عوامل مؤثر بر اثر بخشی برنامه های آموزشی :

عوامل متعددی در اثر بخشی آموزش دخیل هستند اما به نظر می‌رسد مهمترین عامل مؤثر در این زمینه نیاز سنجی صحیح و متناسب آموزشی است. بنا به نقش ارزنده ای که این امر در اثر بخش نمودن دوره های آموزشی دارد توضیح اجمالی در این زمینه لازم به نظر می‌رسد.

به طور کلی می توان گفت که “نیاز سنجی آموزشی عبارت است از شناسایی نیازها ( فاصله آنچه هست و آنچه باید باشد ) و درجه بندی آن ها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی که باید کاهش یافته و یا حذف شود. “(عباس زادگان و ترک زاده،۱۳۷۹)

” توجه به اصول نیاز سنجی از جمله دیگر عوامل مؤثر در اثر بخشی آموزشی است که به اختصار عبارتند از :

۱ ) اصل تداوم (به دلیل تغییرات دائم محیطی و درون سازمانی‌)

۲ ) اصل جامعیت (جمع‌ آوری اطلاعات جامع و کامل ‌در مورد همه ابعاد و ارکان کار)

۳ ) اصل مشارکت (همکاری تیم نیاز سنجی)

۴ ) اصل عینیت واعتبار (استفاده از روش های عینی تر و معتبر تر)

۵ ) اصل واقع بینی (داشتن نگرش واقع بینانه به هدف، حوزه، سطح و محیط نیاز سنجی)

۶ ) اصل رعایت ملاحظات‬اخلاقی (رعایت اصول فرهنگی حاکم بر سازمان)” (عباس‬زادگان و‬ترک زاده،۱۳۷۹)

توجه به انواع روش های نیاز سنجی که در سازمان‌ها به کار برده می شود نیز دیگر عامل مؤثر در اثر بخش نمودن دوره های آموزشی می‌باشد که با توجه به اهداف و مقاصد سازمانی خود باید از روش‌هایی مناسب استفاده نمود.

“یکی دیگر از مواردی که در اثر بخشی آموزشی تأثیر دارد شکل اجرای دوره هاست که بایستی متناسب با ماهیت موضوعی دوره و یا نیازی که سازمان تشخیص می‌دهد به صورت سمیناری، دوره ای، مکاتبه ای، حضوری و یا در قالب یک اردوی علمی تفریحی برگزار شود. مثلاً دوره هایی که در راستای تحقق تعاملات و مراودات اجتماعی کارکنان است اگر به صورت آموزش حساسیت در قالب یک اردوی تفریحی برگزار شود دارای اثر بخشی بالایی خواهد بود. “:(عباس زادگان و ترک زاده،۱۳۷۹)

حمایت و پشتیبانی مدیریت عالی سازمان و میزان اهمیتی که آن ها به امر آموزش و بهسازی منابع انسانی قائل هستند. میزان اعتقاد و اهمیتی که کارکنان به آموزش قائل هستند و به طور کلی جایگاهی که به آموزش در سازمان‌ها اختصاص داده شده می‌تواند در بهینه شدن امر آموزش مؤثر واقع شود.

سیاست ها و خط مشی کلان سازمان. فرصت و مجالی که به فراگیران داده می شود تا ‌در مورد دوره ای که گذرانده اند تأمل نمایند و آن را عملاً به کار گیرند. وجود ابزار ها و تجهیزات کمک آموزشی مناسب در سازمان‌ها برگزار نمودن دوره ها پس از جمع‌ آوری اطلاعات کافی ‌در مورد زمان، مکان و شکل اجرای آن ها نیز در بهینه شدن امر آموزش مؤثر می‌باشد. (عباس زادگان و ترک زاده،۱۳۷۹)

تشریح دوره های ضمن خدمت کوتاه مدت آموزگاران شهرستان طارم طی سال های ۸۸-۹۰

اهداف و وضعیت کلی دوره های ضمن خدمت کوتاه مدتی که برای آموزگاران شهرستان طارم در طی سال های ۸۸-۹۰ برگزار شده است به شرح زیر می‌باشد:

۱- دوره ی”ارزشیابی کیفی- توصیفی” :

اهداف این دوره شامل این موارد است: تهیه پوشه ی کار برای دانش آموزان،استفاده از آزمون های عملکردی، تسلط بر مراحل تکمیل کارنامه ی توصیفی، تحلیل تکالیف و ارائه ی بازخورد کیفی به دانش آموزان و … (گزارش کارشناس نیروی انسانی آموزش و پرورش شهرستان طارم،۱۳۹۱)

این دوره به مدت ۲۰ ساعت و طی ۳ روز برای آموزگاران کلیه ی پایه های تحصیلی ابتدایی برگزار شده است. در واقع طی سال ۸۸ تا ۹۰ این دوره به مدت چند سری تکرار شده تا کلیه ی آموزگاران در آن شرکت کنند. بر اساس آمار مربوطه تعداد شرکت کنندگان در این دوره ۱۴۰ نفر بوده است.. این دوره آموزگاران با شیوه های ارائه ی تکالیف، تدریس، بازخورد، نمونه آزمون های عملکردی اعم از کار پوشه و… به صورت عملی آشنا شده اند، جزوات مربوطه نیز در دراختیار آموزگاران قرار گرفته است. مکان برگزاری دوره ها در یکی از مدارس شهرستان بوده و زمان برگزاری آن نیز در ایام تابستان و اوقات فراغت معلمان بوده است. مدرسان دوره نیز دوره های لازم کشوری را گذرانده و پس از آن به تدریس در دوره ی ضمن خدمت پرداخته‌اند. شیوه ی ارزشیابی دوره به صورت تکوینی و توسط مدرس دوره بوده است، و در صورت تأیید مدرس، گواهی ضمن خدمت برای شرکت کنندگان صادر می شده است. حضور و غیاب شرکت کنندگان نیز هم توسط مدرس و هم توسط مدیر دوره صورت می گرفته و غیبت بیش از ۲ جلسه منجر به حذف از ادامه ی دوره می شده است. (گزارش کارشناس نیروی انسانی آموزش و پرورش شهرستان طارم،۱۳۹۱)

