کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


آخرین مطالب

 



بادن[۳۷] هوش مصنوعی را به معنای مطالعه ساخت یا برنامه­ ریزی رایانه­هایی می­داند که آن ها را قادر به انجام انواع کارهایی ‌می‌کنند که ذهن می ­تواند انجام دهد.

مینسکی[۳۸] (۱۹۶۸) در تعریفی مشابه هوش مصنوعی را علم ساخت ماشین­هایی می­داند که کارهایی انجام می­ دهند که اگر انسان بخواهد انجام دهد باید از هوش خود استفاده کند( فان[۳۹]، ۲۰۰۳) .

نحوه کارکرد سیستم­های هوش مصنوعی ‌به این صورت است که هر سیستم هوش مصنوعی از یک مغز یا پردازشگر اطلاعات و از یک حافظه تشکیل شده که با یک هدف اصلی ساخته می­ شود. حافظه در اغلب اوقات در ابتدای کار، یک سیستم هوشمند خالی است یا اطلاعات بسیار محددوی دارد. در یک سیستم هوش مصنوعی غالباً تلاش می­ شود که بین اطلاعات به دست آمده ارتباط برقرار شود و از آن ها حقایق جدیدتری کشف گردد. این نوع سیستم سیستمی است که یاد ‌می‌گیرد چگونه عمل کند تابه هدف خود دست یابد، به کمک حسگرهایش با محیط ارتباط برقرار می‌کند و از تجربیات خود استفاده می­ کند، اعمالی را انتخاب می­ کند و انجام می­دهد (داوود آبادی، ۱۳۸۹).

مهم­ترین نکته قابل توجه احتمالاً این است که میزان هوش هر فرد را صرفاً ‌می‌توان از ملاحظه رفتار او سنجید. هوش یک مفهوم انتزاعی (نه ملموس و نه عینی) است که متشکل از عوامل متعددی است و نه یک ذات عینی و ملموس که بتوان آن را بلاواسطه و مستقیماً مورد اندازه ­گیری و سنجش قرار داد. به نظر روانشناسان هوش صرفاً عاملی ارثی نیست. از اینرو در قسمت­ های سنجش هوش، هم ضریب هوشی متأثر از محیط و هم قابلیت ­های ژنتیکی فرد مورد ارزیابی قرار ‌می‌گیرد (تومین ، ۱۳۷۲: ۱۲۷).

۲-۱-۳ تبیین مفهوم اخلاق

اخلاق واژه عربی و جمع خلق است. لغت­شناسان می­گویند که واژه خُلق و خَلق در اساس واحدند اما در کاربرد رایج مواد از خُلق، شکل و صورت قابل رویت با چشم است ولی خَلق به قوای نفسانی و سجایای درونی اطلاق می­ شود که با بصیرت قابل درک است. بر این اساس اخلاق به معنای خُلق و خوی­، خصلت­های رفتاری، سرشت طبیعت و مزاج به کار می­رود (ابوالحسینی، ۱۳۸۹: ۳۷).

در اصطلاح واژه اخلاقی را معمولاً در سه مقام به کار می­برند: گاهی به معنای صفات نفسانی رسوخ یافته است (اعم از فضیلت یا رذیلت) که موجب رجحان و سبب انجام عمل بدون تفکر و عقل می‌گردد، گاهی ‌در مورد افعال ناشی از صفات غیر راسخ اعم از فضیلت و رذیلت به کار می­رود. به بیان دیگر ‌در مورد صفات رسوخ نیافته­ای است که سبب انجام فعل، از روی فکر و تأمل می­ شود، گاهی نیز اصطلاح اخلاق ‌در مورد اخلاق فاضله به کار می­رود برای مثال می­گویند: فلان کار اخلاقی است، یعنی خوب و شایسته است و فلان کار غیر اخلاقی است یعنی بد و ناشایست است.

موضوع و قلمرو اخلاق منحصر به – نفسانی یا رفتارهای اجتماعی انسان نیست، بلکه شامل همه صفات اکتسابی و کارهای اختیاری او می­ شود ‌به این اساس، اخلاق به معمای آنچه شامل افعال ارادی اختیاری انسان، خواه ظاهری و خواه باطنی می شود را در بر ‌می‌گیرد (یزدی، ۱۳۶۷: ۱۰).

اخلاق از جمله مباحث مهم علمی و فلسفی است که از گذشته تا به امروز همواره مورد بررسی و تحقیق علاقمندان بوده است.

اخلاق، اصول اخلاقی و ارزش­ها همگی اصطلاحاتی هستند که برای نشان دادن آنچه درست و خوب است استفاده می­ شود ( انگلیش[۴۰]، ۲۰۰۶).

محققانی چون پیرس و بکاف[۴۱] (۲۰۰۹) التزام به رفتارهای اخلاقی را مهم و قاعده­مند می­دانند و معتقدند که رفتارهایی چون عدالت، همدلی، بخشش، اعتماد، نوع دوستی تحمل اجتماعی و صداقت به طور گسترده ­ای در میان آن ها وجود دارد.

ناروائز[۴۲] (۲۰۱۰) معتقد است هوش اخلاقی با احساسات و عقل گره خورده و رفتارهای اخلاقی به احساسات یکپارچه، شهود و استدلال وابسته است.

دی نورسیا[۴۳] (۲۰۱۱) معتقد است که نیات خوب، ایجاد حق انتخاب و انجام عمل انتخاب شده، نتایج مثبت و خوب برای فعالیت­ها از جمله عوامل تأثیرگذار بر هوش اخلاقی است و همچنین نتایج منفی در فعالیت­ها ممکن است باعث از بین رفتن هدفها شود و این به دلیل محدودیت های ذهنی، انسانی، تعاملات اجتماعی پویا و پیچیده و تغییر در شرایط محیطی باشد.

‌بنابرین‏ رخنه در نیات بر کاهش هوش اخلاقی تأثیرگذار است و باید این اشتباهات و محدودیت­ها، یادگیری و برای رفتارهای آینده اصلاح گردد. همچنین لنیک، کیل و جوردن (۲۰۱۱) اجرای برنامه های آموزشی شایستگی­های عاطفی را در افزایش هوش اخلاقی مؤثر می­دانند، آن ها شایستگی عاطفی را ظرفیتی برای تنظیم و هم­ترازی در بین اهداف، اقدامات و ارزش­ها تعریف می‌کنند.

همچنین نگاموک[۴۴] (۲۰۱۱) معتقد است مراکز آموزش عالی باید در تمام سطوح ضمن بررسی وضعیت اخلاقی، ویژگی­های اخلاقی را به تدریج به دانشجویان آموزش دهند تا دانشجویان بتوانند رفتارهای درست از غلط را تشخیص دهند.

مؤسسه‌ پژوهش در آموزش عالی (۲۰۰۳) به دانشگاه­ها توصیه می­ کند که توسعه شخصیت اخلاقی و ارزش­ها در میان دانشجویان را در اولویت فعالیت­های خود قرار دهند.

۲-۱-۴ هوش اخلاقی

هوش اخلاقی توانایی درک درست از نادرست است­. این عبارت به معنای برخوردار بودن از عقاید اخلاقی راسخ و قوی و عمل کردن به آن ها‌ است به گونه ­ای که فرد به شیوه­ای صحیح و محترمانه رفتار کند. این استعداد فوق العاده، در بردارنده­ ابعاد ضروری از زندگی از جمله توانایی تشخیص رنج افراد و خودداری از رفتار ظالمانه­ تعمدی، مهارکردن هیجان های ناگهانی، به تعویق انداختن کامروایی، گوش دادن به همه جنبه­ های قبل از قضاوت کردن، پذیرش و ادراک قضاوت­ها، شناخت گزینش­های ممکن غیر اخلاقی، همدلی کردن، ایستادگی در برابر بی­ عدالتی و رفتار با دیگران همراه با احترام و عطوفت است. (بوربا­، ۲۰۰۵)

به عبارت دیگر ‌می‌توان هوش اخلاقی را به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفتار اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز و صادقانه و حقوق شهروندی دانست. افراد با هوش اخلاقی قوی کار درست انجام می­ دهند، اعمال آن ها پیوسته با ارزش‌ها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد خوبی ارائه ‌می‌کنند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می­ دهند.

هوش اخلاقی شامل گستره­ فراشناختی یا فراعملی است که واکنش شناخت­ها، نگرش­ها و فعالیت­های اخلاقی را فقط در چارچوب سیستم­های ارزشی فردی امکان­ پذیر می­سازد. هوش اخلاقی قادر است مسئولیت انتخاب­ها و فعالیت­ها را از نظر اخلاقی برعهده گیرد. محققی هوش اخلاقی را وابسته به هفت ارزش عمده می­داند: همدلی، وجدان، خودکنترلی، احترام، مهربانی، تحمل، و انصاف. سه اصل اول- همدلی، وجدان و خودکنترلی- ” هسته اخلاقی” هوش اخلاقی را نشان می­ دهند(گرجولج[۴۵]، ۲۰۰۵: ۹-۸).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-09-24] [ 09:46:00 ب.ظ ]




۴-۴-۲مهارت شناخت خویشتن (خودشناسی)

خودشناسی اساس موقعیت شناسی است و کسی که خود را بهتر بشناسد زمان، مکان و شرایط زمانه را بهتر می شناسد. زیرا انسان با پیرامونش تعریف می شود. خودشناسی اگر توأم با سه رویکرد زیر همراه شود مفیدتر است:

الف: قبول خویشتن

ب: واقع بینی به جای بزرگ بینی یا خودکمتر بینی

ج: امید و آرمان و حرکت

انسان خودشناخته، متناسب استعدادهای خویش گام بر می‌دارد، از ترس نمی هراسد و شکست را نه تنها مرحله ای از زندگی بلکه لازمه زندگی می‌داند زیرا آغاز فرازهای بعدی است(ولی زاده، ۱۳۸۱).

۵-۴-۲نظریه سوپر ‌در مورد «خودپنداشت»

۱ . ما از نظر قابلیت ها، علایق و شخصیت با هم تفاوت داریم.

۲٫ هر شغل الگوی ویژه ای از توانایی، علایق و خصوصیات شخصیتی را اقتضا می‌کند. در چارچوب هر شغل، کارکنان با درجات متفاوتی از این ویژگی های به کار اشتغال دارند.

۳٫ هر یک از ما فقط برای تعداد خاصی از مشاغل شایستگی داریم.

۴٫ اولویت ها و مهارت های حرفه ای، وضعیتی که در آن زندگی و کار می‌کنیم و تصویر شخصی ما به مرور زمان و متناسب با تجربه های کسب شده تغییر می‌یابند. این عوامل، «انتخاب» و «تطابق» را به عنوان فرایندهایی پیوسته و جاری بر پایه شیوه زندگی و میزان پختگی و کمال ما قلمداد می‌کنند.

۵٫ انتخاب یک حرفه، مستلزم پشت سر گذاشتن مراحلی است. همان طور که در ادامه مطالب خواهیم دید، بسیاری از مردم این مراحل را بیش از یک بار در زندگی خود تجربه می‌کنند. از این رو گر چه (سوپر) این مراحل را به مفهوم سنتی تری مورد بحث قرار می‌دهد، اما به خاطر داشته باشید که ممکن ا ست شما در زمان‌های مختلفی از زندکی خود از نو به هر یک از مراحل زیر باز گردید:

الف) رشد: این مرحله شامل رشد جسمانی و عاطفی است که در خلال آن، شما نگرش ها و رفتارهایی پیدا می کنید که با تصویر شخصی تان مرتبط هستند. شما از بازی های دوران کودکی یا نقش هایی که در خانواده بر عهده داشتید، درباره خود چه آموختید؟ به عنوان مثال، «من به عنوان عضوی از یک تیم بازی می کنم»، «من آدم تک رو مستقلی هستم»، «من یک میانجی ام» یا «مطالعه را به بازی ترجیح می دهم»، در این دوره کودک خیال پردازی راآغاز می‌کند. مثلاً رویای دکتر شدن را در ذهن می پروراند.

ب) اکتشاف: این مرحله خود به سه بخش تقسیم می شود: خیالی (مثلاً رویای کودک برای دکتر شدن)، گذرا (مثلاً دوره های اکتشاف و تحقیق در دبیرستان و پس از دبیرستان که در آن اندیشه ها و اوهام محدود می‌شوند) و آزمون واقعیت (مثلاً در دبیرستان، اشتغال نیمه وقت یا کار داوطلبانه در یک بیمارستان، شرکت در کلاس های ریاضی و علوم یا تشکیل خانواده)، در مرحله اکتشاف، آموختن درباره نوع کاری که از آن لذت می برید و هم چنین، وضعیت کارمندی یا کارگری فعلی خود را آغاز می کنید، مثلاً:

«در جزئیات و ریزه کاری ها خوب عمل می کنم»؛

«از کار کردن با مردم لدت می برم»؛

«دوست دارم همه کارها را خودم به تنهایی انجام بدهم»؛

«بسیار انتقاد پذیرم»؛

ج) تثبیت: این مرحله شامل تجربه کاری اولیه ای است که هر چند امکان دارد شما صرفاً برای امرار معاش به آن رو آورده باشید، اما تجربه های لازم برای رشد را در اختیارتان قرار می‌دهد، به طوری که این کار بخشی از تصویر شخصی شما را می‌سازد. به عنوان مثال، به جای این که به خود بگویید:«این فقط یک کار موقت است و تا موقعی که بتوانم مدرک تحصیلی ام را بگیرم و به مؤسسه‌ حقوق بروم، کتابداری می کنم تا خرجم را در بیاورم» ترجیحاً این ذهنیت در شما شکل می‌گیرد که « من معاون رئیس هستم، کتابدار مسئول هستم و می خواهم مدیر کل شوم». غالب اوقات در عرض چند سال، چندین تغییر شغل اتفاق خواهد افتاد.

د) ابقا: این زمانی است که ما در حوزه شغلی خود باقی می مانیم یا در آن ترقی می‌کنیم. پیشرفت می‌تواند در سطوح بالاتر یا به طور جانبی در زمینه‌های کاری دیگر صورت گیرد. به عنوان مثال، ممکن است این افکار به ذهن شما خطور کند که:

« من در کارم بسیار ورزیده و ماهرم»؛

«می توانم با دیگران رقابت کنم»؛

«می توانم با دیگران به خوبی همکاری کنم و معلوماتم را در اختیارشان قرار دهم»؛

« می توانم به دیگران آموزش بدهم».

ه) انفصال: سوپر، زمان این مرحله را دست پیش از بازنشستگی یا وقتی که دیگر هیچ چالش یا فرصتی براغی پویایی و تحرک نمی بینیم، می‌داند. این همان دوره ایت است که دیکر شما آن توجه خاص سابق را به شغل خود ندارید، حتی ممکن است خواهان کاهش ساعات کار باشید. ممکن است مرحله انفصال مدت ها پیش از زمان بازنشستگی رخ دهد. د این حال، پیش خود فکر می کنید « به غیر از این کار، خیلی چیزهای دیگری هست که دوست دارم انجام بدهم»، «میل دارم اوقات بیشتری را در منزل بگذارنم»، «می خواهم به کارهای تفننی ام برسم»، «دلم می‌خواهد بیشتر به مسافرت بروم» یا «دوست دارم از اوقات فراغتم لذت ببرم». تغییرات کاری یا حرفه ای، چه از روی انتخاب شخصی باشد و چه در اثر شرایطی خارج از کنترل شما (مثلاً انفصال اجباری از خدمت به دلیل تصفیه های گروهی و …) به هر حال شکلی از انفصال محسوب می‌شوند.

۶٫ ماهیت هر الگوی شغلی تحت تاثیر سطح اجتماعی- اقتصادی والدین، توانایی ذهنی، خصوصیات شخصیتی و فرصت های مناسب پیش آمده قرار دارد. در نتیجه همین عوامل ممکن است محدودیت هایی برای شخص به وجود آورند(خنیفر، ۱۳۸۶).

