1. 1. 1. مزایای مالی- شرکت هایی که برای حمایت از ورزش هزینه می‌کنند می‌توانند درآمد مالیاتی خود را از طریق معافیت های مالیاتی کاهش دهند.

   

1. ذهنیت اجتماعی- رابطه مستقیمی بین موفقیت شرکت ها و ذهنیت اجتماعی وجود دارد. اگر ذهنیت اجتماعی برای پذیرش یک شرکت و یا کالاهای آن مساعد باشد می توان به موفقیت آن شرکت امید داشت. حمایت های ورزشی ذهنیت اجتماعی مساعد را فراهم می‌کند. برای نمونه اگر یک ورزشکار معروف مانند استیون گرام، کفش های ورزشی نایک را بپوشد مردم می پندارند که کفش های نایک بهترین است و بازار فروش ان اوج می‌گیرد. امروزه شرکت ها به ورزشکاران و تیم های معروف مبالغی هنگفت می پردازند تا محصولاتشان تبلیغ و معرفی گردد.

حمایت شرکت ها برای ورزش مزایای عدیدهای نیز دارد که از آن جمله:

1. 1. درآمد اضافی- حمایت شرکت ها در ورزش حرفه ای، وسیله ای برای ‌پرداخت جایزه های بزرگ است. به کمک حمایت شرکت ها، می توان از هزینه بلیط کاست و تماشاگران توانایی مشارکت بیشتر در ورزش را خواهند داشت. در ورزش غیر حرفه ای یا آماتور حمایت شرکت ها وسیله ای برای بقاء تیم ها و یا برگزاری رویدادهای عمده می‌باشد. درآمد اضافی برای توسعه سرمایه گزاری ورزش صرف می شود و برای جبران هزینه های جاری به کار رود. در این مورد می توان به هزینه های ثبت نام و ورود به لیگ، کار گیری تسهیلات و پرداخت به داوران اشاره کرد.

1. 1. افزایش سطح استانداردها- اگر یک تیم حمایت شود می‌تواند بازیکنان بهتر و بیشتری را جذب کند ‌بنابرین‏ کیفیت تیم بالا می رود اگر یک رویداد حمایت شود بهتر قابل سازماندهی خواهد بود و سبب می شود تا امکان بیشتر برای مشارکت تیم ها یا بازیکنان فراهم شود. غالبا جلب حمایت سبب می شود تا یک تیم یا ورزشکار از خدمات مربیگری با کیفیت برخوردار می شود در بعضی موارد حمایت شرکت ها باعث می شود ورزشکاران به طور تمام وقت و متمرکز در رشته ورزشی خاص فعالیت نمایند.

1. منزلت- مورد حمایت بودن یک تیم به آن منزلت می‌دهد. اگر یک شرکت حاضر به پرداخت پول به یک تیم شود، مردم فکر می‌کنند که آن تیم بهترین است هر قدر حمایت کننده شناخته تر باشد منزلت تیم بیشتر می شود(طرح جامع ورزش کشور، ۱۳۸۲).

برخی از فاکتور های که درآمدزایی و سرمایه گذاری در ورزش کشورها را تحت تاثیر گذارده است:

۲-۳-۳ حامیان مالی(اسپانسرهای ورزشی):

اسپانسرها یا حامیان مالی یک سرمایه گذار در یک فعالیت و رویداد ورزشی می‌باشند که در یک گردش مالی منفعت دو جانبه به ورزش و فعالیت خود می رسانند. این حامیان در ورزش، رویداد های ورزشی، سازمان های ورزشی و یا رقابت های ورزشی فعالیت می‌کنند. به طور مثال در می ۱۹۹۳ هیئت ورزش شانگهای اعلام کرد که در اولین دوره بازی‌های شرق آسیا، حمایت های مالی دولتی وجود نداشته و هزینه ها از ۵ شیوه و استراتژی تامین شده است که عبارتند از:

1. 1. قرعه کشی و بخت آزمایی بیلط

1. 1. تورهای گردشگری ورزشی

1. 1. حق تبلیغات بازی‌ها

1. 1. امتیاز خرید و فروش کالاهای مربوط به بازی‌ها

1. حامیان مالی بازی‌ها

همچنین در این بازی‌ها ۵۰۰ کارآفرین فعالیت داشته اند.

برای شرکت حامی به دلیل مطرح شدن در رادیو، تلویزیون و مطبوعات از اثربخش ترین شیوه ها در تبلیغات می‌باشد. به دلایل تاریخی هیئت های ورزشی د چین معاملات مالی با دولت انجام نمی دهند اما به دلیل در اختیار داشتن زمین و تسهیلات در جذب منابع مالی موفق عمل می نمایند(طرح جامع ورزش کشور، ۱۳۸۲).

۲-۳-۴ صنعت کالاهای ورزشی:

کشورهای توسعه یافته امروزه قادر به تولید تجهیزات ورزشی، پوشاک و البسه و کفش های ورزشی با کیفیت است این تولیدات با افزایش تعداد مشتاقان به ورزش افزایش می‌یابد. به طور مثال در بازی‌های آسیایی ۱۹۹۰ در چین حدود ۷۰ درصد تجهیزات این بازی‌ها تولید کشور چین بود و ۳۰ درصد باقیمانده از کشورهای آمریکا، فرانسه، انگلیس، آلمان، سوئد، ژاپن و کره جنوبی تامین شد.

۲-۳-۵ بخت آزمایی ورزشی:

بخت آزمایی در ورزش در بازی‌های آسیایی ۱۹۹۰ چین رواج گرفت. بیلط ها در این بازی‌ها به ارزش ۴۰۰ میلیون(RMB) فروخته شد که ۲/۱ میلیون (RMB) سود در بر داشته است. در سال ۱۹۹۲ انجمن بخت آزمایی چین تأسيس شد. از بازی‌های آسیای۱۹۹۰ پکن تا پایان ۱۹۹۲ در چین ۱۸۰۰ میلیون بیلط های بخت آزمایی ورزشی فروخته شد که این موضوع نیز خود به تجارت و صنعت ورزش کمک شایانی نموده است.

۲-۳-۶ سیستم باشگاهی:

با علمی شدن ورزش و صنعتی شدن ورزش در کشور های توسعه یافته سیستم باشگاه داری به طور کامل ورزش را اداره و کنترل نمود.. سازماندهی باشگاه ها در این کشور ها از شهرهای کوچک تا ایالت ها سطح اول ادامه دارد و رعایت اصول علمی باشگاه داری اقتصاد ورزش این کشور ها را توسعه داده است.

۲-۳-۷ بازار تجارت ورزشی:

شامل آژانس های مسافرتی ورزش، فروشگاه ها، رستوران، تبلیغات، تلویزیون و … در زمینه همکاری با ورزش گسترش داده شده است. ‌و درآمدهای را در این زمینه برای ورزش خود مخصوصا در زمان‌های میزبانی مسابقات بزرگ به دست آورده اند.

۲-۴ منابع مالی برخی کشور ها

۲-۴-۱ منابع مالی ورزش استرالیا

در استرالیا صنعت ورزش و تفریحات نقش مهمی در فعالیت های اقتصادی کشور ایفا می‌کنند ۱۱۰۵۷ واحد کسب کار در صنعت ورزش فعالیت دارند. سهم بخش ورزش ۶/۰ درصد است این رقم بسیار نزدیک به صنایع بزرگی همچون صنعت فولاد، صنعت چاپ، صنعت خودرو و معادن آهن است تا اخر سال ۱۹۹۵ تعداد ۱۶۳۱۵۰ نفر در صنعت ورزش کشور استخدام شده اند. خانوارهای استرالیایی بیش از ۹/۵ میلیارد دلار در محصولات و خدمات ورزش، تفریحات و شرط بندی هزینه کرده‌اند(معماری، ۱۳۸۶)

منابع مالی عمده ورزش و تفریحات استرالیا عبارتند از:

1. 1. حمایت شرکت ها

1. 1. حق عضویت و پرداخت هزینه های خدمات باشگاه ها

1. 1. حق بخش تلویزیونی

1. 1. فروش بلیط

1. 1. حق میزبانی بازی ها(بین‌المللی و منطقه ای)

1. 1. معافیت های مالیاتی(ورزشکاران و حامیان ورزشکاران و تیم های ورزشی)

1. 1. شرط بندی

1. 1. بازی اینترنتی

1. 1. کمک های مردمی

1. 1. جایزه دهی و انعام بخشی به ورزشکاران و تیم های ورزشی موفق

1. یارانه های دولت(طرح جامع ورزش کشور، ۱۳۸۲).

۲-۴-۲ منابع مالی ورزش ایرلند شمالی

در ایرلند شمالی مشتریان روزانه ۵۰۰ هزار پوند در ورزش هزینه می‌کنند ۸۰۰۰ نفر در زمینه‌های مرتبط با ورزش مشغول به کارند این تعداد تقریبا با تعداد شاغلین در امور مالی و بانکی کشور برابر است. ورزش برای کشور سالانه ۱۰۰ میلیون پوند منفعت ایجاد می‌کند هزینه های مصرفی مردم در ورزش بیشتر از هزینه های مصرفی در الکل، سیگار، هتل ها یا تعطیلات است.