۲- دوره ی” روش تدریس در کلاس های چند پایه “

اهداف این دوره عبارت است از:آشنایی با مدیریت مؤثر در کلاس های چندپایه، چیدمان دانش آموزان در کلاس های چندپایه، نحوه ی ارائه ی تکالیف در کلاس چندپایه و بررسی آن ها، الگوها و روش های تدریس مناسب برای کلاس های چندپایه و … (گزارش کارشناس نیروی انسانی آموزش و پرورش شهرستان طارم،۱۳۹۱)

این دوره به مدت ۲۴ ساعت و طی ۴ روز برای آموزگاران کلیه ی پایه های تحصیلی ابتدایی برگزار شده است. این دوره که در سال ۸۸ برگزار شده ۳۰ نفر شرکت کننده از معلمان کلاس های چند پایه داشته است. مکان برگزاری دوره ها در یکی از مدارس شهرستان بوده و زمان برگزاری آن نیز در ایام تابستان و اوقات فراغت معلمان بوده است. مدرسان دوره نیز یکی از آموزگاران باتجربه در زمینه ی تدریس در کلاس های چند پایه بوده است. شیوه ی ارزشیابی دوره به صورت تکوینی و توسط مدرس دوره بوده است، و در صورت تأیید مدرس، گواهی ضمن خدمت برای شرکت کنندگان صادر می شده است. حضور و غیاب شرکت کنندگان نیز هم توسط مدرس و هم توسط مدیر دوره صورت می گرفته و غیبت بیش از ۲ جلسه منجر به حذف از ادامه ی دوره می شده است. (گزارش کارشناس نیروی انسانی آموزش و پرورش شهرستان طارم،۱۳۹۱)

۳- دوره ی” مهارت های آزمایشگاهی درس علوم تجربی “

اهداف دوره شامل این موارد است: آشنایی با اصول ایمنی مربوط به موضوع آزمایش، شناسایی مواد ووسایل مورد نیاز، تعیین فرایند آزمایش و نصب دستگاه‌ها، نحوه ی انجام آزمایش و تجزیه و تحلیل مراحل آن به همراه شناسایی خطاهای آزمایش دانش آموزان، انجام محاسبات و ارائه ی نتیجه ی کار و گزارش آن به کلاس و پاسخ به سؤالات دانش آموزان و … (گزارش کارشناس نیروی انسانی آموزش و پرورش شهرستان طارم،۱۳۹۱)

همان‌ طور که ذکر شد حمایت های پژوهشی هم شامل حمایت های مادی و هم معنوی بود که این حمایت ها باعث ایجاد انگیزه در فرد می گردید.فوآ و فوآ منابع مختلف ایجاد انگیزه را تجزیه و تحلیل کرده‌اند آن ها شش منبع را برشمرده اند که البته پول یکی از آن ها‌ است. لیکن فرد می‌تواند با ارائه خدماتی نظیر مشاوره ی حقوقی و فرصت خرید یک خانه ی مناسب از سوی سازمان برانگیخته شود. موارد دیگر وجود دارند که می‌توانند تحت عنوان خدمات قرار گیرند.

یک عامل دیگر رتبه است. افراد تفاوت‌های ظریفی ‌در مورد شان قائل هستند. فوآ و فوآ از علاقه نیز به عنوان یک عامل انگیزش یاد می‌کند. داشتن رابطه مناسب با سرپرستی که تکیه گاه عاطفی فرد است و به حل مشکلات شخصی وی کمک می‌کند، می‌تواند به شخص انگیزه بدهد.یک پاداش دیگر اطلاعات است برای مثال آموزش یا فرصت ترقی، پاداش بسیار مهمی است در بعضی سازمان‌ها،کالا، عامل برانگیزنده ی مهمی است مثلاً تخفیفات ویژه برای محصولات خاصی که خود سازمان تولید می‌کند.دادن مرخصی به کارمندی که از نظر روحی نیاز به دور بودن از محیط کار دارد یا دچار مشکلات خانوادگی است و نیاز به وقت بیشتری دارد، نوعی پاداش است. صدور اجازه کار در منزل نیز در همین حکم است(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۱۷۰).

چ- نظارت پژوهشی

نظارت پژوهشی از جمله پیش شرطهای اساسی برای حصول اطمینان از صحت عملکرد پروژه تحقیقاتی است نظارت پژوهشی در پی آن است تا اطمینان یابد محققان و مؤسسات تحقیقاتی به شیوه ای ایمن و صحیح عمل نموده اند و مشخص می‌کند که اقدامات و فعالیت‌های سازمان تا چه اندازه در جهت هدفها و مطابق با موازین پیش‌بینی شده است در واقع نظارت پژوهشی میزان پیشرفت در جهت هدفها را اندازه گیری می‌کند و مدیران را قادر می‌سازد که انحراف از برنامه را به موقع تشخیص دهند و اقدامات اصلاحی یا تغییرات لازم را به عمل آورند (عطافر,آنالویی,۱۳۸۴,ص۱۵۴).

ارزیابی عملکرد و بهره‌وری سازمان تحقیقاتی

بهره‌وری سازمانی را می‌توان به عنوان نسبت برون‌داد به درون‌داد تعریف کرد^[۵۰] (جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

درون‌داد

با میزان منابع سرمایه‌گذاری شده تعیین می‌شود. برون‌داد را می‌توان از طریق درآمد منهای هزینه به دست آورد. در یک سازمان انتفاعی، سوددهی معیار خوبی برای بهره‌وری سازمان است. نظر ‌به این که بسیاری از سازمان‌های تحقیق و توسعه، نهادهایی غیرانتفاعی هستند، معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد آن ها پیچیده است. با این همه، پیوند بین ارزیابی عملکرد و معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد، و در نتیجه، مرتبط ساختن ارزیابی عملکرد به بهره‌وری سازمان بسیار مطلوب خواهد بود. باید به یاد داشته باشیم که رفتار، به وسیله پیامدهایش شکل می‌گیرد. اگر خواهان رفتار مشخصی در سازمان هستیم، باید از نظام ارزیابی عملکردی استفاده کنیم که به آن رفتار پاداش بدهد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

در یک سازمان تحقیقاتی، معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد می‌توانند ملموس و یا غیرملموس، کمی یا غیرکمی، پیوسته و یا ناپیوسته بوده، پاره‌ای از معیارهای کیفی را نیز شامل شود هر چند اندازه‌گیری کیفیت به تلاشی فوق‌العاده نیاز دارد و ‌در مورد بسیاری مستلزم قضاوت انسان است، با این همه نباید نادیده گرفته شود(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

نظر ‌به این که سازمان‌های تحقیق و توسعه اهداف چندگانه‌ای دارند، برون‌دادهای مختلف آن ها غالباً بی‌تناسب، و معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد آن ها معمولاً غیرکمی و ذهنی ]غیرملموس[ است. معیارهای کمی برای اجزای برون‌داد معمولاً با واحدهای مختلف بیان می‌شوند، در نتیجه مقایسه دقیقی بین برون‌دادهای کمی شده مختلف، ضرورت می‌یابد. به اعتقاد آنتونی و هرزلینگر می‌توان با بهره گرفتن از ترکیب آرایه چند بعدی از شاخص‌ها در واحدهایی کلی، گرایش‌ها، شاخص‌ها و الگوهای معیارهای برون‌داد فردی و سازمانی را به دست آورد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

یکی از تقسیم‌بندیهای پیشنهادی برای معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد عبارت است از:

• • معیارهای فرایندی (مربوط به فعالیت‌های انجام شده در یک سازمان؛ که برای اندازه‌گیری عملکرد کوتاه مدت جاری مناسب هستند):

• • معیارهای نتیجه‌ای (که با عبارت‌های قابل اندازه‌گیری بیان می‌شوند؛ فرجام‌گرا):

• شاخص‌های اجتماعی (که در عبارتهای مبسوط بیان می‌شوند؛ به جای پرداختن به فعالیت‌های مشخص، با مقاصد کلی سازمان مرتبط هستند؛ برای برنامه‌ریزی استراتژیک مفید می‌باشند).

‌بنابرین‏، ‌بر اساس این معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد، می‌توان عناصر مورد نیاز برای ارزیابی عملکرد را به دست آورد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱، ۲۵۸).

مشکلات ارزیابی کارکنان تحقیقاتی

در فرایند ارزیابی کارمند توسط سرپرست، سرپرست ابتدا به مشاهده بعضی از عملکردها می‌پردازد. اما ‌در مورد کارکنان یک سازمان تحقیق و توسعه، چنین مشاهداتی، احتمالاً از نتیجه منطقی کافی برخوردار نبوده و ‌بنابرین‏، ارزش چندانی نخواهد داشت. اگر سرپرست یک عمل ساده را مشاهده می‌کرد، ممکن بود بتواند قضاوت درستی ارائه نماید؛ اما کار تحقیق و توسعه پیچیده است و موفقیت هر یک از کارها به تنهایی نمی‌تواند دلیلی بر خوب انجام شدن کل کار باشد؛ ‌بنابرین‏، سرپرست به جای مشاهده عملکرد خاصی از یک فرد، باید ‌در مورد عملکرد مجموعه‌ای از فعالیت‌ها، مثلاً ارائه یک طرح تحقیقاتی یا خاتمه یک پروژه، به مشاهده بپردازد. معمولاً، این‌گونه کارها دستاورد کار یک گروه است نه یک فرد. در نتیجه، به سختی می‌توان میزان مشارکت یک محقق خاص را در دستاورد گروه تعیین کرد(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۲).

دیگر آنکه، نتیجه مشاهدات باید تصوری^[۵۱]را ]در ذهن مشاهده‌گر[ به وجود آورد. متأسفانه، سمت‌گیری‌های^[۵۲] متعددی بر شکل‌گیری این تصور تأثیر می‌گذارند. به عنوان مثال، تحقیقات نشان داده است که اولین برخوردها به غایت مهم است. اگر محقق از شهرت و اعتبار خوبی برخوردار باشد، بسیاری از کارهای ابهام‌آمیز وی، مثبت ارزیابی می‌شوند. نیز در شکل‌گیری این تصورات، پیشامدهای مربوط به اواخر دوره مشاهده، معمولاً نسبت به پیشامدهای میان دوره اهمیت بیشتری پیدا می‌کند(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۲).

این واقعیت که در چنین قضاوتهایی، به پیشامدهای منفی وزن بیشتری نسبت به پیشامدهای مثبت داده می‌شود نیز، نوعی دیگر از سمت‌گیری را نشان می‌دهد. اگر سرپرست، ده رویداد را بررسی کرده باشد که هشت‌تای آن مثبت خودنمایی می‌کنند، وزن بیشتری به آن ها داده می‌شود. این بدان دلیل است که ما در زندگی خود اغلب با موارد اندکی از رویدادهای منفی برخورد می‌کنیم، ولی در صورت برخورد برایمان خیلی سنگین است. از طرف دیگر، گرچه اغلب مواردی که با آن ها سروکار داریم مثبت است ولی از مثبت بودن آن ها به ندرت یاد می‌کنیم (مثلاً ازدواج یا برنده شدن مبلغ یک میلیون تومان پول)، ‌بنابرین‏ همیشه گوش به زنگ حوادث منفی هستیم. به علاوه، مدیری که موارد منفی را نادیده می‌گیرد، بسیار پشیمان‌تر از مدیری است که موارد مثبت را نادیده می‌گیرد. بالاخره، اگر مدیر ‌در مورد یک اشتباه بزرگ هیچ واکنشی انجام ندهد، مدیر بالاتر او را مورد مؤاخذه قرار می‌دهد؛ اما اگر از انجام یک کار خوب تشکر نکند، مؤاخذه‌ای در کار نخواهد بود(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،۲۵۳).

‌بنابرین‏ به منظور رعایت دستورالعمل مربوط به چهارچوب کلی قراردادهای بیع متقابل در هنگام تنظیم قراردادهای بیع متقابل معمولاً دستورالعملی در قالب یکی از پیوست­های قراردادهای فیمابین کارفرماو پیمانکار مورد توافق قرار ‌می‌گیرد که ‌بر اساس آن کلیه قراردادهای فرعی از اعم از قراردادهای فیمابین پیمانکار و فروشندگان، تأمین کنندگان، سازندگان کالا و همچنین انعقاد قرارداد با پیمانکاران فرعی ارائه کننده خدمات جهت انجام عملیات توسعه مربوط به فازهای اول و دوم ‌بر اساس دستورالعمل یاد شده که مبین طی تشریفات مناقصه است، منعقد می­ شود.

۲-۳-۷٫ حداکثر استفاده از توان فنی و مهندسی، تولیدی و صنعتی و اجرایی کشور

از دیگر اصول قانونی حاکم بر قراردادهای بیع متقابل که قانون‌گذار ایرانی همواره آن را مورد تأکید قرار داده است، استفاده از توان فنی و مهندسی، تولیدی، صنعتی و اجرایی داخل کشور در اجرای پروژه­ های بالا دستی نفت و گاز به ویژه قراردادهای خدماتی است؛ چنان که در اولین مجوز قانونی انعقاد قراردادهای خدماتی بیع متقابل در برنامه اول توسعه مصوب ۱۳۶۸ پیش از تصویب قانون «حداکثرا ستفاده از توان فنی و مهندسی، تولیدی، صنعتی و اجرایی کشور مصوب ۱۳۷۵» قانون‌گذار بر به کارگیری امکانات تولیدی داخلی تأکید ‌کرده‌است. در نهایت موضوع فوق منجر به تصویب قانون حداکثر استفاده از توان فنی و مهندسی، تولیدی و صنعتی و اجرایی کشور در تاریخ ۱۲/۱۲/۱۳۷۵ شد، قانون فوق از مهم­ترین قوانینی است که با هدف تقویت و استفاده هر چه بیشتر از توان فنی و مهندسی، تولیدی، صنعتی و اجرایی کشور وضع شده است و بر استفاده از توان داخلی در اجرای پروژه­ های اقتصادی کلان تأیید می­ کند.^[۱۰۱] این در حالی است که قانون گفته شده به موجب ماده ۲۳ قانون حداکثر استفاده از توان تولیدی و خدماتی در تامین نیازهای کشور و تقویت آن­ها در امر صادرات و اصلاح ماده (۱۰۴) قانون مالیات­های مستقیم مصوب ۱/۵/۱۳۹۱ به طور صریح نسخ شد، باوجود این به دلیل اینکه عمده قراردادهای بیع متقابل نسل سوم در زمان حاکمیت قانون منسوخ فوق منعقد شده، بدواً به بررسی قانون فوق به عنوان یکی از الزامات لازم الرعایه در قراردادهای خدماتی پرداخته و سپس به بررسی تغییرات و نوآوری­های قانون جدیدالتصویب پرداخته می­ شود.

«قانون حداکثر استفاده … مصوب ۱۳۷۵ کلیه وزارتخانه­ها، سازمان­ها، مؤسسات، شرکت­های دولتی یا وابسته به دولت (موضوع ماده ۵ قانون محاسبات عمومی)، مؤسسات و نهادهای عمومی غیردولتی، مؤسسات عمومی یا عام المنفعه، بنیادها و نهادهای انقلاب اسلامی و همچنین تمامی سازمان­ها، شرکت­ها و مؤسسات، دستگاه­ها و واحدهایی که شمول قانون بر آن­ها مستلزم ذکر نام است از قبیل شرکت ملی نفت ایران، شرکت ملی گاز ایران، شرکت پتروشیمی، سازمان هواپیمایی کشوری، سازمان صدا و سیما، شرکت ملی فولاد و شرکت ملی صنایع مس ایران، اعم از اینکه قانون خاص خود را داشته و یا از قوانین و مقررات عام تبعیت می­نمایند، شرکت­های تابعه و وابسته به آن­ها را دربر می­گرفت. سازمان­ها و نهادهای مشمول قانون مذکور موظف گردیدند در ارجاع کارهای خدمات مهندسی مشاور، پیمانکاری، ساختمانی، تأسیساتی و تجهیزات پروژه­ های خود اعم ازا ینکه از بودجه عمومی دولت و یا از درآمدهای خود و یا از اعتبارات و تسهیلات ارزی و ریالی استفاده ‌می‌کنند، ‌بر اساس این قانون اقدام کنند.» (ماده ۱). در صدر ماده یک قانون فوق، هدف از تدوین چنین قانونی استفاده هر چه بیشتر از توان مهندسی تولیدی کشور بیان شده اعم از اینکه از قانون عام تبعیت نمایند یا قانون خاص داشته باشند. درخصوص اعمال قانون فوق باید به دو نکته مهم توجه کرد؛ اول آنکه ارجاع کار یک وظیفه کارفرمایی است و دوم آنکه انجام کار یک وظیفه­ی پیمانکاری است^[۱۰۲]، چه اینکه کارفرما موظف بوده کار را به پیمانکار ایرانی ارجاع کند و مراد قانون گذار از این مهم آن استکه بازار کار اجرایی پروژه را مختص ایرانی­ها دانسته و در ماده ۳ قانون فوق این امر پیش ­بینی شده بود.

نکته دوم راجع به انجام کار بوده که در حیطه وظایف پیمانکار است. طبق تبصره­های ذیل ماده ۳ این قانون، کسی که طرف قرار می­ شود یا ایرانی است و یا مشارکت ایرانی- خارجی. با این توضیح که مؤسسات دولتی مشمول قانون فوق در وهله نخست مکلف بودند قراردادهای خدمات مهندسی مشارو، پیمانکاری ساختمانی، تاسیساتی، تجهیزاتی و خدماتی را با مؤسسات و شرکت­های داخلی منعقد سازند و در صورتی که شرکت­های داخلی نتوانستند با مؤسسات دولتی قرارداد منعقد کنند و یا اصالتاً شرکتی در زمینه مورد نظر مؤسسات دولتی وجود نمی­داشت، بدواً مؤسسه‌ یا دستگاه دولتی باید پیشنهاد خود را به شورای اقتصاد ارسال می­کرد- با تصویب این شورا- انعقاد قرارداد با شرکت­های خارجی صرفاً در قالب مشارکت تجاری امکان پذیر بود، در این فرض نیز سهم طرف ایرانی الزاماًً باید ۵۱ درصد می­بود ‌بنابرین‏ ‌بر اساس قانون اعلام اولاً ارجاع قراردادهای خدمات مهندسی مشاور، پیمانکاری ساختمانی، تاسیساتی، تجهیزاتی و خدماتی به شرکت­های خارجی ممنوع بود، مگر آنکه شرکت خارجی در قالب مشارکت ایرانی- خارجی انجام این گونه امور را بر عهده می­گرفت. ثانیاًً سهم خارجی در هیچ صورت نمی­توانست بیش از ۹۴ درصد باشد. ثالثاً، تبصره یک ماده ۳ قانون پیش گفته حداقل سهم منابع داخلی در قراردادهای خدمات مهندسی مشاور و پیمانکاری ساختمانی، تاسیساتی، تجهیزاتی و خدماتی را پنجاه و یک درصد تعیین کرده بود، این تبصره جهت جلوگیری از سوء استفاده احتمالی پیمانکاران ایرانی وضع شده بود تا پس از انعقاد قرارداد، بخش اعظم کار را از طریق قراردادهای فرعی (دست دوم) به اشخاص خارجی واگذار نکنند،^[۱۰۳] قانون مورد بحث حاوی نکاتی بوده که اگرچه به طور صریح به آن­ها اشاره نشده اما ‌می‌توان موضوعات زیر را از آن استنتاج کرد:

الف) ارتقاء توان فنی و مهندسی ساخت داخل از طریق ایجد فرصت برای شرکت­های داخلی

ب) ایجاد شرکت­های مدیریت طراحی و پیمانکاری عمومی

ج) تشویق صنعتگران داخلی برای مشارکت با شرکت­های خارجی در جهت افزایش سهم کالاهای صنعتی ایران از بازارهای منطقه­ای^[۱۰۴].

در قراردادهای خدماتی (بیع متقابل نسل سوم)، پیمانکار مکلف است تا طبق برنامه تعیین شده در یکی از ضمائم پیوست قرارداد درخصوص استفاده حداکثر از توان نیروی انسانی ایرانی اقدام کند.

فصل دوم: مبانی قانونی مسئولیت مدنی رسانه های صوتی،تصویری

قوانین و مقررات مختلفی وجود دارند که از رسانه های صوتی و تصویری صحبت به میان آورده اند و مسئولیت هایی را برای رسانه تعریف کرده‌اند.هرچند مقررات خاصی درمورد مسئولیت مدنی رسانه های صوتی و تصویری وجود ندارد ولی می توان از مجموعه قوانین و مقررات مختلف بخشی از این مسئولیت‌ها را احصاء نمود.در این فصل ابتدا به بررسی مبانی عام مسئولیت مدنی پرداخته و سپس به بعضی از مقررات خاص که در زمینه ی مسئولیت مدنی این نوع رسانه ها کاربرد دارند اشاره می‏نمائیم.

گفتاراول: مبانی عام قانونی

بند۱: قانون اساسی

قانون اساسی مبنا و پایه و مرجع قوانین است که اصول و خط مشی‏ها را دربر دارد .در این گفتار اصول مربوط به مسئولیت مدنی و اصول مربوط به رسانه های صوتی ،تصویری در قانون اساسی را مورد بررسی قرار می‏دهیم. قانون اساسی متشملبر مجموعه اصول وقواعد کلی است که شکل حکومت و سازمان عالی قوای سه گانه کشور و ارتباط آن ها با یکدیگر و حقوق و آزادیهای افراد را در مقابل دولت مشخص
می‏ نماید.^[۴۲]

الف) اصول مربوط به مسئولیت مدنی

اصل چهلم قانون اساسی با الهام از قاعده لاضرر بیان می‌دارد)

«هیچ کس نمی‏تواند اعمال حق خویش را وسیله‏ اضرار به غیر یا تجاوز به منافع عمومی قرار دهد».اضرار به دیگری در این اصل ممنوع دانسته شده است ونتیجه‏ی آن ایجاد مسئولیت مدنی اعمال کننده‏ی حق و حدود و بهره مندی از حقوق مشروع افراد و رسانه های صوتی،تصویری است^[۴۳].

اصل ۲۲ نیز مقرر می‌دارد :«حیثیت،جان،مال،حقوق،مسکن و شغل اشخاص از تعرض مصون است،مگر در مواردی که قانون تجویز کند.»مصونیت حقوق بر شمرده شده در اصل۲۲ به معنای ناروا و مسئولیت آور بودن تعدی و تجاوز به هریک از آن ها‌ است،چه این امر را حکومت صورت دهد و چه مردم و چه نهادهایی همچون رسانه های همگانی دولتی یا خصوصی.همچنین اصل ۱۷۱قانون اساسی به طور صریح از جبران ضررهای مادی و معنوی صحبت بعمل آورده است.

ب) اصول مربوط به رسانه های صوتی وتصویری

در بین رسانه های صوتی و تصویری در قانون اساسی، صدا و سیما و مطبوعات دو رسانه‏ای هستند که اصولی در قانون اساسی به آن ها اختصاص داده شده است.اصل۲۴ قانون اساسی بیان می‌دارد که «نشریات و مطبوعات در بیان مطالب آزادند،مگر آنکه مخل به مبانی اسلام یا حقوق عمومی باشد.تفصیل آن را قانون معین می‌کند».آزادی بیان به عنوان یک اصل پذیرفته شده در قانون اساسی ‌در مورد رسانه های صوتی و تصویری است که البته باید حدود این حق رعایت گردد و مخل مبانی اسلام نباشد.

ذکر اصول مطالب ‌در مورد صدا و سیما در قانون اساسی بیانگر جایگاه عظیم صدا و سیما نزد واضعان قانون اساسی و تاثیر آن به عنوان رکنی از جامعه اسلامی است. اصل۱۷۵ این قانون به بیان نشر افکار و آزادی بیان به عنوان حقی برای صدا و سیما با تکیه بر رعایت موازین اسلامی و مصالح کشور و تأمین این حق از جانب دولت و صدا وسیما می‏ پردازد .نکته ی دیگری که در این اصل ذکر گردیده نصب و عزل رئیس این سازمان و نظارت بر آن است^[۴۴].

نکته ی مهم در زمینه ی صدا وسیما مسئله‏ مالکیت آن است که ‌بر اساس اصل۴۴ قانون اساسی، «رادیو ،تلویزیون» به عنوان بخش دولتی،به صورت مالکیت عمومی و در اختیار دولت است. ‌به این موضوع در تعیین مسئول فعل زیانبار و به ویژه در بحث مسئولیت های ناشی از فعل غیر که دولت در مفهوم عام خود نیز، یکی از مهمترین اشخاص مسئول در قبال اعمال زیانبار کارکنان خود می‎باشد،حائز اهمیت است.^[۴۵]

بند۲:قانون مدنی

تا پیش از تصویب قانون مسئولیت مدنی،قانون مدنی۱۳۳۹ به عنوان تنها منبع مسئولیت مدنی مورد استفاده قرار می‎گرفت. قواعد مسئولیت مدنی بر اساس قواعد مربوط به اتلاف و تسبیب و غصب نوشته شده است و آنچه که اهمیت دارد این است که نویسندگان قانون مدنی به تبعیت از فقها ، نقشی برای تقصیربه عنان مبنا قائل نبودند و یا اگر به آن اشاره نموده اند بیشتر برای آسانی احراز رابطه سببیت بین فعل زیانبار و ضرر بوده است تا مبنا قرار دادن تقصیر..

به هر حال آنچه مهم است این که کماکان قواعد مربوط به مسئولیت مدنی در این قانون و به خصوص مواد مربوط به تسبیب می ‏توانند در ضررهایی که پخش رسانه های صوتی و تصویری از جمله رادیو و تلویزیون به دیگران وارد می ‏کند، کارایی داشته باشند. از طرفی مواد۲۱۹ به بعد این قانون در بحث
مسئولیت های قراردادی استکه طرفین را ملزم می ‏کند که به اجرای قراردادهای بین خود پایبند باشند.لذا،این مواد نیز می ‏توانند در صورت تخطی رادیو و تلویزیون از تعهدات قراردادی مورد توجه قرار گیرند.

بند۳: قانون مسئولیت مدنی

قانون مسئولیت مدنی مصوب سال ۱۳۳۹ مهمترین و تنها قانون در زمینه ی مسئولیت مدنی است که به طور اختصاصی ‌به این امر پرداخته است.تصویب این قانون در حالی بود که قانون‌گذار چندان توجهی به قانون مدنی و مقررات آن ‌در مورد مسئولیت مدنی نداشت و مبای مسئولیت مدنی را تغییر داد .

بر اساس ماده اول این قانون تقصیر، مبنای مسئولیت مدنی قرارداده شده است. زیرا در مقام بیان
قاعده‏ی کلی،قانون مقرر داشت که ورود ضرر به دیگری باید در نتیجه عمدیابی احتیاطی صورت گیرد.^[۴۶] که این به معنای گرایش قانون‌گذار به نظریه‏ی تقصیر و فاصله گرفتن از نظریه خطر است در مواد اول، ششم،هشتم،نهم و دهم نیز به لزوم جبران خسارت مادی و معنوی ، یا اصل جبران کامل زیان و مصادیق ضرر پرداخته شده است.شیوه‏ جبران زیان با توجه به اوضاع و احوال قضیه ،مصادیق زیان های ناشی از
فعالیت‏های رسانه های همگانی از جمله لطمه به حیثیت و اعتبارات و موقعیت دیگری ،مسئولیت مدنی
مؤسسات دولتی در مواد این قانون پیش‌بینی شده اند.در بحث های آتی درباره‏ این مسئولیت و جبران خسارت به تفصیل صحبت خواهیم کرد.

بند۴: قانون مجازات اسلامی

۳٫ حمایت کردن

سومین منبع ایجاد و تقویت خود کارآمدی، ترغیب کلامی و یا پیام‌های دریافتی فرد از محیط اجتماعی می‌باشد بدین معنی که وی شایسته انجام رفتارهای معین می‌باشد. حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان می‌باشد و معمولا از عضویت در شبکه های سازمانی به دست می‌آید (اسپریتز^[۶۲]، ۱۹۹۶).

۴٫ برانگیختگی

انتظارات کارآمدی شخصی یک فرد، تحت تاثیر حالات برانگیختگی هیجانی و حالات فیزیولوژیکی وی قرار دارد. قضاوت‌های افراد ‌در مورد توانمندی های خود، تابع حالات جسمانی می‌باشد که آن‌ ها نیز به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند. برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی و ایجاد احساسات مثبت می‌باشد. افراد در موقعیت‌های فشارزا فعالیت‌های فیزیولوژیک خود را به عنوان نشانه هایی از عدم تعادل یا اختلال می بینند. هیجانات منفی می‌توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و در نهایت در کارآمدی آنان اثر منفی خواهند داشت شاخص‌های فیزیولوژیک کارآمدی مانند خستگی، عصبانیت، درد و رنج به هیجانات خودکار یا غیرارادی محدود نمی‌شوند. بلکه دیگر شاخص‌های فیزیولوژیک شامل تحمل و استقامت افراد در مقابل نشانگرهای ذکر شده که به عنوان عوامل عدم کارآمدی جسمی، محسوب می شود را در بر می‌گیرد. ‌بنابرین‏ حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش می‌دهند (وتن و کمرون^[۶۳]، ۱۹۹۸).

۲-۳-۱-خودکارآمدی حرفه ای

یکی از گرایشات عمده در روانشناسی شغلی و ارزیابی شغلی تعریف و اندازه گیری حیطه‌های مختلف انتظارات خودکارآمدی شغل است. بر این اساس خودکارآمدی شغلی به عنوان یک بر چسب عمومی از قضاوت‌های کارآمدی شخصی در رابطه با دامنه وسیعی از رفتارهای درگیر در انتخاب شغل و سازگاری توصیف شده است (میراندا و آمهوفر^[۶۴]، ۱۹۹۸؛ احمدی، ۱۳۸۷). علاوه بر این خودکارآمدی حرفه‌ای عمدتاً به‌ عنوان یک عقیده و باور ‌در مورد توانایی برای داشتن تجارب حرفه‌ای موفق مانند انتخاب یک حرفه، عمل کردن به خوبی در یک حرفه و پافشاری و مداومت در آن حرفه تعریف شده است (زلدین، ۲۰۰۰).

