۲-۱-۲- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی در حقیقت عنوانی است که طی دهه ۱۹۷۰ میلادی مطرح شده است اگر چه بسیاری از صاحب‌نظران هنوز هم ، عناوین قبلی و قدیمی آن را عموما به صورت مترادف مورد استفاده قرار می‌دهند اما بسیاری از آن ها معتقدند که مدیریت منابع انسانی مفهومی فراتر از مدیریت پرسنلی دارد و تمامی این عنوان ها را در بر می‌گیرد . مدیریت منابع انسانی امروزه تخصص ویژه ای از مدیریت به شمار می رود که بیش از اینکه به صورت تخصصی ویژه در آید ، کم و بیش در گوشه و کنار دنیا کسانی در حمایت از کارکنان مطالبی را مطرح می ساختند . برای مثال در حدود سال ۱۸۰۰ میلادی یکی از کارخانه داران انگلیسی به نام « رابرت اون^[۵] » برای اولین بار به بررسی نیاز های نیروی انسانی پرداخت و از بهبود شرایط محیط کار سخن گفت( ابطحی ، ۱۳۸۵ : ۹). آون قریب به هفتاد سال از زندگی خود را صرف تامین سعادت طبقه کارگر در فرایند سازمان های صنعتی نمود و در این راه از بذل سرمایه مادی و معنوی فروگذار نبود و به همین سبب نامش در تاریخچه دانش مدیریت به عنوان بنیان‌گذار مدیریت منابع انسانی جاودانه مانده است . او فلسفه قدیمی بهره بری از نیروی انسانی و بهره دهی به وی را مورد تجدید نظر قرار داد و انتظامی در مدیریت صنعتی ایجاد نمود ( پرهیزکار ، ۱۳۷۵ : ۴۸ – ۴۷ ). حوزه مدیریت منابع انسانی که از اوایل دهه ۱۹۸۰ در متون مدیریت مطرح شد اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است . برای درک درست این تفاوت ها سیر تحول این رشته به اجمال بررسی می شود :

مرحله اول ) دوران پیش از انقلاب صنعتی

مرحله دوم ) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای ( یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال ۱۷۶۰)

مرحله سوم ) پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری

مرحله چهارم ) مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی( در اواخر قرن هجدهم)

مرحله پنجم ) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی

مرحله ششم ) نهضت روابط انسانی ( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی )

مرحله هفتم ) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری

مرحله هشتم ) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه ۱۹۸۰ )

مرحله نهم )دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و اهمیت یافتن دیدگاه های بین‌المللی و سیاسی ( از اوایل دهه ۱۹۹۰ تاکنون ). ( عباس پور ، ۱۳۸۴ : ۲۸ – ۲۷) .

انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست ، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود . دیگر نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه‌های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود کار می‌کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آن ها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می‌شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . ‌بنابرین‏ تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد .

یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد ، نهضت مدیریت علمی بود . در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای ـ تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید . مدیریت علمی با تأکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارایی در کارخانه ها و سازمان ها بردارد . به دلیل به کارگیری اصول و نظریه های روانشناسی در صنعت ، به تدریج رشته جدیدی به نام روانشناسی صنعتی در دهه ۱۸۹۰ و اوایل دهه ۱۹۰۰ به علوم اضافه شد . در ابتدا توجه روانشناسی صنعتی بیشتر ، معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود ، اما به تدریج گروهی از محققان این رشته به یافتن فنون مؤثر تری برای گزینش افراد علاقمند شدند . مسئله مورد توجه آنان این بود که چگونه می توان افراد را برای مشاغلی که با نیرو ، استعداد و توانایی‌های بالفعل و بالقوه آن ها مطابقت داشته باشد انتخاب کرد ( سعادت ، ۱۳۸۵ : ۶ – ۹ ) . با ظهور نهضت روابط انسانی و تاثیراتی که علوم رفتاری از اواخر دهه ۱۹۴۰ بر گستره مدیریت بر جای گذاشت شرایط جدید برای غنی سازی نسبی برخی از کارکرد های مدیریت منابع انسانی فراهم شد . طی دهه ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ مدیریت کارکنان به گونه فزاینده ای به سوی توسعه فنون آزمون سازی برای بهینه سازی تناسب بین افراد و مشاغل تحول یافت . با این همه ، در این سال ها مدیریت منابع انسانی عموماً به عنوان کارکرد حمایتی ، محدود و عادی در سازمان ها ملاحظه می شد . از دهه ۱۹۶۰ حجم قوانین و مقررات دولتی در سازمان ها افزایش یافت و مفهوم مدیریت کارکنان جایگزین مدیریت امور رفاهی شد . طی دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ سازمان ها ‌به‌تدریج‌ برای نیل به بهره وری و رقابت با افزایش اهمیت استراتژیک کارکرد های مدیریت منابع انسانی اثر بخش مواجه شدند . از این زمان کارکرد منابع انسانی به معنی ساخت نیروی کار بر انگیخته و متعهد برای رسیدن به حداکثر اثر بخشی مطرح شد . طی دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ مسائلی نظیر ادغام سازمان ها ، تصدیگری ها خرید و تملک سایر شرکت ها و جهانی شدن موقعیت بازار به کوچک سازی ، مناسب سازی،مهندسی مجدد سازمان ها منجر شد و حوزه کوچک مدیریت منابع انسانی ابعاد جدیدی را تحت پوشش قرار داد ( عباس پور ، ۱۳۸۴ : ۳ – ۲۹ ) .

۲-۱-۳-تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران

در ایران تاریخچه اداره امور کارکنان در کشور ما قدیمی می‌باشد و این تاریخچه با به وجود آمدن نظام اداری در سال ۱۲۸۶ دچار تحولات فراوانی شد . به همین دلیل شاید بتوانیم سال ۱۲۸۶ را شروع اولین فعالیت ها در زمینه مدیریت منابع انسانی در ایران به حساب بیاوریم .

از سوی دیگر ممکن است گفته شود که تهاتر مطابق با مقررات آیین دادرسی مدنی نوعی دفاع در برابر دعوی اصلی محسوب می شود و از آنجا که دفاع حق طرفین دعوی است لذا قابل انصراف است. خوانده که خود از خواهان طلب کار است ولی در برابر ادعای خواهان، ادعای را ‌در مورد طلب متقابل خود عنوان نمی کند و به عبارتی به تهاتر استناد نمی کند منصرف از تهاتر تلقی می شود. ‌بنابرین‏ چنین موردی که خواهان بابت طلب خود اقامه دعوی کرده و نیز خواهان به تهاتر استناد نمی کند را می توان از مصادیق انصراف از تهاتر و یا توافق ضمنی بر بقا دین تصور کرد.

اما این نظر صحیح نیست زیرا مرحله ثبوت و اثبات را نمی توان با هم خلط کرد و به محض اجتماع شرایط تهاتر در دو دین، دو دین به سبب تهاتر ساقط می‌شوند و در عالم واقع دیگر دینی وجود نخواهد داشت.

لزوم استناد به تهاتر مربوط مرحله اثبات است. دادگاه ممنوع از تحصیل دلیل برای دطرفین دعوی است و لذا تا زمانی که خوانده خود به تهاتر استناد نماید و یا به عبارت بهتر ادعای را مورد طلب متقابل خود اقامه ننماید دادگاه خود مستقلا نمی تواند در این مورد اقدام به تحقیق و رسیدگی نماید. اما عدم استناد طرفین به تهاتر تاثیری در عالم واقع ندارد و مستلزم اعاده دو دین نمی باشد. درست است که در این مورد دادگاه حکم به تهاتر دو دین نمی دهد اما این ‌به این معنی نیست که در واقع نیز تهاتری صورت نگرفته است.

۴-۴- موانع قانونی

موانع قانونی تهاتر قهری را می توان چنین برشمرد

الف) تعلق حق شخص ثالث به یکی از دو دین.

ب ) مرور زمان.

ج ) مواردی که دین باید به طور واقعی طلبکار پرداخت گردد.

اینک به تفصیل به بررسی هر یک از این موارد خواهیم پرداخت.

۴-۵- تعلق حق شخص ثالث به یکی از دو دین:

یکی از موانع وقوع تهاتر قهری بین دو دین تعلق حق شخص ثالث به یکی از دو دین است قانون گذار به منظور حمایت از حقوق اشخاص ثالث تهاتر را در این فرض ممنوع دانسته است.

بازداشت دین مطابق قانون به نفع شخص ثالث یکی از مواردی است که دین متعلق حق غیر قرار می‌گیرد هر گاه یکی از از دو دین یا هر دو به نفع شخص ثالث بازداشت شده باشد تهاتر واقع نمی شود زیرا وقوع تهاتر متضمن اضرار به حق شخص ثالث است و حال آنکه به موجب قانون در مقابل حقوق ثابته اشخاص ثالث تهاتر مؤثر نخواهد بود.

تهاتر در حکم وفایی به عهد است و همان‌ طور که به موجب ماده ۲۷۶ ق. م مدیون نمی تواند مالی را که از طرف حاکم ممنوع از تصرف در آن شده است در مقام وفایی به عهد تأدیه نماید. تادیه از طریق تهاتر نیز جایز نسیت. در این خصوص ماده ۲۹۹ ق. م چنین مقرر می‌دارد: ‌در مقابل‌ حقوق ثابته اشخاص ثالث تهاتر مؤثر نخواهد بود ‌بنابرین‏ اگر موضوع دین به نفع شخص ثالثی در نزد مدیون مطابق قانون توقیف شده باشد و مدیون بعد از این توقیف از داین خود طلبکار گردد دیگر نمی تواند با استناد تهاتر از تأدیه دین مال توقیف شده امتناع کند.

برای مثال هر گاه با تقاضای رضا مبلغ یک میلیون ریال طلب حسن نزد حسین به موجب اجرائیه توقیف شده باشد و سپس حسین نیز، مبلغ یک میلیون ریال از حسن طلبکار شود حسین نمی تواند با استناد به وقوع تهاتر از تأدیه یک ملیون ریال توقیف شده به رضا خودداری ورزد زیرا مبلغ مذبور به نفع رضا توقیف گردیده و دین متعلق حق او گرفته است ‌بنابرین‏ دین آزاد نیست تا مورد تهاتر قرار گیرد همچانکه وی نمی توانست با نادیده انگاشتن حق شخص ثالث مبلغ مذبور را به حسن تادیه کند از سوی دیگر حسن نیز نمی تواند با استناد وقوع تهاتر و سقوط دو دین از تأدیه بدهی خود به حسین امتناع ورزد.

بدیهی است چنانچه مدیون قبل از توقیف دین نزد او، از داین طلبکار شود به محض تلاقی دو دین و عدم وجود مانع تهاتر قهراً واقع شده و دو دین ساقط می‌شوند و دیگر موضوعی برای توقیف باقی نمی ماند. عدم وقوع تهاتر در فرض بازداشت یکی از دو دین به نفع شخص ثالث در صورتی است، که میزان طلب توقیف شده به نفع شخص ثالث برابر با میزان دین آن مدیون به طرف دیگر باشد برای مثال هریک از حسن و حسین مبلغ یک میلیون ریال به دیگری بدهکار باشد و در عین حال اجرائیه نیز در قبال یک میلیون ریال طلب رضا صادر شده باشد و گرنه چنانچه رضا از حسین ۵۰۰ هزار ریال باشد و اجرائیه جهت توقیف این مبلغ از طلب صادر شده باشد تنها ۵۰۰ هزار ریال از طلب حسین متعلق حق غیر است و به همان میزان هم تهاتر واقع نمی شود اما نسبت به ۵۰۰ هزار ریال باقی مانده طلب که توقیف نشده و آزاد است مانعی برای تهاتر وجود ندارد و لذا به نحو قهری بین دو دین حسن و حسین به یکدیگر تا میزان ۵۰۰ هزار ریال تهاتر واقع می شود و نسبت به ۵۰۰ هزار باقی مانده حسن در برابر حسین همچنان مدیون باقی می ماند.

نکته دیگر اینکه در صورتی بازداشت دین مانع از تهاتر است که این بازداشت به نفع شخص ثالث صورت گرفته باشد در این حالت برای جلوگیری از اضرار غیر تهاتر لازم نیست.

اما هر گاه موضوع دین به نفع یکی از طرفین ( طلبکار) نزد مدیون مطابق قانون توقیف شده باشد و مدیون بعد از این توقیف از داین خود طلبکار گردد می‌تواند به استناد وقوع تهاتر از تأدیه مال توقیف شده امتناع ورزد این حکم از مفاد ماده ۲۹۹ ق. م نیز قابل استنباط است زیرا قانون تنها در فرض تعلق حق شخص ثالث برای جلوگیری از اضرار وی، تهاتر را ممنوع ساخته و حال آنکه در فرض مادین متعلق حق شخص ثالث قرار نگرفته بلکه رابطه محصور بین داین و مدیون است.

برای مثال هر گاه حسن مبلغ یک میلیون ریال از حسین طلبکار باشد و مطابق قانون بابت توقیف این طلب اجرانیه صادر شود و سپس به سببی از اسباب حسین نیز مبلغ یک میلیون ریال از حسن طلبکار شود بین دو دین تهاتر صورت می‌گیرد و توقیف طلب حسین مانع از تهاتر نیست زیرا در این فرض وقوع تهاتر مضر به حقوق ثابته توقیف اشخاص ثالث نیست و با وقوع تهاتر هریک از طرفین به حق خود می‌رسند غرض از توقیف طلب نیز حاصل می شود چرا که تهاتر درحکم تادیه دین است.

مطابق با ماده ۱۲۹۸ ق. م فرانسه نیز تهاتر به ضرر حقوق شخص ثالث واقع نمی شود ‌بنابرین‏ هر گاه مدیون پس از توقیف دین نزد او و توسط شحص ثالث از دین طلبکار شود نمی تواند به ضرر شخص توقیف کننده به تهاتر استناده نماید.

در حقوق انگلیس نیز بیان شده است دینی که به سبب قانونی یا قراردادی، متعلق حق غیر قرار گرفته باشد مورد تهاتر قرار نمی گیرد. در ممنوع بودن تهاتر بین دیون که به موجب قانون متعلق حق غیر قرار گرفته است، یک استثنا واقع شده است و این استثنا زمانی است که دیون بین دو شخص ناشی از یک منشا باشد در این صورت تهاتر واقع می شود.

بدیهی است که عدم وقوع تهاتر در فرض بازداشت یکی از دو دین مبتنی بر رعایت مصلحت شخص بازداشت کننده است ‌بنابرین‏ هر گاه او خود از این حق صرف نظر نماید مانع برطرف شده و بین دو دین تهاتر صورت می‌گیرد ماده ۲۹۹ ق. م به بیان یکی از موارد تعلق حق غیر به دین که توقیف دین باشد اکتفا ‌کرده‌است. اما یکی دیگر از مواردی که دین متعلق حق شخص ثالث قرار می‌گیرد ورشکسته شدن تاجر است با صدور حکم ورشکستگی مطالبات تاجر ورشکسته متعلق حق طلبکاران قرار می‌گیرد. ^[۷۸]

• • اکتشاف نفت و گاز طبیعی و سایر منابع هیدروکربنی بر عهده ی شرکت قطر پترولیوم خواهد بود.

• • قطر پترولیوم، نمایندگی دولت در مذاکرات و عقد قراردادهای اکتشاف و بهره برداری منابع هیدروکربنی را بر عهده خواهد داشت.

  

• تأسيس شرکت هایی مختص عملیات معین و مشارکت با این شرکت ها به منظور توسعه ی پروژه های معین^[۹۹].

مصوبه ی قانونی ۴/۱۹۹۷ در رابطه با حفظ سرمایه های نفت و گاز است. این ماده در موارد تمام عملیات های نفتی که در قلمرو قطر به اجرا در خواهد آمد، به کار گرفته می شود. این مصوبه مستلزم احتیاط و دقت عمل تمام جریان طرح های نفتی به کارگیری بهترین روش های ایمنی و فنی مدون در این زمینه است. این ماده به تمام مجریان طرح ها مقرر می‌دارد:

• • پیشرفته ترین فنون در مدیریت مخازن به کار گرفته شود

• • • اقدامات پیشگیرانه ی ایمنی برای حفاظت از اموال محیط زیست و کار و زندگی کارکنان و انسان ها به کار گرفته شود.

  

• • تنها از وسایل و ابزارهایی استفاده شود که با استاندارد های جهانی هم خوانی داشه باشد.

• گزارشات منظمی در خصوص پیشرفت کارها و عملکرد خد به نمایندگان دولت ارائه داده شود.

علاوه بر موارد فوق این ماده ی قانونی مجریان طرح ها را از اشتغال و انجام فعالیت ها بدون اخذ مجوزهای تعیین شده در این خصوص، منع می کند. در نهایت این ماده مجازات هایی را برای گردهمایی که این مقررات را، نقض می کند، در نظر گرفته است.

قابل ذکر است که قطر در به کارگیری روش های نوآورانه در عقد قراردادهای توسعه ی نفت و گاز در این کشور با شرکت ها ی بزرگ نفتی بین‌المللی پیشگام در منطقه می‌باشد و در برخی از این طرح ها و قرار داده ها به عنوان الگو استفاده می کند و برخی آن را در جهت افزایش دانش فنی مورد مطالعه قرار داده‌اند^[۱۰۰].

سیستم های قرار دادی

قرارداد های مشارکتی

قرارداد های مشارکت در تولید

بر اساس اینگونه قرارداد های مشارکت، دولت صاحب نفت پروانه ی بهره برداری را به شرکت سرمایه گذار نفتی واگذار می‌کند و شرکت نفتی پس از سرمایه گذاری به کل عملیات تولید و بهره برداری می پردازد و حاصل نفت تولید شده که در قرار داد مشارکت قید شده است میان دولت و سرمایه گذار بر طبق قرار داد تسهیم می شود. چهارچوب کلی سیستم های قرار دادی به صورت نمودار زیر است:

نمودار ‏۳‑۱- چهار چوب سیستم های قراردادی

شرکت عامل بر حسب متن قرار داد، حاکمیت مخازن نفت و گاز، تولید و کل عملیات را بر عهده دارد و طبق تفسیر دیوان لاهه مالکیت وی بر بخشی از مخازن و حجمی از تولید محرز است.

در اینگونه قراردادها نیز شرکت خارجی همچون قرار داد امتیازی ملزم به پرداخت مالیات بوده که البته نرخ آن کمتر است و بهره ی مالکانه هم به صاحب مخزن می پردازد که مبلغ کمی است. زمان قرار داد در صورت کشف مخزن بین ۶-۵ سال در صورت کشف میدان مدت قرار داد معادل عمر آن یعنی ۴۰ -۲۵ سال است^[۱۰۱].

قراردادهای مشارکت در سرمایه گذاری

شکل دیگری از قراردادهای مشارکت در تولید است که البته نوع پیشرفته تر آن ها محسوب می شود. ‌به این معنا که هم دولت میزبان و هم شرکت عامل خارجی در سود و خطر پذیری توافق نامه های نفتی سهیم هستند و دولت نیز به مثابه یک شرکت در تولیدی که انجام می شود سهیم است و سهم هزینه های تولید مربوط به خود را یا به طور مستقیم به شرکت عامل خارجی می پردازد. یا از طریق اختصاص دادن سهمی از نفت تولید شده به آن شرکت باز پرداخت می‌کند. دولت بعلاوه مالیاتی که می‌گیرد، درصد معینی از سود واقعی این سرمایه گذاری را هم به خود اختصاص می‌دهد. به طور خلاصه ویژگی های قرار دادهای مشارکت در سرمایه گذاری را می توان به موارد زیر خلاصه کرد.

1. 1. چارچوب قرارداد خیلی شبیه قرارداد مشارکت در تولید است.

1. 1. کشور صاحب نفت در سرمایه گذاری شرکت می‌کند و این مشارکت دولت میزبان به تناسب توان مالی و تکنیکی کشور میزبان تعیین و حداکثر تا ۵۰ درصد قابل اجرا است.

1. دولت میزبان به نسبت سهم خود در خطر پذیری، با هم مشارکت می‌کنند. با این وجود اکثر اوقات خطر پذیری مرحله ی اکتشاف را از طریق یک توافق نامه به شرکت نفتی منتقل می‌کند و فقط دولت میزبان در زمان پس از کشف نفت مسئولیت سهم هزینه ی خود را عهده دار می‌گردد^[۱۰۲].

قراردادهای خدماتی

این گونه قراردادها نیز که سابقه ی به کارگیری آن به دهه ی ۱۹۶۰ بازمی گردد، گونه ای کاملا متفاوت از قرار دادهای مشارکت در تولید می‌باشند و ‌بر اساس انواع معافیت های غیر رسمی که دارند از دیر باز به ‌عنوان اشکال مختلف روابط قراردادی بین افراد در جوامع شناخته شده اند و در صنعت نفت و گاز نیز دو شکل صرفا خدماتی و خرید خدمات خطر پذیر رایج می‌باشند.

قراردادهای خدماتی بیع متقابل

طبقه بندی بیع متقابل در ردیف قراردادهای خرید خدمت ‌به این دلیل است که انجام باز پرداخت اصلی و سود سرمایه گذاری از محل مایعات گازی، نفت خام و فرآورده های نفتی صورت می‌گیرد و پرداخت ها به صورت نقدی و غیر نقدی امکان پذیر است. شرکت سرمایه گذار خارجی کلیه ی وجوه سرمایه گذاری همچون نصب تجهیزات، انتقال تکنولوژی و راه اندازی تجعیزات را به عهده می‌گیرد و پس از راه اندازی به کشور میزبان واگذار می‌کند.بازگشت سرمایه و همچنین سود سرمایه ی شرکت سرمایه گذار به صورت دریاقت محصولات تولیدی صورت می‌گیرد.

در حقیقت شرکت خارجی نقش پیمانکار را اجرا می‌کند و وظیفه ی آن ها تامین همه ی سرمایه ی مورد نیاز عملیات اکتشاف و توسعه، نو سازی و بازسازی میادین است و پس از پایان دوره، عملیات اجرایی پروژه ، راه اندازی تولید و شروع تولید، کشور میزبان، کنترل بهره برداری را به عهده خواهد گرفت و مسئول تامین هزینه و عملیات اجرایی جاری خواهد بود ^[۱۰۳].

قراردادهای صرفا خدماتی

گونه ی ساده ی این نوع قرار دادها به صورت پرداخت حق الزحمه ی مقطوع برای ارائه ی خدمات معین است و طی آن دولت میزبان برای مساعدت های فنی که کشورش به ان نیاز دارد و از شرکت های عمل خارجی دریافت می‌دارد هیچ سهمی از نفت خام تولیدی را پیش‌بینی نکرده است.

در این قراردادها پاداش به صورت نقدی است ولی به منظور تشویق سرمایه گذاری خارجی معمولا تهدیداتی هم مانند قروش قسمتی از نفت تولیدی به وی، پیش‌بینی می‌کنند.

این نوع قراردادها که در اواسط دهه ی ۱۹۷۰ میلادی در ایران با شرکت فرانسوی « آراپ» منعقد شد در زمان خود خواستار فراوانی پیدا کرد ولی امنون شرکت های تراز اول و صاحب تکنولوژی برتر با فن آوری بالا حاضر به عقد اینگونه قرار داد ها نیستند^[۱۰۴].

قراردادهای خرید خدمت خطر پذیر

۲-۸-۴ سو گیری : محافظه‌کاری به جای ارزیابی واقع‌گرایانه، موجب سوگیری منظمی در گزارش‌های مالی می‌شود. در نتیجه همچنان که هیئت استانداردهای حسابداری مالی اشاره می‌کند، «محافظه‌کاری با ویژگی‌های کیفی مهم، از قبیل بیان صادقانه، بی‌طرفی و قابل مقایسه بودن (شامل ثبات رویه) تضاد دارد» ‌در مورد مفید بودن داده های حسابداری مبتنی بر خط مشی‌های محافظه‌کارانه می‌توان سؤالاتی جدید و مشروع مطرح کرد. انجمن حسابداری امریکا (AAA) استدلال می‌کند: «تصور نمی‌شود که سوگیری بتواند نیازهای مجموعه‌ای از استفاده کنندگان را برآورده کند، به منافع سایرین کمک کند یا حتی به آن صدمه نزند».

۲-۸-۵ امر ذهنی : محافظه‌کاری آن قدر در حسابداری مستحکم شده که بیشتر نوعی نگرش حسابداران، یا امری ذهنی، است تا اینکه سازوکاری برای ‌پاسخ‌گویی‌ به ابهام باشد. احتمالاً چنانچه تردید جدی ‌در مورد ارزش گذاری یک قلم وجود داشته‌ باشد، محافظه‌کاری به بازی گرفته می‌شود، اما این تمام موضوع نیست، محافظه‌کاری نگرش حسابداران ‌در مورد تمام جنبه‌های حسابداری است.

۲-۹ دفاع از محافظه‌کاری

مدیران و مالکان به طور طبیعی گرایش دارند که نسبت به واحد تجاری بیش از اندازه خوشبین باشند. این خوشبینی زیاد موجب می‌شود که دارایی‌ها و درآمد بیش بیان شود. محافظه‌کاری ‌نوش‌داروی لازم برای این خوشبینی بیش از حد است. کارول دِواین ( Carl Devine ,1963) استدلال می‌کند که فرونشاندن خوشبینی و القا بدبینی مشکل است. خوشبینی که یک ریال سود ایجاد می‌کند بیش از بدبینی ایجاد شده به وسیله یک ریال زیان است. پیامدهای خوشبینی بیش از اندازه وخیم‌تر از پیامدهای بدبینی بیش از اندازه‌ است. تحمل یک زیان واقعی در اثر تخمینی بیش از حد خوشبینانه نسبت به از دست دادن فرصت کسب سود ناشی از ارزش‌گذاری بیش از حد بدبینانه، جدی‌تر است؛ زیرا احتمالاً سرمایه‌گذاران، حسابرس را برای زیان‌های بیش بیان ارزش خالص دارایی‌ها و نه کم بیان ارزش خالص دارایی‌ها مورد تعقیب قانونی قرار می‌دهند.

به دلیل مساوی نبودن پیامدهای خوشبینی بیش از حد در مقابل بدبینی بیش از اندازه، قواعد حسابداری برای ارزش گذاری و ثبت بدهی‌ها و هزینه های عملیاتی و غیر عملیاتی نباید با قواعد حسابداری برای ارزش گذاری و ثبت دارایی‌ها و درآمدهای عملیاتی و غیر عملیاتی یکسان باشد. هزینه های غیر عملیاتی را می‌توان، اما درآمد غیرعملیاتی را نمی‌توان برآورد کرد. ارزش‌های بازار چنانچه کمتر از بهای تمام شده باشد، می‌تواند شناسایی شود اما اگر بیش از بهای تمام شده باشد، نمی‌تواند شناسایی شود. در گزارش‌گری اطلاعات ، حسابدار ممکن است مرتکب یکی از این دو اشتباه شود: اول رد اطلاعاتی که بعداً پی برده می‌شود درست است، و دوم پذیرفتن اطلاعاتی که متعاقباً دریافت می‌شود که نادرست است. این اشتباهات مشابه اشتباهات تجزیه و تحلیل آماری است که به موجب آن اشتباه نوع اول، رد فرضیه‌ای است که درست است و اشتباه نوع دوم پذیرش فرضیه‌ای که نادرست است. اشتباه دوم ، در حسابرسی «ریسک حسابرس» نامیده می‌شود؛ زیرا اگر حسابرس قضاوت کند که چیزی درست است در صورتی که نادرست باشد پیامدهای آن جدی‌تر از عکس آن است. دواین استدلال می‌کند چنانچه حسابرس اقلامی را بپذیرد که نادرستند به احتمال زیاد به سرمایه‌گذاران زیان می‌رساند. با شناخت وجود این دو نوع ریسک می‌توان گفت که محافظه کاری با تجزیه و تحلیل احتمالات آماری مطابقت دارد و ‌بنابرین‏ راه منطقی رویارویی با ابهام است. استفاده کنندگان، بخصوص اعتباردهندگان، نیاز دارند که بدانند وضعیت مالی واحد تجاری حداقل همان چیزی است که در صورت‌های مالی ارائه شده است. آن ها نیاز به حاشیه ایمنی دارند تا خود را در مقابل تبعات منفی محافظت کنند. با وجود انتقادها، طرفداران عقیده دارند که کماکان از محافظه‌کاری در عمل پیروی می‌شود. زیرا سال‌ها تجربه به حسابداران نشان داده که محافظه‌کاری میثاقی محتاطانه و مفید در محیطی پر از ابهام است.

۲-۱۰ چرخه عمر شرکت ها

سازمان‌ها مانند موجودات زنده دارای منحنی (دوره های) عمر و یا سیکل حیات هستند. از یک طرف در هر مرحله از مراحل این دوره ها با مشکلات خاص آن دوره مواجه هستند و از طرف دیگر در مراحل انتقالی بین دوره ها با مسائل و مشکلات از نوع خاص مواجه می‌گردند. سازمان‌ها اصولا در روند حرکتی خود پیوسته با مشکلات عدیده ای مواجه اند که عمدتاً به وسیله نیروهای درون سازمانی حل می‌گردد ولی گاها مسائلی حادث می شود که نیروهای داخلی قادر به حل آن نبوده و برای رفع آن ها دحالت حرفه ای بیرون از سازمان اجتناب ناپذیر می‌گردد. یک مدیر همواره می بایست در تدوین اهداف، شرایط فعلی سازمان و جایگاه آن را در نظر گیرد.

زمانی که سازمان از دوره ای به دوره دیگر از منحنی عمر حرکت می‌کند، مشکلاتی که باعث تولید انرژی ها خاصی می‌باشد بروز می کند. در صورتی که انرژی های به دست آمده صرف نیاز مراحل انتقال گردد، سازمان را با مسائل خاص و عادی انتقال مواجه خواهد نمود. در غیر این صورت این انرژی ها به عوض به کارگیری در جهت رفع مشکلات بیرونی تغییر جهت پیدا کرده و باعث بروز معضلات داخلی می‌شوند.

همانند موجودات زنده، رشد و پیری سازمان‌ها را ابتداعا با ارتباط بین قابلیت انعطاف و کننرل پذیری نشان می‌دهند. جوان ‌به این معنی است که سازمان نسبتا به آسانی تغییر می‌کند و از طرف دیگر به خاطر نبود امکان پیش‌بینی در پایین ترین سطح کنترل هم قرار دارد. پیر به معنی کنترل پذیری رفتاری است، در حالی که انعطافی وجود نداشته و تمایلی هم به تغییر ندارد.

شکل ۱- کنترل پذیری در مقابل قابلیت انعطاف (ادیزاس،۱۹۸۹)

۲-۱۱ تشریح دوره های حیات سازمانی، مراحل رشد:

۲-۱۱-۱ ایجاد (Courtship): این دوره اولین دوره از حیات یک سازمان می‌باشد. در این دوره شرکت هنوز متولد نشده است و تأکید بر ایده ها و امکاناتی است که در آینده تحقق آن ها محتمل است. مؤسسه هنوز به طور فیزیکی وجود ندارد. حرفهای بسیاری ردل و بدل می شود، بدون آنکه عملی صورت گیرد. سازمان نیاز به یک پیشاهنگ و قهرمان صحنه کار دارد که در حال ساخت تعهدات خود و طرح و عرضه ایده خود درباره آینده است. در او تعهد و الزام نسبت به ایده هایش شکل می‌گیرد. میزان تعهدات افراد با حجم ایده ای که می‌دهند برابری دارد. فرایند ایجاد تعهد همراه با شور، هیجان و احساسات است. تولد یک سازمان زمانی محقق می شود که تعهدات به طور موفقیت آمیزی به معرض آزمایش گذاشته شود.

وجود تردید و ابهام در این دوره از حیات یک سازمان امری طبیعی است و بالعکس چنانچه هیچگونه شک و تردید و ابهامی وجود نداشته باشد سازمان آسیب پذیر خواهد شد.

ایجادی که آزمایش واقعی بر روی آن انجام نشود به سمت « رابطه نافرجام » سوق داده خواهد شد. اولین علائم بروز این حالت محو شدن تعهدات است. نهایتاً ایده ها به صورت رؤیا باقی خواهند ماند ولی هیچ کدام از آن ها عملی نخواهد شد.

‌بر اساس طبقه بندی آمیتای اتزیونی ( ۱۹۷۵ ) چهارفعالیت اساسی ارائه شده به وسیله پارسونز ، می‌تواند

به دوفعالیت(نیازسازمانی)تبدیل شود:

۱”- نیازهایابزاری : انطباق وتحقق هدف. ۲- نیازهای بیانی :یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاری”(علاقه بند، ۱۳۸۷).

طبق تحلیل پارسونز ( ۱۹۷۶ ) برای مواجهه با نیازهای اساسی فوق سازمان ها درسه سطح مشخص ومتمایزمسئولیت و نظارت دارند این سطوح عبارتند از : سطح فنی ،سطح اداری و سطح نهادی .

درسطح فنی محصول سازمان تولید می شود ، سطح اداری ، کارکرد های مدیریتی درونی سازمان را نظارت واداره می‌کند وسطح نهادی سازمان را با محیط آن پیوند می‌دهد(علاقه بند، ۱۳۸۷).

‌بر اساس چهارچوب نظری پارسونز، می توان گفت که سازمان سالم ، سازمانی است که سطوح فنی، اداری ونهادی آن، هماهنگ وهمخوان عمل می‌کنند . سازمان سالم، هردودسته نیازهای ابزاری (انطباق وتحقق هدف ) و بیانی (یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاری ) خودرا ارضا و همچنین، نیروهای خودرا درجهت مأموریتش رهبری وبا موفقیت بر نیروهای مزاحم ومخرب خارجی غلبه می‌کنند (علاقه بند، ۱۳۸۷).دیدگاه

گسترده پارسونز برای مفهوم پردازی سازه سلامت سازمانی زیربنای نظری فراهم می‌سازد و به همین لحاظ چهارچوبی برای مطا لعه وتحلیل کار سازمان به دست می‌دهد که برخلاف چهارچوب های جو و فرهنگ، دارای حمایت و پشتوانه نظری کافی است (علاقه بند، ۱۳۸۷).

بانگرش سیستمی به سازمان به عنوان یک موجودزنده، آنچه که به یک سازمان داده می شود، آنچه که ازسازمان گرفته می شود ‌و اثراتی که روی موادخام گذاشته ودرآنها تغ ییراتی ایجاد می شودونتایجی که از این تبدیل وتحول گرفته می شود، ابعاد سازمان را تشکیل می‌دهد ودرصورتی که این مکانیسم برابر با برنامه عمل کند وهمه اجزاء آن علی‌رغم ایفای نقش های متفاوت در راستای هدف سازمان فعالیت کنند، آنگاه سلامت آن سازمان بروز وظهور پیدا می‌کند به عبارت دیگراگردرونداد، بروندادوفرایند ‌و بازخورد سازمان باوظایف ونقش های متفاوت ، برای یک هدف تلاش کنند، سازمان سالم تجلی پیدا خواهد کرد .

داتاروی ( ۱۹۹۲) سلامت سازمانی ر اباپنچ مؤلفه‌ ” تعامل مناسب باعوامل کاری، دلبستگی باسازمان ها ، فرصت حل مسأله، ارزیابی پیشرفت سازمان، آگاهی وتوجه به تغییرات درمحیط کاری ” تعریف می‌کند .

” یکی ازروش های متداول درارزیابی سلامت سازمانی، استفاده از پرسشنامه ممیزی است . این پرسشنامه‌ها اطلاعاتی درموردسه زمینه عمومی سازمان فراهم می‌سازد :

۱- سلامت فردی

۲- رفتاررهبری سازمان

۳- محیط سازمان “(ناصری ،۱۳۸۵).

لایدن وکلینگل ( ۲۰۰۰) با توجه به یافته های تحقیق آماری که درموردارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده‌اند برای سلامت سازمانی تحت عنوان ” مؤلفه‌ های سلامت سازمانی ” ۱۱ مؤلفه(۱۱ بعد جداگانه اما مرتبط به هم) را ارائه کرده‌اند :

بعد اول : ارتباط : درسازمان سالم ، باید امکان ارتباط مستمرمیان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان مهیا گردد . ارتباط باید دوطرفه باشد ودرسطوح مختلف سازمان برقرارباشد . درسازمان سالم، بحث های چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد ‌و مدارک نوشته شده، مهم است .

بعد دوم : مشارکت ‌و درگیر بودن درسازمان : دریک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسب درگیر تصمیم گیری‌های سازمان بوده ودراتخاذ تصمیمات، مشارکتی فعال دارند .

بعد سوم : وفاداری وتعهد : درسازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظراین هستندکه سرِکار بیایندواحساس می‌کنند شرکت (سازمان) آن ها، مکان خوبی برای کارکردن است .

بعد چهارم : اعتبار یا شهرت مؤسسه‌ یا شرکت : یک سازمان سالم ادراکا تی ازاعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می‌کند. وکارکنان به طورکلی برای شهرت واعتباربخش یا حوزه خو یش ارزش قائلند .

بعد پنجم : روحیه : روحیه مناسب درسازمان به وسیله یک جودوستانه درجایی که کارکنان عمدتاًً هم دیگر و شغلشان را دوست دارند و دریک کلام ، هم به طورشخصی و هم به خاطرسازمان برانگیخته می‌شوند، نمایش داده می شود .

بعد ششم : اخلاق یات: دریک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد . کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند وجایی را برای سیاست (باتلقی منفی آن ) درسازمان مشاهده نکنند .

بعد هفتم : شناسایی یا بازشناسی عملکرد : دریک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت در آوردن استعدادهایشان تشویق می‌شوند وموردحمایت قرار می گیرند، عموماً آن ها احساس می‌کنند ارزشمند هستند، کارکنان به طورمناسب وبا استفاده ازشیوه های مختلف برای پیشرفت شخصی وسازمانی ، مراقبت وشناسایی می‌شوند .

بعد هشتم : مسیرهدف: درون یک جوسالم سازمانی، چون کارکنان درتنظیم اهداف مشارکت دارند ، می‌توانند تمرکزبالای بخش هایشان را تشخیص وجهتِ حرکت اهداف سازمانی را، تشخیص وارزیابی کنند .

بعد نهم : رهبری: در سازمان سالم رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سود دهی واثربخشی سازمان به شمار می‌روند ‌و عموماًً رفتاری دو ستانه دارند وکارکنان به راحتی می‌توانند با آن ها ارتباط ‌برقرار کنند .

بعد دهم : بهبودیا توسعه کارایی کارکنان : دریک محیط سالم سازمانی ، اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت ازآموزش و بهبود مستمرنیروهای موجود درسازمان موجودوبرفرایند توسعه کارایی کارکنان نظارت دارند .

بعد یازدهم : کاربردمنابع : کارکنان باید مشاهده کنند که منابع وامکانات به طور شایسته و متناسب با انتظارات منطقی آن ها ، بین آن ها تقسیم می‌گردد(علاقه بند، ۱۳۸۷).

مایلز ( ۱۹۶۹) برای تبیین، تعریف وتوضیح ابعاد سلامت سازمانی ، ازده ویژگی مددگرفته است ، این ویژگی ها با هم درتضاد نیستند بلکه با یکدیگر تعامل دارند . درسنجش سلامت سازمانی نیز این ده ویژگی، معیارهای اندازه گیری این پدیده قرار می گیرند . در شرایط کنونی دانش رفتاری وبا توجه ‌به این واقعیت که پدید ه های اجتماعی و سازمانی، پیچیدگی دارند، سنجش آن ها با یک معیار غیرممکن است . از این رو انتخاب رویکرد چند معیاری درچنین مواردی برای ارزیابی جامع ‌و کامل، اهمیت دارد . ده ویژگی موردنظر مایلز برای تبیین ابعاد سلامت سازمانی به شرح زیر است :

ویژگی اول – تمرکزبرهدف : درسازمان سالم، هدف یا هدف های سیستم برای اعضای آن کاملا روشن وقابل پذیرش است . با وجود این، روشنی هدف وپذیرش آن را باید برای سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست ، زیراعلاوه برشرط فوق، هدف ها باید با توجه به منابع موجود و دردسترس، قابل حصول ومناسب وکم وبیش همخوان وموافق با خواستها وتقاضا های محیط باشند .