اگرچه فلسفه بازاریابی نقطه عطف رشته بازاریابی است، اما تا آغاز دهه ۱۹۹۰، توجه کمی به چگونگی اجرای آن شده بود. بحث اجرای فلسفه بازاریابی در قالب رفتارها و فعالیت‌های سازمان قرار می‌گیرد و مستقل از بحث فلسفه بازاریابی است. اجرای فلسفه بازاریابی نیامند ایجاد یک رویکرد جدید بود که دانشمندانی مانند شاپیرو (۱۹۸۸)، وبستر (۱۹۸۸)، کوهلی و جاورسکی (۱۹۹۰) و نارور و اسلیتر^[۲۴] (۱۹۹۰) ‌در مورد آن به تحقیق پرداختند. آن ها با مطالعه و بررسی شرکت­هایی که فلسفه بازاریابی را انجام می­دادند، به مفهوم جدیدی به نام بازارمداری و رضایت و وفاداری مشتری رسیدند و آن را ابزار شرکت­ها برای اجرای فلسفه بازاریابی بیان کردند. ‌بنابرین‏ اگرچه تا دهه ۱۹۹۰ در ادبیات بازاریابی مباحثی ‌در مورد فلسفه بازاریابی مطرح شد، اما هیچکدام از آن ها به طور عملی فعالیت‌های لازم برای اجرای این فلسفه را ارائه نکرده بودند. در نتیجه بحث مدیریت بازار و وفاداری مشتری مطرح شد و اینکه شرکت­هایی که فلسفه بازاریابی را اجرا ‌می‌کنند، چگونه به بازارمداری و وفاداری مشتری رسیده‌اند (Carolin, 2002, 210).

یک سازمان بازارمدار، سازمانی است که فعالیت‌های آن با فلسفه بازاریابی سازگار است و سه رکن اساسی فلسفه بازاریابی شامل تمرکز بر مشتری، بازاریابی هماهنگ و سودآوری در فعالیت­های آن عملیاتی شده است. دشپانده و همکاران^[۲۵] (۱۹۹۳)، رویکرد مشتری ‌مداری^[۲۶] را توسعه دادند. آن ها بیان کردند که به منظور ایجاد یک کسب و کار سودآور بلندمدت، شرکت‌ها باید منافع مشتریان را در اولویت قرار دهند، در حالی که منافع سایر ذینفعان مانند مالکان، مدیران و کارکنان را نیز نباید نادیده بگیرند. به علاوه آن ها بیان کردند که «ما مشتری ‌مداری را به عنوان بخشی از فرهنگ کلی شرکت در نظر می‌گیریم. مصرف کنندگان پیش از آنکه چیزی را کسب نمایند، از میان یک فرایند تصمیم گیری عبور می‌کنند (کاتلر، ۱۳۸۴، ۲۸۱). مراحلی را که مصرف کنندگان هنگام تصمیم گیری از آن ها، عبور می‌کنند شامل پنج مرحله است: ۱) تشخیص مسأله ۲) جستجو ۳) ارزیابی بدیل ها ۴) انتخاب ۵) ارزیابی پس از اکتساب.فرایند پس از اکتساب دربردارنده پنج مرحله می‌باشد: ۱) کاربرد یا مصرف محصول ۲) رضایت و عدم رضایت مصرف کننده ۳) رفتار شکایت آمیز مصرف کننده ۴) کنارگذاری کالا ۵) شکل گیری وفاداری به برند. صاحب‌نظران بر این باورند که وفاداری و رضایت مشتری دارای رابطه نامنظم و نامشخصی می‌باشند. اگرچه اغلب مشتریان وفادار راضی هستند اما رضایت همیشه به وفاداری منتج نمی‌شود (Reichheld, 1996, 108).

‌بر اساس یکی از دیدگاه های جدید رضایت الزاماً به وفاداری نمی انجامد. در واقع یافته های ریچهلد با اصطلاح «دام رضایت» مطابقت دارد. او با بهره گرفتن از داده های گروه مشاوره &Bain company متوجه شد بین ۶۵% تا ۸۵% مصرف کنندگانی که ادعا می‌کنند از یک محصول/ خدمت، راضی یا خیلی راضی هستند به ان پشت خواهند کرد. ریچهلد در مقاله خود تحت عنوان (The loyality effect) بیان می‌کند که توجه زیاد شرکت‌ها به رضایت مشتریان باعث نادیده گرفتن وفاداری آن ها می‌شود. همچنین این بحث را مطرح می‌کند که الزاماً رضایت مشتریان به وفاداری آن ها تبدیل نمی شود (Reichheld, 1996, 108).

به طور سنتی، فلسفه بازاریابی شرکت‌ها و سازمان‌ها، برای پایه‌ریزی فعالیتهایشان بر نیازها و خواسته‌های مشتریان در بازارهای هدف بنا شده و منابع کانال را برای برآورده کردن آن نیازها تشویق می‌کند. محیط خارجی بر بازاریابی بر حسب نیروهای بازار محیطی و فاکتورهای محدود کننده از قبیل: قانون گذاری، پیمان‌ها و قراردادهای صنعتی، هنجارها و غیره تاثیر گذاشت. متعادل کردن و گردآوری تمام عوامل و عناصری که در برنامه‌ریزی بازاریابی مورد ملاحظه قرار می گیرند، به ‌عنوان آمیخته بازاریابی^[۲۷] شناخته شده است. این موضوع ابتدا توسط بوردن^[۲۸] در سال ۱۹۶۴ به وسیله ارائه دوازده عنصر توسعه داده شد، که باید در تدوین یک برنامه بازار یابی ملاحظه و بررسی شود. هر چند با گذشت زمان تصمیمات آمیخته بازاریابی به اندازه چهار عنوان شناخته شده P، تحت عنوان P4 ساده شد که این عناصر شامل محصول، قیمت، ترفیع و توزیع می‌باشد.

در سال‌های اخیر P های آمیخته بازاریابی خیلی محدود شده و مفهوم بازاریابی کلان^[۲۹] توسط کاتلر تعریف شد، که با افزودن سیاست‌ها^[۳۰] و روابط عمومی^[۳۱] به P6 توسعه داده شد. اگر چه این کار، تعریف قدیمی را با افزودن چند بخش اضافی دیگر به آن لیست توسعه داد، ولی نمی تواند به ‌عنوان بهترین راه حل تعریف درباره بازاریابی در دیدگاه افزایش تغییرات در پیچیدگی محیط کسب و کار مورد ملاحظه قرار گیرد و همچنین نمی تواند روابط درونی حیاتی میان عناصر آمیخته بازاریابی را شناسایی کند. بسیاری از دانشگاه ها و محققان مدل P4 را مورد انتقاد قرار داده‌اند. بیشتر انتقادات توسط دیکسون و بلویس^[۳۲] (۱۹۸۳) – گومسون^[۳۳] (۱۹۸۷) و گرونروس^[۳۴] ( ۱۹۸۹) انجام گرفت و از اینرو از اوایل دهه ۹۰، مفهوم بازاریابی رابطه مند به طور مستقل توسعه یافت.

بازاریابی رابطه مند یکی از گسترده ترین مفاهیمی است که می توان آن را از تمام دیدگاه های بازاریابی که روی رابطه مندی بحث می‌کند ، نتیجه گرفت (Bonnemaizon & et.al. 1996, 100). این واژه مفهوم رسماً توسط لئونارد بری^[۳۵] در سال ۱۹۸۳ معرفی شد که آن را به ‌عنوان جذب، نگهداری و افزایش روابط مشتری تعریف نمود (Sin & et.al. 1996, 124). اساس و پایه این شاخه از بازاریابی که رابطه تنگاتنگی هم با رفتار مصرف کننده دارد، برگرفته از تحقیقات مربوط به روابط بین خریدار و فروشنده در کسب و کارهای متوسط و نسبتاً بزرگ بیرون آمده است. مشتریان و طرفهای معامله در دو دهه گذشته در زمینه بازاریابی پیشرفت چشمگیری داشته و ظهور نگرشهای بازاریابی رابطه مند سبب پدید آمدن تغییرات قابل ملاحظه ای در روش بازاریابی شده که چشمگیر و قابل اجرا می‌باشند. بر اساس نظریه لئونارد بری و تلاش های علمی مربوطه توسط هاکا نسن^[۳۶] ، نظریه ساختار رابطه ها در طول دهه ۱۹۸۰ گسترش پیدا کرد و مناطق متعدد و مختلف را که در برگیرنده روابط میان خریدار – فروشنده بودند را نیز در برگرفت . در طول دهه ۱۹۹۰ تحلیل گران دیگری نیز نظریه ساختار رابطه ها را به وجود آوردند و آن را به یک رویه مدیریتی تبدیل کردند که از آن بازاریابی رابطه مند یاد شده است (Bonnemaizon & et.al. 1996, 103).

اگر چه تعاریف از لحاظ گستردگی و میزان اهمیت بسیار متنوعند، ولی بیشتر تعاریف بازاریابی رابطه مند در ادبیات معانی مشابهی دارند. شث و پارواتیار^[۳۷] بیان می‌کنند که بازاریابی رابطه مند، فهم، توضیح و مدیریت یک ارتباط تجاری همکارانه بین تهیه کننده و مصرف کننده است. گومسون^[۳۸] بازاریابی رابطه‌مند را به ‌عنوان یک رویه بازاریابی بر پایه روابط^[۳۹] ، تعاملات^[۴۰] و شبکه ها^[۴۱] معرفی می‌کند (Gronroos, 1999). همچنین از دیدگاه کاتلر ، بازاریابی رابطه مند عبارت از ایجاد ، حفظ و مدیریت رابطه قوی با مشتریان و سایر ‌گروه‌های ذی نفع می‌باشد (کاتلر و آرمسترانگ، ۱۳۸۸، ۹۶).

در متون منابع انسانی، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است: ۱- جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد و ۲ – تأمین سلامت جسمى و روانی (شهرابی، ۱۳۸۸). منظور از حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان، فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و همسویی آنان با سیاست ها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آن ها با کار و شغل و مسایل مربوط به آن است (فرهنگی و صمدی، ۱۳۸۸).

ابعاد و مؤلفه هاى نگهداشت منابع انسانی:

فلاورز و هاگز (۱۳۷۱) عوامل نگهداشت و ترک خدمت را از نقطه نظر ماندن یا رفتن در چهار گروه بررسى مى کنند:

• • ترک خدمت کنندگان: این قبیل افراد، از شغلشان ناراضى هستند؛ در عین حال، فشارهاى محیطى نیز در اندازه اى نیستند که بتوانند آن ها را از ترک سازمانشان باز دارند؛ در نتیجه، در اولین فرصت شغلشان را تغییر خواهند داد.

• • ناراضیان شغلى: این افراد، تمایل به انجام فعالیتهاى محفلى دارند. رضایت شغلى این افراد بسیار پایین است و اساساً به دلایل محیطى در سازمان ماندگار شده اند.

• • رضایتمندان شغلى: این دسته کارکنان از رضایت شغلى بالایى برخوردار هستند و به دلایل کاری سازمان را ترک نمى کنند.

• رضایت مندان از شغل و محیط: این گروه از نیروى انسانى به احتمال زیاد، دوران کارى خود را با ماندن در سازمان به پایان مى رسانند. در واقع دلایل رضایت شغلى و دلایل محیطى، همزمان فرد را در سازمان نگه مى دارند.

در یک نتیجه گیرى کلى، مى توان گفت که اگر دو متغیّر رضایت شغلى و عوامل محیطى، در دو جهت متضاد حرکت کنند، امکان ترک خدمت زیاد نخواهد بود و برعکس اگر هر دو هم جهت و در حداقل ممکن قرار گیرند، احتمال ترک خدمت به حداکثر خواهد رسید (آرمسترانگ، ۱۳۸۰).

عوامل مؤثر بر نگهداشت منابع انسانی:

با توجه به اینکه ابعاد نگهداشت منابع انسانی را رضایت شغلی، میل به ماندن در سازمان، داشتن روحیه و انگیزه کار و توانایی انجام کار تعریف نمودیم هر عاملی که بر این ابعاد مؤثر باشد را مى توان عامل تأثیرگذار بر نگهداشت منابع انسانی مطرح نمود. در ادامه به چند مورد به طور نمونه اشاره مى گردد.

۱٫ مدل جهانگیری و مهرعلی: جهانگیری و مهرعلی (۱۳۸۷)، که در جهت زمینه یابى و کشف عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص و همچنین تعیین اولویت عوامل مذکور در سطح سازمان پژوهشی در صنایع دفاع انجام داده‌اند، بیان مى کند: عوامل مؤثر بر نگهداشت منابع انسانی را مى توان به حوزه هاى اصلى جمعیت شناختى، اقتصادى، اجتماعى، تقسیم نمود. این عوامل و روابط آن ها با ترک خدمت به طور خلاصه در زیر ارائه شده است:

الف) متغیّرهاى جمعیت شناختى :بین سن با ترک خدمت اختیارى رابطه منفى، تحصیلات رابطه مثبت و جنسیت رابطه خنثى وجود دارد.

ب) متغیّرهاى اقتصادى :بین فرصت هاى شغلى، فرصت هاى ارتقاء و حقوق مناسب با میزان ترک خدمت رابطه منفى دارد .

ج) متغیّرهاى اجتماعى : بین غیبت و کاهش امنیت شغلى و حمایت اجتماعى با خروج خدمت اختیارى رابطه معنادار و مثبت وجود دارد. همچنین بین سنگینى کار و واجد شرایط شغل نبودن با ترک خدمت رابطه مثبت نشان داده شده است. نتایج تحقیق آنان نشان مى دهد که عوامل حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص به ترتیب اولویت در هفت عامل محتوا و ماهیت شغل، رضایت و امنیت شغلى، مدیریت و رهبرى، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضاى همکارى و انسجام گروهى، شرایط کار و پرداختى و مزایا، گروه بندى شدند.

الف) ابعاد نگهداشت منابع انسانی:

1. 1. سلامت جسمی، سلامت روانی (توانایی انجام وظیفه، توانایی برقراری ارتباط، درک انگیزه هاى دیگران، تفکر منطقی و خردمندانه، تلاش در جهت سلامتی) (قره جه، ۱۳۸۸)

1. 1. جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد، تأمین سلامت جسم و روان (شهرابی، ۱۳۸۸)

1. 1. حضور و حرکت فعالانه کارکنان، هماهنگی و همسویى آنان با سیاست ها و راهبردهاى سازمان، درگیر بودن با کار و شغل و مسائل مربوطه (فرهنگی و صمدی، ۱۳۸۸).

1. 1. رضایت شغلى و تعهد سازمانى، میل به ماندن (جهانگیری و مهرعلی، ۱۳۸۷)

1. 1. تعهد سازمانی و عدم تمایل به ترک خدمت (سجادی و همکاران، ۱۳۸۸)

1. عوامل مؤثر بر نگهداشت منابع انسانی: در جمع بندى مى توان گفت عوامل زیر بر نگهداشت منابع انسانى مؤثر هستند:

• • محتوا و ماهیت شغل، مدیریت و رهبری، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضای همکاری و انسجام گروهی، شرایط کاری، رضایت از پرداخت ها و مزایا (جهانیگری و مهرعلی، ۱۳۸۷)

• • واگذارکردن کارها ‌بر اساس شایستگی، وجود مسیر شغلی روشن و واضح، نظام ارزشیابی اثربخش، نظام پرداخت اثربخش (رحمانپور، ۱۳۸۰)

• • حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، شرایط محیط کار، نحوه سرپرستی، ماهیت کار، ارتباطات (رنجبر و وحیدشاهی، ۱۳۸۶).

• • جذب و استخدام، آموزش و توسعه، به کارگیری صحیح منابع انسانی، ارزیابی عملکرد مناسب، جبران خدمات، جامعه پذیری (مجیدی، ۱۳۸۵)

• • خودمختاری، حمایت اجتماعی، حمایت همکاران، حمایت سرپرستی، استرس شغلی، ابهام در نقش، تضاد نقش، کار مورد انتظار، پرداخت و وابستگی شغلی (جهانگیری و مهر علی، ۱۳۸۷ به نقل از گارتنر، ۱۹۹۹)

• • رفتارهای تشویقی مدیر، انگیزه کارکنان، سبک رهبری، تسهیلات مسکن، متأهل بودن (نحریر، عبادى، توفیقى، کریمى زارچى و هنرور ، ۱۳۸۹)

• • ارزش هاى فرهنگ، عدالت توزیعی، عدالت رویه اى، عدالت تعاملی (گل پور و نادری، ۱۳۸۹)

• • • عوامل جمعیت شناختی شامل: تحصیلات، سن، جنسیت، طول خدمت و درجه و عوامل شغلی شامل: استقلال و تنوع شغلی، مهم بودن خودِ کار، قدردانی از طرف مدیر، تخصص و دانش لازم برای انجام کار (شهبازی و دیگران، ۱۳۸۷)

  

• • امنیت شغلی کارکنان، اصلاح نظام استخدامی و ساختارهاى تشکیلاتی، جذب مدیران جدید از درون سازمان، غنی سازی شغلی، ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی، ارائه آموزش هاى مناسب و توجیه قبل از به کارگیری منابع انسانی، فراهم نمودن شرایط ادامه تحصیل، اجرای برنامه هاى تشویقی، توسعه مهارت هاى شغلی کارکنان (سجادی و همکاران، ۱۳۸۸)

• تأمین نیازهای فردی، حقوق و مزایاى کافی، جایگاه علمی برای پرستاران، حمایت مدیران و سرپرستان (هوشمند ‌به آبادی، سیف و ‌نیک‌بخت نصرآبادى،۱۳۸۳)

رضایت شغلی^[۱۱] کارکنان

متصرف نسبت به مال ادعای مالکیت نداشته باشد و مال را متعلق به شخص دیگری نیز نداند، ‌بنابرین‏ مأمور اجراء در صورت مواجه شدن با تصرف ثالث نسبت به مال منقول و ادعای مالکیت نسبت به مال بدون اینکه به ارائه ی دلیل مالکیت از ثالث نیازی داشته باشد از ادامه ی عملیات اجرایی ممنوع خواهد بود که وجود این مسأله زمینه ساز مشکلاتی نیز خواهد گردید^[۵۱] .

ب- توقیف اموال غیرمنقول :

ماده ۱۲قانون مدنی مال غیرمنقول را اینگونه تعریف نموده است :

«مال غیرمنقول آن است که از محلی به محل دیگر نتوان نقل نمود اعم از اینکه استقرار آن ذاتی باشد یا به واسطه ی عمل انسان به نحوی که نقل آن مستلزم خرابی یا نقص خود مال یا محل ان شود». اموال غیرمنقول ممکن است غیرمنقول ذاتی یا تبعی یا حکمی یا در اثر عمل انسان باشد.

توقیف اموال غیرمنقول را شامل توقیف املاک ،حصول املاک ُو باغات و توقیف اموال منقول در حکم غیرمنقول می دانند که به بررسی این موارد می پردازیم:

۱-توقیف املاک :

اولین صورتی که در بحث توقیف اموال غیرمنقول به ذهن متبادر می‌گردد توقیف املاک می‌باشد که این املاک ممکن است حالات مختلفی داشته باشد :

الف- توقیف املاک ثبت شده :

منظور از ملک ثبت شده ی محکوم علیه ملکی است که پس از طی مراحل ثبتی و رعایت تشریفات قانونی به محکوم علیه منتقل و این انتقال در دفاتر اسناد رسمی ثبت گردیده است در این صورت اداره ی ثبت پس از اعلام توقیف ملک از جانب دایره ی اجراء مراتب را در دفتر املاک قید نموده و به قسمت اجراء اطلاع می‌دهد.

ب- توقیف املاکی که در جریان ثبت قرار دارند:

ممکن است پرونده ی ثبتی ملک در جریان مواعد ثبتی قرار داشته ، هنوز به نام محکوم علیه منتقل نگردیده باشد در این صورت توقیف ملک در دفتر املاک بازداشتی و در پرونده ی ثبتی قید می‌گردد واقدامات انجام شده به دایره ی اجراء اطلاع داده می شود.

ج – توقیف اموال غیر منقولی که سابقه ی ثبتی ندارند :

در برخی موارد در اداره ی ثبت سابقه ی ثبتی برای محکوم به وجود نداشته در این وضعیت ملکی که به ملکیت محکوم علیه شناخته گردیده است در صورت وجود ۲ شرط قابل بازداشت خواهد بود د : اول اینکه محکوم علیه در ملک تصرفات مالکانه داشته باشد و شرط دوم این است که محکوم علیه به موجب حکم نهایی مالک شناخته گردیده باشد، با توجه به قسمت پایانی ماده ی ۱۰۱ قانون اجرای احکام مدنی در موردی که حکم بر محکومیت محکوم علیه صادر گردیده ولی به مرحله ی نهایی نرسیده باشد توقیف ملک مذبور در مقابل بدهی جایز می‌باشد لیکن ادامه ی عملیات اجرایی منوط بر نهایی شدن حکم دادگاه می‌باشد به عبارتی دیگر قانون گذار موردی را بیان می کند که ملکی ثبت شده یا در جریان ثبت قرار داشته برای محکوم علیه وجود نداشته بلکه محکوم علیه در ملکی تصرفات مالکانه داشته و در جریان دادرسی به موجب حکم نهایی حکم مالکیت محکوم علیه صادر گردیده باشد.(سابقا به تعریف حکم نهایی پرداخته شد).

د- توقیف املاک مشاع :

ممکن است محکوم علیه مالک مشاعی ملک بوده در این صورت سهم مشاعی محکوم علیه از ملک غیر منقول قابل توقیف و بازداشت می‌باشد، در رابطه با مالکیت محکوم علیه نسبت به سهم مشاع از ملک از اداره ی حقوقی در این رابطه سؤال گردید : محکوم له تقاضای توقیف یک باب پلاک ثبتی را نموده است پس از توقیف پلاک معرفی شده معلوم می‌گردد محکوم علیه تنها مالک سهم مشاعی از ملک مشارالیه که مورد توقیف قرار گرفته می‌باشد در این صورت باید چگونه اقدام گردد؟ اداره ی حقوقی در این خصوص چنین اظهارنظر نموده است : «در مواد۴۹،۵۰ و۵۱ و دیگر مواد قانون اجرای احکام مدنی تصریح گردیده که فقط توقیف اموال محکوم علیه جایز می‌باشد ‌بنابرین‏ در صورتی که معلوم گردد مورد بازداشت متعلق به ورثه بوده و محکوم علیه از جمله وراث ملک مشاعی است باید اولا نسبت به رفع بازداشت از سهام وراث دیگر اقدام نمود و ثانیاً با رعایت بند۳ از ماده ی ۱۰۶ و بند۵ ماده ۱۳۷ و قسمت اپتدایی ماده ی ۱۴۰عملیات اجرایی را دنبال نمود^[۵۲]».

۲-توقیف عواید ملک به جای محکوم به :

فلسفه ی وجودی عملیات اجرای اموال اعم از منقول و غیر منقول توقیف اموال برای فروش و دستیابی محکوم له به محکوم به از حاصل فروش می‌باشد به همین خاطر قانون اجرای احکام مدنی برای تسهیل امر اجراء و جلوگیری از ضرر کلی محکوم علیه و دستیابی محکوم له به حق خویش در ماده ی ۱۰۲قانون اجرای احکام مدنی اینگونه بیان می‌دارد: «در صورتی که عواید یک ساله ی مال غیرمنقول به تشخیص دادگاه برای ادای محکوم به و هزینه های اجرائی کافی باشد و محکوم علیه حاضر شود که از عوائد آن ملک محکوم به داده شودعین ملک توقیف نمی شود و فقط عوائد توقیف و محکوم به از آن وصول می‌گردد در این صورت قسمت اجراء مکلف است مراتب را به ثبت محل اعلام نماید».منظور از عوائد در این ماده منافع ملک اعم از مادی و غیرمادی می‌باشد مثل اجاره بهای ۱ساله ی منزل مسکونی و یا مثل درآمد یک ساله ی زمین مزروعی، اجرای حکم از محل عوائد مستلزم وجود ۲شرط می‌باشد : اول اینکه به تشخیص دادگاه عوائد ۱ساله ی آن مال غیر منقول برای ادای محکوم به و هزینه های اجرائی کافی باشد .

شرط دوم این است که محکوم علیه به ادای محکوم به از محل مذکور راضی باشد .

نکات قابل توجه در خصوص شروط ذکر گردیده در این مورد این می‌باشد که مهلت ۱ساله حداکثر زمان استفاده برای استیفای محکوم به از محل عوائد ملک می‌باشد ‌بنابرین‏ اگر استفاده ازعوائد ملک در زمانی کم تر از یک سال برای ادای محکوم به کافی باشد استیفای محکوم به از محل مذکور منعی نخواهد داشت، نکته ی قابل بیان دیگر در این خصوص این می‌باشد که برای تأمین محکوم به از عوائد ملک رضایت محکوم له لازم نمی باشد .

برخی از حقوق ‌دانان اعمال حکم مقرر در ماده ۱۰۲قانون اجرای احکام مدنی را مبتنی بر قاعده ی انصاف می دانند تا عدالت زیراعدالت حکم می کند محکوم له در اسرع وقت به حق خود نائل گردد در حالی که انصاف اینگونه حکم می کند که برای محکوم به ناچیزی که با عوائد یک ساله یا کم تر از مال غیرمنقول قابل پرداخت می‌باشد مال در معرض فروش قرار نگیرد^[۵۳] .

۳-توقیف محصول املاک و باغات :

معمولاً در اقتصاد و بخصوص در سرمایه گذاری فرض بر این است که سرمایه گذاران منطقی عمل می‌کنند. سرمایه گذاران منطقی، اطمینان را به عدم اطمینان ترجیح می‌دهند و طبیعی است که در این حالت می توان گفت سرمایه گذاران نسبت به ریسک علاقه ای ندارند، به عبارت دقیقتر سرمایه گذاران ریسک گریز هستند. یک سرمایه گذار ریسک گریز^[۵]کسی است که در ازای قبول ریسک، انتظار دریافت بازده مناسبی دارد. باید توجه داشت که در این حالت پذیرفتن ریسک یک کار غیرمنطقی نیست اگر چه میزان ریسک خیلی زیاد باشد، چون در این حالت انتظار بازده بالایی نیز وجود دارد. در واقع سرمایه گذاران به طور منطقی نمی توانند انتظار داشته باشند که بدون قبول ریسک بالا، بازده بالایی کسب کنند. از طرف دیگر تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که افراد در تصمیم گیری های خود تحت شرایط ریسک، به هیچ وجه به صورت منطقی و عقلایی عمل نمی کنند. (ایزدی و همکاران، ۱۳۹۰، صص ۱۲۵ و ۱۲۶)

حال با توجه به اهمیت ریسک و بازده در تصمیمات سرمایه گذاری، عوامل مؤثر بر ریسک و بازده سرمایه گذاری در محصولات مالی در قالب سه دسته عوامل کلان اقتصادی، عوامل خرد اقتصادی و عوامل غیراقتصادی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

امروزه با توجه به اهمیت و گسترش روزافزون بازارهای سرمایه در تجهیز و گردآوری سرمایه های کوچک فردی به سمت فعالیت‌های تولیدی، شناسایی رفتار سرمایه‌گذاران و متغیرهای تاثیرگذار بر قیمت و بازده سهام در این بازارها اهمیت زیادی پیدا ‌کرده‌است.

بدون تردید سرمایه‌گذاری در بورس، بخش مهمی از اقتصاد کشور را تشکیل می‌دهد و بدون شک بیشترین میزان سرمایه از طریق بازارهای سهام در سرتاسر جهان مبادله می‌شود و اقتصاد ملی به شدت متاثر از عملکرد بازار بورس است. همچنین این بازار هم برای سرمایه‌گذاران حرفه ای و هم برای عموم مردم به عنوان یک ابزار سرمایه‌گذاری در دسترس است. بورس از پارامترهای کلان اقتصادی وغیر اقتصادی و بسیاری دیگر از متغیرهای دیگر تاثیر می‌پذیرد، متعدد بودن عوامل مؤثر بر بازارهای سرمایه و ناشناخته بودن آن ها، موجب عدم اطمینان در زمینه سرمایه‌گذاری شده است.

قسمتی از متغیرهای تاثیرگذار بر بازار سهام ناشی از اطلاعات مالی واحدهای اقتصادی است که از سیستم حسابداری این واحدها استخراج می‌شود، میزان تاثیر این اطلاعات بسیارپیچیده و تا حدودی ناشناخته است. علاوه برپیش‌بینی بازده آتی سهام به وسیله داده های تاریخی سری‌های زمانی ، شناسایی شاخص‌های مهم برای سطح بازده آتی سهام و ایجاد یک الگو نیز یکی از جریانات اصلی در تحقیقات مالی است. در ادبیات مالی این شاخص‌ها «عوامل ریسک» نامیده می‌شوند.

تلاش‌های فراوانی بر روی مدل سازی روابط ریسک و بازده صورت گرفته، محققان عوامل متعددی را که نشان‌دهنده ریسک هستند ارائه داده‌اند، از جمله معیار بتا از مدل قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه­ای، مدل سه عاملی فاما و فرنچ ، معیار اندازه (فاما و فرنچ).

این مطالعات شناختی از دیدگاه‌های مختلف ‌در مورد ماهیت ریسک بیان می‌کنند، ولی به اجماعی نرسیده‌اند که به‌درستی نشان‌دهنده‌ تمام این عوامل ریسک باشند. ارزش برخی از این عوامل هنوز در معرض تردید است. یکی از دلایل اصلی این امر این است که محققان هنگام تعریف و توضیح ریسک مالی از دید شخصی خود عمل می‌کنند و گاه بر عواملی که دارای اهمیت کمی هستند تمرکز می‌کنند. اخیراًً روش‌های جدیدی برای حل مسائل با ابعاد بزرگ ایجاد شده اند. یکی از این روش‌ها الگوریتم حداقل گوشه LARS است. (عمادزاده و همکاران، ۱۳۹۰، بورس نیوز ص۱)

۲-۲- ارزش آفرینی مالی

بنابر گفته پیتر دراکر یکی از بزرگترین متفکران قرن بیستم، کار اصلی یک سازمان، ایجاد ارزش می‌باشد. در محیط اقتصادی نامطمئن امروزی، اغلب سرمایه گذاری های تجاری باید توسط بخش مالی قابل قبول باشند و به طور معمول نشان دهنده بازده سرمایه (ROI) بالا باشند. ‌بنابرین‏ برای متخصصان تجاری مهم است که توانایی ایجاد ارزش آفرینی واقعی را از یک بستر مالی داشته باشند.

در ارزش آفرینی مالی، نوع تصمیمات مالی بسیار حائز اهمیت است. از جمله تصمیمات سرمایه­ای، تصمیمات عملیاتی (کارایی) و تصمیمات تأمین مالی(بازده) مورد توجه است. (Perla,M.L,2005)

۲-۲-۱- کارایی

باید روش‌هایی برای افزایش کارایی یا بهره وری سرمایه جاری (مانند سرمایه گذاری های تجاری) پیدا نمود. اگر بشود که هزینه ها را کاهش و جریانات نقد یا بازگشت ها (مثل موجودی/ بازگشت دارایی) را افزایش داد، پس می توان سرمایه تجاری را به صورت بهره وری بیشتر استفاده نمود. این فرایند کاملاً ادامه پیدا می‌کند تا مطمئن شویم که هر پروژه/ سرمایه گذاری عملاً با روشی اثربخش و بهینه مدیریت می‌گردد. زمانی که موردی تجاری برای سرمایه گذاری تجاری در نظر است، باید فهمید که چگونه پروژه دارایی را برخواهد گرداند، کنترل هایی که در اینجا صورت می‌گیرد و روشی که منابع حفظ می‌گردند، سبب رسیدن به اهداف بودجه و برنامه زمانی می‌گردد. (رودپشتی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۳۳)

برای دستیابی به ارزش آفرینی برای سهامدار، ابتدا بایستی که افزایش ارزش بازار سرمایه، ارزش افزوده سهامدار، بازده سهامدار و بازده مورد انتظار سرمایه را تعریف نماییم. یک شرکت زمانی برای سهامدارانش ارزش ایجاد می کند که بازده سهام دار از بازده مورد انتظار سرمایه فراتر رود. به عبارت دیگر یک شرکت در سالی ایجاد ارزش نموده است که فراتر از انتظارات عمل نماید. ارزش ایجاد شده سهامدار به صورت ذیل کمی می‌گردد:

(ke – بازده سهام دار) × ارزش بازار سرمایه = ارزش ایجاد شده سهامدار

ارزش ایجاد شده سهامدار را همچنین می توان به صورت ذیل محاسبه نمود:

(ke × ارزش بازار سرمایه) – ارزش افزوده سهامدار = ارزش ایجاد شده سهامدار

ارزش بازار حقوق صاحبان سهام

افزایش ارزش بازار حقوق صاحبان سهام

ارزش افزوده سهامدار

بازده سهامدار

بازده مورد انتظار سرمایه

ارزش ایجاد شده سهامدار

نمودار (۲-۱) ارزش بازار حقوق صاحبان سهام

۲-۲-۲- افزایش ارزش حقوق صاحبان سهام

ارزش بازار حقوق صاحبان سهام یک شرکت، ارزش بازار شرکت است که آن هم حاصل ضرب قیمت هر سهم در تعداد سهام می‌باشد. افزایش ارزش بازار حقوق صاحبان سهام در یک سال، ارزش بازار حقوق صاحبان سهام در پایان همان سال منهای ارزش بازار حقوق صاحبان سهام در پایان سال گذشته می‌باشد. (همان منبع، ص ۳۵)

۲-۲-۳- ارزش افزوده سهامدار

ارزش افزوده سهامدار اصطلاحی است که برای تفاوت مابین دارایی نگه‌داشته شده توسط سهام‌داران در پایان سال معین و دارایی نگه‌داشته شده آنان در سال گذشته به کار برده می شود. افزایش ارزش بازار حقوق صاحبان سهام – ارزش افزوده سهامدار نیست. زمانی از افزایش ارزش بازار حقوق صاحبان سهام صحبت می شود که:

– سهام‌داران پول پرداختی برگه های سهام جدید شرکت را تقبل نمایند

– تبدیل اوراق قرضه تضمین کننده قابل تبدیل، روی دهد

زمانی از افزایش ارزش بازار حقوق صاحبان سهام و نه افزایش ارزش سهامدار^[۶] صحبت می شود که:

ملاک های سازگاری

معیارهای معینی برای ارزیابی کفایت سازگاری یک فرد نسبت به محیط ابداع شده اند. برای مثال ویژگی های زیر شوهان برای ارزیابی به عنوان پیشرفت اهمیت زیادی دارند (به نقل از نقشبندی، ۱۳۷۸):

۱) آسودگی یا آرامش روانشناختی: یکی از ضروری ترین علائم ناتوانی در سازگاری آن است که شخصی از لحاظ روانشناختی به گونه ای احساس ناراحتی نماید که ممکن است حالت های افسردگی، اضطراب حاد، وسواس فکری، اندیشه مربوط به گناه یا ترس از بیماری و غیره را در بر می‌گیرد. تجربه کردن ناراحتی اغلب به معنای بی کفایتی و سازگاری روانشناختی است. فردی که از تمام انواع اختلال های روانشناختی رهاست ممکن است از سازگاری خوبی برخوردار باشد.

۲) کارایی شغلی: منشأ دیگری که نشان دهنده این است که فرد از سازگاری خوبی برخوردار است کارایی شغلی می‌باشد. ‌بنابرین‏ نتیجه گرفته می شود که فرد باید با برخورداری از سازگاری بهنجار، کارایی شغلی داشته باشد.

۳) نشانه های جسمانی: گاهی تنها علامت سازگاری نامناسب به شکل آسیب به بافت های بدن جلوه می‌کند. یک شخص بهنجار دارای سازگاری خوب نباید از نشانه های جسمانی رنج بکشد.

۴) پذیرش اجتماعی: بعضی از افراد سازگار از نظر اجتماعی مورد پذیرش هستند، یعنی افرادی هستند که دیگران آن ها را می‌پذیرند.

نورمن تالن^[۲۰]معیارهای زیر را برای سازگاری خوب بر می شمارد:

الف) احساس های ذهنی خوب: شخصی که از سازگاری خوب برخوردار است باید از ترس های روان رنجوری و اضطراب رها باشد و از لحاظ روانشناختی احساس آسودگی و آرامش نماید. این افراد در زندگی خود دارای معنا هستند.

ب) پیشرفت شخصی و اجتماعی: فرد باید بتواند توانایی بالقوه خود را برای منفعت شخصی و رفاه جامعه تا جایی که امکان دارد شکوفا کند. او باید قادر به خود شکوفایی که هدف نهایی زندگی است دست یابد. او باید ارتباط های مناسبی را در جامعه و در توافق با هنجارهای جامعه برقرار کند.

ج) توانایی کار کردن: بر این اساس سازگاری به عملکرد فیزیکی و فعالیت های ذهنی مناسبی با قابلیت های فرد اطلاق می شود.

در این رابطه لوتن^[۲۱]۲۰ ویژگی را به عنوان اشکال مختلف رفتار در افراد خوب سازگار یافته به شرح زیر ارائه می‌دهد:

۱٫ فرد سازگار هم قادر و هم خواهان گرفتن مسئولیت مناسب با «من» خود می‌باشد.

۲٫ فرد سازگار در تجاربی که متعلق به محدوده رشد سنی اوست با لذت شرکت می‌کند.

۳٫ فرد سازگار مایل به پذیرش تجارب و مسئولیت های مربوط به نقش و موقعیت خویش در زندگی است.

۴٫ فرد سازگار با اشتیاق به حل و فصل مشکلاتی که بر سر راه خویش می بیند، می پردازد.

۵٫ فرد سازگار با از بین بردن موانع رشد از شادکامی خویش لذت می‌برد.

۶٫ فرد سازگار قادر است تا در حالت تعارض و نگرانی و ناکامی تصمیماتی بگیرد.

۷٫ فرد سازگار تا زمانی که عوامل جدید و مهمی وارد صحنه نشده اند به انتخاب روش خویش وفادار است.

۸٫ فرد سازگار به جای دلیل تراشی برای شکست هایش از آن ها عبرت می‌گیرد.

۹٫ فرد سازگار از اندیشه‌های خویش برای مطرح کردن برنامه های عملی استفاده می‌کند.

۱۰٫ فرد سازگار موفقیت خویش را بیش از حد بزرگ نمی کند. (نوابی نژاد، ۱۳۷۱)

روش ها و اشکال سازگاری

به نظر می‌رسد به تعداد انسان ها روش های حل مشکل یا سازگاری وجود دارد اما می توان به اصول کلی و اولیه ای جهت یکسان سازی روش های سازگاری دست یافت.

اسکات^[۲۲](۱۹۸۹) انواع سازگاری را ‌به این صورت عنوان می‌کند:

الف) سازگاری تحصیلی

ب) سازگاری بین فردی یا اجتماعی

ج) سازگاری خانوادگی

سازگاری آموزشی یا تحصیلی: مجموعه واکنش هایی است که توسط آن یک فرد ساختار خود را برای پاسخی موزون با شرایط محیط مدرسه و فعالیت هایی که آن محیط از دانش آموز می‌خواهد تغییر دهد، در نتیجه هر عاملی که این پاسخ گویی را در محیط جدید با مشکل مواجه کند، زمینه ای برای ناسازگاری او در این محیط فراهم ساخت. بدین ترتیب ضوابط سازگاری مدرسه ای دانش آموزان و فعالیت های مورد نظر آن بررسی می‌گردد. دانش آموزی که بتواند ‌به این ضوابط پاسخ مثبت دهد، طبیعی و سازگاری قلمداد می شود و کسی که نتواند ‌به این ضوابط پاسخ مثبت دهد، ناسازگار محسوب می‌گردد. (یمینی دوزی، ۱۳۷۳)

سازگاری تحصیلی می‌تواند به اجزایی تقسیم شود که اهم آن اجزا عبارت است: رضایت از مدرسه و حضور و پافشاری به آن، رقابت در نظر معلمان، نمرات پیشرفته تحصیلی، دوست داشتن توسط معلمان، قضاوت معلمان در سازگاری مدرسه، عملکرد با مسئولین مدرسه و… (اسکات، ۱۹۸۹)

سازگاری بین فردی و اجتماعی: مکانیسم هایی است که توسط آن یک فرد توانایی تعلق به یک گروه را می‌یابد که لازمه آن بروز تغییراتی در فرد می‌باشد که موجب یکپارچه شدن مکانیسم هایی می شود که توسط آن ها گروه، یک عضو جدید را می پذیرد. به نظر ریموند بودون^[۲۳](به نقل از محمدخانی، ۱۳۸۹) برای اینکه سازگاری اجتماعی فرد عملی باشد لازم است:

الف) افکار و برخورد گروه در تضاد با افکار و برخوردهای فرد که مشخص کننده تعلق او به یک گروه است، نباشد.

ب) افکار و برخوردهای گروه در تضاد با برخوردهای عمیق فرد نباشد به طوری که سیستم ارزشی مرتبط، شخصیت او را دچار مشکل کند.

وقتی از چگونگی سازگاری مطلوب صحبت می شود باید شرایطی را که سازگاری در آن به وقوع می پیوندد مورد توجه قرار بگیرد. ممکن است افرادی در موقعیتی که دیگران نمی توانند خود را در آن سازگار کنند، رفتاری سازگارانه داشته باشند و یا بعضی دیگر در یک زمان به خوبی با یک موقعیت ترسناک یا دشوار سازگار شود ولی در زمان دیگر رفتار ناسازگارانه داشته باشد. (آزاد، ۱۳۷۷)

سازگاری خانوادگی: مکانیسم هایی که توسط آن یک فرد احساس امنیت و اعتماد نسبت به اعضای خانواده باید طی یک دوره طولانی از مراقبت پایدار و واقعی، این نیاز فرد را برآورده کنند. احساس امنیت از طریق صحبت کردن به کودک و تأیید او حاصل می شود. کودک باید احساس کند که صمیمانه دوستش دارند و او را به عنوان یک فرد تأیید می‌کنند. او در صورتی می‌تواند نگرش مثبت و پایدار نسبت به زندگی داشته باشد که محبت و تأیید پایداری از طرف خانواده به دست آورد. (سیف و همکاران، ۱۳۷۳ به نقل از اسماعیلی، ۱۳۸۸)