شایان ذکر است که خودکارآمدی حرفه‌ای اطلاعات مناسب و مهمی را برای درک پیچیدگی فرایند توسعه حرفه‌ای فراهم می‌کند (نیل و سوا^[۶۵]، ۱۹۹۲). باور خودکارآمدی حرفه‌ای می‌تواند به اجتناب از رفتار حرفه‌ای یا برانگیختگی نسبت به آن منجر شود (بتز و تیلور^[۶۶]، ۲۰۰۱). خودکارآمدی حرفه‌ای پایین می‌تواند باعث شود که افراد در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شغل‌شان تعلل کنند و ممکن است اجرای تصمیمی را که اتخاذ شده‌به تأخیر اندازند (بتز و هاکت، ۱۹۸۱). در مقابل، آنهایی که دارای خودکارآمدی حرفه‌ای بالایی هستند، تمایل دارند که موفقیت را برای خود تجسم کرده و پیامد‌ها و حمایت های مثبتی را برای جاه طلبی‌های حرفه‌ای شان جستجو کنند (باندورا، ۱۹۹۳).

به طور کلی، افراد با خودکارآمدی بالا اهداف حرفه‌ای بزرگتر و چالش برانگیزتری را بر می‌گزینند و به طور قوی نسبت به آن‌ ها متعهد می‌شوند. بر این اساس باور خودکارآمدی بالا بایستی حمایت شده و تقویت گردد. در حالی که باور خودکارآمدی پایین بایستی تغییر کرده و بهبود یابد. چرا که اگر باور خودکارآمدی پایین مبتنی بر ارزیابی صحیح و واقع بینانه از توانایی‌های افراد یا تجارب گذشته آن‌ ها باشد، اغلب منجر به عدم آگاهی از استعدادهای بالقوه برای دنبال کردن حرفه های مختلف می شود (بتز و هاکت، ۱۹۸۱). خودکارآمدی حرفه‌ای برای بررسی عملکرد شغلی موفق ضروری است و همچنین می‌تواند بر رفتار حرفه‌ای صرفنظر از دانش و مهارت تأثیر گذارد (باندورا، ۱۹۹۳).

خودکارآمدی حرفه ای یک شاخص مهم می‌باشد زیرا بر پیش‌بینی ‌رغبت‌ها (ترنر و لاپان^[۶۷]، ۲۰۰۲ ) و آرزوهای حرفه ای (باندورا و همکاران، ۲۰۰۱ ) اثر دارد. به علاوه خودکارآمدی حرفه ای با تعدادی از متغیرهای روانی، همچنین فرآیندهای عدالت نقش مهمی در سازمان‌ها ایفا کرده و چگونگی برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (بوس^[۶۸]، ۲۰۰۱ ).

خود کارآمدی حرفه ای به عنوان باور فرد، به توانایی‌های خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره می‌کند (باندورا^[۶۹]، ۱۹۷۷، ۱۹۸۲). داشتن احساس خود کارآمدی تعیین می‌کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر (باندورا، ۱۹۷۷، ۲۰۰۰). همچنین خود کار آمدی حرفه ای نیز با کاربرد مفهوم خودکارآمدی در رفتارهای مرتبط با حرفه توسعه یافته است (هاچ و بتز^[۷۰]، ۱۹۸۱)، و به عنوان قضاوت افراد ‌در مورد کارآمدی شان در ارتباط با طیفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه ای تعریف می شود (لنت و هاچ^[۷۱]، ۱۹۸۷). شدت و اطمینان افراد ‌در مورد کارآمدی خود، بر اینکه آیا آنان برای اداره کردن موقعیت های خاص تلاش خواهند کرد، اثر می‌گذارد. وقتی افراد خود را واجد شایستگی اداره کردن موقعیت هایی بدانند که ممکن است برای آن ها تهدید کننده باشد، درگیر فعالیت می‌شوند و با اطمینان رفتار می‌کنند. بنا بر نظر باندورا (۱۹۷۷ ، ۲۰۰۰)، در واقع انتظارات کارآمدی تعیین کننده این است که افراد در رویارویی با موانع و تجربه های ناسازگار چه مقدار تلاش خواهند کرد و چه مدت استقامت خواهند ورزید (نسیمی، ۱۳۹۰).

وقتی افراد توانمند می شود احساس خود اثر بخشی می‌کنند یا احساس می‌کنند که قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز کاری را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی کرده و معتقدند می‌توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند.

برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که خود می‌توانند آن اثر را به وجود آورند ( واعظی و سبزیکاران، ۱۳۸۹). با توجه به نقش تفکر بر رفتار و هیجان می‌تواند بیان داشت که نحوه تفکر می‌تواند تمام جوانب زندگی انسان را تحت تأثیر قرار دهد و یک عامل تأثیرگذار مهم بر فرایند تصمیم گیری و حل مسئله باشد. یکی از زمینه‌های مهمی که انسان نیازمند تصمیم معقول و برخورد مناسب است انتخاب شغل و سازگاری با آن است. ‌بنابرین‏ وجود تفکر کارآمد منطقی می‌تواند در اتخاذ تصمیم مناسب و سازگاری و رشد حرفه ای تأثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد .

۲-۴-۱- جمع بندی

بنابر آنچه گفته شد از مهم ترین ابعاد هر سازمان، ساختار سازمانی است. هوی و میسکل (۲۰۰۵) با جمع بندی نظرات صاحب‌نظران قبل از خود و تعیین چهار عنصر اساسی برای ساختار سازمانی یعنی رسمیت، تمرکز، عوامل زمینه ای و فرایندها، ساختار سازمانی را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفکیک کردند. در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می شود، و در صورت مشاهده کم کاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته می شود، در ساختار سازمانی تواناساز به دلیل تأکید بر مشارکت و همکاری افراد، زمینه‌های بروز خلاقیت و نوآوری و دیدن مسائل به عنوان فرصتی برای رشد فراهم می آورد.