ب) نظیه هزینه زندگی: طبق این نظریه، حقوق و مزایای پرداختی به افراد سازمان به عنوان اصلی­ترین عامل تعیین­کننده هزینه زندگی آنان محسوب می­گردند. ‌بنابرین‏ افزایش سالیانه حقوق به نسبت افزایش نرخ تورم در سطح اقتصاد کلان کشور است و ویژگی­ها و خصوصیات منحصر­به­فرد نیروی کار در سازمان، تقریباً تاثیری در میزان افزایش حقوق و دریافتی آنان نخواهد داشت.

ج) نظریه قدرت پرداخت: در این نظریه، مزد افراد در سازمانی تابعی از قدرت پرداخت و وضعیت مالی مؤسسه‌ است. لذا ممکن است حقوق پرداختی به یک فرد در یک سازمان –با توجه به وضعیت مالی سازمان- در مقایسه با فردی مشابه او در سازمانی دیگر، بسیار بیشتر یا کمتر باشد و این امر صرفاً به توان و قدرت مالی سازمان­ها یا مؤسسات مرتبط است.

د) نظریه کارایی: بر اساس این نظریه، میزان حقوق پرداختی به افراد باید بر مبنای کارایی و اثربخشی آنان معین شود، نه هیچ عامل دیگری مانند میزان برای فرد یا نرخ تورم و یا توان مالی سازمان. طبق این نگرش باید نوعی رابطه معقول بین کم و کیف کار و میزان دستمزد فرد برقرار گردد، به­نحوی که هرکس به اندازه­ای که در سازمان برای تحقق اهداف و استفاده بهینه از منابع تلاش می­ کند، حقوق و دستمزد دریافت کند (میرسپاسی، ۱۳۸۱: ۱۲۸).

جبران خدمات به عنوان یکی از ارکان نظام جامع مدیریت منابع انسانی مورد توجه است. در رابطه با مفهوم جبران خدمات دو گونه تعریف قابل ارائه است. یک تعریف علمی که در آن جبران خدمات عبارت است از همه بازده­های مالی و خدمات ملموس و مزایایی که کارکنان به عنوان بخشی از رابطه­ استخدامی­شان دریافت ‌می‌کنند (Milcovich & Newman, 2008, 35). اما در عرف، جبران خدمات عبارت است از حقوق، پرداخت فوق­العاده، گزینه­ های سهام و سایر مزایایی که سازمان در ازای عملکرد و کیفیت تلاش کارکنان به آن ها پرداخت ‌می‌کنند (Manne, 2009, 5).

عواملی خارجی مؤثر بر جبران خدمات

سیاست­های پرداخت ممکن است از شرایط اقتصادی که یک سازمان با آن مواجه است یا شخصی که در آن کار می­ کند و خط­مشی­های سازمان، عملیات، ارتباط آن با اتحادیه ­ها و انواع افرادی که با آن همکاری ‌می‌کنند، تاثیر پذیرد. متغیرهای مهم محیطی خارجی که باید در رابطه با پرداخت ارزیابی شوند، شامل اقتصاد، مقررات دولتی، منابع و قدرت اتحادیه ­های کارگری است. شکل ۱، برخی از مهم­ترین عوامل تعیین­کننده در سیاست­های پرداخت را نشان می­دهد (سیدجوادین، ۱۳۸۴، ۳۵۰).

تفاوت در سازمان­ها:

استراتژی­ها، فناوری­ها، توان پرداخت

تفاوت در ویژگی­ها و خصوصیات کارکنان؛ تحصیلات، ارشدیت، شایستگی

تفاوت در رفتارهای شغلی کارکنان؛ عملکرد، غیبت، ترک خدمت

تفاوت

در تصمیمات

پرداخت

تفاوت در ماهیت کار: مسئولیت، شرایط کاری، مهارت­ های مورد نیاز، تلاش­ های مورد نیاز

تفاوت در اتحادیه ­ها: قدرت، منافع

تفاوت در موقعیت­های بازار کار

تبعیض

مهم­ترین ویژگی­های مورد انتظار از یک نظام جبران خدمات

مهم­ترین اصولی که لازم است در نظام جبران خدمات در راستای ایجاد رقابت و نیل به هدف­های سازمان مورد توجه قرار گیرد، عبارت است از:

• • سیستم جبران خدمات یا پاداش باید اهداف فرد را با اهداف مهم استراتژیک سازمان متوازن و هم­سو نماید.

• • برای کارکنان هم­سویی با اهداف سازمان از قبیل: کیفیت، تمرکز بر مشتری و یا سایر اهداف با تأکید بر نظام پاداش­ دهی به روشنی مشخص باشد.

• • موجب تشویق کارکنان در افزایش توانمندی­ها و مهارت ­ها باشد و از فرهنگی که سازمانی به دنبال آن است جمایت کند.

• • ارزش شغل برای سازمان باید به نحو صحیح و دقیق مشخص شود.

• • میزان کارایی و همچنین سهم مشارکت کارکنان در به ثمر رساندن اهداف سازمان با توجه به نوع شغل و ویژگی­های متصدی شغل تعیین شود.

• • سطح حقوق پرداختی به­ طور کامل با سطح حقوق مشاغل مشابه در بازار کار، قابل قیاس باشد. بدیهی است برای نیل به هدف مذبور انجام سیستم ارزشیابی شغل و شاغل و داشتن یک ساختار منطقی پرداخت الزامی است.

• • برای به­روز نگه­داشتن نظام پرداخت، مدیریت امور حقوق و دستمزد باید در جریان آخرین دگرگونی­ها و تغییرات مربوط به سطح دستمزد در بازار کار باشد. اگر­چه ممکن است نتوان همراه با تغییرات ایجاد شده حرکت کرد، اما آگاهی از این دگرگونی­ها، موجب تدوین نظام پرداخت مبتنی بر واقعیت خواهد شد.

• • بنابه شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی همه ساله با کاهش یا افزایش تورم، ضریب جدول حقوق کارکنان تعدیل شود.

• هنگامی که کارکنان مسئولیت مهم­تری را عهده­دار می­شند، باید میزان دریافتی حقوق و مزایای آن ها نیز با نوع وظایف و مسئولیت جدید متناسب باشد. در کلیت امر پرداخت برابر در قبال کار و شرایط برابر رعایت شود (رونق، ۱۳۸۵: ۲۷۲-۲۷۱).

1. ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد ابزار مورد استفاده مدیران برای ارزیابی رفتار و تصمیمات کارکنان است. ارزیابی عملکرد یک ابزار مدیریت منابع انسانی است که بیش از هفت دهه است که توجه محققان مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی و روان­شناسی سازمانی /صنعتی را به خود جلب ‌کرده‌است (Ardekan, 2002: 555; Holbrook, 2002: 102). از واژه­ ارزیابی عملکرد، متخصصان تعاریف گوناگونی ارائه کرده‌اند که در زیر به تعدادی از آن ها اشاره می­ شود.

۱- از سال ۱۲۸۹،آغاز فعالیت بیمه درایران تا سال ۱۳۱۴،تاریخ تأسيس شرکت سهامی بیمه ایران؛

۲- از سال ۱۳۱۴،تاریخ تأسيس شرکت سهامی بیمه ایران تا سال ۱۳۵۰،تاریخ تأسيس بیمه مرکزی ایران؛

۳- از سال ۱۳۵۰،تاریخ تأسيس بیمه مرکزی ایران تا سال ۱۳۵۸،تاریخ ملی شدن صنعت بیمه کشور،

۴- از سال ۱۳۵۸،تاریخ ملی شدن شرکت های بیمه خصوصی تا سال ۱۳۶۷،تاریخ تصویب قانون اداره امور شرکت های بیمه؛

۵- از سال ۱۳۶۷،تاریخ تصویب قانون اداره امور شرکت های بیمه تا سال ۱۳۸۰،تاریخ تصویب قانون تأسيس مؤسسات بیمه غیر دولتی؛

۶- از سال ۱۳۸۰تاریخ تأسيس مؤسسات بیمه غیر دولتی تا سال ۱۳۸۸،خصوصی سازی شرکت های بیمه دولتی.

۱-از سال ۱۲۸۹،آغاز فعالیت بیمه درایران تا سال ۱۳۱۴،تاریخ تأسيس شرکت سهامی بیمه ایران؛

صنعت بیمه به شکل امروزی آن و به صورت یک حرفه مستقل، برای نخستین بار در سال ۱۲۶۹ در ایران مطرح گردید. در این سال امتیاز فعایت انحصاری در زمینه بیمه حمل و نقل برای مدت ۷۵ سال به یک فرد از اتباع روسیه به نام لازارپولیاکف واگذار شد. وی ظرف مهلت سه سال که جهت آفاز فعالیت بیمه ای برای وی در نظر گرفته شده بود، قادر به تأسیس بیمه نگردید و در نتیجه امتیاز وی لغو شد و در سال ۱۲۸۹ دو شرکت بیمه روسی به نام های روسی نادژدا و کافکاز مرکوری اقدام به تأسیس نماندگی در ایران کرند.

در سال ۱۳۱۰، قانون و نظام نامه راجع به ثبت شرکت ها درایران به تصویب رسید و متعاقب آن بسیاری از شرکت‌های بیمه خارجی اقدام به تأسیس یا نمایندگی در ایران کردند. تعدادی از این شرکت ها پیش از تصویب قانون یاد شده فعالیت بیمه ای خود را در ایران آغاز کرده بودند و پس از تصویب قانون به ثبت رسیدند.

در میان شرکت‌های بیمه خارجی فعال در ایران، شرکت های انگلیسی از جهت تعداد و حجم فعالیت موقعیت بهتری داشتند. به تدریج تغییراتی در فعالیت شرکت‌های بیمه خارجی پدیدار گشت و فعالیت برخی از شرکت‌ها متوقف و شرکت‌های جدید جانشین آن ها شدند. به عنوان مثال شرکت های نادژدا و کافکاز مرکوری که تنها در زمینه باربری فعالیت داشتند،در سال ۱۲۹۹ تعطیل شدند و در سال ۱۳۰۴ به جای آناه شرکت بیمه اینگستراخ

شوروی سابق شروع به فعالیت کرد.شرکت‌های بیمه خارجی فعال در ایران عبارت بودند از:

• • بیمه اینگستراخ؛

• • بیمه روسی نادژدا؛

• • بیمه روسی کافکازمرکوری؛

• • شرکت سهامی بیمه آلیانس و اشتوتگارتر فراین،که بعدها به شرکت سهامی بیمه آلیانس تبدیل شد؛

• • شرکت بیمه بریتیش انداورسیز؛

• • بیمه ایگ استار اند بریتیش دمی نیون اینشورنش(فاولر لیمیتد)؛

• • شرکت بیمه یورکشایر اینشورنس؛

• • شرکت بیمه وسترن استرالین اینشورنس؛

• • شرکت بیمه رویال؛

• • شرکت بیمه پاستین لوید(بیمه بریتیش اندو از سیر محدود)؛

• • شرکت الیانس اوند اشتوتگارتر لایف اینشورنس بانک؛

• • شرکت ولدر مارین و جنرال اینشورنس؛

• • شرکت بیمه ویکتوریا تروبرلن؛

• • شرکت بیمه ناسیونال سوئیس؛

• • شرکت کورنهیل اینشورنس؛

• • شرکت فینگس محدود لندن؛

• • شرکت لندن آسورانس؛

• • شرکت بیمه همگانی سوئیس؛

• شرکت سهامی الاتحاد الوطنی- شرکت سهامی بیمه همگانی خاور نزدیک.

۲-از سال ۱۳۱۴، تاریخ تأسیس شرکت سهامی بیمه ایران تا سال ۱۳۵۰ تاریخ تأسیس بیمه مرکزی ایران

در سال ۱۳۱۴،اولین شرکت بیمه ایرانی به نام شرکت سهامی بیمه ایران با سرمایه دولت تأسیس شد.تا قبل از تأسیس شرکت سهامی بیمه ایران،عملیات بیمه گری درایران،منحصراً توسط شرکت های خارجی انجام می شد.

پس از تأسیس شرکت بیمه و وضع قوانین و مقررات از سوی دولت جهت پرداخت سپرده نقدی از سوی شرکت‌های خارجی، اغلب نمایندگی های خارجی فعالیت خود را در ایران متوقف کردند و در عمل بازار بیمه به انحصار شرکت بیمه ایران درآمد.

در ادامه این تحولات،”قانون بیمه” با ۳۶ ماده،در جلسه هفتم ۷/۲/۱۳۱۶ در مجلس شورای ملی تصویب شد.

در فاصله سال های ۱۳۲۹ الی ۱۳۴۳ تعداد ۸ شرکت بیمه ایرانی متعلق به بخش خصوصی تأسیس شدند.این شرکت ها عبارت بودند از:

شرکت بیمه شرق سال ۱۳۲۹

شرکت بیمه آریا سال ۱۳۳۱

شرکت بیمه پارس سال ۱۳۳۴

شرکت بیمه ملی سال ۱۳۳۵

شرکت بیمه البرز سال ۱۳۳۸

شرکت بیمه آسیا سال ۱۳۳۸

شرکت بیمه امید سال ۱۳۳۹

شرکت بیمه ساختمان و کار سال ۱۳۴۳

تحول بعدی در صنعت بیمه در سال ۱۳۴۷ اتفاق افتاد و آن تصویب ” قانون بیمه اجباری مسئولیت مدنی دارندگان وسایل نقلیه موتوری زمینی در قبال شخص ثالث” بود این قانون از اول فروردین ماه سال ۱۳۴۸ اجرا شد (در سال ۱۳۸۷ قانون جدید بیمه شخص ثالث به تصوریب مجلس شورای اسلامی رسید) و از اول مهرماه سال مذکور به مرحله اجرا درآمد. در سال ۱۳۴۹ دست اندرکاران صنعت بیمه به منظور تأمین کادر فنی بیمه، با همکاری وزارت آموزش عالی اقدام به تأسیس مدرسه عالی بیمه در تهران نمودند. فعالیت این مؤسسه‌ تا سال ۱۳۵۹ ادامه داشت. درحال حاضر آموزش عالی بیمه به دانشکده امور اقتصادی محول شده است، ضمن آنکه علوم بیمه درسایر دانشگاه های کشور نیز تدریس می شود.

۳-از سال ۱۳۵۰، تاریخ تأسیس بیمه مرکزی ایران تا سال ۱۳۵۸ تاریخ ملی شدن شرکت‌های بیمه؛

‌در سال‌ ۱۳۵۰ با تصویب قانون تأسیس بیمه مرکزی ایران و بیمه گری، تغییرات عمده ای در ساختار صنعت بیمه کشور ایجاد گردید. این سازمان با سرمایه دولت تشکیل شد و وظیفه تنظیم، تعمیم و هدایت امر بیمه در ایران و حمایت از بیمه گذاران و صاحبان حقوق آن ها و اعمال نظارت بر فعالیت مؤسسات بیمه در کشور را به عهده گرفت. همچنین به موجب ماده ۵ قانون تأسيس بیمه مرکزی ایران و بیمه گری مقرر شد انجام بیمه های اتکایی اجباری شرکت های بیمه صرفا نزد بمه مرکزی ایران انجام پذیرد. به موجب این قانون کیه شرکت‌های بیمه در ایران موظف شدند ۲۵% بیمه های غیر زندگی و ۵۰% بیمه های زندگی خود را نزد بیمه مرکزی ایران، بیمه اتکایی اجباری کنند.

بعد از سال ۱۳۵۰ تعداد شرکت‌های بیمه از ۹ شرکت قبلی به ۱۳ شرکت و نمایندگی بیمه های خارجی افزایش یافت. این شرکت ها عبارت بودند از: شرکت سهامی بیمه ایران دارای مالکیت دولتی و شرکت‌های خصوصی شرق، آریا، البرز، آسیا، امید، ساختمان و کار، حافظ ، ایران و آمریکا، دانا و نیز دو نمایندگی بیمه خارجی یورکشایر و اینگستراخ.

۴- از سال ۱۳۵۸،تاریخ ملی شدن شرکت‌های بیمه خصوصی تا سال ۱۳۶۷،تاریخ تصویب قانون اداره امور شرکت های بیمه؛

بعد از پیروزی انقلاب اسلامی، در تاریخ ۰۴/۰۴/۱۳۵۸ شورای انقلاب، شرکت‌های بیمه خصوصی را ملی اعلام و اداره امور آن ها را به دولت واگذار کرد و به فعالیت نمایندگی های بیمه خارجی خاتمه داد.

نتایج طرح آمارگیری از کارگاه های صنعتی ۴۹-۱۰ نفر کارکن سال ۱۳۸۹ نشان می‌دهد که در سال ۱۳۸۸ تعداد ۱۱۴۴۰ کارگاه صنعتی ۴۹-۱۰ نفر کارکن در کشور به فعالیت صنعتی اشتغال داشته اند که نسبت به سال قبل ۷ درصد کاهش نشان می‌دهد. توزیع این کارگاه ها در فعالیت های عمده نشان می‌دهد که ۲۴٫۷۷ درصد در «صنایع تولید سایر محصولات کانی غیر فلزی»، ۱۷٫۸۴ درصد در «صنایع مواد غذایی و آشامیدنی»، ۷٫۳۳ درصد در «صنایع تولید منسوجات» و بقیه کارگاه های صنعتی ۴۹-۱۰ نفر کارکن در سایر فعالیت های صنعتی اشتغال داشته اند.

بررسی تعداد کارگاه های صنعتی ۴۹-۱۰ نفر کارکن در استان های مختلف کشور مبین این مطلب است که در سال ۱۳۸۸ از کل این کارگاه ها ۲۸٫۸۸ درصد در استان تهران، ۱۱٫۹۱ درصد در استان اصفهان، ۶٫۷۵ درصد در استان سمنان و بقیه کارگاه های صنعتی ۴۹-۱۰ نفر کارکن در سایر استان های کشور به فعالیت صنعتی اشتغال داشته اند.

همچنین ‌بر اساس نتایج، در سال ۱۳۸۸ تعداد شاغلان کارگاه های صنعتی ۴۹-۱۰ نفر کارکن کشور ۲۵۶۲۰۳ نفر بوده است که نسبت به سال قبل ۶٫۲ درصد کاهش نشان می‌دهد. از این تعداد ۲۴٫۰۴ درصد در «صنایع تولید سایر محصولات کانی غیر فلزی»، ۱۸٫۷۴ درصد در «صنایع مواد غذایی و آشامیدنی» ۷٫۷۹ درصد در «صنایع تولید محصولات فلزی فابریکی بجز ماشین آلات و تجهیزات» و بقیه در سایر فعالیت‎های صنعتی اشتغال داشته اند.

این بررسی در استان های مختلف گویای این واقعیت است که از کل تعداد شاغلان کارگاه های صنعتی ۴۹-۱۰ نفر کارکن کشور ۲۲٫۴۷ درصد در استان تهران، ۱۱٫۹۸ درصد در استان اصفهان، ۶٫۹۱ درصد در استان خراسان رضوی و بقیه تعداد شاغلان کارگاه های صنعتی ۴۹-۱۰ نفرکارکن کشور در سایر استان ها اشتغال داشته اند.

از طرفی، کارگاه های صنعتی ۴۹-۱۰ نفر کارکن کشور در سال ۱۳۸۸ ارزش افزوده ای برابر با ۳۵۰۹۳٫۸ میلیارد ریال ایجاد کرده‌اند که نسبت به سال قبل ۰٫۶ درصد افزایش نشان می‌دهد. بیش ترین ارزش افزوده ایجاد شده با رقم ۹۴۷۳٫۲ میلیارد ریال (۲۶٫۹۹ درصد) را «صنایع تولید سایر محصولات کانی غیر فلزی» به خود اختصاص داده است. ضمن اینکه «صنایع مواد غذایی و آشامیدنی» با ۵۹۵۵ میلیارد ریال (۱۶٫۹۷ درصد) و «صنایع تولید مواد و محصولات شیمیایی» با ۲۴۱۰٫۳ میلیارد ریال (۶٫۸۷ درصد) از نظر ارزش افزوده ایجاد شده در بین صنایع مختلف در مراتب بعدی قرار گرفته اند.

در سال مورد بررسی(۱۳۸۸) کارگاه های صنعتی ۴۹-۱۰ نفر کارکن استان تهران با ۶۲۶۱٫۹ میلیارد ریال (۱۷٫۸۴ درصد) بیش ترین ارزش افزوده را نسبت به سایر استان ها ایجاد کرده‌اند. کارگاه های صنعتی ۴۹-۱۰ نفر کارکن استان اصفهان با ۴۲۲۹٫۸ میلیارد ریال (۱۲٫۰۵ درصد) و استان سمنان با ۲۴۰۶٫۸ میلیارد ریال (۶٫۸۶) در مراتب دوم و سوم قرار داشته اند (مرکز آمار ایران، ۱۳۹۱).

در مجموع بر طبق جدول ۵-۲، بنگاه های کوچک و متوسط در ایران ۹۸٫۴ درصد از کل بنگاه ها را تشکیل می‌دهند. این مقدار برابر با ۴۴ درصد از کل اشتغال است و ارزش افزوده حاصل از این بنگاه ها ۳۴ درصد در کل است.

جدول ۲-۵: شاخص های بنگاه های کوچک و متوسط در ایران (شهبازی، ۱۳۹۱)

توضیح

درصد

SMEs از کل بنگاه ها

۹۸٫۴

SMEs از کل اشتغال

۴۴

SMEs از کل سرمایه گذاری

۲۲

SMEs از ارزش افزوده کل

۳۴

SMEs از کل صادرات

–

SMEs از کل اعتبارات

۹۰

۲-۵٫ وضعیت بنگاه های کوچک و متوسط در استان گیلان

بر اساس آمار های ارائه شده در مرکز آمار ایران، همان گونه که در نمودار ۲-۲ مشاهده می شود سهم استان گیلان از نظر تعداد بنگاه های کوچک و متوسط ۴۹-۱۰ نفر کارکن در کل کشور چیزی حدود ۴% در سال ۱۳۸۸ است. همچنین آمارها ‌در مورد سایر شاخص ها همچون درصد تعداد شاغلان، درصد ارزش افزوده، درصد سرمایه گذاری نسبت به کل کشور چیزی حدود ۴% را در سال ۱۳۸۸ نشان می‌دهد.

نمودار ۲-۲: درصد تعداد کارگاه های صنعتی ۴۹-۱۰ نفر کارکن بیشتر بر حسب استان ها (مرکز آمار، ۱۳۸۸)

همچنین بر اساس جدول ۶-۲ تعداد شاغلان بنگاه های صنعتی دارای ۴۹-۱۰ نفر کارکن در استان گیلان برابر با ۸۳۸۰ نفر در سال ۱۳۸۸ است.

جدول ۲-۶: تعداد شاغلان بنگاه های ۴۹-۱۰ نفر کارکن در استان گیلان

از طرفی بر اساس آمار ارائه شده از مرکز آمار، و جدول ۷-۲ در سال ۱۳۸۸، مجموعا˝ ۳۵۵ بنگاه دارای ۴۹-۱۰ نفر کارکن در استان گیلان وجود دارد که ۱۷۵ مورد از آن ها مربوط به صنایع مواد غذایی و آشامیدنی است.

جدول ۲-۷: تعداد کارگاه صنعتی دارای ۱۰ نفر کارکن و بیشتر در استان گیلان، ۱۳۸۸

همچنین بر اساس این آمارها سرمایه گذاری بر روی بنگاه های صنعتی ۴۹-۱۰ نفر کارکن در استان گیلان برابر با ۹۱۴۵۴ میلیون ریال بوده است.

مقدار ارزش افزوده بنگاه های صنعتی ۴۹-۱۰ نفر کارکن در استان گیلان بر طبق جدول ۸-۲ برابر با ٨٨٢٨٨٣ میلیون ریال در سال ۱۳۸۸ بوده.

جدول ۲-۸: ارزش افزوده بنگاه های صنعتی ۱۰ نفر کارکن و بیشتر در استان گیلان

۲-۶٫ وضعیت SMEs در سایر کشورها و راهبردهای حمایتی دولت ها

رشد و گسترش تجارت جهانی در دهه های اخیر موجب افزایش سطح دسترسی کشورها به کالاها و خدمات متنوع، افزایش آگاهی مصرف کنندگان و در نتیجه تغییر ساختار تقاضای جهانی شده است. به طوری که دیگر صنایع بزرگ انعطاف لازم در جوابگویی به تنوع طلبی مصرف کنندگان را ندارند. این مسئله زمینه رشد صنایع کوچک و متوسط را در سطح جهانی فراهم ‌کرده‌است. امروزه صنایع کوچک در نوآوری و تولید محصولات جدید و همچنین اعمال روش های نوین در فرایند تولید که منتهی به پایین آمدن هزینه می‌گردد، گوی سبقت را از صنایع بزرگ ربوده اند. به طوری که صنایع کوچک و متوسط استخوان بندی اقتصاد و صنعت بسیاری از کشورها را تشکیل می‌دهند. جدول ۹-۲ شاخص مختلف بنگاه های کوچک و متوسط در سایر کشورها را می نشان داد می‌دهد.

جدول ۲-۹: شاخص های بنگاه های کوچک و متوسط در سایر کشورها (شهبازی، ۱۳۹۱)

%

آمریکا

آلمان

ژاپن

فرانسه

انگلستان

کره جنوبی

هند

ترکیه

SMEs از کل بنگاه ها

۹۷٫۲

۹۹٫۸

۹۹٫۴

۹۹٫۹

۹۶

۹۷٫۸

۹۸٫۶

۹۹٫۵

SMEs از کل اشتغال

۵۰٫۴

۶۴

۸۱٫۴

۴۹٫۴

۳۶

۶۱٫۹

۶۳٫۲

۶۱٫۱

SMEs از کل سرمایه گذاری

۳۸

۴۴

۴۰

۴۵

۲۹٫۵

۳۵٫۷

۲۷٫۸

۶۵٫۵

SMEs از ارزش افزوده کل

۳۶٫۲

۴۹

۵۲

۵۴

۲۵٫۱

۳۴٫۵

۵۰

۳۷٫۷

همان‌ طور که در گفتار قبل مطرح شد انسان بیشتر در سنین نوجوانی به دنبال هویت انسانی خویش می‌گردد تا نوع بودن خویش را به اجتماعی که در آن زیست می‌کند اعلام دارد.یکی از ویژگی های شخصیت انسان در نوجوانی الگویابی و انتخاب الگوست تا بر مبنای آن روش و منش زندگی خویش را انتخاب نماید.هر فردی با توجه به گرایشات و ارزشهایی که برای او محترم است یک نوع الگو انتخاب می کند.اگر فردی ارزش‌های معنوی و مذهبی در او بیشتر رشد یافته باشد و محیط زیست اجتماعی او معنوی تر باشد الگوهایی را هم که بر می گزیند از میان شخصیت های مذهبی و اخلاقی خواهد بود.ولی اگر جوانی تحت تاثیر فرهنگ دیگری باشد یا ارزش‌های بیگانه را در درون خود نهادینه کرده باشد به دنبال الگو از میان همین فرهنگ می رود.آنچه که مهم است اینکه فرد به چه سمت و سویی گرایش دارد و خانواده و اجتماع چگونه او را به سمت یک هویت ارزشی سوق می‌دهند.از نظر قرآن کریم خداوند متعال بهترین اسوه و الگو را برای بشر تعیین ‌کرده‌است:«لَقَد کانَ لَکُم رَسولُ اللّه أُسوَهً حَسَنَهَ لِمَن کانَ یَرجو اللّه وَالیوم الاخِر ذَکَرَ اللّهُ کَثیراً:برای شما در زندگی رسول خدا سرمشق نیکویی بود،برای آن ها که امید به رحمت خدا و روز رستاخیز دارند،و خداوند را بسیار یاد می‌کنند.»^[۷۶] شناساندن این الگوهای اخلاقی و الهی وظیفه خانواده ها و اجتماع و آموزش و پرورش است.^[۷۷] از نظر کارل گوستاو یونگ انسان‌ها باید خصوصیات و درون نهفته خود را بروز دهند و آن را بیان کنند.یعنی مرد باید خصایص مردانه خود مانند تحکم و پرخاشگری و برتری جویی را بروز دهد و زن هم حس احساسی و ملایم خود را نشان دهد.تا وقتی که فرد همه جنبه‌های شخصیت خود را بروز ندهد نمی تواند به یک شخصیت سالم دست یابد.وقتی کسی بخشی از شخصیت او خفته و منع شده است بخش دیگر وجود او نیز پرورش نمی یابد.به عقیده وی تنها خصیصه ای که سلامت روان را تحلیل می‌دهد عدم ابراز تمامی جنبه‌های شخصیت است که باعث عدم پرورش و رشد جنبه‌های دیگر آن می شود.این قسمت از شخصیت مخفی مانده را سایه(shadow) نامیده است.سایه عمیقترین ریشه ها را در انسان دارد و غرایز ابتدایی ما را در بر می‌گیرد.از دیدگاه منفی سایه همه جوشش ها و انگیزه هایی است که جامعه آن ها را شر،گناه و غیر اخلاقی می‌داند و نمایانگر نیمه تاریک وجود ماست.ما اگر بخواهیم در کنار دیگران زندگی کنیم باید این جنبه ها و گرایشات مخفی را رام کنیم و اگر آن ها را فرو ننشانیم با واکنش آداب و رسوم و قوانین آن جامعه روبرو می‌شویم.از طرفی نمی توان این جنبه از شخصیت را فرو کوفت زیرا علاوه بر اینکه ممکن است شخصیت بیروح و ملال انگیز گردد بلکه هر لحظه ممکن است طغیان کند.چون ما اگر غرایز حیوانی را فروکوبیم ناپدید نمی شوند بلکه به صورت خفته در انتظار سستی یا بحران “من” جای می گیرند تا بتوانند دوباره تسلط خود را باز یابند.^[۷۸]

امروزه با برداشته شدن اکثر مرزهای انسانی و ارتباطات رو به گسترش آدمیان و قرار گرفتن در مقابل آماج اطلاعات و تکثر و تنوع افکار انسان گاهی دچار چندگانگی می شود.در حوزه جرم شناسی یکی از مباحث مهم در روانشناسی جنایی و یکی از عوامل مؤثر در وقوع جرائم،بحران هویت و هویت یابی انسانی و تزلزل در شخصیت افراد است.اینکه فردی بدون شناخت از خود و گروه به دنبال هویت می‌گردد و اگر کسی در درون خود پیدا نکرد لاجرم به سمت گروهای هویت سازی می رود که اکثراً نتیجه ای جز تباهی و سیاه ندارد.عضویت در ‌گروه‌های زورگیر و یا اعتیاد افراد می‌تواند از زمره این جرائم باشد.خصوصاًً در بزهکاران هیجانی و اتفاقی این عدم ثبات در هویت بیشتر دیده می شود.

بند سوم: تاثیر باورهای دینی در هویت یابی انسانی

در تعالیم اسلامی یکی از مهمترین مسائلی که باعث از خود بیگانگی می شود وابستگی به دنیا و اشیاء موجود در آن است.این امر باعث می شود که شخص کمکم هویت وجودی خود را از دست بدهد و تبدیل به چیزی شود که تماما وابسته به اوست.چنین شخصی نمی تواند پله های ترقی و کمال را طی کند و مدام به دنبال هویتی است که به وجود او معنا دهد.^[۷۹] اصالت و هویت انسان در قرآن از خلیفه الهی او سرچشمه می‌گیرد.انسانی که از تمامی اسماء و حقایق آگاه است و با فطرتی توحیدی به پروردگارش ایمان و باور دارد.مظهر عالی ترین جلوه خداوند است.اشرف مخلوقات،و حامل روح او،دارای خلقتی دقیق و حساب شده که با انتخاب صورت گرفته است و با اینکه در آمدن او ‌به این دنیا خودش تصمیم نگرفته ولی در عین حال دارای اراده و اختیار است.می‌تواند حسن و قبح را تشخیص دهد و به آن عمل کند.امانتدار خداوند است.به او اختیار و الهام و آگاهی داده شده که دو راه را برگزیند سعادت یا شقاوت را،ملکوت اعلی یا اسفل السافلین را.ارزش انسان در قاموس قرآن با توجه به تعریف هویت و اصالت او از عالیترین ارزش ها،‌تجلی‌گاه با شکوه ترین منزلتها،مسجود فرشتگان،که معرفت به خداوند موجب پی بردن به هویت و اصالت او می شود.انسان ها با الهام فطری که در آن ها نهاده شده زشتی‌ها را باتمام ابعادش و زیباییها را در تمامی نمودش در می‌یابند.آری این سیمایی است که دین از انسان تصویر می‌کند و انسان مومن به راحتی می‌تواند هویت وجودی خویش را بشناسد و در مسیری که برای او تعیین شده است گام بردارد.او دیگر سردرگم هزاران عقیده و باور متفاوت نیست.دیگر تکه ای از وجودش را از فلان فلسفه و فلان عقیده در نمی یابد.دین با ارزش گذاری بر روی انسان و داشتن برنامه و هدف مشخص و با استدلالات عقلی و فطری در پیدا کردن هویت کار را برای او راحت کرده و توانسته بسیاری از سوالات بی پاسخ بشر را پاسخ گوید.

• • نقی شجاع و همکارانش در سال ۱۳۹۰ به ارزیابی عملکرد ۱۴ واحد دانشگاهی منطقه ۱۲ دانشگاه آزاد اسلامی طی یک دوره چهار ساله ۱۳۸۸-۱۳۸۵ با بهره گرفتن از مدل چند مؤلفه‌ ای در تحلیل پوششی داده ها پرداختند. آنان فعالیت های هر کدام از واحدهای تصمیم گیرنده را به دو مؤلفۀ آموزش، پژوهش تفکیک و نسبت دانشجو به استاد، شهریه دریافتی(ورودی مشترک بین دو مؤلفه‌)، بودجه پژوهشی هزینه شده، را به عنوان ورودی و نسبت استادیار به کل اعضای هیئت علمی، سرانه فضای مسقف ایجاد شده به تعداد دانشجویان(خروجی مشترک بین دو مؤلفه‌)، فعالیت های پژوهشی، را به عنوان خروجی در نظر گرفتند و توسط مدل چند مؤلفه ای به ارزیابی واحدها پرداختند و ‌به این نتیجه رسیدند که این واحد ها طی سالیان مورد بحث در مؤلفه‌ پژوهشی موفق تر عمل نموده اند و رشد مناسبی داشتند در صورتی که عملکردشان در حوزه آموزشی با ضعف بیشتری روبرو بوده است. (شجاع و دیگران،۱۳۹۰)

  

• • آوکیران (Avkiran, 2001) در سال ۲۰۰۱ به بررسی کارایی نسبی دانشگاه های استرالیا با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی داده ها پرداخت. وی عملکرد ۳۶ دانشگاه استرالیا را با در نظر گرفتن تعداد اعضای هیات علمی و کارکنان غیر هیات علمی به عنوان ورودی و تعداد ثبت نام مقطع کارشناسی، تعداد ثبت نام مقطع کارشناسی ارشد و تحقیقات کوانتومی به عنوان خروجی و در قالب سه مدل که عبارتند از مدل عملکرد کلی، مدل عملکرد آموزشی و مدل عملکرد مالی، با بهره گرفتن از روش های مرتبط با VRS بررسی نمود.

• • • ابوت و همکارش (Abbott & Doucouliagos, 2003) با کمک روش تحلیل پوششی داده ها کارایی فنی و کارایی مقیاس ۳۶ دانشگاه دولتی استرالیا را برای سال ۱۹۹۵ محاسبه نمودند. آنان تعداد اعضای هیئت علمی، کارکنان غیر هیئت علمی، سایر هزینه ها و ارزش دارایی های غیر جاری را ورودی و تعداد دانشجویان تمام وقت، تعداد دانشجویان کارشناسی و تعداد دانشجویان تحصیلات تکمیلی را خروجی فرض کردند.

  

• • جونز (Johnes, 2006) در سال ۲۰۰۶ به به اندازه گیری کارایی در بخش آموزش عالی با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی داده ها پرداخت. وی که در تحقیق خود ۱۰۰ مؤسسه‌ آموزش عالی انگلیسی را ابتدا توسط روش VRS ستاده گرا مورد بررسی قرار داد و سپس کارایی مقیاس را محاسبه نمود و دریافت که کارایی فنی و کارایی مقیاس در آن ها در حد متوسط است.

• کائو و هونگ (Kao & Hung, 2008) در سال ۲۰۰۸ کارایی نسبی ۴۱ واحد آموزشی دانشگاه ملی چنگ کونگ تایوان را با روش تحلیل پوششی داده ها محاسبه نموده است. آنان کارکنان، هزینه عملیاتی و فضای آموزشی را ورودی و میزان ساعات آموزش، کمک های بلاعوض و انتشارات را خروجی در نظر گرفتند و کارایی فنی و کارایی مقیاس و کارایی کل را محاسبه نمودند. همچنین کارایی واحد ها را به صورت جداگانه بر اساس هر یک از خروجی ها محاسبه که در نهایت منجر به شناسایی واحدهایی که از منابع به طور کارامد استفاده می‌کردند و نمی کردند شد که در نتیجه دانستن آن به بهبود تخصیص مجدد منابع کمک می نمود.

• • تیاگی و همکارانش (Tyagi et al, 2009) در سال ۲۰۰۹ با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل پوششی داده ها کارایی ۱۹ گروه آموزشی دانشگاه آی آی تی رورکی هندوستان را در فاصله سال‌های ۲۰۰۳–۲۰۰۴ محاسبه نمودند. آن ها با در نظر گرفتن تعداد اعضای هیات علمی، کارکنان غیر هیات علمی و هزینه های عملیاتی دپارتمان به عنوان ورودی و مجموع دانشجویان ثبت نام شده، پیشرفت و شاخص یا مؤلفه‌ پژوهش به عنوان خروجی، با بهره گرفتن از مدل های CCR و BCC ستاده گرا کارایی فنی، کارایی فنی خالص و کارایی مقیاس را محاسبه و ‌گروه‌های مرجع برای بخش های ناکارآمد را شناسایی کردند و عملکرد کلی، عملکرد پژوهشی و عملکرد آموزشی را به طور جداگانه با بهره گرفتن از تجزیه و تحلیل حساسیت ارزیابی نمودند.

• • کاتاراکی و کاتاراکیس (Katharaki & Katharakis, 2010) در سال ۲۰۱۰ کارایی ۲۰ دانشگاه دولتی در یونان را از طریق تجزیه و تحلیل کمّی (از جمله شاخص های عملکرد، تحلیل پوششی داده ها و روش های اقتصاد سنجی) برآورد نمود. آنان تعداد اعضای هیات علمی، تعداد کارکنان غیر هیات علمی، تعداد دانشجویان ثبت نام شده فعال و هزینه های عملیاتی را ورودی و تعداد فارغ التحصیلان و درآمد حاصل از تحقیقات را خروجی گرفتند. یافته های این تحقیق نشان دهنده عدم کارآمدی مدیریت منابع انسانی در شناسایی فرصت ها برای افزایش فعالیت های پژوهشی و در نتیجه درآمد ناشی از آن است.

• • آغا و همکارانش (Agha et al, 2011) کارایی فنی ۳۰ واحد آموزشی دانشگاه اسلامی غزه را در فاصله بین سال های ۲۰۰۶- ۲۰۰۴ با روش تحلیل پوششی داده ها اندازه گیری نمودند. آن ها هزینه های عملیاتی، منابع آموزشی، ساعت های درس را به عنوان ورودی و تعداد فارغ التحصیلان، ترفیعات، فعالیت های خدمات عمومی را به عنوان خروجی در نظر گرفتند.

• • کوا و وونگ (Kuah & Wong, 2011) در سال ۲۰۱۱ یک مدل تحلیل پوششی داده ها برای ارزیابی کارایی نسبی بخش آموزشی و بخش پژوهشی دانشگاه ها به طور مشترک و همزمان ارائه نمودند و کاربرد آن را در قالب مثالی فرضی از ۳۰ دانشگاه با در نظر گرفتن، تعداد اعضای هیات علمی، تعداد دانشجویان در حین آموزش، متوسط مدارک تحصیلی دانشجویان، هزینه های دانشگاه، به عنوان ورودی بخش آموزشی و هزینه های دانشگاه، تعداد کارکنان پژوهشی، میانگین مدارک کارکنان پژوهشی، تعداد دانش آموزان پژوهشی، کمک هزینه های پژوهشی، به عنوان ورودی بخش پژوهشی و تعداد فارغ التحصیلان دوره های آموزشی، میانگین نتایج فارغ التحصیلان، نرخ فارغ التحصیل شدگان، نرخ اشتغال فارغ التحصیلان به عنوان ورودی بخش آموزشی و تعداد فارغ التحصیلان پژوهشی، تعداد نشریات، تعداد جوایز، تعداد دارایی های فکری به عنوان خروجی بخش پژوهشی ارائه شد.

• • عبد عزیز و همکارانش (Abd Aziz et al, 2013) کارایی نسبی ۲۲ واحد آموزشی یک دانشگاه دولتی در مالزی را در سال ۲۰۱۱ توسط روش تحلیل پوششی داده ها، با بهره گرفتن از مدل CCR ورودی محور محاسبه کردند. داده ها از دو بخش آموزشی و پژوهشی ‌به این شرح بودند: متغیر های ورودی شامل تعداد اعضای هیئت علمی، تعداد کارکنان غیر هیئت علمی، هزینه عملیاتی سالانه و متغیر های خروجی شامل تعداد فارغ التحصیلان در آن سال، مقدار کل بودجه پژوهشی که در آن سال دریافت شد، تعداد نشریات علمی اعضای هیئت علمی.