۵-۲مقابله با استرس[۱۶]

۱-۵-۲تعریف استرس

استرس را می توان به عنوان یک تجربه هیجانی منفی که با تغییرات بیوشیمیایی، روانشناختی، شناختی و رفتاری همراه می‌باشد، تعریف کرد. این تغییرات در جهت تغییر واقعه ی پر استرس یا عوض کردن اثرات آن است. حوادثی مانند سر و صدا، ازدحام، یک ارتباط بین فردی بد، قرار ملاقات برای یک مصاحبه شغلی و … می‌توانند جزو حوادث استرس زا باشند. از آنجا که یک حادثه خاص می‌تواند برای یک نفر استرس زا و برای فرد دیگر بدون استرس تلقی شود، ‌بنابرین‏ اکثر تعادیف استرس بر رابطه بین فرد و محیط تأکید کرده‌اند. استرس پیامد فرایند ارزیابی فرد است، یعنی ارزیابی این که آیا منابع فردی برای ‌پاسخ‌گویی‌ به توقعات محیط کافی است یا نه (لازاروس و فولکمن، ۱۹۸۴).

به طور کلی تحقیقات نشان داده‌اند وقایعی که منفی، غیر قابل کنترل و مبهم بوده و فرد را در خود غرق می‌کنند یا در ارتباط با مسایل اصلی زندگی وی می‌باشند، پر استرس تر از وقایعی هستند که مثبت، قابل کنترل، واضح، قابل اداره هستند و یا در ارتباط با مسائل حاشیه ای زندگی می‌باشند (تایلور، ۱۹۹۵).

مردم به شیوه های مختلف در برابر استرس واکنش نشان می‌دهند. این واکنش به استرس، مقابله نامیده می شود. مقابله، فرایند کنترل و اداره توقعاتی است که به صورت استفاده بهینه از منابع درونی خویشتن تعریف می شود. مقابله شامل تلاش های معطوف به عمل و بین فردی جهت کنترل و اداره (مانند تسلط یافتن، تحمل، کاهش، به حداقل رساندن) توقعات محیطی و درونی و تعارضات موجود بین آن ها می‌باشد. این تعریف چند جنبه مهم دارد. نخست این که روابط بین مقابله و یک واقعه پر استرس فرایندی پویا است(خنیفر، ۱۳۸۶).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:46:00 ب.ظ ]




    1. احمدپور و رسائیان۲ ؛ رابطه ی بین معیارهای ریسک و اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام ؛ آ نها با انتخاب نمونه ای شامل ۱۵۶ سهم در دوره زمانی ۱۳۸۱-۱۳۸۳ به بررسی رابطه معیارهای ریسک بازار و معیارهای ریسک حسابداری با اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند ؛ مدل هایی که فقط شامل معیارهای ریسک بازار یا فقط شامل معیارهای ریسک حسابداری بودند حدود ۵۱ درصد از تغییرات در اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام را توضیح دادند. اما مدل جامعی که هم معیارهای ریسک بازار و هم معیارهای ریسک حسابداری را شامل می شد بیش از ۶۸ درصد از تغییرات در اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام را توضیح می‌داد.

  1. صلواتی و رسائیان[۱۳] ؛ بررسی رابطه ی بین ساختار سرمایه و نقدشوندگی سهام، اندازه شرکت، سودآوری، دارای یهای ثابت مشهود و فرصت های رشد در بورس اوراق بهادار تهران ؛ رابطه اهرم مالی به عنوان متغیر وابسته و اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام، اندازه شرکت، نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام، خالص اموال، ماشین آلات و تجهیزات و سودآوری ۶۰ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در دوره زمانی ۱۳۸۳ – ۱۳۸۰ مورد بررسی قرار گرفت.؛ نتایج حاصل از آزمون فرضیات، بیانگر این مسأله است که بیش از ۵۷ % تغییرات در اهرم مالی توسط متغیرهای مستقل مذکور توضیح داده می شود. اما بین ساختار سرمایه و اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام رابطه معنی داری وجود ندارد.

۳-۱بیان مسئله

موضوع سیاست تقسیم سود برای مدت طولانی موضوع جالب و سوال برانگیز در مدیریت مالی می‌باشد که تاکنون جواب مشخصی برای آن ارائه نشده است تاجایی که فیشر بلاک از آن به عنوان معمای سود سهام یاد می‌کند . تصمیم تقسیم سود یکی از مهمترین تصمیمات شرکت می‌باشد . سرمایه گذاران خصوصی برای کسب بازدهی سرمایه گذاری می‌کنند . دریافت سود سهام یکی از راه های کسب بازدهی است سیاست تقسیم سود را میتوان ایجاد تعادل بین سود انباشته شرکت از یک طرف و پرداخت وجه نقد و انتشار سهام جدید از طرف دیگر تعریف کرد . آنچه برای سرمایه گذاران اهمیت دارد سود سرمایه و مبلغی است که به سرمایه اولیه افزوده خواهد شد . از این رو سرمایه گذاران همواره باید ‌در مورد اینکه سرمایه خود را کجا قرار دهند تا بیشترین سود عایدشان شود ، تصمیم گیری کنند ( خدادادی ، ۱۳۸۸ ، ۱۰۷ ) ۱.

در هر بازار مالی با توجه به گستردگی و عمق بازار، ابزارهای متنوعی جهت سرمایه گذاری وجود دارد. یکی از موضوع های اساسی در سرمایه گذاری میزان نقدشوندگی دارایی هاست؛ زیرا برخی از سرمایه گذاران ممکن است به سرعت به منابع مالی سرمایه گذاری خود نیاز داشته باشند. سرعت نقد شوندگی سهام نیز مربوط به استقبال انجام معامله در بورس اوراق بهادار به وسیله ی سرمایه گذاران است. نقش عامل نقدشوندگی در ارزش گذاری داراییها حائز اهمیت است. زیرا سرمایه گذاران ‌به این موضوع توجه دارند که اگر بخواهند دارایی‌های خود را به فروش رسانند، آیا بازار مناسبی برای آن ها وجود دارد یا خیر؟ این موضوع تبلور ریسک عدم نقد شوندگی دارایی در ذهن خریدار است که می‌تواند باعث انصراف سرمایه گذار از سرمایه گذاری شود. هر چقدر قابلیت نقدشوندگی یک سهم کمتر باشد،آن سهم برای سرمایه گذاران جذابیت کمتری خواهد داشت، مگر اینکه بازده بیشتری عاید دارنده آن گردد. شواهد تجربی نشان می‌دهد که عامل عدم نقدشوندگی در تصمیم گیریها می‌تواند نقش مهمی را ایفا نماید. به عبارت دیگر برخی سرمایه گذاران ممکن است به سرعت به منابع مالی سرمایه گذاری خود نیاز داشته باشند که در چنین مواردی قدرت نقد شوندگی می‌تواند اهمیت زیادی داشته باشد.

نقدشوندگی یکی از ویژگی‌های مطلوب بازارهای رقابتی است. نقدشوندگی به صورت امکان انجام معاملات به سرعت، با هزینه ی اندک و بدون تحت تأثیر قراردادن شدید قیمت تعریف شده و تعیین کننده ی اصلی امکان ادامه حیات بازارها بیان شده است. این پدیده در بازارهای آتی نیز منشأ دوام و ماندگاری و شاخص مهمی برای بررسی کارایی و بلوغ این بازارها درنظر گرفته می شود ( یحیی زاده فر ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۲ ) ۱.

‌بنابرین‏ با توجه به اهمیت نقدشوندگی به عنوان یکی از شاخص‌های اصلی کارایی بازارهای مالی و همچنین اهمیت شناخت عوامل مؤثر بر این پدیده در جهت بهبود قوانین و سازماندهی بورسها، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین سیاست‌های تقسیم سود و نقد شوندگی سهام در بورس اوراق بهادار تهران میپردازیم.

‌بنابرین‏ سئوالات زیر مطرح می شود:

    1. آیا رابطه ای بین سیاست‌های تقسیم سود سهام و نقد شوندگی سهام وجود دارد ؟

    1. آیا رابطه ای بین سیاست‌های تقسیم سود سهام و ریسک عدم نقد شوندگی سهام وجود دارد ؟

  1. سیاست‌های تقسیم سود با کدام یک از معیارهای نقد شوندگی دارای رابطه است ؟

۴-۱ چارچوب نظری تحقیق

در سال های اخیر، مالکیت نهادی در بازارهای اوراق بهادار اروپا و امریکا رشد چشمگیری را نشان می‌دهد. در ایران نیز، شاهد حضور سازمان ها و مؤسساتی با عنوان سرمایه گذاران نهادی هستیم که شامل مؤسسه های بیمه ای اعم از سازمان های ت أمین اجتماعی، صندوق های بازنشستگی، شرکت های بیمه بازرگانی و همچنین شرکت های سرمایه گذاری و نهادهای بخش عمومی و شبه دولتی هستند.

اهمیت نقدشوندگی سهام در چیست و چرا به مطالعه آن می پردازیم؟

یکی از ویژگی های بازارهای کارا و بسیار مطلوب، نبود هزینه های معاملاتی و در نتیجه قابلیت نقدشوندگی بالا است. هزینه های معاملاتی طیف وسیعی از هزینه های آشکار شامل هزینه مالیات و کارگزاری و غیرآشکار ناشی از ناکارایی اطلاعاتی را دربر می‌گیرد. ‌بنابرین‏ نقدشوندگی سهام می‌تواند معیاری برای کارایی بازار مطرح شود. علاوه بر جنبه تئوری به لحاظ عملی و با توجه به واقعیت های موجود مانند پدیده صف های خرید و فروش و مشکلات بسیار دیگر، توجه به نقد شوندگی و تلاش برای حل این مشکل ضروری می‌رسد . افزایش نقد شوندگی می‌تواند موجب توزیع هرچه بیشتر ریسک مالی از طریق کاهش هزینه های پورتفوی گردانی و انگیزش بیشتر سرمایه گذاران در تصمیم گیری های معاملاتی شود

. با افزایش نقدشوندگی هزینه معاملات به شکل چشمگیری پایین خواهد آمد . نقدشوندگی همچنین نقش مهمی را در فرایند کشف قیمت بازی می‌کند. با توجه به نقش نقدشوندگی، شناخت عوامل مؤثر بر آن مهم است ( رحمانی ، ۱۳۸۹ ، ۴۰ ) ۱.

از طرفی سودآوری یکی از معیارهای اصلی سنجش عملکرد مدیریت واحد انتفاعی محسوب می شود . علاوه بر آن مبنا و معیار ارزش گذاری سهام واحدهای انتفاعی که در نهایت موجب تحقق حداکثر شدن ثروت سهام‌داران است ، نیز می‌باشد. سیاست تقسیم سود در بین سهام‌داران ، تداوم فعالیت شرکت را ممکن می‌سازد و حداکثر نمودن ثروت سهام‌داران را تحقق می بخشد و بر انتظار سهام‌داران، منابع نفد در دسترس، شیوه تامین مالی، ساختار مالی و تداوم فعالیت واحد انتفاعی تاثیر مستقیم دارد. آشنایی با روش های تقسیم سود و آگاهی از تاثیر این سیاست‌ها بر وضعیت مالی شرکت و فعالیت‌های کوتاه مدت و بلند مدت واحد تجاری ، کارایی و اثربخشی ساستهای تقسیم سود را ارتقا می بخشد ( رضوانی راز ، ۱۳۸۸ ، ۹۳ ) ۲.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:46:00 ب.ظ ]




به عبارتی توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند.

از دیدگاه اسپرتیزر (۲۰۰۷) توانمندسازی روانشناختی قابل تفکیک به چهار بعد معناداری، شایستگی؛ خود مختاری و مؤثربودن است. منظور از معناداری میزان ارزش تهداف شغلی یا کاری است که در رابطه با استاندارد ما یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می‌گیرد.شایستگی به معنای مهارت ها و توانایی‌های لازم یک شخص برای انجام درست یک شغل است و خود مختاری مربوط به احساس داشتن انتخاب و کنترل روی کار است . و مؤثر بودن به درجه ای اشاره می‌کند که یک شخص می‌تواند بر روی نتایج کارش اثر بگذارد(فک و همکاران،۲۰۱۱)

توانمندسازی روانشناختی مزایای گسترده ای برای سازمان و کارکنان دارد. تامین رضایت مشتری ، هم سویی سازمان با نیازهای بازار ، افزایش کیفیت تصمیم گیری ، بهبود مستمر افزایش سودآوری سازمان و … از جمله مزایای سازمانی آن و افزایش رضایت شغلی در کارکنان افزایش احساس تعلق ، مشارکت کارکنان، تعهد بیشتر کارکنان و… نیز از جمله مزایای فردی توانمند سازی روانشناختی است (صالحی امیدی ، ۱۳۹۰)

اکنون چالش های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فن آوری، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری، سازمان‌ها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار ‌کرده‌است. در این میان بسیاری از سازمان‌ها، راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده‌اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای مؤثر بر احساس افراد، با بهره گیری از یادگیری و توانمند سازی فرد، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. ( محمدی، ۱۳۸۲).

در این میان دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی به عنوان یکی از ارکان اساسی نشر و تولید دانش در جامعه، به شدت با مبحث یادگیری سازمانی مواجه هستند. شاید بتوان ادعا نمود که یادگیری سازمانی از جمله مهمترین مباحث موجود در حوزه ی آموزش است. تحقیق حاضر با توجه به رسالت مهم دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی در تلاش است تا نقش توانمندسازی روانشناختی کارکنان را در یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان تبیین نماید.

۱-۳)اهمیت و ضرورت تحقیق

نظام آموزش عالی در جوامع نقش مهمی در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ایفا می‌کند و در ایران نیز آموزش عالی وظیفه تربیت نیروی انسانی متخصص مورد نیاز بخش های مختلف جامعه در زمینه صنعت، کشاورزی و خدمات را بر عهده دارد. به دلیل این همه رسالت، کیفیت خدمات در آموزش عالی در طی دو دهه اخیر توجه فزاینده ای به خود جلب نموده است و به یک هدف مهم تبدیل شده است. دانشگاه ها برای کسب مزیت رقابتی از طریق کیفیت آموزش و کسب شهرت تلاش می‌کنند . مطالعات اخیر نشان داده‌اند که آموزش عالی در کشورهای در حال توسعه نه تنها نقش مهمی در سرعت بخشیدن به نرخ رشد اقتصادی آن ها ایفا می‌کنند، بلکه همچنین آموزش عالی برای تحقق هدف آموزش برای همه و اهداف توسعه هزاره سوم اساسی است. به اعتقاد سازمان علمی، فرهنگی و آموزشی ملل متحد (یونسکو[۲])،کیفیت آموزش باید در هر جامعه ای مورد تأکید قرار گیرد، چرا که علاوه بر پاداش اقتصادی، مزایای غیر اقتصادی مانند ارتقای بهداشت و سلامت، کاهش بزهکاری و ناهنجاری اجتماعی را نیز به دنبال دارد (محمدی و وکیلی ، ۱۳۸۹).

در جهان رقابتی امروز، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های موردنظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، منابع انسانی است. نیروی انسانی توانمند، یکی از شاخص های عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. واقعیت این است که اگر در سازمان ها از وجود انسان های خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبیین گر مسائل بی بهره باشیم، بسیاری از فرصت ها و موقعیت ها را از دست خواهیم داد ( طالبایان و وفایی، ۱۳۸۸).

توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان واستفاده ی بهینه از ظرفیت ها و توانایی‌های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است. بررسی متون نشان می‌دهد که توانمند سازی کارکنان با رضایت شغلی، افزایش عملکرد و بهره وری شغلی، افزایش انگیزش درونی، روحیه بالاتر، بهبود کیفیت شعلی، کارایی بالاتر ، و در مدارس و دانشگاه ها، با عزت نفس بیشتر مدرسان، افزایش دانش معلمان در موضوع تدریس و روش های تریبیتی، بهبود روابط افراد دانشکده ، افزایش پیشرفت علمی در حوزه برنامه های درسی، افزایش انگیزش تحصیلی فراگیران، افزایش یادگیری سازمانی و پیشرفت تحصیلی فراگیران ارتباط دارد. (عبداللهی و حیدری،۱۳۸۷).

توانمندی نیروی انسانی در سازمان های آموزشی، به لحاظ نقش مهمی که در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد متعدد داند، از اهمیت بیشتری برخوردار است. ‌بنابرین‏ لازم است که دانشگاه ها با شرایط و مقتضیات خود، سازوکارهای مناسب جهت توانمندسازی کارمندان خود شناسایی، و کلیه امکانات خود را برای آن بسیج نمایند. اولین گام برای توانمندسازی کارکنان، شناخت اثرات فرایند توانمندسازی و عوامل مؤثر بر آن است. با توجه به اهمیت توانمند سازی ضروری است که سازمان ها با شناخت درست عوامل مؤثر بر توانمندسازی و تعدیل شرایط در ارتقای اثر بخشی آن تلاش کنند. توانمند سازی باید مهم ترین مسئله سازمان در نظر گرفته شود زیرا توانمند سازی موجبات انعطاف پذیری در تغییرات داخلی سازمان ها را فراهم می‌کند و عنصر مهمی در سازمان های ارگانیک یا نظام یافته است. کاهش فشار روحی ناشی از کار و افزایش رضایت شغلی، دو نتیجه نگرشی پس از توانمندی سازی در محل کار است. میزان کم اختیار در طول کار روزانه با فشار ذهنی و افزایش بیماری های مزمن ارتباط دارد. تحقیقات نشان می‌دهند توانمند سازی موجب کاهش میزان بیماری، غیبت از کار، نقل و انتقال و کاهش فشارهای عصبی و روحی و استرس می‌گردد. (ناستی زایی و همکاران، ۱۳۸۹). با توجه به اهمیت آموزش عالی در توسعه و نیز اثرات مفید توانمند سازی بر افزایش کیفیت آموزشی در این مطالعه سعی شده اثر برنامه های توانمند سازی کارکنان بر کیفیت آموزشی در دانشگاه های پیام نور را مورد بررسی قرار خواهد گیرد.

۱-۴)اهداف تحقیق

۱-۴-۱)هدف اصلی

شناسایی میزان تاثیر گذاری توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان

۱-۴-۲)اهداف فرعی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:46:00 ب.ظ ]




سئوالی که در اینجا مطرح می شود این است که آیا مردان و زنان توانایی‌های متفاوتی دارند ؟ یا از استراتژیهای شناختی متفاوت استفاده می‌کنند ؟ آیا منشاء تفاوت ، هورمونی و مغزی است یا به یادگیری و تجارب متفاوت دو جنس مربوط می شود .

به طور سنتی بررسی تفاوت‌های زنان و مردان در توانایی‌های شناختی (شناخت اصطلاحی عمومی است که در برگیرنده تمامی سبکها و شیوه های ادراک تصور ، قضاوت و استدلال است . به نظر می‌رسد شناخت حاصل تعامل فرهنگ و بیولوژی است یعنی توانایی‌های شناختی از یک طرف به انسجام زیستی مغز و کل ارگانیزم وابسته است و از طرف دیگر محتوای آن یعنی شناختی که از طریق تجربه دنیای فیزیکی و اجتماعی حاصل می شود ) از طریق بررسی عملکرد آن ها در آزمون‌های هوشی انجام گرفته است .به طور مثال آزمون وکسلر توانایی‌های کلامی و همچنین توانایی‌های عملی را اندازه گیری کرد و نتایج آزمون وکسلر برخی تفاوت‌های بین زن و مرد را آشکار ساخت .

زنان در زیر مجموعه های کلامی عملکرد بهتری داشتند در حالی که مردان در زیر مجموعه های عملی ، عملکرد بهتری داشتند اما در نمره کلی آزمون وکسلر بین دو جنس تفاوت معنی داری وجود نداشت .

مک کابی و جک لینز نشان دادند که زنان و مردان دارای قابلیت های حافظه ای مشابهی هستند اما زنان در یادآوری ابعاد کلامی و اجتماعی محتوای مطالب در مقایسه با مردان عملکرد بهتری دارند البته بر اساس شواهد ارائه شده توسط گروهی از محققان ، سه نوع از توانایی‌های شناختی یعنی توانایی کلامی ،فضایی و ریاضیات می‌توانند نشان دهنده تفاوت‌های جنسی باشد اما تفاوت نمرات دو جنس در این توانایی ها بسیار اندک و در حدود ۵درصد بوده است علاوه بر این توانایی ها ، توانایی‌های دیگری همچون حافظه ، خلاقیت ،و ارتباطات غیر کلامی نیز وجود دارد که مورد تحقیق قرار گرفته اند اما تفاوتی بین دو جنس نشان داده نشده است (خسروی ،۱۳۸۲، ص ۵۱)

۲-۷-۶) آگاهیهای اجتماعی

شواهد نشان می‌دهد که بین مشارکتهای اجتماعی زنان و مردان تفاوت‌های وجود دارد . مردان در مرکز مجامعی قرار می گیرند که فعالیت‌های سیاسی یا اقتصادی می‌کنند ، زنان حتی اگر عضو چنین مجامعی باشند کمتر در مرکز قرار می گیرند و شانس ارتقای آنان به سطوح بالا کمتر است . از سوی دیگر زنان اکثراً در سازمان‌ها و انجمن هایی فعالیت می‌کنند که اهداف آموزشی ، حمایتی و خدماتی دارند . در حالی که مردان به احزاب سیاسی ، اتحادیه ها و انجمن های حرفه ای می پیوندند . دلایل مختلفی برای عدم تمایل زنان به عضویت در این سازمان‌ها وجود دارد از جمله جداسازی وظایف و نقش های زنان و مردان به عبارت دیگر وظیفه خانه داری و پرورش کودکان وقت زیادی برای شرکت در فعالیت‌های وقت گیر رقابتی برای زنان باقی نمی گذارد .

در بررسی شبکه های اجتماعی اهمیت و تاثیر نقش های اجتماعی ، هنجارها ، ساختار اجتماعی و اینکه هر فرد با چه کسانی و چگونه ارتباط برقرار می‌کند بسیار مهم است از این منظر شکل و شدت ارتباطات بسیار مهم تر از عضویت صرف است . به طور مثال عضویت در سازمان‌های داوطلبانه نقش مهمی در انتقال اطلاعات و اثر گذاری افراد بر هم دارد ، اما باید توجه داشت که تنوع اعضاء در این میان نقش مهمی بر عهده دارد در حالی که اغلب مجامع داوطلبانه ای که زنان به عضویت آن ها در می‌آیند فاقد این ویژگی هستند . زنان عمدتاًً در سازمان‌های عضو می‌شوند که نه تنها از تنوع جنسی برخوردار نیست بلکه تنوع سنی ، تحصیلی و خانوادگی کمی هم در این اعضا مشاهده می شود . شبکه های ارتباطی زنان در مقابل شبکه های ارتباطی مردان کوچک تر و یک ‌دست تر هستند . زنان بیشتر مایلند با خویشاوندان خود ارتباطات عمیق و گسترده برقرار کنند در حالی که مردان مایلند این نوع ارتباطات را با همکاران خود داشته باشند. البته جامعه شناسان معتقدند که این تفاوت در تمایل زنان و مردان بیش از آن که ذاتی باشد ناشی از تاثیرات ساختار اجتماعی است . ساختار اجتماعی ، فرصت ها و شانس های برخورد و ارتباط با دیگران را در اختیار افراد قرار می‌دهد و این فرصت ها برای زنان و مردان یکسان نیست . مردان در موقعیت هایی قرار می گیرند که فرصت های بیشتری برای برخورد و برقراری ارتباط با دایره گسترده ای از افراد را در اختیار دارند . چنین فرصتی به مردان امکان می‌دهد که راحت تر از زنان جذب شبکه های اجتماعی متعدد شوند . این تفاوت ها انعکاسی از الگوهای اجتماعی اشتغال ، گذران اوقات فراغت و عضویت در سازمان های رسمی و غیر رسمی گوناگون است . با توجه ‌به این واقعیت که افراد معمولاً جذب افرادی می‌شوند که شبیه خودشان هستند ، می بینیم که مردان عمدتاًً با مردان ارتباط پیدا می‌کنند و زنان با زنان . در وضعیتی که مردان به واسطه ساختار اجتماعی شانس بیشتری برای دستیابی به موقعیت های اقتصادی و سیاسی داشته اند مسلماًً شبکه های اجتماعی که حول روابط مردان تشکیل می‌شوند بیشتر حاوی عناصر و علایق قوی اقتصادی و سیاسی است در حالی که زنان غالباً جذب روابط با زنانی می‌شوند که در ساختار اجتماعی شانس کمتری برای دسترسی به موقعیت های مطلوب سیاسی و اقتصادی دارند .(گروسی ،۱۳۸۵،ص ۱۰)

وجود ارتباطات ، باعث بالا رفتن آگاهیهای اجتماعی در جامعه می شود اما اصولاً زنان نمی توانند دارای ارتباط مناسب با همکاران مرد باشند به گونه ای که زمینه پیشرفت شغلی و دست یافتن به موفقیت‌های بالاتر را فراهم آورد . این امر نه به معنای ناتوانی زنان در ایجاد ارتباط است و نه به معنای بی توجهی همکاران مرد به آن ها . مسلماًً مردم با کسانی ارتباط برقرار می‌کنند که فاکتورهای مشترکی با آن ها داشته باشند و چون جنسیت فاکتور اول در این زمینه به شمار می‌آید امکان ارتباط با مدیران زن خود به خود کاهش پیدا می‌کند این ارتباط همان عاملی است که در موفقیت بسیاری از مدیران مرد نقش اساسی ایفا می‌کند . برای مثال یک کارمند یا معاون مرد به راحتی برای صرف ناهار با رئیس خود بیرون می رود ، در حالی که زنان در روابط اجتماعی خود محدودیت هایی داشته و قادر به برقراری ارتباط ‌به این شکل نیستند (جمشیدی ، ۱۳۸۴، ص ۱)

۲-۷-۷)مهارت

‌بر اساس توافق عمومی لااقل سه نوع مهارت ، برای اجرای فرایند مدیریت وجود دارد که عبارتند از : فنی ، انسانی ، مفهومی

مهارت فنی :

یعنی توانایی به کار بردن دانش ، روش ، تکنیک و وسایل لازم برای اجرای وظایف خاص که از راه تجربه ، آموزش و تعلیم به دست آمده باشد .

مهارت انسانی :

یعنی توانایی و داوری در کار با مردم و به وسیله مردم ، به انضمام آگاهی از فن تشویق و به کار گرفتن رهبری مؤثر .

مهارت مفهومی :

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:46:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم