روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری شرکت ها:

یکی دیگر از روش های اندازه گیری منابع انسانی است. در این روش ابتدا دارایی مالی بهایابی از قبیل( سرقفلی و حق الامتیاز و… )و سپس تعدیل می‌گردد. برخی از محققان بر این عقیده اند که قیمت های بازار دارایی ها عبارت از ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده.

مثلاً: شرکت مایکروسافت دارای ارزش چند برابر ارزش دفتری آن است که علت آن وجود منابع انسانی خلاق و نوآور است.

مزایای عمده روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری:

۱٫‌ منابع انسانی به ارزش روز بهایابی می‌گردد

۲٫ این ارزش گذاری سبب تسهیل در امر تصمیم گیری مدیران برای آینده به دلیل وجود اطلاعات به روز می‌باشد

معایب

۱٫ ارزیابی گروهی یا فردی در این روش قابل اجرا و امکان پذیر نیست

۲٫ ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه به دست می‌آید و در نتیجه از دقت کافی برخوردار نیست.

روش جایگزینی

منظور از این روش جایگزینی، کلیه مخارج لازم جهت جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. این مخارج به صورت خلاصه شامل موارد زیر است:

الف) هزینه استخدام:

این هزینه ها شامل هزینه های کارمندیابی (جستجو جهت منابع انسانی بابت پست های موجود)، استخدام و هزینه گزینش و …

ب) هزینه آموزش:

این هزینه ها جهت آموزش ها و آشنایی فرد با سازمان و هزینه های تخصصی آموزشی بابت قرار گرفتن افراد و پست هایی که مورد نیاز سازمان هستند.

ج) هزینه انتقال و خروج:

بابت هزینه های انتقال و اخراج (پرداخت سنوات)

د) سایر هزینه ها

شامل هزینه هایی که یک منبع یا منابع انسانی برای یک سازمان ایجاد می‌گردد.

روش های انعکاس سرمایه گذاری درمنابع انسانی

طبق دو روش می توان سرمایه گذاری درمنابع انسانی را در گزارش های مالی سالانه شرکت در نظر گرفت:

الف- گزارش به صورت دارایی نامشهود

ب- گزارش به صورت دارایی مشهود

الف) در این روش منابع سرمایه ای توسط سازمان ها به صورت دارایی نامشهود در نظر گرفته می شود.

ب)طبق این روش مبالغ عمده ای صرف دارایی نامشهود می‌گردد که باید به صورت جداگانه ارائه شود. این روش در شرکت هایی که از طریق ادغام یا خرید مبالغ هنگفتی را صرف سرقفلی کرده‌اند کاربرد دارد.(کودوانی و تیواری ،۲۰۰۷)

دلایل و ضرورت توسعه منابع انسانی

۱٫ به منظور نشان دادن تغییراتی که در منابع انسانی رخ می‌دهد

۲٫ به منظور پی بردن به بهره وری سرمایه گذاری در این منابع

۳٫ کمک به مدیران جهت برنامه ریزی و کنترل مؤثر منابع انسانی

۴٫ جذب، رشد و بهبود حفظ و نگهداری منابع انسانی

۵٫ تصمیم گیری مدیریت ‌در مورد هزینه و ارزش افراد.

چالش های حسابداری منابع انسانی

۱٫ برخی معتقدند انسان‌ها قبل تملک نیستند و نباید به عنوان دارایی تلقی گردند و مستهلک شوند در پاسخ به طرفداران این ایده باید گفت که آنچه در حسابداری منابع انسانی برای دارایی تلقی نمودن مورد بحث قرار می‌گیرد خدمات متصور و مورد انتظار و انتفاع آتی از منابع انسانی است نه خود انسان.

۲٫ برخی معتقدند ‌در مورد منافع آتی و خدمات مورد انتظار از نیروی انسانی و نیز برآورد عمر مفید این منابع و تعیین دوره منافع آتی سرمایه گذاری در این منابع عدم اطمینان وجود دارد. و گاهاً معتقدند که ارزش کلی خدمات نیروی انسانی در هر دوره مالی کاملاً برابربا هزینه ای است که در همان دوره برای این منظور صرف می شود و بنابر اصل محافظه کاریبا سرمایه گذاری در منابع انسانی باید به عنوان هزینه در گزارشات منظور شود نه به ‌عنوان دارایی. در پاسخ باید گفت اگر چه این ادعا معتبر و قبول است اما رعایت اصل تطابق درآمد با هزینه نباید فدای اصل محافظه کاری گردد.

۳٫ برخی معتقدند که درسیستم حسابداری سنتی بهای تمام شده منابع انسانی هزینه تلقی می‌گردد انتقاد از این موضوع یکی از عوامل رشد و توسعه حسابداری منابع انسانی به شمار می‌آید.

۴٫ عدم امکان تفکیک میان بهای تمام شده منابع انسانی و هزینه های مربوط ‌به این منابع در سیستم های حسابداری سنتی

۵٫ امروزه هدف شرکت‌ها تنها کسب سود نیست بلکه پذیرش مسئولیت‌ها اجتماعی نیز یکی دیگر از اهداف مهم شرکت‌ها است.(منزیس^[۱۰] ،۲۰۰۳)

در اقتصاد دانش محور،به دانش و سرمایه ی فکری به عنوان عوامل اصلی تولید ثروت در مقایسه با سایر دارایی های مشهود و فیزیکی جایگاه مهمتری اختصاص می‌یابد.

در این طبقه‌بندی منظور از سرمایه انسانی دانش فردی کارکنان یک سازمان می‌باشد. منظور از سرمایه ساختاری نیز کلیه­ دارایی‌های غیرانسانی و یا قابلیت‌های سازمانی^[۱۱] است که برای تامین نیازهای سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در طبقه‌‌بندی اولیه، بونیتس تنها بر سرمایه مشتری تأکید داشت. بدین معنی که محیط پیرامونی یک سازمان را تنها در مشتریان سازمان و چگونگی روابط با آن ها جستجو می‌کرد. در طبقه‌بندی سال ۲۰۰۰ وی از سرمایه ارتباطی به جای سرمایه مشتری نام برد. منظور از سرمایه ارتباطی کلیه­ دانش موجود در روابط یک سازمان با محیط پیرامون خود شامل مشتریان، عرضه‌کنندگان، سهام‌داران، دولت، مجامع علمی و اطلاع‌رسانی و… است. با این وجود وی بر این نکته تأکید می‌کند که مهمترین جزء از اجزاء سرمایه ارتباطی، روابط با مشتریان است. بونیتس مالکیت معنوی را آن قسمت از دارایی‌های نامشهود می‌داند که بر اساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است. از آن جمله می‌توان به حق انتشار، حق اختراع و حق امتیاز اشاره کرد.

بونیتس معتقد است که در میان اجزاء سرمایه فکری، سرمایه انسانی نقش اساسی را ایفا می‌کند. وی بر وجود مجموعه‌ای از روابط متقابل میان اجزاء سرمایه­ فکری تأکید می‌کند. به عقیده­ی بونیتس تمامی اجزاء سرمایه فکری صرف­نظر از میزان اهمیت آن ها، زمانی منجر به دستیابی سازمان به اهداف خود می‌شوند که به طور هماهنگ و متناسب دارای تعامل با یکدیگر باشند. به عنوان مثال، اگر یک سازمان از نظر سرمایه انسانی در وضعیت مناسبی باشد ولی سرمایه ساختاری آن متعالی نباشد، نمی‌توان انتظار داشت که سرمایه انسانی سازمان به صورت بهینه مورد بهره‌برداری قرار گیرد و به موازات همین نقیصه، بهره ­برداری از سرمایه ارتباطی نیز دچار مشکلات عدیده‌ای می‌شود.

۲-۴- پیشینه تحقیق

۲-۴-۱- تحقیقات خارجی

برامت^[۱۲] (۱۹۷۱) در یک مطالعه موردی، به عنوان نخستین پژوهش کاربردی،نسبت به اندازه گیری اطلاعات

ارزش گذاری منابع انسانی کمپانی باری^[۱۳]،اقدام نمود. نتایج مطالعه وی نشان داد که با تمرکز ‌بر روند به خدمت

گماردن، آموزش و توسعه کارکنان،شرکت باری قادر است تا ارزیابی بهتری از کارکنان و مدیران خود انجام دهد. همچنین سیستم حسابداری منابع انسانی، شرکت را قادر ساخت تا تصمیمات بهتری در رابطه با کاهش نیروی انسانی و گردش مشاغل سازمانی اتخاذ شود.