۲-۱۵- عوامل ایجاد کننده تعارض:

در تقسیم بندی دیگر عوامل ایجاد تعارض را به عوامل سازمانی و فردی دسته بندی می‌کنند . عوامل فرد مانند: ارزش ها، نیازها، شخصیت و مانند آن و عوامل سازمانی مانند ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، اندازه سازمانی، تکنولوژی و ضوابت و مقررات می‌باشد.

۲-۱۵-۱- عوامل فردی:

الف) اخلاق شخصی^[۴۷]:

یک عامل تعیین کننده که احتمالاً به رفتار اخلاقی منجر می شود، ضوابط مشخصی یعنی فرد به ارزش های اخلاقی است به طور کلی در بعد اخلاق شخصی موارد زیر منجر به تشدید تعارض در سازمان می‌گردد: خود خواهی، خود دوستی، کبر و نخوت، خشم، کینه، حسد، غیبت و بدگویی، حرص و طمع.

ب) شخصیت^[۴۸]:

یکی دیگر از عوامل که در پیدایش تعارض اثر دارد شخصیت است. دفت اظهار می‌دارد: که ویژگی شخصیتی با نها د اولیه فرد، در شروع شدت بخشیدن و یا پافشاری تعارض مؤثر است. بار-آن اعتقاد دارد ویژگی های شخصیتی سبب بروز تمایلات خاصی نسبت به وجود آمدن تعارضات بین فردی می شود به طور مثال برخی افراد از نظر تیپ شناسی شخصیت، آدمهای مجادله گر و مباحثه کننده هستند، این دسته از افراد از تعارض استقبال میکنندو آن رادوست دارنند.

ج) ارزش ها^[۴۹]:

ریشه رفتار یک فرد در طرز تفکر، اعتقادات و ارزش های او است. اگر بین مدیر و زیر دستان دو گروه و یا اعضای یک گروه، از نگرش ها فلسفه و ارزش‌ها، تفاوت وجود داشته باشد تعارض به وجود می‌آید.

د) محدودیت ادراک و تفاوت در شناخت:

درک و استنباط شخصی از محرک های دنیای خارج و نقش و تصویری که از آن ها در ذهن منعکس می شود «ادراک» نامیده می شود. ادراک انسان محدود و منحصر به فرد است و بدین لحاظ تعارض آفرین است.

به طور کلی زمینه‌های بروز تعارض در رابطه با ادراک و شناخت را می توان در علل زیر جستجو کرد:

۱)عدم ادراک یا شناخت درست از خود ۲)عدم ادراک و شناخت از گروه یا سازمان خود (حقیقی، ۱۳۸۰: ۴۰).

۲-۱۵-۲- عوامل سازمانی :

الف) ساختار سازمانی^[۵۰]:

نوع ساختار که ارگانیک باشد یا مکانیکی در ایجاد تعارض نقش دارد. معمولا ساختارهای اوگانیک به لحاظ این که انسانی، پویا و انعطاف پذیرند زمینه بروز تعارض را تا حدود زیادی از بین می‌برند. ولی در ساختار مکانیکی انسان و نیازهای او کمتر مورد توجه قرار می گیرند در این گونه سازمان ها ممکن است به:شکار مقام، علاقه مفروط به چاپلوسی کردن، افرادی که ترفیع در دست آنان است و مانند آن برخورد کنیم که همگی باعث بروز تعارض در سازمان است.

ب) فرهنگ سازمانی^[۵۱]:

یکی از عواملی که در زمینه فرهنگ سازمان ها نقش زیادی در ایجاد تعارض دارد «قدرت فرهنگ» است. قدرت فرهنگ بیانگر توافقی است که بین اعضای یک سازمان در رابطه با اهمیت ارزش های خاص خود وجود دارد. اگر اتفاق نظر کاملی درباره اهمیت ارزش ها وجود داشته باشد سازمان دارای فرهنگ قوی است و اگر توافق زیادی وجود نداشته باشد فرهنگ ضعیف است و معمولاً تعارض در سازمان هایی که دارای فرهنگ ضعیفی هستند بیشتر است (حقیقی، ۱۳۸۰: ۳۶).

ج) اندازه و بزرگی سازمان:

با رشد و توسعه سازمان بخش های آن به صورت قسمت های متعددی در می آنید که ممکن است باعث جدایی اعضای قسمت های مختلف از دیگر قسمت ها شود که این خود باعث بروز تعارض می‌گردد.

د) تکنولوژی^[۵۲]:

باعث می شود که کارها و وظایف بین قسمت ها سرشکن شده و به آن ها تخصیص یابد همین باعث وابستگی بین قسمتها خواهد شد. این وابستگی بین گروهی تخصیص یابد همچنین باعث وابستگی بین قسمتها خواهد شد. این وابستگی بین گروهی موجب به وجود آمدن اوضاع یا شرایطی می شود که به تضاد یا تعارض می‌ انجامد.

ه) ضوابت و مقررات^[۵۳]:

ضوابت و مقررات برای انجام منظم و همسو کردن عملیات سازمان لازم و ضروری است. ولی گاهی اوقات منشاء تعارض می‌گردد و آن زمانی است که برای عده ای اعمال و برای عده ای نادیده گرفته می شود و یا در زمانی اجرا و زمان دیگر اجرا نشود (حقیقی، ۱۳۸۰: ۳۶).

نمودار ذیل عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمان را نشان می‌دهد.

عوامل تعارض زا در سازمان

عوامل فردی

عوامل سازمانی

ضوابط و مقررات

تکنولوژی سازمانی

اخلاق شخصیت

شخصیت

ارزش‌ها

محدودیت ادراک و عدم شناخت کافی

فرهنگ سازمانی

اندازه و بزرگی سازمان

ضوابط و مقررات

نمودار(۲-۷): عوامل ایجاد تعارض در سازمان (حقیقی، ۱۳۸۰: ۳۶۸)

۲-۱۶- مدیرت تعارض:

یکی از جنلبه های مهم یک تیم این است که تعارض را مدیریت کنند. تعارض را باید در بین گروه پیدا کرد و در این زمینه ‌گروه‌های بد آنهایی هستند که تعارض را مخفی می‌کنند. تعارض اغلب در زمان استفاده نامناسب از قدرت برای حل مسائل در یک تیم باز به وجود می‌آید. به دنبال اصول قدرت باید بر فنون سازنده ای برای مدیریت تعارض و حل مشکلات تأکید شود (مشکی، ۱۳۸۰؛ ۳۷۷). اصولاً تعارض مثل هر پدیده دیگر نه فی نفسه خوب است و نه بد، بلکه همان طور که چارلز هندی می‌گوید «زندگی توام با تضاد مثل سوار شدن بر الاکلنک است. اگر نحوه کار با الاکلنگ را بدانید و طرف مقابل شما هم سواری بر الاکلنگ را بداند، نباشد و یا عمداً الگوی بازی را بر هم بزند بی تردید ضربه غیر منتظره ای خواهید خورد » (مشبکی، ۱۳۸۰: ۳۳۷).

وجود اختلاف تعارض در سازمان ها باعث شده است که میزان چشم گیری از وقت مدیران صرف جلوگیری از تعارض و حل مشکل شود. در یک بررسی توسط اسمیت که بر روی عده ای از مدیران و کارمندان انجام گرفت چنین نتیجه گرفته شد که حدوداً بیست درصد از وقت مدیران و مرئوسین صرف رفع تعارض ها می شود. در بررسی پیدا کردن موقعیت تعارض در بین مدیران سطوح بالایی و میانی سازمان پژوهشگران ‌به این نتیجه رسیدند که در سطح بالاتر اداره و مدیریت تعارض از نظر اهمیت برابر یا حتی در مواقعی بیشتر از کاکردهایی چون برنامه ریزی، سازماندهی و انگیزش و تصمیم گیری است(رابینز، ۱۳۸۴: ۳۸۶).

در یک پژوهش دیگر از مدیران و مرئوسین خواسته شد بیست و پنج عامل در موفقیت خود را متوجه نیرویی کنند که از بین عوامل درجه بندی شده عامل توانایی برخورد با تعارض مهمترین نقش را در موفقیت آنان داشته است (رابینز، ۱۳۸۴: ۳۸۶).افراد و سازمان ها باید مسأله تعارض را حل کنند. مقصود از تعارض نداشتن توافق دربارۀ تخصیص منابع کمیاب یا تضاد و اختلاف نظر بر سر هدف ها ،ارزش‌ها، تیم ها ی سازمانی، پنداشت ها و ‌شخصیت‌هاست(استونر، ۱۳۷۹: ۹۲۷).

مدیریت تعارض یعنی مدیریتی که ‌بر اساس تعریف بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد، به بهترین شکل سازمان را اداره کند، و بین اجزای آن تعادل ایجاد کند (مشبکی، ۱۳۸۱: ۲۱۰).