الف – ارتباط با صاحبکار و تنظیم قرارداد : تماس به موقع با صاحبکار به منظور عقد قرارداد، برای حسابرسی مؤثر و کارامد امری حیاتی است، چراکه فرجه زمانی مناسبی را برای برنامه ریزی باقی خواهد گذاشت. و حال آنکه ریسک تجاری حسابرس با پذیرش کار در اواخر سال مالی یا پس از آن افزایش می‌یابد

ب – زمان بندی کار : برنامه ریزی دقیق حسابرسی مستلزم به کارگیری بودجه زمانی است که در آن ساعات کار لازم برای هر حسابرس پیش‌بینی می شود. همچنین کار میان دوره ای انجام شده در سه تا چهار ماه قبل ازسال مالی حسابرس را در برنامه ریزی رویه های حسابرسی یاری می رساند.

۶- تهیه قرارداد حسابرسی^[۲۸]: موافقتنامه حسابرسی، ‌قراردادی است بین حسابرس و صاحبکار که در برگیرنده؛‌ عنوان صورت‌های مالی مورد حسابرسی،‌ هدف از حسابرسی،‌ استانداردهای حرفه ای مورد استفاده حسابرس، ‌ماهیت و دامنه رسیدگی حسابرس، بیان صریح این مطلب که حسابرسی ممکن است تمامی اشتباهات موجود را کشف نکند،‌ بیان وظایف قانونی حسابداران مبنی بر گزارش اعمال غیرقانونی صاحبکار، بیان مسئولیت مدیران در تهیه صورت‌های مالی و حفظ کنترل های داخلی،‌ مبنای محاسبه صورتحساب و نحوه پرداخت آن و درخواست از صاحبکار مبنی بر تأیید قرارداد با امضای آن و ارجاع نسخه امضا شده به حسابرس.

۲-۵) برنامه ریزی حسابرسی :

برنامه ریزی یعنی تدوین یک طرح کلی حسابرسی و یک طرح تفصیلی (برنامه حسابرسی) برای تعیین نوع و ماهیت، زمان بندی اجرا و حدود روش های حسابرسی مربوط به هر حسابرسی. هدف برنامه ریزی ،انجام به موقع و اثربخش حسابرسی است. (استانداردهای حسابداری، ۱۳۸۵)

۲-۵-۱)نقش برنامه حسابرسی: برنامه حسابرسی شامل روش های لازم برای تکمیل یک حسابرسی مؤثر و کارامد است. این برنامه باید شامل جزئیات کافی برای کارمندان کم تجربه برای اجرای مراحل باشد، با این وجود نباید بیش از حد، تفصیلی بیان شود، ‌چراکه منجر به اجرای مراحل به صورت روتین می شود و قضاوت‌های حرفه ای را محدود می‌کند. برنامه مناسب حسابرسی، یک طرح کلی را به وجود می آورد که طی آن کارها با درک کامل از واحد حسابرسی شونده پیش می رود و به مدیریت این اطمینان را می‌دهد که تمام حوزه های ریسک به اندازه کافی تبیین شده اند. مواردی که به وسیله برنامه حسابرسی پوشش داده می شود، شامل اهداف حسابرسی، روش های آزمون،‌ اندازه نمونه،‌ انتخاب نمونه، دوره زمانی و گزارشات و مستندات مربوط به بررسی ها و آزمون هاست. (PAIN, 2005)

برنامه باید قبل از شروع کار تهیه و به وسیله مدیران حسابرسی تصویب شود. این برنامه در طول حسابرسی و بر اساس نتایج آزمون و اطلاعات به دست آمده تعدیل می شود. با این وجود هر تغییری در برنامه حسابرسی یا فرایند اجرایی آن باید به وسیله مدیران حسابرسی بررسی و تصویب شود.

برنامه ریزی مهمترین مرحله از مراحل حسابرسی است که بر سایر مراحل حسابرسی اثری مستقیم و قابل ملاحظه دارد. برنامه ریزی کافی و مناسب به تأمین ‌هدف‌های‌ زیر کمک می‌کند.

(دستورالعمل حسابرسی، ۱۳۸۵)

• • گردآوری شواهد کافی و قابل قبول با درنظر گرفتن شرایط موجود، شامل توجه کافی به زمینه‌های مهم حسابرسی.

• • کنترل هزینه انجام کار در سطح معقول.

• • انجام شدن به موقع کار.

• • تقسیم مناسب کار بین اعضای گروه حسابرسی.

• ایجاد هماهنگی بین اعضای گروه حسابرسی و ایجاد هماهنگی کار سایر حسابرسان و کارشناسان با کار حسابرس

بحث ‌در مورد برنامه ریزی حسابرسی و ریسک در دو حوزه کاربردی اساسی می گنجد. (KAHN, 2007)

اول : فرایند برنامه ریزی حسابرسی ‌بر مبنای‌ سالیانه که در آن ریسک ها و پیامدها شناسایی می‌شوند و منابع به سرفصل های حسابرسی مرتبط می‌شوند .

دوم: فرایند برنامه ریزی حسابرسی مبتنی بر انتساب حسابرس که در آن ساعات کار کارمندان حسابرسی به اهداف حسابرسی مرتبط می‌شوند.

۲-۵-۲)دید کلی برنامه ریزی: (KAHN, 2007)

Macro یا سطح سالیانه :

Micro یا سطح تخصیص

مبتنی بر ریسک

مبتنی بر برنامه حسابرسی

انتخاب موضوع

برنامه ریزی به وسیله مدیران

مبتنی بر منابع و ساعات کار حسابرسان

مبتنی بر ستاده حسابرسی

برنامه ریزی به وسیله کارمندان ومدیران

مفروضات اساسی ریسک : (Kahn, 2007)

• • زمان در حسابرسی منبع محدودی است

• • زمان حسابرسی باید تبدیل به اهرمی برای مطابقت ریسک سازمانی و ریسک ذاتی شود.

• • حسابرسی به منظور کاهش ریسک و کمک برای دستیابی به اهداف سازمان به کار می‌روند .

• در مواردی که موضوعات حسابرسی با اهداف سازمان مرتبط نیستند ، حسابرسی ضرورتی ندارد.

برنامه ریزی و شناخت ریسک :

• • برنامه ریزی در هر دو سطح سالانه و تخصیصی، حتی قبل از تکمیل حسابرسی توجه مدیریت را به ریسک جلب می‌کند .

• • سرپرستان حسابرسی با این سؤال روبرو هستند که چطور هر ریسکی می‌تواند بر اهداف تأثیر بگذارد.

• • نبودن تأثیر به معنی عدم انجام حسابرسی است .

• • برای برنامه ریزی سالانه، توجه به ریسک سازمانی و ریسک ذاتی^[۲۹] ضروری است .

• • عوامل کلیدی ریسک، خروجی های اهداف سازمان می‌باشد.

• • درهر برنامه حسابرسی ریسک باید به منظور تخصیص زمان حسابرسی به کار رود .

• بودجه زمانی حسابرسی به سه بخش اساسی تقسیم می شود: بررسی و برنامه ریزی ، اجرای عملیات ، گزارشگری .‌بنابرین‏ زمان مجاز حسابرسی به صورت زیر تخصیص می‌یابد. (Kahn, 2007)

الف – ۲۵ درصد برنامه ریزی و بررسی ( شامل تعریف اهداف و برنامه ریزی برای اجرای عملیات )

ب – ۵۰ درصد برای اجرای عملیات حسابرسی

ج – ۲۵ درصد برای گزارشگری ( شامل نوشتن گزارش، مذاکرات خارجی و جلسات توجیه )

برنامه ریزی حسابرسی تابع اندازه و پیچیدگی فعالیت صاحبکار و دانش و تجربه حسابرس از صاحبکار و فعالیت اوست.

۲-۵-۳)مراحل برنامه ریزی: بر اساس استانداردهای حسابرسی ایران فعالیت‌های لازم برای برنامه ریزی را می توان به مراحل زیر تقسیم کرد. (دستورالعمل حسابرسی، ۱۳۸۵)

۲-۵-۳-۱)کسب اطلاعات لازم برای پذیرش صاحبکار:

حسابرس پیش از پذیرش کار حسابرسی باید شناختی مقدماتی از صنعت مربوط و مالکیت، مدیریت و عملیات واحد مورد رسیدگی به دست آورد. هدف از کسب این اطلاعات که معمولاً در حسابرسی های نخستین صورت می‌گیرد، ارزیابی وضعیت و شرایط واحد مورد رسیدگی و نیز تعیین امکانات و توانایی‌های بالقوه حسابرس( در اختیار داشتن نیروی انسانی مناسب و تجارب قبلی در صنعت مربوط) برای پذیرش کار است. اطلاعات لازم برای پذیرش کار شامل موارد زیر است. (دستورالعمل حسابرسی، ۱۳۸۵)

• • صنعتی که واحد مورد رسیدگی در آن فعالیت می‌کند و ویژگی‌های آن.

• • هدف واحد مورد رسیدگی از حسابرسی.

• • صورت‌های مالی سال (یا سال‌های) گذشته واحد مورد رسیدگی ( اطلاعات مربوط به وضعیت مالی، عملکرد مالی، مشکلات نقدینگی و غیرآن ).

• • دلایل تغییر حسابرس واحد مورد رسیدگی و گزارش حسابرسی پیشین.

برند تعهد دائمی یک فروشنده برای ارائه مجموعه هایی از ویژگی ها، مزایا و خدمات خاص به خریداران است. بهترین نام های تجاری حاوی تضمین کیفیت هستند. نام تجاری فقط یک عنوان چاپ شده نیست، شما نمی توانید یک محصول یا خدمت یا یک سازمان را در قالب یک رنگ جدید ارائه کنید و از مردم انتظار داشته باشید که هر نوع تغییری را بپذیرند (صالحی، ۱۳۸۴، ۵۳).

در بازار های رقابتی امروز حفظ مشتری و تلاش برای افزودن به میزان خرید آن ها امری ضروری است. زیرا حفظ مشتریان موجود نسبت به جذب مشتریان جدید کم هزینه تر است. لذا این امر شرکت ها را به سمت استفاده از استراتژی هایی که ضمن کاهش هزینه های حفظ مشتری فعلی باعث افزایش میزان خرید آن ها شود، سوق داده است. یکی از این راهبرد ها استفاده از استراتژی توسعه نام تجاری است. استفاده از این استراتژی علاوه بر حفظ مشتریان فعلی در بسیاری از هزینه های معرفی محصول یا خدمت جدید مانند، هزینه های تبلیغات و …. صرفه جویی می‌کند. هزینه معرفی یک نام تجاری جدید به بازار بسیار زیاد می‌باشد. هزینه های معرفی یک نام تجاری جدید در ایران نیز، علی رغم اینکه میزان دانش و آگاهی مؤسسات ایرانی از بازاریابی نسبت به کشورهای توسعه یافته در سطح پایین تری قرار دارد، در دهه اخیر رشد افزونی پیدا ‌کرده‌است. اما سرمایه گذاری کلان لزوماًً موفقیت آن نام تجاری را در بازار تضمین نمی کند. از طرفی، بسیاری از مدیران بازاریابی بر تکنیک کاهش و صرفه جویی در هزینه ها برای افزایش قابلیت رقابت خود در بازار تأکید دارند (بازرگان، ۱۳۸۶، ۳۵).

همانطورکه قبلاً ذکر شد، مدیران با بهره گرفتن از این استراتژی در بسیاری از هزینه های خود از جمله تبلیغات، معرفی، توزیع در ارائه کالاها و خدمات جدید صرفه جویی می‌کنند. ‌بنابرین‏ ایجاد جایگاه ذهنی و نام تجاری مناسب در بین مشتریان را می توان به عنوان یک عامل مهم و تأثیرگذار در نظر گرفت. فواید بسیار زیاد ایجاد یک نام تجاری جدید، تعداد زیادتری از شرکت ها را برای استفاده از استراتژی توسعه نام تجاری ترغیب می کند. با بهره گرفتن از نام های تجاری خوب و شناخته شده،هزینه ایجاد محصول یا خدمت جدید به خصوص در زمینه بازاریابی، تبلیغات و کارایی توزیع به مقدار قابل ملاحظه ای پایین می‌آید (آکر، ۲۰۱۳، ۶۲).

استفاده از استراتژی توسعه نام تجاری، آگاهی مشتریان را بالا برده و یک نوع وابستگی سریع فراهم می‌کند. ‌بنابرین‏، بانک ها نیز از این قاعده مستثنی نبوده و برای جلب مشتری و کسب برتری در رقابت با سایر بانک ها نیازمند یک برند بانکی موفق هستند. ‌بنابرین‏ شناسایی عوامل اثر گذار بر نظام بازاریابی برند بانکی بی دلیل نیست. لذا هدف پژوهش حاضر ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سؤال است که چه عواملی بر نظام بازاریابی برند بانکی تأثیر می‌گذارند؟

۱-۳ اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه بسیاری از سازمان ها ‌به این باور رسیده اند که نام و نشان تجاری و برند یکی از بارزترین دارایی های آن ها‌ است . نام و نشان تجاری قدرتمند هم برای مشتری و هم برای سازمان ارزش ایجاد می‌کند. نام و نشان های تجاری، از یک طرف ابزار مختصر و مفیدی برای ساده سازی فرایند انتخاب و خرید محصول یا خدمت در اختیار مشتری قرار می‌دهند و فرایند پردازش داده ها و اطلاعات را برای آن ها ساده تر و سریع تر می‌سازند و از این طریق برای مشتریان ارزش ایجاد می‌کنند، از طرف دیگر فرایند های تولید و طراحی محصول ممکن است، به سادگی قابل کپی برداری باشند، اما تصویر و نقش پا بر جایی که در ذهن افراد و سازمان ها بر پایه چندین سال فعالیت بازار یابی و تجربه نام و نشان تجاری به جای مانده است، به سادگی قابل جایگزین شدن و کپی برداری نیست (بلید و بهی^[۱]، ۲۰۱۱، ۱۸). در نتیجه بانک ها می‌توانند بر پایه یک نام و نشان تجاری قدرتمند، در رقابت با سایر بانک ها موفقیت بالاتری را برای خود تعیین کنند و آسیب پذیری خود را در مقابل رقبا کاهش دهند (بلید و بله، ۲۰۱۱، ۱۹).

عوامل زیادی اهمیت مطالعه شناسایی عوامل اثر گذار بر نظام بازاریابی برند بانکی را مشخص می‌کند، از جمله این عوامل می توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱٫وجود انبوه تولید کنندگان که مبادرت به تولید یک رده محصول یا خدمت مشابه می نمایند و رقابت شدیدی که بین این شرکت های تولیدی و خدماتی وجود دارد .

۲٫اهمیت فرایند تصمیم گیری برای مشتریان و خریداران جهت کاهش ریسک و کسب بهترین مطلوبیت، بهره و نتیجه از انتخاب خود

۳٫اتکا مشهود مشتریان به محصولاتی که دارای نام های تجاری مشهور و قدرتمند هستند ، برای انتخاب و تصمیم گیری در هنگام دریافت یک کالا یا یک خدمت.

لذا موضوع حفظ و تقویت نام تجاری و عوامل مؤثر بر آن، برای بانک هایی که دغدغه حفظ و توسعه جایگاه رقابتی خویش را در بازار دارند ، چالشی راهبردی است و هزینه های بسیاری را نیز برای درک و شناخت این مهم و دست یابی به راهکارهای کاربردی برای تقویت آن، صرف می‌کنند چرا که با شدت گرفتن رقابت و نزدیک شدن به سطح کیفی و کمی محصولات یا خدماتی که بتواند مورد توجه مشتریان قرار گیرد و آن ها را به مشتری دائمی محصولات آن شرکت تبدیل کند، توجه به برند و نام تجاری حیاتی و ضروری تلقی می شود.

۱-۴ اهداف پژوهش

۱-۴-۱ هدف اصلی

هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی عوامل اثر گذار بر نظام بازاریابی برند بانکی است.

۱-۴-۲اهداف ویژه

۱.تعیین تأثیر درگیری محصول بر نظام بازاریابی برند بانکی

۲٫تعیین تأثیر ریسک گریزی بر نظام بازاریابی برند بانکی

۳٫تعیین تأثیر اعتماد به نام تجاری بر نظام بازاریابی برند بانکی

۴٫تعیین تأثیر وفاداری به نام تجاری بر نظام بازاریابی برند بانکی

۱-۵فرضیه های پژوهش

۱٫درگیری محصول بر نظام بازاریابی برند بانکی تأثیر مثبت و معنادار دارد.

۲٫ ریسک گریزی بر نظام بازاریابی برند بانکی تأثیر مثبت و معنادار دارد.

۳٫اعتماد به نام تجاری بر نظام بازاریابی برند بانکی تأثیر مثبت و معنادار دارد.

۴٫وفاداری به نام تجاری بر نظام بازاریابی برند بانکی تأثیر مثبت و معنادار دارد.

۱-۶تعاریف متغیرهای پژوهش

۱-۶-۱تعاریف مفهومی

نظام بازاریابی^[۲] :

نظام بازاریابی همه تلاش های نظام مند برای شناخت نظام بازار و اقدام مناسب نسبت به انواع تقاضاها با توجه به نظام ارزشی جامعه و هدف های سازمانی است(آکار ، ۲۰۱۳، ۵۱).

۲۰/۰

۵۴۹/۰^*۹۱/۴۲۴/۰۱۰۳۸/۰^*۲۳/۸۱۵/۰

^* P < 01/0

همان طور که در جدول ۲-۳ مشاهده می‌شود آزمون معناداری t برای همه گویه ­ها بالاتر از ۲ است که بیانگر بارهای عاملی مناسب در مسیرهای انتخاب‌شده است. نمودار ۱-۳ الگوی عاملی تأییدی، بارهای عاملی هر سؤال و میزان خطاهای آن ‌را برای پرسشنامه­ محیط یادگیری کلاس نشان می‌دهد.

نمودار ۱-۳: بارهای عاملی و خطاهای اندازه ­گیری پرسشنامه­ محیط یادگیری کلاس

نتایج تحلیل عاملی نشان داد که همه‌ شاخص‌های برازش مدل تحلیل عاملی مرتبه‌ی اول هر سه زیر مقیاس پرسشنامه­ محیط یادگیری کلاس در حدﱢ مطلوبی می‌باشند. همچنین نتایج تحلیل عاملی گویه‌های پرسشنامه‌ نشان داد که این پرسشنامه از روایی مطلوبی برخوردار می‌باشد و شاخص‌های برازش مدل و همچنین بار عاملی سؤالات قابل قبول می‌باشند.

جدول۳-۳: آلفای کرونباخ پرسشنامه­ محیط یادگیری کلاس

تعداد
عامل­ها
تعداد ماده­ها
آلفای کرونباخ
۱- باورها و عقاید شخص
۳
۶۰/۰
۲- جوّ منفی کلاس
۳
۶۶/۰
۳- جوّ مثبت کلاس
۵
۵۹/۰

همان گونه که در جدول شماره ۳-۳ مشاهده می­ شود، ضرایب آلفای کرونباخ پرسشنامه محیط یادگیری کلاس مطلوب بوده که حاکی از همگونی و همسانی ماده­ های پرسشنامه­ فوق هستند.

۳-۴-۳ پرسشنامه­ راهبردهای انگیزشی برای یادگیری (MSLQ)

پینتریچ و دی­گروت (۱۹۹۰) پرسشنامه­ راهبردهای انگیزشی برای یادگیری را برای سنجش باورهای انگیزشی (۲۵ سؤال) و راهبردهای یادگیری خودتنظیمی (۲۲ سؤال) تدوین کرده ­اند. مقیاس باورهای انگیزشی، سه خرده آزمون خودکارآمدی، ارزش­گذاری درونی (جهت­گیری هدف) و اضطراب امتحان را شامل می­ شود. مقیاس یادگیری خودتنظیمی نیز دارای دو خرده آزمون استفاده از راهبردهای شناختی و خودتنظیمی برای کنترل شناخت (راهبردهای فراشناختی) است. در پژوهش حاضر از بخش ۲۵ سؤالی باورهای انگیزشی استفاده می­ شود. سؤالات ۲، ۶، ۹، ۱۰، ۱۲، ۱۴، ۱۹، ۲۱، ۲۲ این پرسشنامه خودکارآمدی، سؤالات ۱، ۴، ۵، ۸، ۱۱، ۱۶، ۱۷، ۲۰، ۲۴ ارزش­گذاری درونی و سؤالات ۳، ۷، ۱۳، ۱۵، ۱۸، ۲۳، ۲۵ اضطراب امتحان را مورد سنجش قرار می­دهد. ماده­ های این پرسشنامه از نوع سؤالات بسته پاسخ است و دارای مقیاس پنج گزینه­ای از کاملاً موافقم (نمره­ی ۵) تا کاملاً مخالفم (نمره­ی ۱) ‌می‌باشد. در بررسی­ های پینتریچ و دی­گروت (۱۹۹۰؛ نقل در پیری و قبادی، ۱۳۹۲) برای تعیین پایایی پرسشنامه­ راهبردهای انگیزشی برای یادگیری، ضریب آلفای کرونباخ، برای عوامل سه­ گانه­ی باورهای انگیزشی یعنی خودکارآمدی، ارزش­گذاری درونی و اضطراب امتحان به ترتیب ۸۹/۰، ۸۷/۰ و ۷۵/۰ است. این پرسشنامه توسط حسینی نسب (۱۳۷۹؛ نقل در بیرامی و شالچی، ۱۳۹۰) به فارسی ترجمه شده و ضرایب آلفای کرونباخ برای خودکارآمدی، ارزش­گذاری درونی، اضطراب امتحان، راهبردهای شناختی و فراشناختی به ترتیب ۶۸/۰، ۴۱/۰، ۷۷/۰، ۶۴/۰ و ۶۸/۰ به دست آمده است. در پژوهش حاضر ضرایب آلفای کرونباخ برای خودکارآمدی ۸۰/۰، ارزش­گذاری درونی ۷۷/۰ و اضطراب امتحان ۸۱/۰ و برای کل مقیاس ضریب آلفای کرونباخ ۷۰/۰ به دست آمده است.

۵-۳ شیوه­ اجرای پرسشنامه ­ها و جمع ­آوری داده ­ها

با توجه ‌به این که یکی از متغیرهای پژوهش حاضر جوّ کلاس ‌می‌باشد لذا برای ارزیابی بهتر جوّ کلاس به جای اجرای پرسشنامه ­ها در خوابگاه­های دانشجویان سعی بر این بود تا دانشجویان در کلاس و با در نظر گرفتن همان درس و استادی که در آن ساعت با او کلاس دارند پرسشنامه ­ها را تکمیل نمایند. بدین منظور بعد از مشخص شدن کلاس­ها و هماهنگی قبلی با استاد مورد نظر، وارد کلاس شده و بعد از آگاه کردن دانشجویان از نحوه­ ‌پاسخ‌گویی‌ به سؤالات سه پرسشنامه و دادن اطمینان در خصوص محرمانه بودن اطلاعات، از دانشجویان خواسته شد تا بعد از تکمیل قسمت مربوط به اطلاعات فردی با در نظر گرفتن درسی که در آن ساعت دارند و استاد مرتبط با آن درس و به طور کلی جوّی که در آن کلاس وجود دارد به پرسشنامه ­های توزیع شده پاسخ دهند. به همه دانشجویان تأکید شد تا هر سه پرسشنامه را با در نظر گرفتن همان کلاس و استاد مرتبط با آن کلاس تکمیل نمایند.

۶-۳ شیوه­ تجزیه و تحلیل داده ­ها

در پژوهش حاضر از دو شیوه­ آمار توصیفی، برای معرفی گروه نمونه و آمار استنباطی، برای تجزیه و تحلیل داده ­های حاصل از اجرای پرسشنامه ­ها استفاده شده است. روش­های آمار توصیفی به کار گرفته شده، جداول و نمودارهای توزیع فراوانی و شاخص­ های توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد می­باشند. در بخش آمار استنباطی نیز به منظور بررسی رابطه­ بین متغیرهای پژوهش و جهت بررسی اثر واسطه­ای باورهای انگیزشی از روش آماری تحلیل مسیر استفاده شده است. به منظور انجام محاسبات مربوط به الگوی ساختاری محاسبه­ ضرایب مسیر نرم­افزار (AMOS) مورد استفاده قرار گرفت.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ­ها

مقدمه

در این پژوهش اطلاعات توسط ۱۹۶ پرسشنامه از بین دانشجویان دانشگاه بیرجند با روش نمونه گیری خوشه­ای انتخاب و جمع ­آوری گردید. داده ­های گردآوری شده پرسشنامه ­ها، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در خصوص فرضیات مطرح شده نتیجه ­گیری آماری شده است.

در این فصل داده ­ها در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شده­ است. به منظور توصیف داده ­های مذکور و بررسی فرضیات از نرم افزار SPSS، نسخه­ ۲۲ و نرم افزار Amos استفاده گردید.

۱-۴ اطلاعات جمعیت­شناختی

الف) جنسیت

در این قسمت تعداد و درصد پاسخ ­دهندگان از نظر جنسیت بررسی می­ شود و نتایج در جدول ۱-۴ ارائه شده است.

جدول ۱-۴: فراوانی و درصد فراوانی نمونه­ ها بر حسب جنسیت

درصد فراوانی

فراوانی مطلق

جنسیت

۳۸٫۸%
۷۶
پسر
۶۱٫۲%
۱۲۰
دختر
۱۰۰%
۱۹۶
کل

با توجه به جدول ۱-۴، از ۲۰۰ نفر دانشجویی که به عنوان گروه نمونه انتخاب شده بودند، ۱۹۶ دانشجو به سؤالات پرسشنامه ­ها پاسخ دادند. از این تعداد، ۷۶ نفر دانشجوی پسر و ۱۲۰ نفر دانشجوی دختر بودند.

ب) مقطع تحصیلی

در این قسمت تعداد و درصد پاسخ ­دهندگان از نظر مقطع تحصیلی بررسی می­ شود و نتایج در جدول ۲-۴ ارائه شده است.

جدول ۲-۴: فراوانی و درصد فراوانی نمونه­ ها بر حسب مقطع تحصیلی

درصد فراوانی

فراوانی مطلق

مقطع تحصیلی

۹۰٫۸%
۱۷۸
کارشناسی
۹٫۲%
۱۸
کارشناسی ارشد
۱۰۰%
۱۹۶
کل

با توجه به جدول ۲-۴، از بین ۱۹۶ شرکت­کننده در پژوهش، ۸/۹۰ درصد پاسخگویان در مقطع کارشناسی و ۲/۹ درصد در مقطع کارشناسی ارشد مشغول به تحصیل بودند.

پ) دانشکده­ی محل تحصیل

در این قسمت تعداد و درصد پاسخ ­دهندگان از نظر دانشکده­ی محل تحصیل بررسی می­ شود و نتایج در جدول ۳-۴ ارائه شده است.

جدول ۳-۴: فراوانی و درصد فراوانی نمونه­ ها بر حسب دانشکده­ی محل تحصیل

درصد فراوانی

فراوانی مطلق

دانشکده

‌بنابرین‏، ناگفته پیدا‌ است که مطالعه نوع فرهنگ سازمانی مدارس در حیطۀ آموزش و پرورش از جایگاه ویژه ای برخوردار است تا بدین وسیله رؤسای آموزش و پرورش بتوانند با شناسایی کاستی ها درجهت اعتلای فرهنگ سازمانی مدارس راهکارهایی را بیندیشند و اقدامات لازم را برای بهبود آن انجام دهند.

لذا هدف از پژوهش حاضر این است که ضمن شناسایی فرهنگ سازمانی غالب در مدارس، میزان رضایت شغلی معلمان آن را مورد بررسی قراردهد.

با توجه به سند چشم انداز توسعه و الگوی اسلامی ایرانی توسعه و توجه ویژه ای که از سوی نظام جمهوری اسلامی ‌به این سازمان به عنوان محور گسترش فرهنگ سازمانی شده است به نظر می‌رسد که در این راستا، مطالعه خصوصیات نیروی انسانی این سازمان باعث سرعت هرچه بیشتر در دست یابی به اهداف نهایی در این زمینه خواهد شد. لذا برای گسترش فرهنگ سازمانی در این سازمان ضروری است که رابطه مؤلفه‌ های فرهنگ سازمانی با سایر متغییر های که ممکن است بر این سازمان مؤثر باشند بررسی گردد، که از جمله این متغییر ها می توان به فرسودگی شغلی و رضایت شغلی اشاره کرد. با عنایت ‌به این مسأله که برای توسعه هر کشوری تأمین سلامت روانی نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در این میان آموزش و پرورش به عنوان رکن مهم توسعه یافتگی هر کشوری از جایگاه ویژه ای برخوردار است. لذا پژوهش حاضر در نظر دارد ضمن شناسایی فرهنگ سازمانی غالب در آموزش و پرورش شهر لنده میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان آن را مورد بررسی قرار دهد.

۱-۴-اهداف اصلی تحقیق:

تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی .

اهداف فرعی

1. 1. شناسایی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی .

1. 1. شناسایی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی .

1. 1. شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی .

1. 1. شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی.

1. شناسایی رابطه بین فرسودگی شغلی با رضایت شغلی .

۱-۵- فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی:

1. ابعاد فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی هستند.

فرضیات فرعی:

بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین ابعاد فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین ابعاد فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی می‌باشد.

۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:

۱-۶-۱- فرهنگ سازمانی

الف: تعریف مفهومی: فرهنگ هر سازمان موید جوهره و وجه تمایز آن سازمان نسبت به سایر سازمان ها است. فرهنگ سازمانی قسمتی از محیط داخلی سازمان را توصیف می‌کند که ترکیبی از مجموع تعهدات، اعتقادات و ارزش های مشترک بین اعضای سازمان می‌باشد و برای راهنمایی کارکنان در انجام وظایفشان استفاده می شود(گوردن، ۱۹۹۹: ۳۴۴).

ب: تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضرمنظور از فرهنگ سازمانی نمره ای است که آزمودنی بعد از سنجش با پرسشنامه فرهنگ سازمانی ساخته شده به وسیله هافستد ۱۹۹۱ به دست می‌آید. این متغیر دارای چهار بعد: فاصله قدرت، ‌ابهام گریزی، مرد گرایی/ زن گرایی، جمع گرایی/ فرد گرایی می‌باشد.

فاصله قدرت: میزان نابربری یا تفاوت و قدرت دو فرد را فاصله قدرت می‌گویند. فاصله قدرت زیاد حاکی از این است که صاحبان قدرت یا چهره های صاحب اختیار از امتیازاتی بهره مند هستند که در چارچوب روابط قوی و مشخص فرادست-فرودست میان اعضای سازمان شکل گرفته است(دیاسینی و فیزی، ۱۳۸۴).

اجتناب از عدم اطمینان: میزان ثابت یا قابلیت پیش‌بینی سازمان که از سوی سازمان ترجیح داده می شود را اجتناب از عدم اطمینان گویند. اجتناب از عدم اطمینان زیاد، بیانگر آن است که اعضای سازمان به شدت برای قوانین و مقررات کتبی و توافق جمعی ارجحیت قایل هستند و در برابر سطوح بالای اضطراب و فشار آسیب پذیرترند(دیاسینی و فیزی، ۱۳۸۴).

فردگرایی: برتری قائل شدن برای اعمال فردی یا جمعی، اتکای عاطفی به سازمان، ارجح دانستن تصمیم های فردی به جای تصمیم های گروهی و تأکید بر کار فردی از شاخص های فردگرایی زیاد است.

مرد گرایی: الگوی غالب جنس، نقشی که در آن جنس مذکر نقش تعیین کننده دارد و مؤنث نقش خنثی دارد مردگرایان سازمان های بزرگتر را ترجیح می‌دهند . و انگیزه ی نیرومند تری برای کسب موفقیت دارد(دیاسینی و فیزی، ۱۳۸۴).

۱-۶-۲- فرسودگی شغلی

الف) تعریف مفهومی: فرسودگی شغلی واژه ای برای توصیف دگرگونی های نگرش، روحیه و رفتار در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کاراست این فرسودگی بیشتر در مشاغلی پدید می‌آید که افراد میزان زیادی از ساعات کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند (بهینا ۱۳۷۹ به نقل حیدری،۱۳۸۷).

ب) تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضرمنظور از فرسودگی شغلی نمره ای است که آزمودنی بعد از سنجش با پرسشنامه فرسودگی شغلی ساخته شده به وسیله مزلاچ^[۸] (۱۹۸۲) به دست می آورد. این متغیر دارای سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت حرفه ای می‌باشد دامنه این نمره از ۰تا ۱۳۲ می‌باشد…

۱-۶-۲-۱- مسخ شخصیت

الف) تعریف مفهومی: احساس غیرواقعی درباره خود، قسمت‌هائی از بدن، یا محیط خود که در اثر استرس یا خستگی شدید رخ می‌دهد. نتیجه نادیده گرفتن توانایی‌های فرد در ارائه خدمات شغلی است و باعث ایجاد فاصله بین او و گیرندگان خدمات می شود و تداوم آن موجب بی علاقگی و بدبینی به کار و در نتیجه افزایش نا امیدی می شود. سردی روابط بین فرد و کار، واکنش سریع به فرسودگی شغلی است)مزلاچ ، ۲۰۰۳).

ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس مسخ شخصیت در پرسشنامه فرسودگی شغلی کسب می‌کند دامنه این نمره از ۰تا ۵۴ می‌باشد…

۱-۶-۲-۲- خستگی عاطفی

الف) تعریف مفهومی: خستگی عاطفی بعد اصلی در فرسودگی شغلی است که آشکار ترین نشانه فرسودگی است. این بعد اصلی مورد نیاز در شکل گیری فرسودگی شغلی است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است این عامل مبین وجود احساساتی است که در ان شخص نیروهای هیجانی خود را از دست داده و قادر به برقراری ارتباط با دیگران نیست(مزلاچ ، ۲۰۰۳)

ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس خستگی عاطفی در پرسشنامه فرسودگی شغلی کسب می‌کند دامنه این نمره از ۵تا ۴۸ می‌باشد.

۱-۶-۲-۳- کاهش کفایت حرفه ای

علاوه بر این مطلب ، معلمان باید در ضمن دادن هدف های آموزشی به یادگیرندگان ، در آن ها نسبت به نتایج یادگیری انتظارات مثبتی ایجاد کنند. ندادن اطلاعات ضروری به یادگیرندگان ‌درباره نتایج مهم فعالیت های یادگیری شان یا ایجاد انتظارات منفی در آنان درباره کاری که باید بکنند، منجر به انگیزه یادگیری در آن ها نخواهد شد.

۲ – در شرایط مقتضی از تشویق های کلامی استفاده کنید.

در بسیاری مواقع تقویت ملموس به اندازه تشویق های کلامی معلم مؤثر نیست. استفاده از اظهاراتی چون خوب ، مالی ، مرحبا پس از عملکرد درست دانش آموز از تدابیر مؤثر انگیزشی است. تشویق دانش آموز ساده ترین و طبیعی ترین وسیله است که به سهولت در اختیار معلمان قرار دارد مؤثرترین تشویق آن است که به رفتار و عملکرد درست دانش آموز وابسته باشد. ضمناٌ معلم نباید بیشتر از اندازه لازم دانش آموز را مورد ستایش و تشویق قرار دهد. تشویق بیش از حد اثرش را از دست می‌دهد و از خاصیت تقویت کنندگی آن کاسته می شود.

علاوه بر اظهارات شفاهی ، تشویق های کتبی در ورقه امتحانی و دفترچه تکلیف دانش آموزان بر یادگیری آنان اثر مثبت دارد. پژوهش هایی که پیج در این باره انجام داده او را متقاعد کرده که وقتی معلم به خود زحمت می‌دهد و در دفترچه تکلیف دانش آموزان اظهارات تشویق آمیزی می نویسد، این اظهارات بر کوشش ، دقت ، نگرش با هر آنچه سبب افزایش یادگیری دانش آموزان می شود، تاثیر چشم گیری بر جای می‌گذارد این تأثیر از توانایی دانش آموز برای یادگیری مستقل است.

۳ – از آزمون ها و نمرات به عنوان وسیله ای برای ایجاد انگیزش در یادگیرندگان استفاده کنید.

از آنجا که نتایج آزمون ها به صورت نمره هایی به یادگیرندگان داده می‌شوند، با پاداش های مختلف ، چون تأئید معلم و والدین ، ارتقا به کلاس بالاتر ، دریافت گواهینامه ، ورود به دانشگاه ، کسب مشاغل مورد علاقه و مواردی نظایر این ها وابسته اند، نمره های معلمان دارای ارزش انگیزشی زیادی هستند. ‌بنابرین‏ ، معلم می‌تواند ، با اجرای مکرر آزمون ها ، سطح انگیزشی یادگیرندگان را بالا ببرد. با این حال نکته ای که معلم باید در رابطه با آزمون ها و امتحانان مختلف در نظر بگیرد، این است که از آن ها به عنوان وسیله ای برای دادن باز خورد به دانش آموزان در رابطه با نحوه عملکرد و میزان یادگیری شان استفاده کنند، نه به عنوان وسیله ای جهت ارعاب و تنبیه آنان.

۴ – از خاصیت برانگیختگی مطالب مختلف استفاده کنید.

محرک های تازه ، تعجب برانگیز و پرمعنی سطح برانگیختگی را افزایش می‌دهند و سبب تحریک حس کنجکاوی یادگیرنده می‌شوند. معلم می‌تواند با ارائه مسائل و مطالبی که از این ویژگی ها برخوردارند، در یادگیرندگان ایجاد انگیزش کنند. در این مورد باید دقت شود که مسائل و مطالب ارائه شده، بیش از حد توانایی دانش آموزان پیچیده نباشند، زیرا ممکن است به شکست و ناکامی در آن ها منجر گردد.

۵ – مطالب آموزشی را از ساده به دشوار ارائه دهید.

ارائه مطالب درسی به صورت متوالی ، از ساده به دشوار موجب می شود که یادگیرندگان ابتدا در یادگیری مطالب ساده به اندازه کافی موفقیت به دست آورند. این کسب موفقیت اولیه ، ‌انگیزه یادگیرنده را برای یادگیری های بیشتر افزایش می‌دهد و بر آمادگی او می افزاید. علاوه بر این کسب پیشرفت غالباٌ به دریافت پاداش و تأیید از سوی معلم و والدین منجر می شود که این خود یکی از عوامل انگیزشی بشمار می‌آید. ‌بنابرین‏ معلم باید سعی کند تا در تمام مراحل آموزشی برای همه یادگیرندگان فرصت کسب موفقیت فراهم آورد.

۶ – ایجاد رقابت و هم چشمی در میان دانش آموزان جلوگیری کند.

معلم باید از ایجاد رقابت بین دانش آموزان که به کسب موفقیت در معدودی از آن ها و شکست اکثریت آن ها می‌ انجامد، جلوگیری به عمل آورد. معلم ‌به این منظور می‌تواند از تدابیر مختلفی استفاده کند به عنوان مثال ، برای جلوگیری از ایجاد رقابت منفی میان دانش آموزان در بحث های کلاسی ، معلم می‌تواند در جریان بحث ، پس از گفتن نام دانش آموزی معین ، به طرح سؤال بپردازد، نه اینکه ابتدا سؤال را طرح کند و بعد از کلاس بخواهد تا هر که می‌تواند به طور داوطلبانه به سؤال او جواب دهد.

بردن نام دانش آموز پیش از طرح سؤال موجب خواهد شد که معلم مشارکت همه افراد کلاس را در فعالیت های آموزشی جلب نماید و همه افراد کلاس تقویت دریافت کنند. اما اگر معلم ابتدا سوال را طرح کند و بعد از دانش آموزان نخواهد تا هر که می‌تواند به آن جواب دهد، تعداد کمی از دانش آموزان مستعد و قوی کلاس به سؤال های معلم پاسخ می‌دهند و تنها آن ها مورد تأیید و تقویت قرار خواهند گرفت.

۷ – هنگام آموزش دادن مطالب تازه از مثال های آشنا استفاده کند.

هنگام آموزش مطالب تازه از مثال های آشنا و هنگام کاربرد مطالب آموخته شده از موقعیت های تازه استفاده کند. وقتی که می خواهید مطلب تازه ای را به دانش آموزان بیاموزید آن را با بهره گرفتن از مثال ها و موارد ملموس و آشنا به یادگیرندگان توضیح دهید. این اقدام به جریان یادگیری سرعت می بخشد و سطح علاقه مندی دانش آموزان را افزایش می‌دهد. اما هنگامی که می خواهید کاربرد مطالب آموخته شده را نشان دهید، آن ها را در موقعیت های تازه و بدیع به کار برید. استفاده از موقعیت های تازه از یکنواختی مطالب و حالت کسل کنندگی آن می کاهد و به علاقه یادگیرنده در استفاده از آنچه آموخته است، می افزاید.

۸ – از روش های متنوع برای تدریس استفاده نمایید.

علاوه بر توضیح و تشریح مطالب به طور کلامی ، تا آنجا که ممکن است از روش های دیگر آموزشی نیز استفاده کنید. بحث گروهی ، بازی های آموزشی ، گزارش انفرادی و گروهی به وسیله دانش آموزان گزارش مطالب دروسی مانند تاریخ به صورت نمایش زنده و هر تدبیری دیگری که دانش آموزان را در فعالیت شرکت دهد، به مقدار زیاد انگیزه آن ها را بالا می‌برد. کسل کننده ترین روش آموزشی آن است که معلم تمام وقت کلاس را به خود اختصاص دهد و فرصت هیچ گونه فعالیت و اظهار نظری را به یادگیرندگان ندهد. پژوهش های متعدد نشان داده است که یکی از بهترین راه های ایجاد انگیزه در یادگیرندگان شرکت دادن آن ها در فعالیت های کلاسی است.

۹ – پیامدهای منفی مشارکت یادگیرندگان در فعالیت یادگیری را کاهش دهید.

مشارکت دانش آموزان در جریان یادگیری باید با تقویت مثبت مواجه گردد تا موجب دلسردی آن ها نشود. معلم برای این منظور باید سعی کند از پیامدهای آزارنده این کار جلوگیری به عمل آورد.

۱۰ – به دانش آموزان مسائل و تکالیفی بدهید که نه خیلی ساده و نه خیلی دشوار باشند.