منابع مالی عمده ورزش و تفریحات ایرلند شمالی عبارتند از:

1. 1. حق پخش تلویزیونی

1. 1. فروش بلیط

1. 1. فروش سایر محصولات در مسابقات

«فرایند سازمانی و انگیزه بخشی به دانشمندان، مهندسان و عوامل مؤثر دیگر در تحقیق و توسعه است به طریقی که نقش فعال و کارآمد فرایند و توسعه در جهت نیل به هدف‌های بنیان‌گذار مؤسسه و جامعه، تضمین شود.» (نوار شریف، ۱۳۶۷).

عنصر مدیریت پژوهشی بر شرایط مدیریتی با مسائل آماده سازی، اجرا، انتشار و توزیع، انتشارات و ارزیابی علمی تمرکز دارد(AMINI،۲۰۰۳، ص۷).

اهمیت و ضرورت مدیریت پژوهش

مدیریت پژوهش در سازمان باعث تغییر و تحولات عظیمی همچون ارتقاء کمی و کیفی محصولات صنعتی , رشد اقتصادی در جامعه , رقابت محصولات صنعتی , اشباع بازار و صادارات و خود کفایی و … در سازمان می‌گردد(عطافر,آنالویی,۱۳۸۰,ص۵۴).

تحقیق و توسعه همواره به عنوان یکی از راه حلها جهت حل تنگناهای موجود در صنعت مطرح بوده است اصولاً صنعت بدون تحقیق و توسعه در دنیای پیشرفته چون قایق بدون پارو می ماند که امکان پیشرفت آن به هیچ وجه متصور نیست ولی چنانچه پس از فعالیت‌های چند ساله در زمینه‌های مختلف در صنعت و وجود بخشی به نام تحقیق و توسعه تحول چشمگیری در تولید و ارتقاء کیفیت وجود نداشته باشد وجود این بخش در واحدهای تولیدی را چگونه باید توجیه کرد؟ به نظر می‌رسد نارسایی های این بخش را باید در ارتباط با جنبه‌های مدیریتی موضوع دانسته و کمبود یا نبود برنامه های علمی و منطقی و یا تجربه فعالیت‌های قبلی تحقیق و توسعه باعث می‌گردد صنعت نتواند از وجود یک چنین مراکزی به بهترین وجه ممکن استفاده نماید البته موضوع شاید پیچیده تر از آن است که در برخورد اولیه با آن تصور می شود و به طور حتم وجود امکانات و تجهیزات نقش تعیین کننده ای در انجام کارهای تحقیقاتی دارد ولی در نهایت مدیریت و حمایت از فعالیت‌های تحقیقاتی و توسعه است که مسیر کلی فعالیت‌ها را ترسیم کرده و برای رسیدن به اهداف آن را جهت می‌دهد راندمان کار در انسان‌ها تحت تاثیر انگیزه ها متغییر می‌باشد و به همین علت نیز می‌باشد که در دنیای پیشرفته امروزی علوم مدیریتی و استفاده بهینه از منابع انسانی فوق العاده و با اهمیت بوده و تحقیقات دامنه دار در این زمینه را نیز در اولویت خاص قرار داده است(عطافر،آنالویی،۱۳۸۰، صص ۵۰۰،۵۰۱).

مدیریت پژوهش در سازمان باعث می‌گردد که برنامه ها در سازمان با توجه به اولویت و نیاز سازمان,برنامه متناسب با اهداف سازمان,هماهنگی بین واحد پژوهش و سایر واحد ها,رعایت جدول هزینه های پروژه در سازمان,منابع مالی و انسانی متناسب با پژوهش,ایجاد بستر مناسب در سازمان, استفاده از نتایج پژوهشی وارزشیابی مستمر عملکرد پژوهشی در سازمان انجام گردد. در واقع وجود مدیریت پژوهش در سازمان ضروری است چون باعث هماهنگی و نظارت دقیق بر فعالیت‌های مختلف پژوهشی می‌گردد.

مدیریت سازمان‌های تحقیق و توسعه, بسیار دشوار است.هماهنگ کردن افرادی که به کار مستقل عادت کرده‌اند, آسان نیست. با وجود این, نمی توان آن ها را به حال خود رها ساخت, زیرا سازمان, اهدافی دارد که باید از طریق کارکنان به دست می‌آید. رسیدن به ایده ها, پشتوانه مالی, و محیط مناسب در زمان و مکان مناسب به منظور تولید یک محصول تحقیقاتی کیفی, کار آسانی نیست(جین ,ترایاندیس,۱۳۸۱,ص۶۸).

وظیفه مدیر پژوهشی, به معنای واقعی, ایجاد محیط مناسب برای تحقیق است. یک محقق طراز اول, در محیط مناسب, با در اختیار داشتن پشتوانه مالی کافی, امکان دارد که به ایده های مهمی دست یابد. اما به وجود آوردن فرهنگ مطلوب, کار پیچیده ای است. مدیر باید افراد را برگزیند, آن ها را با کارهایشان هماهنگ سازد ‌گروه‌های کاری به وجود آورد و به ایجاد معیارها, نقش‌ها و رویه های عملیاتی, استانداردی که منجر به نوآوری در سطح بالا می‌شوند, کمک نماید. سازمان باید به گونه ای ایجاد شود که افراد بتواند حداکثر خلاقیت را از خود نشان دهند. پاداشها باید طوری عرضه شود که افراد به سخت کوشی و ارتقاء تشویق شوند. مدیر باید بداند که چگونه رهبری کند, چگونه تعارض ها را کاهش دهد, و چگونه از منابع در دسترس , حداکثر استفاده را به عمل آورد(جین ,ترایاندیس,۱۳۸۱,ص۶۸).

وظایف و کارکردهای مدیریت پژوهش

وظیفه اصلی در مدیریت پژوهش کنترل عملی تقسیم برنامه و پروژه ها است وظایف دیگری همچون انتخاب استراتژیک موضوعات و راهکار برای آن ها، آگاهی یافتن از طریق اطلاع رسانی صحیح و درست ‌در مورد تکنولوژیها، بازار، رقابت و انتقال مؤثر نتایج و مانور عملیاتی روی آن ها و مدیریت کردن ایده ها و منابع را هم شامل می شود(آقایی،۱۳۷۱).

به طور کلی چهار مسئولیت اصلی مدیران پژوهش و فن‌آوری عبارتند از:

(۱) برقراری ارتباطات داخلی و خارجی؛ (۲) دستیابی به نتایج مطلوب تجاری (۳) سرعت بخشیدن به توسعه محصولات یا خدمات و (۴) کسب حمایت مدیران عالی(عطافر، آنالویی،۱۳۸۴،ص۶۴).

برقرار ارتباطات داخلی و خارجی

دستیابی به تعالی در تحقیق و توسعه، به برقراری ارتباطات درونی و بیرونی و تأکید بر ‌گروه‌های میان وظیفه‌ای بستگی دارد. لذا تعداد کثیری از مدیران تحقیق و توسعه، به دلیل محدودیت‌ دامنه فعالیت خود با گروه‌های میان وظیفه‌ای، ابزار نگرانی کرده‌اند. گوپتا و همکارانش^[۳]، (۲۰۰۰) بر این باور هستند که به منظور ایجاد یک نوع تشریک مساعی بین گروه‌ها و حوزه های تجاری مربوطه، نیاز مبرمی به ایجاد پلی برای پرکردن شکاف مذکور وجود دارد(عطافر، آنالویی،۱۳۸۴،ص۶۴).

همچنین در راستای تولید محصولات جدید، تعیین اولویت‌های تحقیقاتی و حمایت از تصمیمات اتخاذ شده در حوزه های راهبردی سازمان، نیاز ضروری به همکاری با بخش‌های دیگر، امری غیر قابل اجتناب تلقی می‌شود. در نتیجه برای تحقیق و توسعه برقراری یک ارتباط طولانی مدت و سازنده و ایجاد رابطه با گروه‌های غیر مرتبط، ضروری می‌باشد چنین تحولی در سیستم فن‌آوری باعث افزایش تشریک مساعی و روند رو به رشد در ایجاد موقعیت‌های مطلوب تجاری و ذخیره‌سازی اطلاعات می‌شود. مدیران تحقیق و توسعه، همواره باید با مشتریان، تولیدکنندگان، نحوه فروش کالا، ارائه خدمات، مدیریت ارشد، تضمین کیفیت، بازاریابی، گروه برنامه‌ریزی راهبردی و سرمایه‌گذاری‌های کلان رابطه مستقیمی داشته باشند(عطافر، آنالویی،۱۳۸۴،ص۶۴).

مطالعات گوپتا و همکارانش (۲۰۰۰)، نشان می‌دهد؛ ۸۲ درصد از مدیران فن‌آوری معتقدند که برقراری ارتباط اولیه و متقابل با تحقیق و توسعه، زمینه‌های بازاریابی، تولید کالا، مشتریان و غیره یک امر ضروری است. همچنین، در فرایند توسعه محصولات جدید، نیاز مبرمی به ارتباط مستقیم با متصدیان، مشتریان و منابع خارج از حیطه تحقیق و توسعه، طرحهای عمومی و تأمین نیازهای اتحادیه‌ها، وجود دارد(عطافر،آنالویی، ۱۳۸۴، ص ۶۵).

دستیابی به نتایج مطلوب تجاری

اغلب سازمان‌ها، به جای انتظار پیشرفت تدریجی، اهمیت ویژه‌ای به تولید کالا در مدت زمان کوتاه برای دستیابی به نتایج مطلوب تجاری می‌دهند. همواره اجرای طرحهای تحقیقاتی همراه با انتقال فن‌آوری به عنوان یک مشکل مطرح بوده است. ‌بنابرین‏ موفقیت سازمان‌ها در نتیجه گسترش فعالیت‌های تحقیق و توسعه و راهبردهای فن‌ آوری همراه با راهبردهای تجاری حاصل می‌شود. پوردون^[۴] (۱۹۹۶)، معتقد است: ضرورت جدا سازی محققان از بخش‌های علمیاتی به عنوان یک عامل مهم در تشکیل یک گروه فنی مرتبط تحقیق و توسعه همراه با قدرت اجرایی بالا تلقی می‌شود(عطافر،آنالویی، ۱۳۸۴، ص ۶۵).

حال اگر فرض کنیم این شبهه مانع از صدق عرفی تملک متعارف در بیع است مانع از صدق یک قرارداد و داد و ستد عقلایی جدید نیست که شارع آن را رد نکرده و عقلا آن را حق و صحیح می­دانند و عموم آیه شریفه شامل آن خواهد بود^[۱۲۶].

بند سوم : افراز دیون

دیون جمع دین و به معنای تعهد ومسئولیت است و در قانون مدنی فصلی تحت این عنوان گشوده نشده همان‌ طور که درفقه از کتاب دین بحث نموده است اما در قانون اسباب تعهد و دین را به طور کلی بیان نموده است یک سری تعهد و مسئولیت‌های ناشی از عقود اذنی است و یک سری عقود ی است که در کتاب دیون از آن بحث شده مانند ضمان و حواله وکفالت و رهن که رهن وثیقه عینی است و بقیه وثیقه شخصی است^[۱۲۷] آنچه در این قسمت مورد بحث می شود اموالی است که مورد وثیقه عینی قرار گرفته است وبه عبارتی دارایی بدهکار وثیقه بدهی او قرار گرفته است^[۱۲۸].

یعنی طلبکار هنگام استیفای حق خود می‌تواند اموال موجود در دارایی بدهکار را توقیف کند.

در مواردی که مالی وثیقه طلب قرار می‌گیرد تا تمام پرداخت نشود وثیقه آزاد نخواهد شد و مدیونی که حتی بخشی از دین را پرداخت کرده نمی تواند ادعا کند که به همان نسبت وثیقه آزاد شود بر این اساس اگر دین تجزیه شود مال مورد وثیقه تجزیه خواهد شد مثل اینکه پدری بدهکار فوت کند هر یک از ورثه متعهد و مدیون پرداخت دین او هستند وچنانچه یکی از ورثه به نسبت سهم خود قسمتی از دین خود را پرداخت کند نمی تواند این پرداخت موجب آزادی بخشی از وثیقه گردد.

سوال مطرح درافراز دیون بحث تصرف در وثیقه عینی است یعنی اموالی که رهن یا وثیقه طلب قرار گرفته و مدیون متعهد به پرداخت آن می‌باشد.

در حقوق فرانسه-بر خلاف حقوق ایران، سبب قراردادی انواع وثیقه های عینی در عنوان واحد جمع شده است برخی شامل ‹‹ رهن غیر مقبوض›› است^[۱۲۹]. این عنوان دروثایق عینی در عنوان واجد جمع نشده است حال غیر منقول است ثانیاًً موضوع رهن از تصرف بدهکار خارج نمی شود.

در این نوع وثایق مالک نمی تواند درمورد رهن تصرفی کند که به زیان طلبکار باشد و از طرفی مالک را از منافع آن و تصرف درمال خود محروم نمی سازد و برخی شامل رهن مقبوض یا رهن تصرف(NaLntissement) است این نوع رهن در حقوق فرانسه در اموال منقول و غیر منقول بررسی می شود و هر کدام عقد معینی را بخود اختصاص می‌دهد عقدی که ویژه اموال منقول است(Gage ) و عقدی که به رهن غیر منقول اختصاص دارد(Antiehrese).

‌در مورد اموال غیر منقول منافع ملک از آن طلبکاران است و او حق دارد که آن را اجاره دهد یا در آن سکونت کند در حقوق ما نیز چنین توافقی می‌تواند ایجاد گردد.^[۱۳۰]چنانچه در رهن تصرف محل های مسکونی مرسوم است که متصرف پولی به مالک می‌دهد و در محل بدون اجاره یا اجاره کمتر سکونت می‌کند.

با عنایت به مطالب مذکور در این قسمت بحث خواهیم نمود که آیا می توان مالی که وثیقه پرداخت دیون است آن را افراز نمود خواه افراز اعیان یا افراز منافع.

در فقه امامیه-نسبت به اثر قبض در مال مورد وثیقه و رهنی ‌در وقوع عقد یا لزوم آن سه نظر داده شده است^[۱۳۱].

۱- قبض هیچ نقشی در نفوذ عقد ندارد^[۱۳۲]– ۲- قبض شرط صحت عقد است^[۱۳۳]– ۳- راهن الزام به قبض نمی شود و پای بند به آن است^[۱۳۴].خلاصه آنکه افراز دیون در مفاهیم اموال غیر منقولی که وثیقه طلب بستانکاران قرار گرفته و مدیون یا قائم مقام آنان متعهد به پرداخت هستند به کار می بریم .

فصل سوم :

احکام و آثار افراز منافع

در فصل سوم به بررسی آثار و احکام دعاوی افراز منافع پرداخته شده است. ‌به این ترتیب که در گفتار نخست ، مبحث اول ، شرایط عمومی و اختصاصی قرارداد افراز منافع و در گفتار دوم، آثار قراداد افراز منافع نسبت به طرفین قرارداد و نسبت به اشخاص ثالث پرداخته شده است. و در گفتار سوم، چگونگی و آثار انحلال قرارداد افراز منافع پرداخته شده است. در مبحث دوم به احکام و دعاوی افراز منافع پرداخته شده است . و نمونه های از آرای دادگاه ها مورد تحلیل و برسی قرار گرفته است.

مبحث نخست: آثار و شرایط

مالکیت رابطه اعتباری بین مالک و مملوک است و نتیجه این رابطه، تعلق مجموعه ­ای از حقوق همچون حق انتفاع^[۱۳۵]، حق استعمال^[۱۳۶]، حق استثمار^[۱۳۷]. حق دعوی، حق تصرف مادی و اعتباری…. به مالک می­دهد.ممکن است این رابطه اعتباری بین مالک و ملک واحد برقرار شود در این صورت به آن مالکیت مفروز اطلاق می­گردد و اگر این رابطه بین مالک با مالکیتی متعدد برقرار شود، مالکیت مشاع نامیده می­ شود. در مالکیت مفروزی ‌بر اساس قاعده الناس مسلطون علی اموالهم و ماده ۳۰ قانون مدنی «هر مالکی نسبت به مایملک خود حق هر گونه تصرف و انتفاع را دارد….» مالک از همه حقوق متصوره مذکور غیر از حقوقی که با قاعده لاضرر و تعارض دارد، برخوردار است. اما ‌در مالکیت مشاع و حالت اطلاق برخورداری از حقوق محدود می­گردد مثلاً حق تلف، استثمار، استعمال هر یک از شرکای منوط به اذن سایر شرکای می­گردد.

گفتار نخست :شرائط انعقاد قرارداد افراز منافع

بند نخست :شرائط عمومی

این نهاد حقوقی نیز مانند هر قرارداد دیگری باید دارای شرایطی باشد که قانون مدنیدر ماده ۱۹۰ شرایط اساسی هر قرارداد را ذکر ‌کرده‌است:

۱- قصد طرفین و رضای آن ها

۲- اهلیت طرفین

۳- موضوع معین که مورد معامله باشد

۴- مشروعیت جهت معامله.

برای ایجاد این اثر حقوقی، دو طرف عقد باید دارای اراده جدی و سالم باشند. در این قرارداد قصد طرفین و رضای آن ها و همچنین اهلیت و صلاحیت انجام چنین کاری یعنی افراز منافع را با قواعدی که بیان شد، داشته باشند، موضوع قرارداد باید اولاً مالیت و ثانیاًً مالکیت به صورت مشاعی باشد. بر این اساس باید:

1. 1. در عین عقد موجود باشد

1. 1. معلوم و معین باشد.

1. قابلیت نقل و انتقال را داشته باشد.

بند دوم :شرایط اختصاصی

در قوانین جاری، قانون‌گذار ما تا کنون قوانین خاصی را وضع ننموده است و در فقه ‌در مورد مهایات که همان نهاد حقوقی افراز منافع است، مباحثی را مطرح نموده است. در کشورهای مختلف قانون­گذاران آنان هر کدام بر مبنایی، اقدام به وضع قوانین ‌در مورد مالکیت زمان­بندی شده نموده ­اند که با توجه به مطالبی که در این مورد بحث شد رویه معمول و عرف متداول مردم کشور ما نیز، افراز منافع همان عنوان مالکیت زمان­بندی شده ‌می‌باشد.در دستورالعمل اتحادیه اروپا ‌در مورد نهاد مالکیت زمان­بندی شده آن است که همه کشورهای عضو باید در فرجه­ای مشخص قوانین خود را مطابق با این دستورالعمل تغییر دهند.

بر اساس دستورالعمل مالکیت زمان­بندی شده، شرایط اختصاصی مذکور را ‌می‌توان به عنوان یک پیشنهاد جهت قانون افراز منافع وضع نمود.

