کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


آخرین مطالب

 



باید گفت که موارد گفته شده ‌بر اساس ماده ۲۷۰ لایحه اصلاح قسمتی از قانون تجارت، مربوط به تشکیل شرکت می‌باشد در صورت تخلف ازاین موارد شرکت قابل ابطال می‌شود.

مورد بعدی که در ماده ۶ پیش‌بینی شده، تکمیل و تسلیم اظهارنامه است. در خصوص اظهارنامه و اهمیت آن گفته شده است که: «مهم‌ترین و نخستین سند ثبت شرکت، اظهارنامه است که در واقع تقاضانامه تأسیس شرکت تلقی می‌گردد. این سند باید به امضای همه مؤسسین رسیده و اطلاعات و مشخصات مذکور در ماده ۷ لایحه اصلاحی قانون تجارت ۱۳۴۷٫٫٫ در آن قید می‌گردد.»[۳۶]

مندرجات الزامی اظهارنامه تأسیس شرکت به شرح ذیل است:

    1. نام شرکت؛

    1. هویت کامل و اقامتگاه مؤسسین؛

    1. موضوع شرکت؛

    1. مبلغ سرمایه شرکت و تعیین مقدار نقد و غیر نقد آن به تفکیک؛

    1. تعداد سهام با نام و بی نام و مبلغ اسمی آن ها و در صورتی که سهام ممتاز نیز موردنظر باشد، تعیین تعداد و خصوصیات و امتیارات این گونه سهام؛

    1. میزان تعهد هر یک از مؤسسین و مبلغی که پرداخت کرده‌اند با تعیین شماره حساب و نام بانکی که وجوه پرداختی در آن واریز شده است. ‌در مورد آورده غیر نقد، تعیین اوصاف و مشخصات و ارزش آن به نحوی که بتوان از کم و کیف آورده غیر نقد اطلاع حاصل نمود؛

    1. مرکز اصلی شرکت؛

  1. مدت شرکت.»

اظهارنامه فوق مطابق نمونه اداره ثبت شرکت‌ها در دو نسخه تنظیم و تکمیل می‌شود و همراه با دیگر مدارک به مرجع مذکور با الصاق تمبر قانونی تقدیم می‌شود.[۳۷]

گام بعدی در تأسیس یک شرکت سهامی عام، تهیه طرح اساسنامه شرکت است. طرح اساسنامه شرکت یا پیش نویس اساسنامه در ماده ۶ مورد اشاره قرار گرفته و در ماده ۸ ل.اخیرالذکر، مندرجات الزامی طرح اساسنامه شرکت در ۲۱ بند احصاء شده است.

مرحله بعدی در تأسیس شرکت سهامی عام طرح اعلامیه پذیره‌نویسی است. به موجب ماده ۹ (ل.ا.ق.ت) رعایت چند نکته در این طرح، الزامی است. همچنین متذکر می‌شویم که طرح مذکور در واقع «همان آگهی دعوت از آحاد جامعه جهت پذیره‌نویسی و سرمایه‌گذاری در شرکت سهامی عام در شرف تأسیس است.»[۳۸]

اما موارد مندرج در ماده ۹ پیش گفته عدول ناپذیر بوده و جزء قواعد آمره محسوب می‌شود.

پس از طی مراحل فوق، مرحله پذیره‌نویسی آغاز می‌گردد. در قانون تجارت ایران تعریفی از پذیره‌نویسی ارائه نشده است. پذیره‌نویسی در لغت به معنای «نوشتن و امضاء کردن در پای نوشته‌ای است برای تعهد انجام کاری که در آن نوشته شرح داده شده است.»[۳۹]

در حقوق تجارت تعاریف مختلفی از سوی علمای این رشته از این اصطلاح مطرح شده است که ذیلاً به برخی از آن ها اشاره می‌شود:

    • پذیره‌نویسی عبارت است از: «قبول پیشنهادی که از طرف مؤسسین به عموم می‌شود تا قسمتی از سرمایه شرکت را تعهد کنند و با پرداخت تمام یا قسمتی از مبلغ تعهدی خود در شرکتی که بعداً تأسیس می‌شود شریک و صاحب سهم گردند.»[۴۰]

    • در تعریف دیگری پذیره‌نویسی عمل حقوقی است «که به موجب آن شخصی تعهد می‌کند با تأمین قسمتی از سرمایه شرکت در حدود مبلغ آورده شده، در شرکت سهامی عام شریک شود.»[۴۱]

  • پذیره‌نویسی به تعهد سهام شرکت سهامی عام با امضای ورقه تعهد سهم که بیانگر تعهد قیمت آن است، اطلاق می‌شود.[۴۲]

مسئله دیگری که در خصوص پذیره‌نویسی در کتب مرتبط با حقوق شرکت‌ها مطرح شده بحث ماهیت پذیره‌نویسی است.

در حقوق برخی کشورها همانند فرانسه در باب ماهیت پذیره‌نویسی اتفاق نظر وجود ندارد.[۴۳] منظور از ماهیت یک عمل حقوقی، چهارچوب حقوقی آن که می‌تواند عقد معین یا غیرمعین و یا حتی ایقاع باشد، است. از جنبه حقوقی، پذیره‌نویسی تعهد ساده‌ای است که پذیره‌نویس را نسبت به تأدیه آورده در حدود مبلغ قید شده در ورقه تعهد سهم متعهد می‌کند. به زعم برخی از حقوق ‌دانان «از نظر اقتصادی می‌توان پذیره‌نویسی را الحاق به قرارداد شرکت در شرف تأسیس بیان نمود.»[۴۴] قرارداد الحاقی مذکور در فوق عبارت است از اعلام اراده‌ای که شخص انجام خدمتی را از دیگری تقاضا کرده و تمام شرایط پیشنهادی او را برای انجام آن خدمت تقبل می‌کند و فقط رضایت شخص برای انعقاد چنین قرارداد مکفی خواهد بود.[۴۵]

یکی از اساتید پذیره نویسی را از طرف شرکت، عمل تجاری و نسبت به پذیره‌نویسان، غیر تجاری محسوب ‌کرده‌است. و طبیعت قراردادی بودن پذیره‌نویسی را مطلقاً مردود می‌داند. از نظر ایشان رویه قضایی این سند را یک تعهد یک طرفه غیرقابل فسخ تلقی می‌کند و این عمل چیزی جز دو تعهد یک طرفه نیست.[۴۶]

از سوی دیگر استاد دیگری، پذیره‌نویسی را قرارداد شرکت می‌داند. ‌بر اساس این طرز تلقی، مؤسسین «به نام خود عمل می‌کنند و پیشنهادشان به پذیره نویسان این است که به قرارداد شرکتی که قبلاً بین مؤسسین منعقد شده است بپیوندند. »

ایشان می‌افزایند: «پذیره نویس با امضای ورقه تعهد سهم، اساسنامه شرکت را که به منزله قرارداد شرکت است امضاء کرده و بدین وسیله در زمره طرفهای قرارداد شرکت قرار رفته است. البته طرح اساسنامه، چون قبلاً به امضای مؤسسین رسیده است بیانگر ایجاب آنان در انعقاد قرارداد شرکت با پذیره‌نویسان است. »

به نظر می‌رسد در میان دیدگاه‌های فوق‌الذکر، نظر اخیر با ماهیت واقعی پذیره‌نویسی سازگاری بیشتری دارد و باید پذیره‌نویسی را الحاق به قرارداد از پیش منعقد شده میان مؤسسین دانست.

نکته دیگری که بررسی آن از جهت رعایت تشریفات قانونی، ضروری به نظر می‌رسد، شیوه پذیره‌نویسی سهام است. به موجب ماده ۱۱ (ل. ا.ق.ت) اعلامیه پذیره نویسی بایستی علامه بر آگهی در جراید، در بانکی که پذیره‌نویسی در آن صورت می‌گیرد، نیز در معرض دید علاقمندان قرار گیرد، و برابر ماده ۱۲ ل.اخیرالذکر هر پذیره‌نویس پس از امضای ورقه تعهد سهم، مبلغی را که باید به صورت نقد پرداخت شود به نام شرکت در شرف تأسیس پرداخت و رسید دریافت می‌کند. البته پرداخت کلیه وجوه از جانب پذیره‌نویس الزامی نیست. لیکن ‌بر اساس ماده ۱۶ این قانون حداقل ۳۵ درصد سرمایه شرکت باید پرداخت شود. مواد ۱۳ و ۱۴ قانون مذکور نیز به ترتیب به مندرجات الزامی ورقه تعهد سهم و تشریفات تنظیم این ورقه پرداخته‌اند. برگ تعهد سهم به موجب ماده ۱۳ می‌بایست متضمن نام، موضوع و مرکز اصلی و مدت شرکت و نیز سرمایه آن باشد. ضمناً مشخصات اعلامیه پذیره‌نویسی (شماره و تاریخ صدور اجازه انتشار) و نیز مرجع ثبت شرکت‌هایی که آن را صادر کرده نیز باید در آگهی قید گردد. همچنین درج تعداد سهامی که تعهد می‌شود و مبلغ آن و نیز مبلغی که می‌بایست در هنگام پذیره‌نویسی پرداخت گردد، در اعلامیه مذکور ضروری است.

مطابق ماده ۱۴ نیز ورقه تعهد سهم در دو نسخه تنظیم و به امضاء پذیره‌نویس یا قائم مقام قانونی او می‌رسد. نسخه اول آن نزد بانک نگهداری و نسخه دوم آن پس از امضا و مهر بانک تسلیم پذیره نویس می‌گردد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-09-24] [ 09:27:00 ب.ظ ]




روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری شرکت ها:

یکی دیگر از روش های اندازه گیری منابع انسانی است. در این روش ابتدا دارایی مالی بهایابی از قبیل( سرقفلی و حق الامتیاز و… )و سپس تعدیل می‌گردد. برخی از محققان بر این عقیده اند که قیمت های بازار دارایی ها عبارت از ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده.

مثلاً: شرکت مایکروسافت دارای ارزش چند برابر ارزش دفتری آن است که علت آن وجود منابع انسانی خلاق و نوآور است.

مزایای عمده روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری:

۱٫‌ منابع انسانی به ارزش روز بهایابی می‌گردد

۲٫ این ارزش گذاری سبب تسهیل در امر تصمیم گیری مدیران برای آینده به دلیل وجود اطلاعات به روز می‌باشد

معایب

۱٫ ارزیابی گروهی یا فردی در این روش قابل اجرا و امکان پذیر نیست

۲٫ ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه به دست می‌آید و در نتیجه از دقت کافی برخوردار نیست.

روش جایگزینی

منظور از این روش جایگزینی، کلیه مخارج لازم جهت جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. این مخارج به صورت خلاصه شامل موارد زیر است:

الف) هزینه استخدام:

این هزینه ها شامل هزینه های کارمندیابی (جستجو جهت منابع انسانی بابت پست های موجود)، استخدام و هزینه گزینش و …

ب) هزینه آموزش:

این هزینه ها جهت آموزش ها و آشنایی فرد با سازمان و هزینه های تخصصی آموزشی بابت قرار گرفتن افراد و پست هایی که مورد نیاز سازمان هستند.

ج) هزینه انتقال و خروج:

بابت هزینه های انتقال و اخراج (پرداخت سنوات)

د) سایر هزینه ها

شامل هزینه هایی که یک منبع یا منابع انسانی برای یک سازمان ایجاد می‌گردد.

روش های انعکاس سرمایه گذاری درمنابع انسانی

طبق دو روش می توان سرمایه گذاری درمنابع انسانی را در گزارش های مالی سالانه شرکت در نظر گرفت:

الف- گزارش به صورت دارایی نامشهود

ب- گزارش به صورت دارایی مشهود

الف) در این روش منابع سرمایه ای توسط سازمان ها به صورت دارایی نامشهود در نظر گرفته می شود.

ب)طبق این روش مبالغ عمده ای صرف دارایی نامشهود می‌گردد که باید به صورت جداگانه ارائه شود. این روش در شرکت هایی که از طریق ادغام یا خرید مبالغ هنگفتی را صرف سرقفلی کرده‌اند کاربرد دارد.(کودوانی و تیواری ،۲۰۰۷)

دلایل و ضرورت توسعه منابع انسانی

۱٫ به منظور نشان دادن تغییراتی که در منابع انسانی رخ می‌دهد

۲٫ به منظور پی بردن به بهره وری سرمایه گذاری در این منابع

۳٫ کمک به مدیران جهت برنامه ریزی و کنترل مؤثر منابع انسانی

۴٫ جذب، رشد و بهبود حفظ و نگهداری منابع انسانی

۵٫ تصمیم گیری مدیریت ‌در مورد هزینه و ارزش افراد.

چالش های حسابداری منابع انسانی

۱٫ برخی معتقدند انسان‌ها قبل تملک نیستند و نباید به عنوان دارایی تلقی گردند و مستهلک شوند در پاسخ به طرفداران این ایده باید گفت که آنچه در حسابداری منابع انسانی برای دارایی تلقی نمودن مورد بحث قرار می‌گیرد خدمات متصور و مورد انتظار و انتفاع آتی از منابع انسانی است نه خود انسان.

۲٫ برخی معتقدند ‌در مورد منافع آتی و خدمات مورد انتظار از نیروی انسانی و نیز برآورد عمر مفید این منابع و تعیین دوره منافع آتی سرمایه گذاری در این منابع عدم اطمینان وجود دارد. و گاهاً معتقدند که ارزش کلی خدمات نیروی انسانی در هر دوره مالی کاملاً برابربا هزینه ای است که در همان دوره برای این منظور صرف می شود و بنابر اصل محافظه کاریبا سرمایه گذاری در منابع انسانی باید به عنوان هزینه در گزارشات منظور شود نه به ‌عنوان دارایی. در پاسخ باید گفت اگر چه این ادعا معتبر و قبول است اما رعایت اصل تطابق درآمد با هزینه نباید فدای اصل محافظه کاری گردد.

۳٫ برخی معتقدند که درسیستم حسابداری سنتی بهای تمام شده منابع انسانی هزینه تلقی می‌گردد انتقاد از این موضوع یکی از عوامل رشد و توسعه حسابداری منابع انسانی به شمار می‌آید.

۴٫ عدم امکان تفکیک میان بهای تمام شده منابع انسانی و هزینه های مربوط ‌به این منابع در سیستم های حسابداری سنتی

۵٫ امروزه هدف شرکت‌ها تنها کسب سود نیست بلکه پذیرش مسئولیت‌ها اجتماعی نیز یکی دیگر از اهداف مهم شرکت‌ها است.(منزیس[۱۰] ،۲۰۰۳)

در اقتصاد دانش محور،به دانش و سرمایه ی فکری به عنوان عوامل اصلی تولید ثروت در مقایسه با سایر دارایی های مشهود و فیزیکی جایگاه مهمتری اختصاص می‌یابد.

در این طبقه‌بندی منظور از سرمایه انسانی دانش فردی کارکنان یک سازمان می‌باشد. منظور از سرمایه ساختاری نیز کلیه­ دارایی‌های غیرانسانی و یا قابلیت‌های سازمانی[۱۱] است که برای تامین نیازهای سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در طبقه‌‌بندی اولیه، بونیتس تنها بر سرمایه مشتری تأکید داشت. بدین معنی که محیط پیرامونی یک سازمان را تنها در مشتریان سازمان و چگونگی روابط با آن ها جستجو می‌کرد. در طبقه‌بندی سال ۲۰۰۰ وی از سرمایه ارتباطی به جای سرمایه مشتری نام برد. منظور از سرمایه ارتباطی کلیه­ دانش موجود در روابط یک سازمان با محیط پیرامون خود شامل مشتریان، عرضه‌کنندگان، سهام‌داران، دولت، مجامع علمی و اطلاع‌رسانی و… است. با این وجود وی بر این نکته تأکید می‌کند که مهمترین جزء از اجزاء سرمایه ارتباطی، روابط با مشتریان است. بونیتس مالکیت معنوی را آن قسمت از دارایی‌های نامشهود می‌داند که بر اساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است. از آن جمله می‌توان به حق انتشار، حق اختراع و حق امتیاز اشاره کرد.

بونیتس معتقد است که در میان اجزاء سرمایه فکری، سرمایه انسانی نقش اساسی را ایفا می‌کند. وی بر وجود مجموعه‌ای از روابط متقابل میان اجزاء سرمایه­ فکری تأکید می‌کند. به عقیده­ی بونیتس تمامی اجزاء سرمایه فکری صرف­نظر از میزان اهمیت آن ها، زمانی منجر به دستیابی سازمان به اهداف خود می‌شوند که به طور هماهنگ و متناسب دارای تعامل با یکدیگر باشند. به عنوان مثال، اگر یک سازمان از نظر سرمایه انسانی در وضعیت مناسبی باشد ولی سرمایه ساختاری آن متعالی نباشد، نمی‌توان انتظار داشت که سرمایه انسانی سازمان به صورت بهینه مورد بهره‌برداری قرار گیرد و به موازات همین نقیصه، بهره ­برداری از سرمایه ارتباطی نیز دچار مشکلات عدیده‌ای می‌شود.

۲-۴- پیشینه تحقیق

۲-۴-۱- تحقیقات خارجی

برامت[۱۲] (۱۹۷۱) در یک مطالعه موردی، به عنوان نخستین پژوهش کاربردی،نسبت به اندازه گیری اطلاعات

ارزش گذاری منابع انسانی کمپانی باری[۱۳]،اقدام نمود. نتایج مطالعه وی نشان داد که با تمرکز ‌بر روند به خدمت

گماردن، آموزش و توسعه کارکنان،شرکت باری قادر است تا ارزیابی بهتری از کارکنان و مدیران خود انجام دهد. همچنین سیستم حسابداری منابع انسانی، شرکت را قادر ساخت تا تصمیمات بهتری در رابطه با کاهش نیروی انسانی و گردش مشاغل سازمانی اتخاذ شود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:27:00 ب.ظ ]




۲-۱۵-۳-۲-۳- مدیریت مدرسه

مدیریت مدرسه یکی دیگر از سطوح لایه دوم خدمات و سیستم‌های کاربردی می‌باشد. در این لایه سیستم هایی که برای اداره یک مدرسه مورد نیاز می‌باشند، مد نظر قرار گرفته‌اند. این سیستم‌ها در حقیقت، در حوزه ستاد مدارس و امور اداری مورد استفاده قرار می‌گیرند. برای ثبت نام ها ، مستندات اداری، بخش نامه‌ها و ارتباط با مدارس، سازمان آموزش و پرورش و سازمان‌های دیگر سیستم‌هایی که برای مدیریت مدرسه مورد استفاده قرار می‌گیرد، سیستم مدیریت منابع انسانی می‌باشد. مدیریت ساعت‌های حضور در معلمان در مدرسه ، برنامه ریزی نیرونی انسانی، ثبت دوره های آموزشی گذرانده شده و اثر بخشی هر دوره و ارزشیابی معلمان و کارشناسان مدرسه از جمله مواردی است که توسط این سیستم پوشش داده می‌شود . امور اداری و مدیریت منابع انسانی ، امور مالی مدرسه یکی از مهم ترین فعالیت‌های روزانه مدیران مدارس را به خود اختصاص می‌دهد . ثبت دریافت و پرداخت‌های شهریه دریافتی از دانش آموزان، بودجه دریافت و پرداخت‌های شهریه دریافتی از دانش آموزان، بودجه دریافت شده از سازمان آموزش و پرورش و هزینه های انجام شده از سوی دیگر از جمله کارهایی است که در حوزه حسابداری مالی مدارس قرار می‌گیرد. ؛ از جمله فعالیت‌های دیگری که در حوزه حسابداری مالی مدارس قرار می‌گیرد. بودجه ریزی، تهیه صورت‌های مالی و حسابداری و پرداخت حقوق و دستمزد می‌باشد. در کنار امور جاری مدیریت مدرسه، مسائل پشتیبانی قرار دارد. خرید تجهیزات و لوازم جدید، نگهداری و تعمیر تجهیزات و تأسیسات جاری و مدیریت اموال و دارایی‌های مدرسه از جمله امور مورد نظر در این حوزه می‌باشند. در کنار این مسائل، امور فوق برنامه و مدیریت مسائل مرتبط با این امور از جمله هماهنگی‌های لازم و تدارک امکانات مرتبط از جمله مواردی است که مدیران مدارس با آن مواجه اند. یکی از وظایف مدیران مدارس، تهیه گزارش‌های مدیریتی مربوطه و کنترل وضعیت موجود مدارس می‌باشد. سیستم گزارش گیری قادر است انواع گزارش‌های مورد نظر را به کمک داده های ثبت شده در پایگاه داده سیستم‌های مدیریت مدرسه را ایجاد کرده و در اختیار مدیر مدرسه قرار دهد.

۲-۱۵-۳-۲-۴-مدیریت فن آوری

سطح چهارم از لایه دوم مدل اولیه اجرایی مدرسه هوشمند به خدمات و سیستم‌های کاربردی مرتبط در حوزه فنی تعلق دارد. در این حوزه هدف سیستم‌هایی مانند آنتی ویروس، فیلترینگ و دیوار آتش در حوزه امنیت شبکه و مدیریت محتوا قرار می‌گیرند. علاوه بر این سیستم‌ها که در حوزه مدارس هوشمند ضروری به شمار می‌روند، میز خدمت و مرکز پشتیبانی فنی برای رسیدگی به مشکلات کاربران، زمان بندی ارائه خدمات، مدیریت ظرفیت و مدیریت دسترسی کاربران به کار گرفته می‌شود. علاوه بر این سیستم‌ها در این حوزه، از سیستم‌های مدیریت بانک اطلاعاتی نیز ‌بهره گیری می‌شود. معمولاً سیستم‌های مورد استفاده در مدارس هوشمند به صورت یکپارچه طراحی می‌شوند. از این رو یک پایگاه اطلاعاتی متمرکز و یکپارچه ایجاد می‌شود که نیازمند مدیریت و نظارت مدیران سیستم می‌باشد.

۲-۱۵-۳-۳- لایه فنی

لایه سوم و پایین ترین لایه مدل اولیه اجرایی مدرسه هوشمند به حوزه فنی تعلق دارد. در این حوزه به تجهیزات و فن آوری‌های مورد نیاز جهت راه اندازی یک مدرسه هوشمند اشاره شده است. برخی از فن آوری‌ها و تجهیزات در لایه سوم تنها در یک حوزه مورد استفاده قرار می‌گیرند. برای مثال ویدیو پروژکتور تنها در سطح تدوین، آموزش و مدیریت منابع آموزشی مورد استفاده قرار می‌گیرد. برخی دیگر از فن آوری‌ها در چند سطح یا در کلیه سطوح مورد استفاده قرار می‌گیرند. برای مثال بارکدخوان در سطح مدیریت امور دانش آموزی و مدیریت مدرسه مورد استفاده قرار می‌گیرد. در حالی که اینترنت در کلیه سطوح استفاده می‌شود و یک فن آوری جامع به شمار می‌رود. در این لایه سعی شده است تا کلیه تجهیزات و فن آوری‌های مورد استفاده در مدارس هوشمند جمع‌ آوری و در قالب یک مدل ارائه شود. البته این بدان معنی نیست که یک مدرسه هوشمند باید از کلیه فن آوری و تجهیزات بهره گیری کند بلکه باید توجه داشت که شرایط مدرسه و بودجه در دسترس در این زمینه بسیار تعیین کننده می‌باشد. البته برخی از فن آوری‌ها مانند اینترنت و شبکه پایه‌ای می‌باشند و جزو ضروریات به شمار می‌روند. این فن آوری‌ها و تجهیزات مرتبط در کلیه سناریوهای ارائه شده برای ایجاد مدرسه هوشمند مورد استفاده قرار می‌گیرند. زیرا در عصر ارتباطات یکی از نکات مهم دسترسی به خدمات الکترونیکی از هر نقطه و در هر زمان می‌باشد. بیش ترین تجهیزات و فن آوری‌ها در سطح تدوین، آموزش و مدیریت منابع آموزشی مورد استفاده قرار می‌گیرد و به واقع سعی گردیده تا این حوزه به طور کامل به روز و مطابق با استانداردهای جهانی طراحی گردد. (نقشه راه هوشمند سازی مدارس ایران، ۱۳۹۰)

۲-۱۶- مدل‌های مختلف فضاهای یادگیری

چهار مدل برای فضاهای یادگیری پیش‌بینی شده است که عبارت است از :

۲-۱۶-۱- مدل‌های یادگیری شبکه‌ای

در این مدل، اولین مسئله تغییر در محیط یادگیری است که به صورت خاص مربوط به تغییر فعالیت‌ها و محیط کلاسی به کمک ابزارهای ارتباطی موبایل و بی سیم است . این امر باعث تغییر در محیط کلاس، به خصوص نقش معلم می‌شود. این مسئله به مدل یادگیری در کلاس‌های آینده نیز مرتبط می‌شود.

مسئله دوم تغییر در هدف آموزش است. یعنی چیستی و چرایی آموزش در قرن جدید نسبت به گذشته متفاوت است. هدف آموزش باید ورای یاد دادن کلیات دانش به یادگیرندگان باشد. آموزش باید به یادگیرندگان، اجازه تحصیل مهارت‌های صحیح فردی مدیریت انگیزه ها و توانایی جستجو و یکپارچه سازی اطلاعات برای حل مسائل را بدهد . ( وایت ایکر[۶۲]، ۱۹۹۵، نقل از محمدی و نجفی ، ۱۳۸۷ )

۲-۱۶-۲- یادگیری در کلاس‌های آینده

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:27:00 ب.ظ ]




در این سیاست،شرکت روش مشخصی در پرداخت سود سالانه ندارد و ‌از هیچ قاعده­ای استفاده نمی­کند. ‌بنابرین‏،پرداخت سود رابطه مشخصی با درآمدهای سالانه شرکت ندارد.برای نمونه،شرکت ممکن است به منظور اجتناب از جرایم ناشی از وجود اندوخته­های زیادی وسود سنواتی،مقداری از سود خود را توزیع کند یا با وجود درآمدهای قابل توجه از توزیع آن خودداری نماید که این مسئله می‌تواند حاکی از پیامدهای زیر برای شرکت باشد؛

۱-شرکت دارای درآمدهای نامنظم ‌و غیرقابل پیش ­بینی است.

۲-محیط شرکت و شرایط درونی و خارجی آن متغیر ومتلاطم است.

۳-شرکت دارای سهام‌داران معدود ومتجانس است.

۴-ضعف­های ناشی از مدیریت محافظه ­کارانه منجر به اتخاذ تصمیم برای تقسیم سود شود.

۵- بورس اوراق بهادار غیرفعال بوده و نقش کمی در سرمایه ­گذاری ملی داشته باشد.

ج: سیاست تقسیم سود باقی مانده:[۷۸]

شرکت ها با کنار گذاشتن وجوه در سالهایی که سود کمتری را به تامین مالی سرمایه گذاریها اختصاص می‌دهد برای سالهایی که برای تامین مالی سرمایه گذاریها با کسری وجوه روبرو است پرداخت‌های سود سهام خود را یکنواخت می‌کنند که به صورت سه روش اعمال می شود:
۱-سیاست تقسیم کامل سود باقی مانده.[۷۹]
۲-سیاست پرداخت درصد ثابتی از سود باقی مانده.[۸۰]
۳-سیاست تقسیم سود باقی مانده یکنواخت[۸۱].

۱)سیاست تقسیم کامل سود باقی­مانده:[۸۲]در این روش شرکت پس از تأمین نیازهای مالی خود از درآمدها،بقیه آن را به صورت سود سهام توزیع می­ کند.

۲) سیاست پرداخت درصد ثابتی از سود باقی­مانده[۸۳]:در این سیاست هم تأمین مالی پروژه­ های سرمایه ­گذاری در اولویت قرار دارند ولی شرکت درصدی از سود باقی­مانده را به جای توزیع کامل آن،تقسیم می­ کند.

۳)سیاست تقسیم سود باقی مانده یکنواخت[۸۴]: در این روش پرداخت سود از یک الگوی ثابت پیروی می­ کند.بدین صورت که مبالغ پرداختی سود در بلندمدت با مجموع درآمدها منهای نیازهای مالی شرکت برابر است.‌بنابرین‏ اگر در بلند مدت متوسط نیازهای مالی شرکت بیش از درآمدها باشد؛هیچ سودی توزیع نخواهد شد.

۲-۱۲. عوامل تاثیر گذار بر سیاست تقسیم سود شرکت

از جمله عوامل تعیین کننده و تاثیر گذار بر سیاست تقسیم سود شرکت‌ها می توان به ویژگی‌های خاص شرکت نظیر نقدینگی، سودآوری، ریسک تجاری، اندازه شرکت، اهرم مالی و فرصت سرمایه گذاری سودآور و ویژگی های حاکمیت شرکتی مانند مدیران غیرموظف هیات مدیره اشاره کرد(فروغی و اولاد حسین ۱۳۸۹: ۴۶).

نقدینگی: نامناسب بودن وضعیت نقدینگی شرکت­ها سبب محدود کردن مدیرنا در توزیع سود می­ شود چراکه سود سهام مستلزم پرداخت وجوه نقد است از این رو وضعیت نقدینگی شرکت، تصمیمات مربوط به تقسیم سود را تحت الشعاع قرار می­دهد

سودآوری: به عنوان توانایی شرکت برای ایجاد سود تعریف می شود و به عنوان یک عامل مهم و اثرگذار بر خط مشی تقسیم سود در نظر گرفته می­ شود واین ‌به این دلیل است که شرکت‌های سود آور تمایل به پرداخت سود بیشتری دارند. همچنین بر اساس تئوری پیام رسانی شرکت‌های سودآور با پرداخت سود تقسیمی بیانگر این مطلب هستند که عملکرد مالی آن ها خوب است.

اندازه شرکت: بر این اساس که شرکت-های بزرگ نسبت به شرکت‌های کوچک دسترسی راحت تری به بازار سرمایه دارند و قادر به پرداخت سود بیشتری هستند.

اهرم مالی:شرکتهایی که نسبت بدهی زیادی به حقوق صاحبان سهام دارند برای تأمین وجوه مورد نیاز به منظور پرداخت بهره و اصل بدهی در سررسید، ممکن است درصد بیشتری از سود را در شرکت حفظ کند یا بر مبنای قراردادهای بدهی مکلف به عدم توزیع درصدی از سود شده باشد.از سوی دیگر با افزایش درجه اهرم ( نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام )ریسک مالی شرکت‌ها افزایش می‌یابد و در راستای کاهش این ریسک شرکت­ها مجبور به کاهش درصد توزیع سود می­شوند

فرصت های سرمایه گذاری سودآور: یکی دیگر از عوامل تعیین کننده سیاست تقسیم سود فرصت های سرمایه گذاری سود آور است ‌به این ترتیب که بسیاری از شرکت ها زمانی تصیم به پرداخت سود می گیرند که وجوه نقد مازاد بر سرمایه گذاریهای مورد انتظار داشته باشند. در واقع شرکت‌ها ابتدا وجوه مورد نیاز را از محل سود انباشته برای پروژه­ های بلندمدت خود مشخص، و سپس وجوه مازاد را بین سهام‌داران توزع ‌می‌کنند. از این رو شرکت هایی که از فرصت های سرمایه گذاری سودآور و موقعیت رشد بیشتری برخوردارند در راستای رشد آینده درصد کمتری از سود خود را بین سهام‌داران توزیع ‌می‌کنند.

مدیران غیرموظف هیات مدیره

بین اعضای غیرموظف هیات مدیره و خط­مشی تقسیم سود ارتباط وجود دارد. بر این اساس که از مدیران غیرموظف در هیات مدیره به عنوان یک مکانیزم­ اثربخش برای کاهش تعارضات نمایندگی در شرکت به کار گرفته می شود در نتیجه اگر مدیران دارای ترجیحات و اولویتهایی باشند که مطابق با اولویت‌های سهام‌داران باشد تصمیمات آن ها برای مالکان شرکت هزینه کمتری را در بر خواهد داشت. از این رو چنین استدلال می­ شود که شرکتهایی که مدیران غیرموظف دارند سود کمتری پرداخت ‌می‌کنند که این شواهد مطابق با فرضیه جایگزینی ‌می‌باشد یعنی طبق فرضیه جایگزینی شرکت‌های با مکانیزم حاکمیت شرکتی ضعیف هستند و نیاز به ایجاد شهرت و اعتبار دارند این نیاز خود را طریق پرداخت سود تقسیمی تامین می‌کنند.

۲-۱۳. نقش مدیریت در گزارشگری

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:26:00 ب.ظ ]




باید توجه داشت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد کارکنان،مبادله اطلاعات بین ارزیاب و کارکنان در جهت جلو گیری از عملکرد نا مطلوب و اصلاح آن و تشویق عملکردمطلوب کارکنان است.‌به این منظور باید در طی جلسه ارزیابی دقت نمود تا در جهت نتیجه گیری از مباحث حرکت شود (‌خوش‌وقتی،۱۳۸۵).

۲-۲-۵-۳) ابیدا و همکاران اظهار می‌کنند که ارزیابی عملکرد رضایت بخش دو نوع نتایج را نشان می‌دهد:

۱-این فرایند های تصمیم گیری بخش مسئولیت پذیری را برای مدیریت منابع انسانی از طریق تمرکز فعالیت هایش بر روی جنبه‌های سازمانی که در توسعه استراتژی شرکت مشارکت دارد را اصلاح می‌کند.

۲-آن سهم بهتری را از منابع فراهم می آورد و ارتباط مستقیم بین بررسی های منابع انسانی و ارزیابی استراتژی شرکت را مشخص می‌کند(Ubeda et.al,2007).

شکل۲-۱)اطلاعات معتبر ارزیابی عملکرد(زنجانی،۱۳۸۰،).

۲-۲-۶)کاربرد های ارزیابی عملکرد

از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می‌آمد می توان

در موارد زیر استفاده نمود:

-برنامه ریزی نیروی انسانی:یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز،نیروهای موجود در درون سازمان است.برای استفاده صحیح از این منبع،ضروری است که کیفیت،قابلیت ارتقاء و توانایی‌های بالقوه نیروهای شاغل در سازمان شناخته شوند و اطلاعات لازم درباره آن ها جمع‌ آوری گردد.در صورت طراحی درست،اطلاعاتی که به وسیله سیستم ارزیابی به دست می‌آید می‌تواند به طور دقیق

و صحیح،نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را آشکارا سازد.ارزیابی معلوم می‌کند که آیا فرد،مهارت،تخصص و سایر شرایط لازم را به منظور احراز سمتی بالاتر دارد و برای ترفیع مقام آماده است یا اینکه حتی دارای دانش و مهارت های لازم برای انجام شایسته شغل فعلی خویش هم نیست.اگر مشخص گردد که مشکل ناشی از آموزش نیست-یعنی اگر بدانیم که نمیتوان کم کاری یا بی اثری کارمند را با آموزش رفع نمود-چاره ای جز انتقال،تنزل مقام یا حتی اخراج فرد از سازمان نخواهد بود.

-کارمند یابی و انتخاب:نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان می‌تواند در پیش‌بینی عملکرد آتی کسانی که می‌خواهیم انتخاب و استخدام نماییم،مفید واقع شود.برای مثال،ممکن است ارزیابی کار کنان نشان دهد عملکرد کسانی که دارای درجه تحصیلی خاصی هستند و یا از دانشگاه های بخصوص فارق التحصیل شده اند،بهتر از سایر کارکنان می‌باشد.چنین اطلاعاتی به طور دقیق،فرایند جذب نیرو را تحت تأثیر قرار خواهد داد:زیرا با داشتن این قبیل اطلاعات،مسئولان سازمان برای کسانی که دارای ویژگی های بخصوص باشند،ارزش بیشتری قائل می‌شوند یا اصولا به دنبال چنین کسانی می‌روند.

-تعیین روایی آزمون‌های استخدامی:عملکرد فرد بعد از استخدام،معیاری است که به وسیله آن می توان روایی آزمون‌های انتخاب شده رضایت بخش باشد،آزمون‌های استخدامی دارای روایی خواهند بود

و بر عکس،اگر عملکرد وی ضعیف باشد،این آزمونها فاقد روایی هستند.‌بنابرین‏،نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان،شاخص و مقیاس سودمندی برای تعیین اعتبار و روایی آزمون‌های استخدامی است و به مسئولان سازمان و طراحان این نوع آزمونها کمک می‌کند تا در صورت لزوم،اصلاحات لازم را در آن ها به عمل آورند.

-آموزش و تربیت کاکنان:بخشی از اطلاعاتی که از ارزیابی عملکرد به دست می‌آید،به سازمان در تعیین نیازهای آموزشی کمک می‌کند بدین معنی که اگر معلوم شود عملکرد ضعیف کامند ناشی از فقدان آموزش است،مسئولان مربوط می‌توانند با برگذاری دوره های آموزشی مناسب،این کاستی را

از بین ببرند.پس نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان،اولأ در تعیین نیازهای آموزشی سازمان و ثانیأ در تعیین نوع مهارت‌های بخصوصی که بیشتر مورد نیاز سازمان است،نقش مهمی دارد.همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان،معلوم می‌کند که در کجا و در چه واحد و دایره ای در سازمان نیاز به چه آموزشی وجود دارد.البته نباید تصور کرد که وجود یک سیستم ارزیابی عملکرد در سازمان،به خودی خود ضمانتی برای آموزش و تربیت شایسته کارکنان خواهد بود؛ولی اطلاعات حال از ارزیابی عملکرد،کار تعیین نیازهای آموزشی را ساده تر می کند.

-تعیین مسیر شغلی:عملکرد کارمند در شغلش نشان دهنده توانایی‌های بالفعل و بالقوه و همچنین نقاط ضعف و قوت اوست.در نتیجه با ارزیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم نمود.منظور از “مسیر شغلی”مشاغلی است که در طی عمر کاری فرد در سازمان،یکی پس از دیگری به او واگذار می شود.

-حقوق و مزایا:یکی از عوامل بسیار مؤثر در افزایش پرداخت،اطلاعاتی است که از ارزیابی چگونگی فرد به دست آمده است.امروزه اکثر مدیران و مسئولان معتقدند که باید با افزودن به حقوق و دستمزد،به کار و عملکرد برجسته ی کارکنان،پاداشی مشهود و ملموس داد.پرداخت پاداش به خاطر عملکرد خوب،نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه بای ادامه ی آن خواهد داشت.تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفته حاکی از این است که تنبیه فرد به خاطر عملکرد ضعیف او نمی تواند در دراز مدت چندان مؤثر باشد و باعث عملکرد بهتر و تلاش بیشتر وی شود.بعلاوه اگر کارکنان قوی همان حقوق و مزایایی را دریافت کنند که کارکنان عادی یا ضعیف دریافت می نمایند،به تدریج انگیزه خود را از دست می‌دهند و تبدیل به کار کنان عادی می‌گردند.‌بنابرین‏،برای تشویق کارکنان به عملکرد خوب و مؤثر،سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی کند و با اجرای صحیح آن به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد.

-شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان:بنا ‌به این گفته که”گذشته چراغ راه آینده است”،در مواردی همزمان با ارزیابی عملکرد کارمند،استعدادها و توانایی‌هایی بالقوه او نیز سنجیده می شود و بر این اساس،مشاغلی که احتمال می رود فرد در انجامشان موفقتر باشد به عهده او گزارده می شود.ولی عملکرد گذشته فرد،همیشه معیار خوبی برای پیش‌بینی عملکرد او در آینده نخواهد بود و موفقیت در انجام مؤثر کاری بخصوص ‌به این معنا نیست که فرد به همان اندازه،در کار دیگری موفق باشد.تأکید بیش از اندازه بر مهارت‌های لازم برای تصدی مشاغل بالاتر(بخصوص مشاغل مدیریتی)،از اشتباهاتی است که معمولأ رخ می‌دهد و باید از آن بر حذر بود.

ارزیابی عملکرد می‌تواند ابزار بسیار مفیدی در دست مدیریت باشد،ولی به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید از آن همیشه به گونه ای که باید،استفاده نمی گردد(همان منبع،ص۲۱۵-۲۱۷)

سیستم های ارزیابی عملکرد هنگامی می‌تواند مؤثر باشد که از شاخص‌های واقعی،که ارتباط مستقیم با شغل دارند،استفاده شود(همان منبع،ص۲۱۸).

۲-۲-۷)مراحل ارزیابی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:26:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم