• • هیچکس ‌از دیگری برترنیست جزباتقوا وتلاش.

• ضریب انگیزش بالاورشدفردی وسازمانی به اوج می‌رسد.

یکی ازجلوه های عدالت، تعادل میان حسن فعل وفاعل درکاراست. چنین است که پست های کلیدی راباید به انسان های عادلی داد که درکنارتخصص می‌توانند ضمن ارتقای کارآمدی ‌و کارایی واثربخشی برحسن فاعلی کارهم تضمین دهندوفضای سازمان رامیدانی برای مسابقه ‌در ارزش های انسانی اسلامی سازند.

۳- طراحی نظام ارزیابی(تعیین شایستگی): عدالت در این مورد ‌به این گونه است که مراتب افراد برپایه قضاوت های شخصی تعیین نشود وملاک های تصمیم گیری درباره اموری چون ترفیع ،انفصال ،انتظار و…باید عاری ‌از هرگونه حب وبغض ‌و تبعیض باشد. عدالت ‌در قضاوت ازبارزترین جلوه های عدالت است.

۴-طراحی نظام پاداش: بایداثربخش باشدبه گونه ای که بیشترین بازدهی رابرای سازمان داشته باشد. پاداش مشروط به عملکرد ‌موثر باشد.یعنی عملکردی که درجهت دستیابی به اهداف سازمان باشد (در این معناعدالت همان اعطاءکل ذی حق حقه)است.

۵-نظام حقوق ودستمزد: باید متناسب باتخصص، مهارت،تجربه و سابقه کارافراد تعیین شود وهمچنین ضوابط وشرایط برای اعطای آن یکسان باشد.

۶-طراحی نظام انضباط: انضباط به معنای ابزاری است که مدیرازآن برای اصلاح رفتارنامطلوب استفاده می‌کند.عدالت در این زمینه مبتنی برپاسخ منطقی به پرسش های زیراست: فردچه خلافی مرتکب شده؟آیامی دانسته خلاف است؟آیاواقعا متخلف است؟آیاامکان تخفیف وجوددارد؟‌آیا این قانون بدون استثناء برای همه اجراشده وآیافرد برتخلف اصراردارد؟ تجلی عدالت درانضباط موجب رشد سازمان ، اصلاح خطاکاران وعبرت گیری سایرین می شود.آخرین حلقه انضباط اخراج است.دراسلام اخراج وجود دارد (داستان آدم وحوا). البته رعایت عدالت این است که اخراج آخرین مرحله باشدودرنهایت عدالت اقتضا می کندکه درصورت اصلاح فرداخراجی، دوباره مشمول رحمت قرارگیرد، همان گونه که خداوند توبه پذیراست.

۷-آموزش کارکنان: عدالت اقتضامی کندکه یک رشد همه جانبه برای کارکنان لحاظ شود.امروزه درسازمان ها هدف ازآموزش رسیدن به اهداف سازمان است دراسلام تنها چنین نیست بلکه اهداف انسانی والهی هم هست. همچنین مقتضی است ‌از بهترین روش ها، غنی ترین محتواها وفراگیرترین برنامه هابهره گرفت وبدون تبعیض همگان رابالاآورد، حتی اگرجای خود مارابگیرند ( حق پناه،۶۵:۱۳۸۶).

۲-۱-۱۰-عدالت درمدیریت علوی

درسیره حضرت علی(ع) نوعی فرهنگ سازی وجود دارد که مردم رابه حقوقشان واقف می‌کند وحتی اگر عملکرد وموضعی ازمردم راکه ظاهراً به نفع حاکم است تذکرمیدهد.درعمل، تعامل مردم رابه سوی صحیح سوق می‌دهد.ایشان ضوابط مبتنی ‌بر عدالت رابرروابط شخصی ودوستانه ترجیح داده‌اند ‌و در زمان مقتضی ‌حکم‌رانان رابراساس توان واستعدادشان گزینش یاتعویض می کرده‌اند. عدالت درمنظرعلی(ع)هدف حکومت است ، به گونه ای که مصادیق آن درعهد نامه های مالک اشترومحمد ابن ابوبکرهویداست.

دلایل حضرت علی (ع)برای تحقق عدالت عبارتنداز:

۱-خداوند وسنت الهی: عمل به سنت الهی که موجب ثبات حکومت می شود.

۲-بشر: بیان عقلانی رابطه علی ومعلولی بین عدالت وجامعه انسانی.

۳-سیاست وحکومت: که شامل سه عنصراست :

الف -مردم واجتماع: اسلام وتعالی مردم ازطریق عدالت امکان پذیراست.

ب -حکومت ونظام سیاسی: موجب تداوم قدرت است.

ج-حاکمان ‌و نخبگان سیاسی: موجب ارزش پیداکردن آنان وسخنانشان می شود (مشرف جوادی ودیگران ،۱۴۰:۱۳۸۵).

۲-۱-۱۱-عدالت درمدیریت مهدوی

عدالت به مفهوم «اعطاءکل ذی حق حقه»‌در سازماندهی آن حضرت به گونه ای که پرچم خود رابه مردان صالح وصادق وحق شناس می‌دهد.عدالت به معنای دوری ‌از گناهان کبیره وصغیره ونیز عدالت به معنای اعتدال ازاوصاف یاران مهدی(عج) است .همچنین عدالت به معنای موزون بودن ،درسازمان یاران مهدی(عج) محسوس است. انتخاب هدف ازعناصراصلی برنامه ریزی است .هدف حکومت مهدی(عج) همان هدف انبیاء وائمه است که درچهارهدف جمع شده است :

۱- احیای معا لم وشعائردین خدا.

۲- آبادانی شهرها.

۳- امنیت بندگان خدا.

۴- اقامه حدودالهی (همان منبع).

۲-۱-۱۲- رابطه عدالت ‌با کارکنان:

احساس عدالت به مثابه نتیجه قضاوت افراد، متعاقبا موجب می شود که دریک رفتار واکنشی ، افرادرفتاری محبت آمیز از خود بروز دهند. واضح است که نتیجه چنین تعاملی، استواری هویت جمعی مجموعه مورد نظرخواهد بودکه ‌در رویکرد سیستمی به تعهد سازمانی ‌تعبیر می شود.ادراک ازعدالت سازمانی با جنبه‌های مختلف تعهد سازمانی،رفتارسازمانی،میزان غیبت کارکنان، میزان اعتماد آنان به مدیران،ارتباطات وتعاملات کاری باهمکاران، تسهیم دانش وعملکرد وبهره وری سازمانی مرتبط است(پورعزت،۱۵:۱۳۸۸).

۲-۱-۱۳-چرا و چه کسانی از عدالت گریزانند ؟

بحث عدالت مقوله ای است که در تمام ادیان و مکاتب وحتی در نظرات نظریه پردازان منعکس شده و ضمن مطالعه مورد تأکید قرار گرفته و رعایت عدالت در بیشتر موارد به عنوان یک فضیلت اخلاقی یاد شده است . اما به یقین می توان گفت که اکثریت سازمان‌ها با نوعی بی عدالتی و تبعیض روبرو بوده و با آن درگیر هستند . به راستی این بی عدالتی ها و تبعیض ها از کجا و چگونه سرچشمه می گیرند ؟ و در یک سئوال ساده “چرا تبعیض ” ؟

مسلم است که اگر بی عدالتی حاکم باشد، حق و یا حقوقی از فردی کسر می شود و به فرد دیگری انتقال می‌یابد. به دیگر سخن، عده ای به حق و یا حقوق خود نمی رسند و عده ای دیگر به حق و یا حقوق بیشتری نسبت به آنچه که استحقاقش را دارند می‌رسند . لذا مشخص است که بی عدالتی به دلیل ازدیاد منافع شخصی و یا حداقل حفظ منافع شخصی است و کسانی که منافع شخصی را به هر قیمت و به هر عنوان که شده بر منافع دیگران ترجیح می‌دهند از عدالت گریزانند .

قبلا گفته شد که علت تبعیض و بی عدالتی،تلاش مدیر برای گسترش منافع شخصی و یا حداقل حفظ منافع موجود است . اما رفتارهایی که مدیران برای دستیابی ‌به این هدف انجام می‌دهند به صورت‌های زیر نمایان می شود :

۱- ضعف شناختی مدیر : اگرچنانچه مدیرنتواندکارکنان وکارمندان خودرادرک کندونسبت به آن ها شناخت کاملی به دست آورد، ضعف حاصل ازاین عدم شناخت مدیررابه بی عدالتی ‌و تبعیض خواهدکشاند . به عنوان مثال فرض کنید مدیریک سازمان ازشرح وظایف وزمان ‌مورد نیاز برای انجام وظایف کارکنان خود اطلاع کافی نداشته باشد و نتواند میزان دشواری و مدت زمان مورد نیاز برای امور را بسنجد، بدیهی است در توزیع پاداشها ( عدالت توزیعی ) عادلانه رفتار نخواهد کرد .

۲- ضعف مدیریتی مدیر : گاهی اتفاق می افتدکه باوجودشناخت کامل مدیر از وضعیت کاری کلیه کارکنان ، مدیر تلاش می‌کند که از پاداشها و تنبیهات به عنوان عوامل انگیزش استفاده کند که اشتباه در نحوه توزیع ناشی از ضعف مدیریتی، بی عدالتی را به دنبال خواهد داشت .

۳- سفارشات مدیران ارشد: گاهی اتفاق می افتد که کارکنان تحت نظر مدیر، ارتباط دوستی و یا خویشاوندی با مدیران ارشد دارد در این صورت مدیر جهت راضی نگهداشتن مدیر ارشد سعی درارضای کارکنان مذکورخواهدداشت که در اینصورت بالاجبار از نوعی تبعیض و بی عدالتی استفاده خواهد شد .