به وجود می آورند زندگی می‌کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگو های رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزائی دارد . مدیر شایسته آن است که کار کنان را در خلق این هنجارها یاری نماید.

۲- شناسائی : همه انسان‌ها علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسائی و احترام قرار گیرند. مدیران می‌توانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار مؤثر باشند.

۳- ارضای خواسته ها : انسان ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند و این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است . تحقیقات نشان می‌دهد غالبا” ترک خدمت افراد به سبب عدم حصول رضایت شغلی و تامین خواسته های آنان است .

۴- لذت : لذت بخش بودن شغل و فعالیت های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‌کند.

۵- صمیمیت : درستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی است که به رضایت شغلی منجر می شود فقدان این امر مشکلاتی را به وجود می آورد برخوردهای منفی گسترش پیدا می‌کند و ضعف روحیه را همراه دارد. علائم ضعف روحیه ؛ پرخاشگری ؛ بدگوئی ؛ سخن چینی ؛ کاهش تولید ؛ تأخیر ورود و تعجیل خروج می‌باشد . ( عباس زادگان ؛ ۱۳۷۹ ؛ ص ۱۹۲)

۴-۴) نظریه تفاوت

« لاک^[۳۶]» عقیده دارد که رضایت شغلی یا نارضایتی شغلی به تفاوتی که شخص بین آنچه از شغلش به دست آورده و آنچه که آرزو داشته و می‌خواسته، بستگی دارد. اگر بین میزان آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی‌اش تفاوت وجود نداشته باشد وی خشنودی و رضایت خواهد داشت و اگر دستاوردهای حاصل از شغل وی کمتر از میزان خواسته‌هایش باشد ناراضی خواهد بود.

« لاولر^[۳۷]» رضایت شغلی را تفاوت بین درک کارکنان از شرایطی که بایستی ایجاد شود با شرایطی که به طور واقعی در شغل وجود دارد، می‌داند. اگر بین آن ها تفاوتی وجود نداشته باشد فرد راضی خواهد بود. مانند زمانی که فرد انتظار افزایش درصدی در حقوقش را دارد و این انتظار برآورده می‌شود.

« پورتر» نیز رضایت شغلی را به عنوان تفاوت بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف ‌کرده‌است (دلجو، ۱۳۷۴).

۵-۴) نظریه انگیزشی – بهداشتی^[۳۸] هرزبرگ: