‌بنابرین‏، ناگفته پیدا‌ است که مطالعه نوع فرهنگ سازمانی مدارس در حیطۀ آموزش و پرورش از جایگاه ویژه ای برخوردار است تا بدین وسیله رؤسای آموزش و پرورش بتوانند با شناسایی کاستی ها درجهت اعتلای فرهنگ سازمانی مدارس راهکارهایی را بیندیشند و اقدامات لازم را برای بهبود آن انجام دهند.

لذا هدف از پژوهش حاضر این است که ضمن شناسایی فرهنگ سازمانی غالب در مدارس، میزان رضایت شغلی معلمان آن را مورد بررسی قراردهد.

با توجه به سند چشم انداز توسعه و الگوی اسلامی ایرانی توسعه و توجه ویژه ای که از سوی نظام جمهوری اسلامی ‌به این سازمان به عنوان محور گسترش فرهنگ سازمانی شده است به نظر می‌رسد که در این راستا، مطالعه خصوصیات نیروی انسانی این سازمان باعث سرعت هرچه بیشتر در دست یابی به اهداف نهایی در این زمینه خواهد شد. لذا برای گسترش فرهنگ سازمانی در این سازمان ضروری است که رابطه مؤلفه‌ های فرهنگ سازمانی با سایر متغییر های که ممکن است بر این سازمان مؤثر باشند بررسی گردد، که از جمله این متغییر ها می توان به فرسودگی شغلی و رضایت شغلی اشاره کرد. با عنایت ‌به این مسأله که برای توسعه هر کشوری تأمین سلامت روانی نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در این میان آموزش و پرورش به عنوان رکن مهم توسعه یافتگی هر کشوری از جایگاه ویژه ای برخوردار است. لذا پژوهش حاضر در نظر دارد ضمن شناسایی فرهنگ سازمانی غالب در آموزش و پرورش شهر لنده میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان آن را مورد بررسی قرار دهد.

۱-۴-اهداف اصلی تحقیق:

تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی .

اهداف فرعی

1. 1. شناسایی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی .

1. 1. شناسایی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی .

1. 1. شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی .

1. 1. شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی.

1. شناسایی رابطه بین فرسودگی شغلی با رضایت شغلی .

۱-۵- فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی:

1. ابعاد فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی هستند.

فرضیات فرعی:

بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین ابعاد فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین ابعاد فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی می‌باشد.

۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:

۱-۶-۱- فرهنگ سازمانی

الف: تعریف مفهومی: فرهنگ هر سازمان موید جوهره و وجه تمایز آن سازمان نسبت به سایر سازمان ها است. فرهنگ سازمانی قسمتی از محیط داخلی سازمان را توصیف می‌کند که ترکیبی از مجموع تعهدات، اعتقادات و ارزش های مشترک بین اعضای سازمان می‌باشد و برای راهنمایی کارکنان در انجام وظایفشان استفاده می شود(گوردن، ۱۹۹۹: ۳۴۴).

ب: تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضرمنظور از فرهنگ سازمانی نمره ای است که آزمودنی بعد از سنجش با پرسشنامه فرهنگ سازمانی ساخته شده به وسیله هافستد ۱۹۹۱ به دست می‌آید. این متغیر دارای چهار بعد: فاصله قدرت، ‌ابهام گریزی، مرد گرایی/ زن گرایی، جمع گرایی/ فرد گرایی می‌باشد.

فاصله قدرت: میزان نابربری یا تفاوت و قدرت دو فرد را فاصله قدرت می‌گویند. فاصله قدرت زیاد حاکی از این است که صاحبان قدرت یا چهره های صاحب اختیار از امتیازاتی بهره مند هستند که در چارچوب روابط قوی و مشخص فرادست-فرودست میان اعضای سازمان شکل گرفته است(دیاسینی و فیزی، ۱۳۸۴).

اجتناب از عدم اطمینان: میزان ثابت یا قابلیت پیش‌بینی سازمان که از سوی سازمان ترجیح داده می شود را اجتناب از عدم اطمینان گویند. اجتناب از عدم اطمینان زیاد، بیانگر آن است که اعضای سازمان به شدت برای قوانین و مقررات کتبی و توافق جمعی ارجحیت قایل هستند و در برابر سطوح بالای اضطراب و فشار آسیب پذیرترند(دیاسینی و فیزی، ۱۳۸۴).

فردگرایی: برتری قائل شدن برای اعمال فردی یا جمعی، اتکای عاطفی به سازمان، ارجح دانستن تصمیم های فردی به جای تصمیم های گروهی و تأکید بر کار فردی از شاخص های فردگرایی زیاد است.

مرد گرایی: الگوی غالب جنس، نقشی که در آن جنس مذکر نقش تعیین کننده دارد و مؤنث نقش خنثی دارد مردگرایان سازمان های بزرگتر را ترجیح می‌دهند . و انگیزه ی نیرومند تری برای کسب موفقیت دارد(دیاسینی و فیزی، ۱۳۸۴).

۱-۶-۲- فرسودگی شغلی

الف) تعریف مفهومی: فرسودگی شغلی واژه ای برای توصیف دگرگونی های نگرش، روحیه و رفتار در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کاراست این فرسودگی بیشتر در مشاغلی پدید می‌آید که افراد میزان زیادی از ساعات کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند (بهینا ۱۳۷۹ به نقل حیدری،۱۳۸۷).

ب) تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضرمنظور از فرسودگی شغلی نمره ای است که آزمودنی بعد از سنجش با پرسشنامه فرسودگی شغلی ساخته شده به وسیله مزلاچ^[۸] (۱۹۸۲) به دست می آورد. این متغیر دارای سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت حرفه ای می‌باشد دامنه این نمره از ۰تا ۱۳۲ می‌باشد…

۱-۶-۲-۱- مسخ شخصیت

الف) تعریف مفهومی: احساس غیرواقعی درباره خود، قسمت‌هائی از بدن، یا محیط خود که در اثر استرس یا خستگی شدید رخ می‌دهد. نتیجه نادیده گرفتن توانایی‌های فرد در ارائه خدمات شغلی است و باعث ایجاد فاصله بین او و گیرندگان خدمات می شود و تداوم آن موجب بی علاقگی و بدبینی به کار و در نتیجه افزایش نا امیدی می شود. سردی روابط بین فرد و کار، واکنش سریع به فرسودگی شغلی است)مزلاچ ، ۲۰۰۳).

ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس مسخ شخصیت در پرسشنامه فرسودگی شغلی کسب می‌کند دامنه این نمره از ۰تا ۵۴ می‌باشد…

۱-۶-۲-۲- خستگی عاطفی

الف) تعریف مفهومی: خستگی عاطفی بعد اصلی در فرسودگی شغلی است که آشکار ترین نشانه فرسودگی است. این بعد اصلی مورد نیاز در شکل گیری فرسودگی شغلی است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است این عامل مبین وجود احساساتی است که در ان شخص نیروهای هیجانی خود را از دست داده و قادر به برقراری ارتباط با دیگران نیست(مزلاچ ، ۲۰۰۳)

ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس خستگی عاطفی در پرسشنامه فرسودگی شغلی کسب می‌کند دامنه این نمره از ۵تا ۴۸ می‌باشد.

۱-۶-۲-۳- کاهش کفایت حرفه ای