۲-۱-۲۲- برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

به عقیده دوچینزو و رابینز برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد. هدف برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع با توجه به آینــده آغاز می‌گردد و مقصود آن است که زمینه‌های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارت‌های موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیت‌های تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمان‌ها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگی‌ها و روابط بین آنان با سازمان دارد.

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاست‌ها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی. برنامه ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می‌گردد. برنامه ریزی منابع انسانی ویژگی‌های ممتاز و مشخصه ذیل را دارا است:

۱ – آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛

۲ – تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛

۳ – هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛

۴ – چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش‌بینی و آینده نگری می‌کند؛

۵ – اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروه ها توجه دارد نه به افراد؛

۶ – کمـــی : به افراد و اعضای سازمان توجه می‌کند.

۲-۱-۲۳-عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی

به دلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان طراح و مجری سیستم ها و فرایند های سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود ، که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است . از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ایم به طوری که امروزه از مدیریت منابع انسانی صحبت می شود .

نقش مدیریت منابع انسانی ، نخست تشخیص استعداد های بالقوه نیرو های شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آن ها است . همچنین نیروی ‌کار نیز امروزه توقعات بیشتری از قبل دارد دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن در نمی دهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب ، اهمیت زیادی قائل است .از طرفی ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونی هایی شده است . مشکلات اقتصادی و در نتیجه عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عنوان نان آور دوم ، داوطلب استخدام در سازمان ها شوند . ( سعادت ، ۱۳۸۵ : ۳-۲ )

۲-۱-۲۴مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای ده‌ها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. همچنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن ،۱۹۸۸: ۴)^[۲۲].

۲-۱-۲۵- توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریف‌ها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه رو ساخته است، به گونه ای که در تعریف‌ها توانمندسازی عواملی، چون : انگیزش درونی ، ادراک و تعهد ، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است. توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. توانمندسازی به موضوعات انگیزشی یا روان شناسی، تغییرات ساختاری، عناصر فرهنگی، تاریخی و ارزش‌ها و نگرشهای موجود در بافت سازمانی اشاره دارد . توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستم‌ها، روش‌ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری‌، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به ‌هدف‌های‌ سازمان به کار گرفته می‌شوند.

۲-۱-۲۶-الگوهای توانمندسازی

چالش‌های رهبری ، فرهنگ و مسائل اقتصادی ازیک سو، عناصر توسعه راهبردی منابع انسانی، ازجمله: یادگیری سازمانی، نوآوری ، توسعه کارکنان و کامیابی مشتری از دیگر سو، سازمان‌ها را مجبور به جهت‌گیری راهبردی توانمندسازی کارکنان ‌کرده‌است .برای تبیین و تشریح مدل راهبردی توانمندسازی کارکنان، ضروری است عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.

طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم^[۲۳]، چهار عامل ، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمان‌ها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. ‌بر اساس این الگو عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز :

شکل۲-۲ : الگوی توانمندسازی چهارعاملی Melhem),: 2004 )

۱٫ دانش و مهارت کارکنان

ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمان‌های دانشی است .

۲٫ اعتماد

رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و بر ‌پاسخ‌گویی‌ و مسئولیت پذیری کارکنان دارد .

۳٫ ارتباطات

ارتباطات دو جانبه وسیله‌ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد . توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است . کانال‌های ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان‌ها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.

۴٫ انگیزه

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارند که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگر یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده‌ی رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت‌های اجتماعی است – بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آن‌ ها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آن‌ ها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند (Bienstock, Demoranville, & Smith, 2003).

در کل می‌توان گفت که شهروند خوب سازمانی ^[۲۳]یک تفکر و ایده است و مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان، حفظ و توسعه‌ نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار می‌باشد. بر پایه و اساس نظریه های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند، به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت‌های روزافزون جهانی، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. به عنوان مثال وفاداری و شور و اشتیاق کارکنان در شرکت فدکس^[۲۴] غالبا به عنوان عامل کلیدی ذکر شده است، که تأثیرات چنین عواملی غیر قابل انکار و غیر قابل شمارش است و ارزش عوامل وفاداری، شور و اشتیاق در این نهفته است، که به شرکت‌ها کمک می‌کند تا در نبرد علیه رقبا برنده شوند. برای نمونه در طول اعتصاب UPS در خلال سال ۱۹۹۷، شرکت فدکس با هشتصد هزار بسته‌بندی اضافی کالا مواجه شد و هزار تن از کارکنان ‌به این چالش‌ها از طریق داوطلب شدن برای چیدن و ردیف کردن بسته‌بندی‌های اضافی برای ساعت‌های طولانی از جابجایی‌های برنامه‌ریزی شده ‌و منظم پیروی کرده و پاسخ گفتند. در واقع هرب کلهر استدلال می‌کند که برجسته‌ترین استدلال برای موفقیت شرکت‌ها از روحیه جمعی نشأت می‌گیرد. اکثر مشکلات این‌گونه مباحث به رقبا بر می‌گردد، که می‌خواهند تقلید کنند، آن ها می‌توانند منابع فیزیکی را بخرند، ولی آن ها نمی‌توانند موضوعاتی مانند تعهد، وفاداری و اعتماد را خریداری کنند (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵).

در یک جمع‌بندی، عناصر کلیدی تعاریف رفتار شهروندی را می‌توان در چهار بخش زیر دسته‌بندی کرد:

1. 1. نوعی از رفتار است که فراتر از وظایف رسمی کارکنان در سازمان است.

1. 1. نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی شکل می‌گیرد.

1. 1. نوعی از رفتار است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و به طور رسمی از طرف سازمان مورد قدردانی قرار نمی‌گیرد.

1. نوعی از رفتار است که برای ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان و همچنین موفقیت عملیات آن خیلی مهم است.

نتایج بررسی ادبیات موضوع حاکی از گستردگی مطالعات صورت گرفته توسط دانشمندان این حوزه است. به‌طوری که تقریبا سی نوع متفاوت از انواع نظریه ها در خصوص رفتار شهروندی وجود دارد. البته بین این ‌نظریه ها هم‌پوشانی‌های زیادی وجود دارد، اما این موضوع نشان دهنده فقدان اجماع درباره ‌ی ابعاد این مفهوم می‌باشد (Chou & Garcia, 2011). در جدول زیر به بخشی از این نظریه ها توجه شده است.

جدول شماره ‏۲‑۱- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش‌های مختلف

نام مدل
ابعاد مورد توجه در مدل
منبع

مدل پودساکوف

رفتارهای امدادی، جوانمردی، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، تعهد سازمانی، خود رضایتمندی و توسعه‌ شخصی

(Prajogo & McDermott, 2011; Yilmaz & Tasdan, 2009)

مدل نت میر^[۲۵]

جوانمردی، آداب اجتماعی، وجدان کاری، نوع دوستی

(Hadizadeh M & Tehrani, 2011)

مدل لیویا

مارکوزی^[۲۶]

یاری و کمک مثبت و فعال، اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد کند

(DiPaolo & Neves, 2009)

مدل فارح و

همکاران

آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، هماهنگی متقابل شخصی و محافظت از منابع سازمانی

(Hadizadeh M & Tehrani, 2011)

مدل اورگان

آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت

(Tsui, Zhang, Wang, Xin, & Wu, 2006)

شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم‌بندی ارائه شده درباره‌ مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت. در این مدل آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه‌های کمک‌کننده‌ فعال و مثبت مطرح هستند. در طرف دیگر جوانمردی و نزاکت مؤلفه‌های جلوگیری‌کننده (اجتناب از وارد شدن خسارت به سازمان) هستند (Hadizadeh M & Tehrani, 2011). این ابعاد به صورت زیر تعریف می‌شوند:

• • آداب اجتماعی: آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد و می‌تواند به عنوان مشارکت در فرایندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقت‌های شخصی، مشارکت در رویداد‌های سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود (ابیلی و همکاران, ۸۹).

• • نوع دوستی: نوع دوستی عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان زمانی که در شرایط غیر معمولی قرار دارند، کمک به افرادی که حجم کاری سنگینی دارند، کمک به افرادی که غایب بوده‌اند،کمک به تطبیق دادن افراد تازه وارد با محیط کار، اگر چه الزامی نباشد می‌توانند نشان‌دهنده نوع‌دوستی به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی باشند (ابیلی و همکاران, ۸۹).

• • وجدان کاری: شامل رفتارهایی است که به شیوه‌ای فراتر از الزامات تعیین شده نقش سازمانی، یا آنچه انتظار می‌رود، از طرف کارمند در انجام وظایف روی می‌دهد. همانند کار در بعد از ساعت کاری برای سود رساندن به سازمان، یا این‌که از درخواست استراحت و مرخصی‌های اضافی خودداری نماید و از زمان استفاده‌ بهینه را ببرد (ابیلی و همکاران, ۸۹).

• • جوانمردی: عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‌ها، اجحاف‌ها و سختی‌های اجتناب‌ناپذیر محیط کاری، بدون ابراز گله یا شکایت و یا تأکید بر جنبه‌های مثبت سازمان به جای جنبه‌های منفی آن (Hadizadeh M & Tehrani, 2011).