حدود ۱۰۰ الی ۲۰۰ سال پیش و قبل از انقلاب صنعتی تعداد افراد شاغل در یک کارگاه یا اگر بتوانیم در مواردی نام کارخانه را بیاوریم به ندرت از شمار انگشتان دست تجاوز می کرد. ‌به این جهت رئیس یا مالک کارگاه به راحتی می‌توانست ‌در مورد تک تک افراد اظهارنظر نماید و شایستگی هریک را نسبت به دیگر همکاران تعیین نموده و در صورت لزوم در خصوص آموزش بیشتر، حقوق بیشتر یا کمتر، ابقاء یا انفصال از خدمت و سایر موارد به راحتی تصمیم گیری کند. پس از انقلاب صنعتی و به ویژه در قرن ۲۰ کارخانه‌ها صنعتی و سازمان های تجاری و خدماتی به طور روزافزون گسترش پیدا کرده و تعداد کارکنان آن ها نیز به سرعت افزایش یافتند. با افزایش وسایل ارتباط بین‌المللی، بازارها از حالت بسته و داخلی به حالت باز و بین‌المللی تبدیل شدند و امر صادرات، واردات و معاملات تجاری گسترش یافت و باعث ترقی و پیشرفت کارخانه‌ها تولیدی و مؤسسات تجاری و خدماتی گردید. در این زمان کارخانه‌ها و مؤسسات عظیم با کارمندان فراوان تشکیل شدند. افزایش تعداد کارکنان و همچنین شناختن اهمیت آن ها برای سازمان باعث شد که روش های سنتی برای تحت نظر داشتن کارمندان منسوخ شده و مدیران روی به روش های جدید برای مدیریت کارکنان بیاورند. در این زمان بود که مباحث مدیریت عملکرد کارکنان و ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت گسترده مطرح شدند.

۲-۴٫ تفاوت مابین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان

معمولا هنگامی که صحبت از مدیریت عملکرد می شود توجه افراد به ارزشیابی دوره ای کارکنان جلب می شود و سایر ابعاد آن کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد. مدیریت عملکرد فرایندی است که از طریق آن بین عملکرد سازمان و عملکرد منابع انسانی هماهنگی و همسویی ایجاد می شود و به عبارتی مجموعه به هم پیوسته ای از سیاست ها و اقداماتی است که از طریق تمرکز روی عملکرد فردی موجب دستیابی به اهداف سازمانی می‌گردد. ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین بخش ها و اقداماتی است که در راستای مدیریت عملکرد صورت می‌گیرد.

میان ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد تفاوت های زیادی وجود دارد. سیستمی که شامل ارزیابی های کارکنان به صورت سالیانه و بدون ارائه بازخور و مربی گری باشد، سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نیست بلکه سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان است. ارزیابی عملکرد مجموعه اصول مدون و مدل هایی است که طی آن نقاط قوت و ضعف کارکنان شناسایی می شود. ولی اگر قصد ما رسیدن به موفقیت سازمانی است کار به همین جا ختم نمی شود و بحث سیستم های مدیریت عملکرد مطرح می‌شوند. در سیستم های مدیریت عملکرد میان اهداف عملکردی کارکنان و سازمان پیوند روشن و شفافی برقرار می شود و شرایطی را فراهم می آورد که در آن درک مشترکی از آنچه باید تحقق یابد و چگونگی تحقق آن صورت می‌گیرد. در این سیستم کارمند ابتدا به خوبی وظایف خود را می شناسد و سپس نه به صورت یک بار در سال بلکه در چندین نوبت توسط سرپرست یا ارزیاب مورد مربیگری قرار می‌گیرد. ارزیاب در طول سال بازخورهای لازم را به کارمند ارائه می‌دهد. و در نهایت با توجه به عملکرد کارمند تصمیمات لازم گرفته می شود. همان طور که مشاهده می­ شود ارزیابی عملکرد بخشی از یک سیستم مدیریت عملکرد را تشکیل می‌دهد.

مدیریت عملکرد جنبه کیفی دارد و در برگیرنده کل چرخه عملکرد است که هدف اصلی آن بهبود مستمر عملکرد است، در حالی که ارزیابی عملکرد جنبه کمی دارد و نتایج و پیامدهای ارزیابی را به مقادیر قابل محاسبه تبدیل می‌کند. در مدیریت عملکرد بر اساس نتیجه حاصله از ارزیابی عملکرد، زمینه‌های بهبود و تقویت قوتها فراهم می شود.

۲-۵٫ مفهوم ارزشیابی عملکرد

برای درک مفهوم ارزشیابی عملکرد بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند اشاره دارد (بایرز و رو^[۴]، ۲۰۰۸:ص ۲۱۶)؛ و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی می‌شود، اما عملکرد ‌بر اساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون به کار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو (۲۰۰۸ص۲۱۷) عملکرد افراد در یک موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) توانایی‌ها و ج)ادراکات نقش تلقی شود. “تلاش”، که از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می‌کند دارد. “توانایی‌ها”، ویژگی‌های شخصی مورد استفاده در انجام یک شغل هستند و “اداراکات نقش” به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره می‌کند. نو و دیگران^[۵] (۲۰۰۸، ص ۳۴۵) عملکرد را ناشی از ویژگی‌های شخصی، مهارت‌ها و نظیر آن می‌دانند. همان‌ طور که شکل ۱ نشان می‌دهد این ویژگی‌ها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل می‌شوند. در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگی‌های ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند می‌توانند رفتارشان را نشان دهند.

یکی از تعاریف مطرح شده در زمینه عملکرد، رویکرد سیستمی است. طبق این رویکرد، کارمند نهاده های کاری را به شکل دانش، مهارت ها، توانایی ها و نگرش ها فراهم می آورد و آن ها را از طریق تلاش و کوشش و رفتارهای کاری مرتبط به کار می‌گیرد و در نهایت کمیت و کیفیت به خصوصی از تولید و خدمات را در یک دوره مشخص ارائه می‌دهد.

مشاغل برای تحقق اهداف و نتایج به خصوصی ایجاد می‌شوند و افراد برای انجام این مشاغل استخدام می‌شوند، چون سازمان به دنبال دستیابی به آن نتایج است. ‌بنابرین‏ عملکرد شامل مواردی است که سازمان از کارکنان در جهت تحقق اهدافش انتظار دارد.

عملکرد در حالت کل دو جنبه دارد :

۱- عملکرد وظیفه ایی : که به فعالیت هایی اطلاق می شود که برای انجام شغل لازم است.

۲-عملکرد زمینه ایی : که به فعالیت هایی اطلاق می شود که جزء وظایف تعریف شده و اصلی افراد نیستند.

رفتارهای فردی

ویژگی‌های شخصی (مثل: مهارت‌ها و توانایی‌ها

نتایج عینی

شکل ۲-۱٫ مدل ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها (نو و دیگران، ۲۰۰۸ ص ۳۴۵)