چهار روند و نگرش معاصر ‌به این سوال پاسخ می‌گویند.

اولین روند، رقابت های جهانی به ویژه حمایت‌های سازمانی و ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان به طور فزاینده‌ای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.

دومین روند، به سازمان‌های تیم محور مرتبط است که امروزه این سازمان‌ها بیشتر رایج و عامه پسند شده اند و چنین سازمان های ممکن است نیاز به مؤلفه‌‌های شخصی و حمایتی عملکرد شهروندی را افزایش دهند.

سومین روند،عملکرد سازمانی و مخصوصاً ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان ممکن است نیازمند کاهش مستمرتعداد کارکنان، یعنی کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات و تمایل برای ظهور و ترویج بیشتر تلاش‌های حیاتی آن ها باشد. آخرین روند، خدمت رسانی به مشتریان و رضایت ارباب رجوع به طور فزاینده‌ای موردتأکید قرار می‌گیرد (والتر برمن؛ به نقل از توره، ۱۳۸۷).

رفتار شهروندی و سازمانی فواید زیادی دارد: نسبت به منافع سازمان رفتار شهروندی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می‌شود که به شرکت متعهد هستند. ‌بر اساس نقل قول جن(۱۹۸۸) صرف وجود رفتار شهروندی سازمانی( بویژه فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبایی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می‌گردد و کارکنانی که به شرکت متعهدند با شرکت به مدت طولانی باقی می مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می‌کنند و به موقعیت شرکت بر اساس رویکردهای متنوع و مختلف کمک می‌کنند. از لحاظ منطقی ما می‌توانیم حدس بزنیم که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقاء دهد(ریچارد کوپمن، به نقل از همان). همان‌ طور که اشاره شد تحقیق حاضر در صدد پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی بر اساس مؤلفه‌ های رهبری تحول آفرین در کارکنان شهرداری منطقه۸ تهران است لذا با توجه به حجم کار این سازمان و ضرورت تعهد بالای کارکنان برای ارتقای بهره وری سازمان به نظر می‌رسد پرداختن و اهمیت دادن و نیز پیش‌بینی های لازم و ضروری برای ارتقای مؤلفه‌ های رفتار شهروندی سازمانی، ضمن کاستن تبعات منفی کار در سازمان و حذف و کاهش رفتارهای مثل ترک خدمت و غیبت، به رشد و توسعه سازمان سرعت بیشتری می‌دهد.

۴-۱ اهداف اصلی

• بررسی رابطه شاخص‌های مؤلفه‌ های رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی از دیدگاه کارکنان شهرداری منطقه۸ تهران

اهداف فرعی

• • بررسی رابطه ویژگی­های آرمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران

• • بررسی رابطه رفتار های آرمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران

• • بررسی رابطه انگیزش الهام بخش با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران

• • بررسی رابطه ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران

• • بررسی رابطه ملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران

• رتبه بندی شاخص‌های تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی بر حسب میزان تاثیر گذاری

۵-۱ فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی:

رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران رابطه معنی داری دارد.

فرضیه های فرعی:

• • ویژگی­های آرمانی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران رابطه معنی داری دارد.

• • رفتارهای آرمانی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران رابطه معنی داری دارد.

• • انگیزش الهام بخش با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران رابطه معنی داری دارد.

• • ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران رابطه معنی داری دارد

• • ملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران رابطه معنی داری دارد.

• رتبه بندی شاخص‌های تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی بر حسب ضریب تاثیر گذاری

۶-۱ تعریف مفهومی و عملیاتی

در این تحقیق ما برای سنجش رهبری تحول آفرین با بهره گرفتن از پرسشنامه چند عاملی رهبری که توسط بَس و آوولیو طراحی شده است، استفاده شد بر این اساس رهبری تحول آفرین و مؤلفه‌ های آن به شکل مفهومی و عملیاتی به شکل زیر است:

رهبری: رهبری عبارت است از توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت کسب اهداف معین، یا فعالیت‌هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تأثیر قرار می‌دهد. در تعریف وسیع‌تر رهبری یعنی نفوذ در دیگران جهت کسب هدف (حقیقی و دیگران ۱۳۷۸).

تعریف مفهومی رهبری تحول آفرین: فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه‌ها برای ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کار کردهای سازمان به عنوان یک کل است . رهبران تحول آفرین از طریق گسترش و ترفیع اهداف زیر دستان اعمال نفوذ می‌کنند و با ایجاد اعتماد در آن ها باعث می‌شوند آن ها بیشتر از انتظارات توافق شده عمل کنند (رابینز^[۱۱] ۱۳۷۸).

تعریف عملیاتی رهبری تحول آفرین: در این تحقیق منظور میانگین محاسبه شده برای همه مؤلفه‌ های رهبری تحولی( یعنی مؤلفه‌ های ویژگی­های آرمانی، رفتار های آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی) در پرسشنامه چند عاملی رهبری است

تعریف مفهومی: نفوذ آرمانی^[۱۲] (ویژگی­های آرمانی – رفتارهای آرمانی): در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.

تعریف عملیاتی(ویژگی­های آرمانی – رفتارهای آرمانی): در این تحقیق منظور میانگین سوالات ۸-۵-۳-۱ برای مؤلفه‌ ویژگی­های آرمانی و میانگین سوالات ۱۵-۱۳-۱۱-۱۰ برای مؤلفه‌ رفتار های آرمانی در پرسشنامه چند عاملی رهبری است.

تعریف مفهومی انگیزش الهام بخش^[۱۳]: رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند.

تعریف عملیاتی انگیزش الهام بخش: در این تحقیق منظور میانگین سوالات۲۰-۱۹-۱۸-۱۶ برای مؤلفه‌ انگیزش الهام بخش در پرسشنامه چند عاملی رهبری است

تعریف مفهومی ترغیب ذهنی^[۱۴]: رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آن ها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.

تعریف عملیاتی ترغیب ذهنی: در این تحقیق منظور میانگین سوالات۲۵-۲۴-۲۲-۲۱ برای مؤلفه‌ ترغیب ذهنی در پرسشنامه چند عاملی رهبری است

تعریف مفهومی ملاحظات فردی^[۱۵]: رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آن ها کمک می‌کنند تا مهارت­ هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند Spector et al) به نقل از یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۱).