در سبک‌های چهار گانه لیکرت، سبک‌های رهبری به چهار نوع تقسیم شده اند و از هر یک به عنوان یک سیستم نام برده شده است(الوانی،۱۳۸۲: ۱۴۱).این سبکها عبارتند از:

سبک اول:

در این سبک که کاملاً وظیفه مدار و آمرانه است مدیر و رهبر به زیردستان خود اعتمادی نداشته و رابطه رهبر و پیرو مبتنی بر نوعی ترس و ارعاب است.

سبک دوم:

در این سبک رابطه دستوری بین رهبر و پیرو همچنان برقرار است، اما رابطه مذکور در این حالت تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توأم با نوعی مرحمت پدرانه است. در این سبک تصمیم گیری همچنان بر عهده رهبر بوده و پیروان مجریان بی چون و چرای اوامرند.

سبک سوم:

در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد خوبی است و با آنان در پاره ای مشارکت می شود. اما مسائل و مضوعات عمده سازمانی همچنان به وسیله رهبر فیصله می‌یابد.

سبک چهارم:

در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویان در تمام امور بین آنان برقرار می‌باشد. در این سبک تصمیم گیریها کاملاً مشارکتی است و ‌گروه‌های رسمی و غیر رسمی با هم درآمیخته اند. به کمک سبک‌های چهارگانه رهبری می توان سازمان‌ها را از جهت سبک رهبری مورد سنجش قرار داد و رابطه بازدهی سازماندهی و نوع رهبری را مشخص ساخت.

۲-۶-۳) رویکرد موقعیتی و اقتضایی

رویکرد اقتضایی، رویکردی است که اساس فکری آن، بر این محور استوار است که اصولاً جست‌وجوی بهترین راه برای رهبری که در همه موارد بتوان آن را به کار گرفت، امری محال و نشدنی است. از این‌رو، در این دوره محققان بر تلاش خود جهت شناخت رهبری افزودند که نتیجه کوشش آن ها، نظریه های موقعیت و اقتضایی است. در این نظریه ها، متغیرهای دیگری نیز افزون بر ویژگی‌های شخصی رهبر اضافه می‌شود که بر سبک رهبر تأثیر می‌گذارد. این ویژگی‌ها عبارتند از: ویژگی‌های فردی کارکنان، ویژگی‌های گروه و ساختار گروه، بخش یا سازمان (رضائیان، ۱۳۷۹: ۳۹۲) که همه با تعامل یکدیگر بر سبک رهبری اثر می‌گذارند. در حالی که برخی از پژوهشگران مانند بلیک و موتن، مک گریگور بر این باورند که بهترین سبک رهبری وجود دارد، سبکی که بهره وری، رضایت خاطر، رشد و بهبود در تمام وضعیت ها را به حداکثر برساند. ولی بیشتر پژوهش‌هایی که در چند دهه ی اخیر صورت پذیرفته به روشی از این موضع حمایت می‌کند که بهترین سبک وجود ندارد. رهبران موفق و اثربخش می‌توانند سبک خود را با اقتضائات وضعیت وفق دهند. طبق تئوری‌های اقتضایی اثربخشی رهبر به موقعیت بستگی دارد. به طوری که بعضی از رهبران در یک موقعیت یا سازمان اثربخش و کارآمد بوده و در موقعیت یا سازمان دیگر ممکن است اثربخش نباشد(رضائیان،۱۳۸۳).

مهم‌ترین نظریه های اقتضایی و موقعیتی ‌به این قرار است: پیوستار رهبری، مدل نظریه رهبری وضعیتی، مدل اقتضایی (سبک ـ ساختار ـ توان)، نظریه سبک مدیریت سه بعدی رهبری اقتضایی فیدلر، نظریه منبع شناختی و نظریه رهبری مسیر ـ هدف. (البته برخی از اندیشمندان، نظریه مسیر ـ هدف را از مجموعه نظریه های رویکرد اقتضایی و موقعیتی جدا می‌کنند (لوتانز، ۱۹۹۵؛ استونر و همکاران، ۲۰۰۴؛ حقیقی و همکاران، ۱۳۸۲؛ رابینز، ۲۰۰۶؛ رضائیان، ۱۳۷۹؛ ساعتچی و عزیزپور پوبی، ۱۳۸۴؛ باس، ۱۹۹۹).

در سال ۱۹۶۷، فیدلر و همکارانش یک پرسشنامه تحت عنوان ناخوشایندترین همکار تهیه نمودند که در آن ۱۶ شاخص مشخص شده است. از پاسخ دهندگان خواسته شد. که بر طبق این شاخص‌ها به همکارانشان نمره دهند (از۱تا۸). طبق این الگو، مدیرانی که از نظر ناخوشایندترین همکار نمره بالایی بگیرند طرفدار برقراری روابط صمیمانه بیشتری با زیردستان و همکارانشان هستند، ولی مدیرانی که دارای LPC پایین هستند بیشتر متوجه مسائل مربوط به کار بوده، سختگیر و خشن می‌باشند. فیدلر مطلوب بودن موقعیت را با سه عامل تعیین می‌کند:

الف- رابطه پیرو با رهبر:

مهمترین عاملی است که بر موفقیت مدیر اثر می‌گذارد. مدیری که روابط حسنه با کارکنان دارد نیاز به استفاده از مقام سازمانی و قوانین و مقررات برای نفوذ در زیردستان ندارد.

ب- انسجام وظیفه و روشن بودن اهداف:

نیز عاملی است که با قدرت مدیر رابطه مستقیم دارد. به عبارتی هر قدرکه وظایف منسجم تر باشند، مدیر با بهره گرفتن از قوانین و مقررات راحت تر می‌تواند از کارکنان بخواهد تا کارها را دقیق انجام دهند. وظایفی که تنوع هدف مسیر در آن پایین بوده و قابلیت تأیید از طرف کارکنان و صراحت و روشنی تصمیم های مربوط به آن ها بالا باشد، از انسجام بیشتری برخوردار می‌باشند و بالعکس وظایفی که تنوع هدف – مسیر آن ها بالا و قابلیت تأیید، صراحت و روشنی آن ها پایین است، وظایف غیر منسجم می‌باشند.

ج- قدرت مقام :

هر قدر قدرت مدیر بیشتر باشد، قدرت مقام او بالاتر می‌باشد.

تئوری چرخه زندگی یا تئوری رهبری موقعیتی توسط پال هرسی و کنت بلانچارد ارائه شد. این تئوری بر این عقیده است که رفتار مناسب با شیوه رهبری با میزان بلوغ پیروان تغییر می‌کند. بلوغ اشاره به چگونگی برانگیختگی، شایستگی، تجربه و علاقه زیردستان در پذیرش مسئولیت دارد. با افزایش بلوغ زیردستان، رهبر نیز به تدریج از رفتار وظیفه مدار به سمت وظیفه مدار کم حرکت می‌کند و همزمان با آن از رفتار فرد مدار کم به سمت رفتار فرد مدار متوسط افزایش یافته و سپس کاهش می‌یابد(مصدق،۱۳۸۶). این تئوری رفتار رهبر را از دو جنبه کارمند مدار و وظیفه مدار بررسی می‌کند .

هرسی و بلانچارد در این تئوری با توجه به بلوغ کارکنان چهار سبک رهبری را بیان می‌کنند:

1. سبک رهبری دستوری:

در این سبک، رهبر وظیفه مدار می‌باشد و به کارکنان توجهی ندارد. نقش‌ها و مسئولیت‌های کارکنان را مشخص می‌کند و با تکیه بر قوانین، مقررات و دستورالعملها کارکنان را موظف می‌کند که در کجا و در چه زمانی، چه وظایفی را و چگونه انجام دهند.

1. سبک رهبری متقاعد کننده:

چنین رهبری بسیار کارمندگرا و وظیفه گرا می‌باشد. قوانین و مقررات مربوط به کارها و حمایت از کارکنان را تنظیم و اجرا می‌کند.

1. سبک رهبری مشارکتی:

چنین رهبری بسیار کارمندگرا می‌باشد ولی توجه چندانی به وظیفه ندارد. کارکنان را در فرآیندهای تصمیم گیری و برنامه ریزی مشارکت می‌دهد. ارتباطات سازمانی عمودی دو طرفه و افقی می‌باشد.

1. سبک رهبری تفویض اختیار به مرئوسان:

چنین رهبری توجهی به کارمند و کار ندارد. در حقیقت رهبر کارکنان را در انجام وظایفشان آزاد می‌گذارد و کنترل خاصی بر آن ها ندارد. قوانین و مقررات خاصی ‌در مورد حمایت از کارمندان وجود ندارد.

تئوری مسیر – هدف: