ب- دیدگاه بکر و بیلینگس: برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاًً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آن ها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به ‌گروه‌های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آن ها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می‌شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آن ها افراد متعهد کلی (جهانی) می‌گویند.

ج -دیدگاه پورتر: پورتر تعهد را ‌بر اساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ۱ – قبول اهداف و ارزش‌های سازمان ۲ – تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ۳ – میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز، ۱۹۸۹). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد شغلی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود.

د-دیدگاه استیرز: استیرز در سال ۱۹۷۷ با ارائه نظریه یا الگوی دربارۀ تعهد سازمانی پایه بسیاری از تحقیقات بعدی را بنا نهاد. ولی در این نظریه اظهار می‌دارد که تعهد سازمانی در عین این که بر روی متغیر ها اثر می‌گذارد از متغیر های دیگر نیز اثر می پذیرد. به عبارت دیگر این الگو بیان می‌کند که تعهد سازمانی در آن واحد می‌تواند هم متغییر مستقل و هم متغییر وابسته باشد. هنگامی که تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته مورد نظر است بعضی از متغیرها مانند خصوصیات شخصی ویژگی های شغل و تجربه های کاری می‌توانند به عنوان متغیر مستقل بر آن اثر داشته باشند. زمانی که تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل مد نظر باشد بر متغیر هایی مانند حضور در شغل ، ترک شغل و عملکرد به عنوان متغیر وابسته اثر می‌گذارد.

ه – دیدگاه اریلی و چتمن: اریلی و چتمن(۱۹۸۶) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آن ها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد( به نقل از محمودی، ۱۳۹۰).

۲-۲-۱-۵-انواع تعهد:

تصمیم گیری های راسخ و ایجاد تعهدات از جمله مهم ترین فعالیت هایی هستند که اجرای آن ها در توان مدیران است و برای توفیق در کار مدیریت از ضروریات می‌باشد. ایفای وظیفۀ مدیران در دنیایی که در میان مردم اند صورت می‌گیرد. امروزه مردم به طور دائم بر رفتار، سلوک و کردار مدیر نظر دارند و از اعتقادات، رفتار و کردار مدیر نیز متأثر می‌شوند. در این میان مدیران ممتاز تأثیری نیرومند و مثبت بر دیگران می‌گذارند، زیرا مجموعه ای از اعتقادات مثبت با مجموعه ای از اعمال متناسب، متعادل از رفتارهای مثبت را در هم می آمیزد که این اعتقادات و اعمال، تعهدات را تشکیل می‌دهند(الوانی، ۱۳۸۸).

این تعهدات عبارتند از:

-تعهد نسبت به مشتری -تعهد نسبت به سازمان -تعهد نسبت به خود -تعهد نسبت به مردم -تعهد نسبت به وظیفه. کلیه این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به موفقیت در دراز مدت را تشکیل می‌دهند(الوانی، ۱۳۸۸).

تهعد نسبت به مشتری:

اولین و شاید مهم ترین تعهد مدیریت بر مشتری تأکید دارد. مشتری به کسی گفته می شود که به نحوی صحیح از کار واحد مربوط به یک مدیر استفاده کند. مشتری به صورت بیرونی و درونی است. در درونی کردن کارمندان یک واحد غالبا به اعضای واحد دیگر در همان سازمان خدمت می‌کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند. یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.

خدمت به مشتری:

به طور خلاصه به گونه‌ای مستمر و آگاهانه وقف نیاز مشتری شدن. این امر به پاسخ دهندگی در مقابل مشتریان نیاز دارد که از راه ترغیب دائم و گوش به درون دادهای افرادی حاصل می شود که از خدمات یا فرآورده های مدیر استفاده می‌کنند. برای خدمت به مشتری شناسایی نیازها و حل به موقع مشکلات او ضروری است(هرسی و بلانچارد^[۳۸]۱، ۱۹۹۳؛ به نقل از الوانی، ۱۳۸۸).

ایجاد اهمیت برای مشتری:

یعنی شناسایی کامل مشتری به کسانی که به طور عملی به مشتری خدمتی عرضه می‌کنند مدیران ممتاز به طریق زیر برای مشتری ایجاد اهمیت می‌کنند:

الف: ابلاغ صریح اهمیت مشتری به کارمندان .

ب: رفتار مشتری به عنوان کسی که در رأس اولویت هاست.

ج: منع اظهارات مخرب ‌در مورد کسانی که از خدمت یا فرآورده های گروه کاری آنان استفاده می‌کنند (هرسی، بلانچارد، ۱۹۹۳؛ به نقل از الوانی، ۱۳۸۸).

تعهد نسبت به سازمان :

مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیران تعهد را به گونه های مثبت به سه طریق نشان می‌دهند: خوشنام کردن سازمان، حمایت از مدیریت ردۀ بالا، عمل کردن بر اساس ارزش‌های اصلی سازمان.

خوشنام کردن سازمان: به وسیلۀ معرفی دائمی سازمان به گونه ای مثبت صورت می‌گیرد. افرادی که از کار خود ناراحت یا از نام بردن محل کار خویش شرم دارند، انگیزش خود را از دست می‌دهند.مدیر ممتاز کسی است که حمایت ها را به سوی سازمان جلب و اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگیری کند.

حمایت از مدیریت ردۀ بالا: از این جهت ضرورت دارد که همۀ سازمان ها برای آن که وظیفۀ خود را انجام دهند به وفاداری و صداقت نیاز مندند. مدیر ممتاز تصمیم ها را از بالای سازمان می‌گیرد، آن ها را عملی می‌کند و از دیگران هم می‌خواهد که چنان کنند. اظهارات مخرب ‌در مورد مدیریت بالا را منع می‌کند. وقتی ارزشه­ای بنیانی سازمان پایین می‌آید. به عمل اصلاحی دست می زند.

تعهد نسبت به خود: