۳٫ حمایت کردن

سومین منبع ایجاد و تقویت خود کارآمدی، ترغیب کلامی و یا پیام‌های دریافتی فرد از محیط اجتماعی می‌باشد بدین معنی که وی شایسته انجام رفتارهای معین می‌باشد. حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان می‌باشد و معمولا از عضویت در شبکه های سازمانی به دست می‌آید (اسپریتز^[۶۲]، ۱۹۹۶).

۴٫ برانگیختگی

انتظارات کارآمدی شخصی یک فرد، تحت تاثیر حالات برانگیختگی هیجانی و حالات فیزیولوژیکی وی قرار دارد. قضاوت‌های افراد ‌در مورد توانمندی های خود، تابع حالات جسمانی می‌باشد که آن‌ ها نیز به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند. برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی و ایجاد احساسات مثبت می‌باشد. افراد در موقعیت‌های فشارزا فعالیت‌های فیزیولوژیک خود را به عنوان نشانه هایی از عدم تعادل یا اختلال می بینند. هیجانات منفی می‌توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و در نهایت در کارآمدی آنان اثر منفی خواهند داشت شاخص‌های فیزیولوژیک کارآمدی مانند خستگی، عصبانیت، درد و رنج به هیجانات خودکار یا غیرارادی محدود نمی‌شوند. بلکه دیگر شاخص‌های فیزیولوژیک شامل تحمل و استقامت افراد در مقابل نشانگرهای ذکر شده که به عنوان عوامل عدم کارآمدی جسمی، محسوب می شود را در بر می‌گیرد. ‌بنابرین‏ حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش می‌دهند (وتن و کمرون^[۶۳]، ۱۹۹۸).

۲-۳-۱-خودکارآمدی حرفه ای

یکی از گرایشات عمده در روانشناسی شغلی و ارزیابی شغلی تعریف و اندازه گیری حیطه‌های مختلف انتظارات خودکارآمدی شغل است. بر این اساس خودکارآمدی شغلی به عنوان یک بر چسب عمومی از قضاوت‌های کارآمدی شخصی در رابطه با دامنه وسیعی از رفتارهای درگیر در انتخاب شغل و سازگاری توصیف شده است (میراندا و آمهوفر^[۶۴]، ۱۹۹۸؛ احمدی، ۱۳۸۷). علاوه بر این خودکارآمدی حرفه‌ای عمدتاً به‌ عنوان یک عقیده و باور ‌در مورد توانایی برای داشتن تجارب حرفه‌ای موفق مانند انتخاب یک حرفه، عمل کردن به خوبی در یک حرفه و پافشاری و مداومت در آن حرفه تعریف شده است (زلدین، ۲۰۰۰).

شایان ذکر است که خودکارآمدی حرفه‌ای اطلاعات مناسب و مهمی را برای درک پیچیدگی فرایند توسعه حرفه‌ای فراهم می‌کند (نیل و سوا^[۶۵]، ۱۹۹۲). باور خودکارآمدی حرفه‌ای می‌تواند به اجتناب از رفتار حرفه‌ای یا برانگیختگی نسبت به آن منجر شود (بتز و تیلور^[۶۶]، ۲۰۰۱). خودکارآمدی حرفه‌ای پایین می‌تواند باعث شود که افراد در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شغل‌شان تعلل کنند و ممکن است اجرای تصمیمی را که اتخاذ شده‌به تأخیر اندازند (بتز و هاکت، ۱۹۸۱). در مقابل، آنهایی که دارای خودکارآمدی حرفه‌ای بالایی هستند، تمایل دارند که موفقیت را برای خود تجسم کرده و پیامد‌ها و حمایت های مثبتی را برای جاه طلبی‌های حرفه‌ای شان جستجو کنند (باندورا، ۱۹۹۳).

به طور کلی، افراد با خودکارآمدی بالا اهداف حرفه‌ای بزرگتر و چالش برانگیزتری را بر می‌گزینند و به طور قوی نسبت به آن‌ ها متعهد می‌شوند. بر این اساس باور خودکارآمدی بالا بایستی حمایت شده و تقویت گردد. در حالی که باور خودکارآمدی پایین بایستی تغییر کرده و بهبود یابد. چرا که اگر باور خودکارآمدی پایین مبتنی بر ارزیابی صحیح و واقع بینانه از توانایی‌های افراد یا تجارب گذشته آن‌ ها باشد، اغلب منجر به عدم آگاهی از استعدادهای بالقوه برای دنبال کردن حرفه های مختلف می شود (بتز و هاکت، ۱۹۸۱). خودکارآمدی حرفه‌ای برای بررسی عملکرد شغلی موفق ضروری است و همچنین می‌تواند بر رفتار حرفه‌ای صرفنظر از دانش و مهارت تأثیر گذارد (باندورا، ۱۹۹۳).

خودکارآمدی حرفه ای یک شاخص مهم می‌باشد زیرا بر پیش‌بینی ‌رغبت‌ها (ترنر و لاپان^[۶۷]، ۲۰۰۲ ) و آرزوهای حرفه ای (باندورا و همکاران، ۲۰۰۱ ) اثر دارد. به علاوه خودکارآمدی حرفه ای با تعدادی از متغیرهای روانی، همچنین فرآیندهای عدالت نقش مهمی در سازمان‌ها ایفا کرده و چگونگی برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (بوس^[۶۸]، ۲۰۰۱ ).

خود کارآمدی حرفه ای به عنوان باور فرد، به توانایی‌های خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره می‌کند (باندورا^[۶۹]، ۱۹۷۷، ۱۹۸۲). داشتن احساس خود کارآمدی تعیین می‌کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر (باندورا، ۱۹۷۷، ۲۰۰۰). همچنین خود کار آمدی حرفه ای نیز با کاربرد مفهوم خودکارآمدی در رفتارهای مرتبط با حرفه توسعه یافته است (هاچ و بتز^[۷۰]، ۱۹۸۱)، و به عنوان قضاوت افراد ‌در مورد کارآمدی شان در ارتباط با طیفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه ای تعریف می شود (لنت و هاچ^[۷۱]، ۱۹۸۷). شدت و اطمینان افراد ‌در مورد کارآمدی خود، بر اینکه آیا آنان برای اداره کردن موقعیت های خاص تلاش خواهند کرد، اثر می‌گذارد. وقتی افراد خود را واجد شایستگی اداره کردن موقعیت هایی بدانند که ممکن است برای آن ها تهدید کننده باشد، درگیر فعالیت می‌شوند و با اطمینان رفتار می‌کنند. بنا بر نظر باندورا (۱۹۷۷ ، ۲۰۰۰)، در واقع انتظارات کارآمدی تعیین کننده این است که افراد در رویارویی با موانع و تجربه های ناسازگار چه مقدار تلاش خواهند کرد و چه مدت استقامت خواهند ورزید (نسیمی، ۱۳۹۰).

وقتی افراد توانمند می شود احساس خود اثر بخشی می‌کنند یا احساس می‌کنند که قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز کاری را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی کرده و معتقدند می‌توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند.

برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که خود می‌توانند آن اثر را به وجود آورند ( واعظی و سبزیکاران، ۱۳۸۹). با توجه به نقش تفکر بر رفتار و هیجان می‌تواند بیان داشت که نحوه تفکر می‌تواند تمام جوانب زندگی انسان را تحت تأثیر قرار دهد و یک عامل تأثیرگذار مهم بر فرایند تصمیم گیری و حل مسئله باشد. یکی از زمینه‌های مهمی که انسان نیازمند تصمیم معقول و برخورد مناسب است انتخاب شغل و سازگاری با آن است. ‌بنابرین‏ وجود تفکر کارآمد منطقی می‌تواند در اتخاذ تصمیم مناسب و سازگاری و رشد حرفه ای تأثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد .

۲-۴-۱- جمع بندی

بنابر آنچه گفته شد از مهم ترین ابعاد هر سازمان، ساختار سازمانی است. هوی و میسکل (۲۰۰۵) با جمع بندی نظرات صاحب‌نظران قبل از خود و تعیین چهار عنصر اساسی برای ساختار سازمانی یعنی رسمیت، تمرکز، عوامل زمینه ای و فرایندها، ساختار سازمانی را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفکیک کردند. در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می شود، و در صورت مشاهده کم کاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته می شود، در ساختار سازمانی تواناساز به دلیل تأکید بر مشارکت و همکاری افراد، زمینه‌های بروز خلاقیت و نوآوری و دیدن مسائل به عنوان فرصتی برای رشد فراهم می آورد.