۴- مشمول موارد غیر قابل ثبت نباشد : علاوه بر سه شرط فوق در بیشتر کشورها قوانینی وجود دارد که به موجب آن نمی توان بعضی اختراعات را در آن سرزمین به ثبت رساند . مثل آنچه که برخلاف نظم عمومی و اخلاقیات باشد ، یا کشفها و تئوری‌های عملی ، روش های ریاضی ، گونه های گیاه ‌و حیوانی، روش های تجارت ، روش های معالجه یا تشخیص بیماری در انسان و دام و نرم افزارهای کامپیوتری فاقد اثرات فنی.

۲-۹٫ تسهیم دانش

تسهیم دانش عبارت است از فرهنگ تعاملات دانش محور که شامل تبادل دانش ضمنی و صریح ، تجارب و مهارت‌های کارکنان بین واحهای سازمانی یا در کل سازمان می شود. تسهیم دانش می‌تواند به صورت همزمان برا توانمندی های فردی و شایستگی های سازمان اثر گذارد و به تقویت توانمندی سرمایه فکری سازمان در حوزه سرمایه های انسانی و سازمانی منجر می شود.

‌بر اساس مطالعات محققان در این زمینه پس از بررسی بیش از ۱۰۰ مقاله معتبر بین‌المللی در حوزه تسهیم دانش مهمترین شاخص های مرتبط با سنجش عملکرد تسهیم دانش ‌بر اساس سه دسته عوامل انسانی، سازمانی و فنی طبقه بندی شده است.

از دلایل اهمیت تسهیم دانش است که موجب بهبود عملکرد و ارائه خدمات به مشتریان و کاهش هزینه ها، زمان توسعه خدمات و محصولات جدید و زمان تأخیر در تحویل خدمات و کالاها به مشتریان و در داخل سازمان می شود. همان‌ طور که گفته شد تسهیم دانش دارای سه عامل انسانی، سازمانی و فنی می‌باشد و هر کدام به زیر شاخه هایی تقسیم می‌شوند که در این تحقیق به ابعاد عوامل انسانی پرداخته شده است. عامل سازمانی تسهیم دانش دارای ۴مولفه به شرح ذیل است: ۱- حمایت مدیران ارشد، ۲- ساختار سازمانی، ۳- کانالهلی ارتباطی و ۴- پاداش سازمانی و عامل فنی شامل ۳ مؤلفه‌ است: ۱- میزان دسترسی ، ۲- میزان کاربری و ۳- میزان سهولت.

عامل انسانی تسهیم دانش مهمترین عامل است که شامل ۳ مؤلفه‌ می شود:

۲-۹-۱٫ تمایل به تسهیم دانش

در ابتدا فرد در سازمان باید رغبتی به تسهیم دانش با همکاران خود را داشته باشد و این مؤلفه‌ با شخصیت کارآفرینی در ارتباط است زیرا هرچه فرد برون گراتر باشد تمایل بیشتری به تسهیم دانش دارد. برخی افراد از تسهیم دانش با همکاران خود لذت می‌برند و آن را دریچه ای برای دسترسی به اطلاعات بیشتر می دانند و برخی دیگر آن را تهدیدی برای خود می بینند که دانشی را که داشتند با تسهیم دانش از دست می‌دهند.

۲-۹-۲٫ تخصص فردی

در حیطه کسب و کار خیلی ها می‌گویند داشتن تخصص یک ویژگی حیاتی است،اما فردی مثل ریچارد برنسون می‌تواند این عقیده را به چالش بکشاند. او در هر صنعتی که کسب و کار موفقی راه اندازی کرده هیچ دوره آموزشی تخصصی را نگذارنده است. برنسون می‌تواند استثنایی برای این قانون باشد و کیفیت مدیریت و ذهن زیرک او می‌توانست کم تجربگی او در بازار را جبران کند.

دیدگاه ما هرچه باشد باید بدانیم افرادی که در صدر یک سازمان قرار می گیرند باید چه ویژگی هایی داشته باشند. سازمان‌های بزرگ نیازمند رهبران بزرگ هستند و بدون علم به اینکه این رهبران چه ویژگی ها و مهارتهایی باید داشته باشند، کشورها در معرض خطر عدم توسعه استعدادهای مدیریتی برای آینده قرار می گیرند.

تام کوئیل تحلیلی گر امور کسب و کار معتقد است ویژگی های کلیدی مدیران کارآمد این است که دائما تمایل دارند عملکرد خود را توسعه دهند و قابلیت در میان کارمندان خود ایجاد کنند. به عقیده او در کار مدیریت با اتکا بر رفتارها، ارزش‌ها و انگیزه ها بیشتر به تجربه می توان موفقیت را پیشگویی کرد. شناخت کارایی یک صنعت آسان تر از یادگیری اصول مدیریتی است. همچنین این مسئله ‌به این سوال بر می‌گردد که شرکت‌ها چه رویکردی به کارمندان با استعداد خود دارند و چگونه آن ها را ارتقا می‌دهند. آن ها پتانسیل ها را به روش اشتباهی می سنجند. اگر فردی امروز وظیفه خود را بخوبی انجام می‌دهد دلیل نمی شود که به عنوان یک مدیر فروش فرد موفقی باشد.

مهارت‌های امروز

تحقیق مؤسسه‌ آی ال ام که در اوت گذشته منتشر شد مشخص می‌کند که این مهارت‌های فنی در سطوح اولیه مدیریتی مهم هستند و بعد وقتی مدیر مورد نظر به سمتهای بالاتر ارتقا پیدا می‌کند. از اهمیت آن کاسته می شود. در مقابل ، مهارت‌های استراتژیک، تجاری و مذاکره ای یک مدیر با ارتقای موقعیتش حیاتی تر می شود.

افراد مورد بررسی در این تحقیق نشان داده‌اند که مدیران برای موفقیت در یک نقش مدیریتی مهم به مهارت‌های گوناگون و دانش گسترده نیاز دارندکه در این میان مهارت‌های فنی عامل مهمی محسوب می شود. گودال معتقداست داشتن تخصص تنها ویژگی موجود برای یک مدیر خوب نیست. او می‌گوید فرصت‌های توسعه مدیریت باید زمانی ایجاد شوند که فرد در پست مدیریتی خود ارتقا می‌یابد. الوین می‌گوید آموزش مدیریت به فردی که بیش از ۲۰ سال کار فنی کرده کار درستی نیست. بلکه افراد باید در حین توسعه مهارت‌های فنی خود، مهارت‌های مدیریتی را نیز یاد بگیرند. توسعه این مهارت‌ها در مراحل اولیه کاری اثر مثبتی بر خطوط استعدادی یک سازمان دارد. اما بسیاری از شرکت‌ها برای آماده کردن مدیران بعدی به موقع اقدام نمی کنند.

۲-۱۰٫ مروری بر تحقیقات مرتبط

با توجه به اهمیت موضوع، تحقیقات محدودی شناخته شد که با توجه به امکانات و شرایط به مهمترین آن ها اشاره می شود:

۲-۱۰-۱٫ تحقیقات خارجی

۱- ورهل^[۷] (۲۰۱۲)، در مقاله خود تحت عنوان” توصیف ترجیهات و درگیری حقیقی در خود اشتغالی: جنسیت و ویژگی های شخصیتی کارآفرینانه” نشان می‌دهند که چرا نرخ خود اشتغالی زنان از مردان کمتر است. آن ها بین ترجیهات برای خود اشتغالی و درگیر شدن در خود اشتغالی در مد تفاوت قائل شده است. تمایز سیستماتیک بین راه های مختلف که جنسیت تاثیری روی ترجیهات برای خود اشتغالی دارد قائل شده اند. نتایج نشان می‌دهد که ترجیهات کمتر خانم‌ها برای خود اشتغالی نقش مهمی را در توضیح درگیر شدن کمتر خود اشتغالی را می رساند و جنسیت هم روی خود اشتغالی دارد.

۲- برانداستاتر^[۸] (۲۰۱۱)، در تحقیق خود تحت عنوان” جوانب شخصیتی کارآفرینی: نگاهی بر تحلیلات ۵عاملی” بیان کردند که کارآفرینی به عنوان شاخصی مهم در تمایلات اقتصادی، اجتماعی مشخص شده است. در سیستم بزرگ پنج عاملی ویژگی های شخصیتی بین مدیران و کارآفرینان متفاوت می شود. ویژگی های کارآفرینان شامل ۵ عامل می شود: خلاقیت، خطرپذیری، استقلال طلبی، میل به توفیق طلبی و کنترل درونی. خطرپذیری تأسيس شرکت را حمایت می‌کند اما موفقیت آن را حمایت نمی کند، میل توفیق طلبی برای تأسيس و موفقیت شرکت لازم است.