نیک منش ، خسروی و کاظمی ( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی با عنوان ” بررسی نقش ساخت و عملکرد خانواده در رفتارهای جنسی نوجوانان ” که در شهرستان زاهدان انجام شده است، ‌به این نتیجه رسیدند که عملکرد خانواده از جمله گرمی و پذیرش در روابط والدین و نوجوان ، کنترل نوجوان به شیوه متقاعد سازی و ساخت خانواده ( خانواده طبیعی ، عدم اعتیاد والدین و یا درگیری والدین در رفتارهای مخاطره آمیز ) در پیشگیری از رفتارهای مخاطره آمیز جنسی در نوجوانان مهم است. بررسی عامل جنسیت نیز نشان داده که روابط گرم همراه با پذیرش و داشتن الگوی مثبت و مؤثر برای پسران ، از مهمترین عوامل محافظتی رفتار جنسی نوجوانان به شمار می‌آید.

رهنما ، علیین و محمدی ( ۱۳۸۶ ) در پژوهشی با عنوان « بررسی و تبیین مبانی ، اصول و روش های تربیت جنسی با تأکید بر دیدگاه اسلام » ، ‌به این نتایج دست یافته اند؛ ۱ – مبانی تربیت جنسی در دیدگاه اسلامی شامل ده مبنای تاثیر شرایط بر انسان ، تاثیر انسان بر شرایط ، ضعف ، اشتیاق به تداوم نسل ، تفاوت ظرفیت های جنسی در انسان، حب ذاتی انسان به جنس مخالف ، نیازمندی ، اندیشه ورزی و وجود مراحل مختلف رشد و تطور در آدمی است .۲- در مبنای تاثیر شرایط بر انسان ، اصول دوگانه تربیتی شامل پیشگیری از انحراف جنسی قبل از تولد و پیشگیری از انحراف جنسی بعد از تولد است.۳- در مبنای تاثیر انسان بر شرایط اصول ‌پنج‌گانه تربیتی شامل اصل تاثیر گذاری ظاهر بر باطن ، اصل اصلاح شرایط، اصل هدایت انگیزه جنسی ، اصل خودسازی و اصل بازسازی است. ۴- در مبنای ضعف اصول دوگانه تربیتی شامل مدارا و مسامحت و صعه صدر است.۵- مبنای اشتیاق به تداوم نسل اصل تربیتی ، ازدواج است .۶- در مبنای تفاوت های ظرفیت های جنسی در انسان اصل تربیتی شامل توجه به تفاوت های جنسیتی است ۷- مبنای جب ذاتی انسان به جنس مخالف شامل اصل مودت است .۸- مبنای نیازمندی شامل اصل ارضاء نیازهای جنسی از طریق مشروع است. ۹- مبنای اندیشه ورزی شامل اصول سه گانه پرورش قوه تعقل ، تذکر و آگاه سازی است.۱۰- مبنای وجود مراحل مختلف رشد و تطور در آدمی شامل اصل آموزش جنسی با توجه به مقتضیات سنی است ( اصل تدرج ).۱۱- مبنای کرامت شامل اصول سه گانه تزکیه ، عزت نفس و حیا و غیرت است. ۱۲- ده مبنا و ۲۰ اصل ذکر شده مجموعاً شامل ۹۶ روش تربیتی استخراج شده بوده اند. ۱۳- صحت یافته های پژوهش به وسیله ۱۵ نفر از اساتید حوزه و دانشگاه تأیید شده است.

بهشتی ( ۱۳۸۵ ) در پژوهشی مروری با عنوان « تربیت جنسی از منظر فیض کاشانی » ابتدا به بررسی مبانی تربیت جنسی پرداخته و مبانی معرفت شناختی ، انسان شناختی و هستی شناختی را نام برده است. در قسمت دیگر به موضوع آموزش مسائل جنسی مثل بلوغ ، احتلام ، عادت ماهیانه ، روابط دختر و پسر اشاره شده و ضرورت آموزش این مسأله را بر اساس آیات و روایات بیان ‌کرده‌است.

محمدی ( ۱۳۸۵ ) در پژوهشی با عنوان « بررسی مبانی ، اصول و روش های تربیت جنسی با تأکید بر دیدگاه اسلام » ۲۰ اصل را مدون نموده است . بعضی از این اصول عبارتند از؛ اصل پیشگیری از انحرافات ، اصل تاثیر ظاهر بر باطن ، اصل اصلاح شرایط ، هدایت غریزه جنسی ، خودسازی ، بازسازی اخلاق جنسی ، مدارا و مسامحه ، سعه صدر ، ازدواج ، اعتدال ، مودت و رحمت پرورش قوه تعقل ، آگاه سازی ، تزکیه و… و در پایان به بررسی و استخراج روش های تربیت جنسی از دیدگاه اسلام پرداخته است . محقق در این بخش ۵۹ روش تربیت جنسی آورده است که روش هایی مثل روش توجه به سلامت جسمی – روانی جامعه ، رعایت آداب اسلامی در هنگام آمیزش ، جداسازی بستر والدین از فرزندان ، جداسازی بستر کودکان از یکدیگر و…. از جمله آن ها‌ است .

فرمهینی فراهانی ( ۱۳۸۴ ) در پژوهشی با عنوان « محتوای مناسب برای تربیت جنسی در کتب درسی دوره متوسطه »، نتیجه گرفت که شیوه های کنترل و تعدیل غریزه جنسی ، تشریح نکات بهداشتی در سنین بلوغ ، تاثیر دوست در سلامت یا سقوط اخلاق جنسی در نوجوان و آگاهی از خطرات و امراض جنسی.

سبحانی نژاد ، همایی و علیین ( ۱۳۸۴ ) در پژوهشی با عنوان « بررسی تحلیل سبک تربیت جنسی خانواده های شهر تهران » ‌به این نتایج دست یافته اند؛ ۱- میانگین میزان توجه خانواده های شهر تهران به حیطه ی آگاهی های جنسی در تربیت فرزندان پایین تر از سطح متوسط بوده است. ۲- میانگین میزان توجه خانواده های شهر تهران به حیطه ی اخلاق جنسی در تربیت فرزندان پایین تر از سطح متوسط بوده است. ۳- میانگین میزان توجه خانواده های شهر تهران به حیطه ی آینده جنسی در تربیت جنسی فرزندان پایین تر از سطح متوسط بوده است. ۴ –تفاوت معناداری در توجه خانواده ها به حیطه ی تربیت جنسی بوده است به طوری که بالاترین میانگین میزان توجه در حیطه ی آینده جنسی و کمترین میزان در حیطه ی آگاهی های جنسی بوده است. ۵ – تفاوت معناداری در توجه خانواده های شهر تهران به سه حیطه ی تربیت جنسی بر اساس برخی متغیرهای تعدیل کننده چون؛ سطح تحصیلات ، سن ، شغل و سطح درآمد خانواده بوده است.

فرمهینی فراهانی ( ۱۳۸۳ ) در پژوهشی با عنوان « بررسی محتوای مناسب برای تربیت جنسی در مدارس از دیدگاه والدین ، معلمان و دانش آموزان » ‌به این نتیجه رسیده است که مهم‌ترین رئوس مطالب درسی، که سه گروه نمونه تحقیق ‌در مورد آن، بیشترین توافق نظر را برای تربیت جنسی در کتب درسی ‌داشته‌اند، عبارت بوده اند از: شیوه های کنترل و تعدیل غریزه جنسی، تشریح نکات بهداشتی در سنین بلوغ، تأثیر دوست در سلامت یا سقوط اخلاق جنسی در نوجوانان و آگاهی از خطرات و امراض جنسی.

ثابت ( ۱۳۸۱ ) در پژوهشی با عنوان « تربیت جنسی در اسلام » به بررسی مراحل رشد جنسی در انسان و عوامل مؤثر در رفتار جنسی کودکان و نوجوانان پرداخته و به عواملی همچون محیط مدرسه ، کادر آموزشی ، خانواده ، دوستان و همسالان اشاره ‌کرده‌است . محقق در بررسی اصول تربیت جنسی به اصولی همچون اصل ارضای میل جنسی ، اصل پیشگیری ، اصل کنترل ، تعدیل ، اصلاح و درمان اشاره ‌کرده‌است . محقق در قسمت روش های تربیت جنسی روش هایی همچون روش ازدواج ، روش آموزش مسائل جنسی ، روش توجه به عزت و کرامات انسانی ، توجه به ارزش‌ها و روش استمداد از خداوند و اهل بیت و نیز تعدیل و کنترل حواس را بیان داشته است .

متقی فر ( ۱۳۸۰ ) در پژوهشی مروری با عنوان « آموزش جنسی در مدارس » به بیان دیدگاه های موجود در باب تربیت جنسی و محتوای پیشنهادی خود برای درس آموزش جنسی در مدارس پرداخته و به مواردی همچون ؛ تبیین تغییرات و تحولات جسمی و روانی دوران بلوغ، تبیین صحیح خود ارضایی و خطرات آن ، بیان شیوه های صحیح همسر گزینی ، مسائل مربوط به تجاوز به عنف ، زنای محصنه ، سقط جنین و… اشاره کرده و اجرای این طرح را در سه مرحله قابل اجرا دانسته است ۱- در سطح خانواده ها و توجیه اعضای خانواده ۲- در سطح مربیان و پی بردن به ضرورت کار ۳- در سطح دانش آموزان.

حمایت سازمانی ادراک شده یکی دیگر از متغیرهای تاثیرگذار بر توانمند سازی است که اخیراًً مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین ‌بار توسط آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتکینسون و سوا ^[۱۰](۱۹۸۶) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسی تاثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی پرداخته‌اند .زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آن ها است، نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرارمی دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزئی از سازمان متبوع شان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می‌کنند (تعهدسازمانی ). منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن ها است( آیزنبرگ و همکاران,۱۹۸۶) کارکنانی که حمایت سازمانی ادراک شده زیادی را تجربه می‌کنند، این احساس را دارند که باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آن ها در راستای منافع سازمان متبوع شان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(همان منبع)

مدیریت منابع انسانی در پالایشگاه شیراز با چالش‌های متعددی مواجه است که از جمله می توان به کمبود نیروی کار ماهر و متعهد,عدم شناخت نیاز کارکنان، تغییر ساختار، خصوصی سازی ، بهره وری ناکافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان ، ترک همکاران با سابقه سازمان نام برد .اما مدیران می‌توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالش‌ها را رفع نمایند یا از بروز اکثر آن ها پیشگیری کنند.کارکنان توانمند در جهت رفع چالش‌ها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمند سازی منابع انسانی انگیزه، مشارکت،تعهد ،خلاقیت و وفاداری نهفته است. امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمند سازی متاسفانه در ایران بنا به دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی ،نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ،نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این ساز و کارچندان جدی گرفته نشود .با توجه به مطالب ذکر شده سوال اصلی این پژوهش آن است که آیا بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمند سازی کارکنان پالایشگاه شیراز رابطه معنا دار وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. ‌بنابرین‏ هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمان‌های پیشرو در محیط رقابتی است.

آموزش و توانمند سازی کارکنان یکی از اهداف سازما نها می‌باشد . و همیشه براین باور و بر این تبلیغات استوار است که بهره وری در گرو کارکنان تحصیل کرده و توانمند می‌باشد و بر این مهم هزینه گذاشته شده , دوره های ضمن خدمت , کوتاه مدت و بلند مدت و به طرق های دیگر توانایی‌های فردی و گروهی آن ها در راستای اهداف سازمانی است. پس از سالها تجربه دنیا ‌به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهند در اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص , خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس یک سازمان را تشکیل می‌دهد و به عبارت دیگر توانمند سازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است ( آقایار،۱۳۸۲).

سلامت نیروی کار، خلاقیت و نو آوری، تحرک و پویایی، ارزش آفرینی و فعالیت و حضور در عرصه رقابت جهانی از مواردی هستند که شرکت‌ها و بنگاه های اقتصادی را موظف و ترغیب می نمایند که به نیروی انسانی توجه خاصی داشته باشند، زیرا نقش کارکنان برجسته در سازمان ها، آشکار و با اهمیت است. چنانچه به فرایند مدیریت منابع انسانی توجه نماییم، خواهیم یافت که نگهداری و بهسازی نیروی انسانی از اهمیت قابل توجهی در مقایسه با دیگر اجزای این فرایند برخوردار است و اگر نقصانی در این مرحله از فرایند صورت پذیرد، اتلاف منابع زیادی را به همراه دارد. ‌بنابرین‏ برای درک برداشت کارکنان از عملکردها و فعالیت‌های شرکت خصوصاً در حوزه منابع انسانی، ضرورت دارد به انگیزش توجه ویژه ای صورت پذیرد. لذا یکی از موضوعات مطرح شده در ادبیات سازمانی انگیزش است. انگیزه، یک اصطلاح کلی است که زمینه مشترک بین نیازها، شناخت ها و هیجان ها را مشخص می‌کند که هر یک از این ها فرآیندی درونی است که رفتار را نیرومندانه هدایت می‌کند . فرق بین انگیزه و نیاز، شناخت یا هیجان صرفا به سطح تحلیل آن ها مربوط می شود؛ یعنی اینکه کلی باشند یا اختصاصی. مثلا، نیازها، شناخت ها و هیجان‌ها انواع اختصاصی انگیزه ها هستند که به همراه رویدادهای بیرونی و محیطی به عنوان منابعی محسوب می‌شوند که منجر به ایجاد انگیزش در انسان می‌شوند و به رفتار انسان انرژی و جهت می‌دهند(ریو،۲۰۰۴).

منابع انسانی کار آمد و پر انگیزه، در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا می‌کند. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می‌آید، به ویژه در سازمان های دولتی اعمال سیاست های خط مشی گذاران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد. شناخت میزان انگیزه کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می‌رساند. منابع انسانی راضی و پرانگیزه در پیشبرد سیاست ها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند. شناخت میزان انگیزش کارکنان می‌تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یار رساند. بی شک کارمندان راضی تر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می‌توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هرچه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیت های روزمره خود میپردازند. (سیترز^[۱۱],۱۹۹۳).

جدول شماره۴ـ۳۶ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون فریدمن مربوط به رتبه بندی نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ از دیدگاه مدیران مافوق ۱۶۵

جدول شماره۴ـ۳۷ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون فریدمن مربوط به رتبه بندی نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ از دیدگاه مدیران (خود ارزیابی) ۱۶۶

جدول شماره ۴ـ۳۸ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون فریدمن مربوط به رتبه بندی نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ از دیدگاه همکاران ۱۶۷

جدول شماره۴ـ۳۹ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون فریدمن مربوط به رتبه بندی نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ از دیدگاه زیردستان ۱۶۸

جدول شماره ۴ـ۴۰ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون فریدمن مربوط به رتبه بندی نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ از دیدگاه مدیر مدیران مافوق، مدیران (خود ارزیابی)، همکاران و زیردستان ۱۷۰

جدول شماره۴ـ۴۱ : شاخص‌های توصیفی مربوط به دیدگاه مدیران ما فوق، مدیران، همکاران و زیر دستان در خصوص عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز در ابعاد برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نظارت و کنترل و رهبری ۱۷۱

جدول شماره۴ـ۴۲ : نتایج تحلیل واریانس یک راهه مربوط به مقایسه دیدگاه مدیران ما فوق، مدیران، همکاران و زیر دستان در خصوص عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز در ابعاد برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نظارت و کنترل و رهبری ۱۷۳

جدول شماره۴ـ۴۳ : خلاصه نتایج آزمون تعقیبی توکی مربوط به مقایسه دیدگاه مدیران ما فوق، مدیران، همکاران و زیر دستان در خصوص عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز در ابعاد برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نظارت و کنترل و رهبری ۱۷۶

فهرست اشکال

عنوان صفحه

شکل۲ـ۱ .مقاصد سیستم های ارزشیابی عملکرد(منبع: عباس پور،۱۳۸۲ :۸۲) ۳۵

شکل۲ـ۲٫٫سه جنبه ی وظایف، فرایند و اهداف سازمان منبع: (الهی،۱۳۷۸ :۴۹) ۳۶

شکل۲ـ۳٫٫فرایند عمومی ارزشیابی از نظر فریس، منبع: (فضلی،۱۳۸۱: ۱۹) ۳۶

شکل۲ـ۴رابطه ی برنامه ریزی آموزشی و درسی با نظام آموزشی(منبع: سید عباس زاده، (۱۳۸۰) ۴۸

شکل۲ـ۵: مؤلفه ها در ارزشیابی ۳۶۰درجه ۷۳

شکل۲ـ۶ .ارزشیابی(بازخور)۱۸۰درجه ۸۲

شکل۲ـ۷بازخور ۵۴۰ درجه ۸۴

شکل۲ـ۸ بازخور ۷۲۰ درجه منبع:(لانگ ول، ۲۰۱۰) ۸۳

شکل۲ـ۹منابع اصلی ارزشیابی ۳۶۰ درجه منبع:(فرنهم،۱۹۹۸ ) ۹۶

شکل ۲ـ۱۰ مدل تحقیق ۹۶

شکل۲ـ۱ .مقاصد سیستم های ارزشیابی عملکرد(منبع: عباس پور،۱۳۸۲ :۸۲) ۳۵

شکل۲ـ۲٫٫سه جنبه ی وظایف، فرایند و اهداف سازمان منبع: (الهی،۱۳۷۸ :۴۹) ۳۶

شکل۲ـ۳٫٫فرایند عمومی ارزشیابی از نظر فریس، منبع: (فضلی،۱۳۸۱: ۱۹) ۳۶

شکل۲ـ۴رابطه ی برنامه ریزی آموزشی و درسی با نظام آموزشی(منبع: سید عباس زاده، (۱۳۸۰) ۴۸

شکل۲ـ۵: مؤلفه ها در ارزشیابی ۳۶۰درجه ۷۳

شکل۲ـ۶ .ارزشیابی(بازخور)۱۸۰درجه ۸۲

شکل۲ـ۷بازخور ۵۴۰ درجه ۸۴

شکل۲ـ۸ بازخور ۷۲۰ درجه منبع:(لانگ ول، ۲۰۱۰) ۸۳

شکل۲ـ۹منابع اصلی ارزشیابی ۳۶۰ درجه منبع:(فرنهم،۱۹۹۸ ) ۹۶

شکل ۲ـ۱۰ مدل تحقیق ۹۶

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

۴ـ۱ نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک گروه……………………………………………………………………۱۰۲

۴ـ۲ نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک جنسیت……………………………………………………………….۱۰۳

۴ـ۳ نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک سن…………………………………………………………………….۱۰۴

۴ـ۴ نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک مدرک تحصیلی…………………………………………………..۱۰۵

۴ـ۵ نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک سابقه خدمت……………………………………………………..۱۰۶

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

علت عمده چالش هایی که امروزه در حوزه ی مدیریت وجود دارد، استفاده ی نامناسب و ناکافی از منابع انسانی و مادی است. از این رو در مدیریت به استفاده ی مؤثر و کارآمد از ظرفیت ها و توانایی‌ها از طریق دانایی، یا به عبارت دیگر برنامه ریزی، هدایت و کنترل بازخور اهمیت بسیاری داده می شود. بهره وری و ارزشیابی عملکرد می‌توانند در نیل به هدف های مذکور نقش حیاتی داشته باشند. کانون توجه مدیریت عملکرد، تعیین سنجش و تقویت رفتارهای مناسب کاری کارکنان است.

ارزشیابی، در هر سازمان با این هدف انجام می شود که با شناخت وضع موجود، ضمن کنترل سیاست های اعمال شده، زمینه برای سیاست گذاری و برنامه ریزی آتی فراهم شود. ارزشیابی عملکرد این امکان را فراهم می آورد تا با کاهش نقاط ضعف و افزایش نقاط قوت، شرایط برای بهبود مستمر فراهم آید.

ارزشیابی عملکرد یکی از ارکان سیستم های زنده و پویا است و در تئوری سیستم ها در واقع همان حلقه ی بازخورد است که طی آن اطلاعات لازم برای اصلاح سیستم به آن تزریق می شود.

اما دیر زمانی است که حلقه بازخور کلاسیک در کشورهای صنعتی عملاً منسوخ شده است و به جای آن ارزشیابی(بازخور)۳۶۰ درجه مورد استفاده قرار گرفته است.

بازخور به افراد کمک می‌کند تا ادراک خود را ‌در مورد محیط کاریشان، با ادراک ارزیابی کنندگان مهم مقایسه کنند. این ارزیابی کنندگان شامل همکاران، زیردستان، مدیران و مدیران مافوق آن ها می‌باشد. سیستم های ارزشیابی ۳۶۰ درجه به دلیل رواج ساختارهای تیمی و سازمانی مسطح تر و همچنین در واکنش به مشکلاتی که با سیستم های مدیریت عملکرد سنتی وجود داشته اس، توسعه یافته است. در واقع ارزشیابی ۳۶۰ درجه، تنها یک منبع را برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار نمی دهد، لذا دید و کاربرد وسیع تری نسبت به سیستم های ارزشیابی عملکرد سنتی دارد. هدف از این تحقیق، ارزیابی عملکرد مدیران با بهره گرفتن از ارزشیابی ۳۶۰ درجه می‌باشد.

۱ـ۱ بیان مسأله

دنیای امروز، دنیای سازمان هاست، متولیان اصلی سازمان ها، انسان ها هستند، سازمان ها بدون وجود انسان ها نه تنها مفهومی نخواهند داشت بلکه اداره ی آن ها نیز میسر نخواهد بود.واضح است که هر سازمانی برای رسیدن به اهدافش، به نحوه ی عملکرد نیروی انسانی به خصوص مدیران بستگی دارد.برای ارزشیابی مدیران، روش های متعددی وجود دارد، مسأله مهمی که در استفاده از این روش ها وجود دارد آن است که به واقعیت نزدیک تر باشد.ارزیابی های سنتی که مبتنی بر نظرات یک ذینفع( عمدتاًً مافوق) هستند، نمی توانند پاسخگوی نیازهای پیچیده و متنوع محیط های سازمانی عصر حاضر باشند.نیاز مدیران به بازخورد و آگاهی یافتن از نحوه عملکرد در سازمان، از یک طرف و عدم توانایی سازمان ها در برآوردن این نیاز، از سوی دیگر یکی از چالش های حوزه ی مدیریت منابع انسانی است.(مک کارتی و گاراوان^[۱]، ۵:۲۰۰۱).

دوم این که استرس شدید ممکن است از کیفیت تعامل شما با دانش‌آموزان در کلاس بکاهد. تدریس ثمربخش، به جو مثبت کلاس بویژه به رابطه دوستانه شما با دانش‌آموزان که با حمایت و تشویق از کلاس‌های آنان همراه باشد، بستگی زیادی دارد.

باید در نظر داشت که معلمان جزء مهم ترین مؤلفه‌ های تعلیم و تربیت به شمار می‌روند. نقش معلم در فرایند آموزشی به اندازه ای مهم تلقی می شود که عده ای تدریس را مترادف با آموزش و پرورش تلقی می‌کنند.

در این فصل مفهوم و تعاریف استرس و استرس شغلی ، عوامل ایجاد کننده استرس شغلی، عوامل استرس زای برون سازمانی ، درون سازمانی , عوامل گروهی و فردی، عوامل مؤثر بر استرس شغلی معلمان ، مفهوم و تعریف کیفیت تدریس ، مفهوم کیفیت ، کیفیت آموزش ، عوامل مؤثر بر کیفیت تدریس و پیشینه پژوهش ( تحقیقات داخلی و خارجی ) ارائه می‌گردد .

۲-۲- استرس شغلی

تاریخ باستان نشان می­دهد که در حدود ۲۵۰۰ سال پیش از میلاد مسیح ناراحتی و بیماری روانی را می­شناختند. در سال ۴۹۰ پس از میلاد اولین بیمارستان در بیت المقدس ساخته شد. نزدیک به ۱۰۰ سال است که مفهوم استرس مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. این مفهوم با آنکه در ابتدا بسیار مورد توجه روانشناسان بوده است، اما نخستین بررسی­ های استرس در حوزه دانش پزشکی انجام شده- اند(رأس و آلتایمر، ۱۳۷۷، ۱۱).

از قرن هفدهم و هجدهم به بعد با گسترش علوم رفتاری و انسانی ، استرس( که به معنای فشار و بیشتر در علوم مهندسی و فیزیک برای ارزیابی و بررسی فشار وارد شده بر یک جسم استفاده می­شد) از فشار روی شیء و سطح ، به فشار انسان نیز تعمیم یافت. در قرن نوزدهم معنای فشار گسترش بیشتری یافت و تنش بر روی اعضای بدن یا نیروی ذهنی را هم در برگرفت.

در اوایل قرن بیستم این اصطلاح مورد استعمال کلینیک­های پزشکی ازجمله دنبار^[۴] قرار گرفت و استرس را یکی از عوامل اساسی ایجاد کننده بیماری‌ها قلمداد کردند و بیشتر در ارتباط با بیماری‌های روان تنی در نظر گرفتند(رأس و آلتایمر ، ۱۳۷۷، ۲۶).

موضوع فشار روانی و رابطه آن با رفتار کارگر یا کارمند اخیراًً مورد توجه پ‍‍ژوهشگران سازمانی قرار گرفته است. تا سال‌های میانی ۱۹۷۰ تحقیق بر روی فشار روانی،‌ عصبی تنها محدود به اثرات این پدیده بر سلامت فرد می­شد و کسانی که روی آن مطالعه و تحقیق می­کردند در حرفه پزشکی بودند.

به چند علت این موضوع در مبحث رفتار سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. نخست چنین به نظر می­رسد که تنش یا فشار روانی با عملکرد و رضایت شغلی فرد رابطه معکوس دارد (هو^[۵]، ۱۹۹۶، ۴۵).

از آنجا که تنش یا فشار روانی با بیماری‌های قلبی رابطه مستقیم دارد ‌بنابرین‏ کاهش فشار روانی می ­تواند سلامت عمومی و دوام نیروی کار را تضمین کند. بدیهی است که چنین نیرویی می ­تواند عملکرد بهتری به بار آورد(رابینز، ۱۳۸۴، ۹۵۰).

۲-۲-۱- مفهوم استرس

با توجه به گستردگی و پراکندگی معنای استرس، بویژه استرس شغلی، تعاریف گوناگونی نیز از آن بعمل آمده است. ابتدا نگاهی به تعاریف بعمل آمده از این کلمه در دورانهای مختلف بیندازیم.

برای اولین بار در قرن پانزده میلادی لغتنامه انگلیسی آکسفورد^[۶] این لغت را به معنای فشار^[۷] یاکشش فیزیکی^[۸] و بار^[۹] تعریف کرد.

به طور مثال در سال ۱۷۰۴ فشار برای توصیف سختی، دشواری^[۱۰] یا بدبختی به کار برده می شد. در فارسی نیز واژه فشار روانی به جای استرس به کار برده شده است و در این تحقیق هر جا که از کلمه­های فشار روانی و فشار عصبی استفاده شده باشد معادل استرس در نظر گرفته شده است.

در مهندسی، استرس را حاصل جمع نیروهایی می­دانند که چنانچه بر هر قطعه­ای یا دستگاهی وارد شود، می ­تواند آن را در هم بشکند. ‌بنابرین‏، وقتی فشار متراکم از میزان مقاومت جسمی بیشتر باشد آن جسم متلاشی می­ شود(رأس وآلتایمر، ۱۳۷۷، ۲۶).

بخش بزرگی از آنچه که ما امروزه درباره فشار عصبی می­دانیم حاصل کار دکتر هانس سلیه است. هانس سلیه را ‌می‌توان نخستین کسی دانست که در ۱۹۶۴ استرس را به عنوان پدیده تازه­ای در نوع خود به طور کامل شرح می‌دهد. او این اصطلاح را برای توصیف یک سری از عکس العملهای فیزیکی و روانی نسبت به محرکها استفاده کرد (فور^[۱۱]و دیگران، ۲۰۰۳، ۷۲۷). او در تحقیقاتش ‌در مورد یک هورمون جنسی، «پدیده انطباق عمومی»^[۱۲] را به عنوان جریان ایجاد کننده استرس کشف نمود. سلیه عنوان می­ کند که تمامی عوامل استرسی آغازگر فرآیندهای مشابهی در بدن هستند، اگر این فرایندها مدت زمان زیادی به طول انجامند، مجموعه حالاتی را به وجود می ­آورند، که او آن­ها را نشانگان انطباق عمومی نامید. یک دهه بعد وی در آثارش واژه استرس را به کار برد. منبع و منشاء عامل استرس ­زا می ­تواند بیماری یا آسیب جسمانی و یا قرا گرفتن در معرض سرما و گرما و فشارهای داخلی نظیر بیکاری یا تعارض در زناشویی باشد(رأس، ۱۳۷۸، ۲۵۹).

هر یک از انسان‌ها در سطحی معمولی در برابر حوادثی که فشار عصبی همراه دارد از خود مقاومت نشان می­ دهند. بعضی از اشخاص می ­توانند تا حد زیادی در برابر فشار عصبی مقاومت کنند، حال آنکه گروه دیگر فاقد این تحمل و بردباری هستند. در هر حال هر یک از افراد بشر دارای مرزی هستند که بعد از آن فشار عصبی شروع به اثر گذاری می­ کند(مورهد و گریفین، ۱۳۸۴،۲۵۲).

نشانه انطباق عمومی سه مرحله است: اعلام خطر^[۱۳]، مقاومت^[۱۴] و درماندگی^[۱۵]. در مرحله اعلام خطر، یک عامل خارجی سیستم داخلی روانی را تحت تاثیر قرار می­دهد و باعث واکنش­های فیزیولوژ‍یکی و شیمیایی در بدن می­ شود. اگر عامل ایجاد استرس ادامه یابد نشانه انطباق عمومی وارد مرحله مقاومت می­ شود که در این مرحله بدن برای مبارزه با فشار وارد عمل می­ شود. مرحله دوم (مقاومت) موجب شروع مرحله سوم و باعث درماندگی انسان می­ شود (لوتهانس^[۱۶]، ۱۹۹۲). به طورمثال مدیری را در نظر بگیرید که از او خواسته می­ شود یک گزارش طولانی را تهیه و روز بعد تحویل دهد. مدیر وقتی با چنین تقاضایی مواجه می­ شود ابتدا دچار هراس می­ شود و اعلام زنگ خطر در ایشان با گفتن این که چگونه می­توانم تا فردا این گزارش را آماده نمایم پدیدار می­ شود. چنانچه مدیر شروع به ‌پاسخ‌گویی‌ و مقابله با فشار وارده نماید به مرحله دوم یعنی مقاومت می­رسد. اگر بگوید نمی­توانم و توان تهیه گزارش تا فردا را ندارم در همان مرحله اول پدیده انطباق عمومی باقی مانده است. در مرحله مقاومت، مدیر شروع به تهیه گزارش می­ نماید و چنانچه در انجام آن موفق شود دیگر وارد مرحله سوم نمی­ شود. ولی اگر مدیر با تمام تلاشی که انجام داده است نتواند گزارش را تهیه نماید وارد مرحله سوم و درماندگی شده است(مورهد و گریفین، ۱۳۷۴).

شکل (۲-۱) پدیده انطباق عمومی را نشان می­دهد.

مرحلهاول

مرحلهدوم

مرحلهسوم

عکس العمل در برابر وقایع

سطح مقاومت معمولی فرد

اعلام خطر

مقاومت

درماندگی

کارایی

در دائره المعارف “علم و تکنولوژی” کارایی ‌به این صورت تعریف شده است: نسبتی که به صورت ستاده به داده ای از نیرو، انرژی یا کار در واحد زمان، و بر حسب درصد بیان می‌گردد را کارایی گویند(مجیبی و همکاران،۱۳۹۲،۲۸۳).

کارایی مربوط به اجرای درست کارها در سازمان است؛ یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می‌شوند. کارایی عبارت است ‌از نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده(مورد انتظار) یا نسبت مقدار کاری که انجام می‌شود به مقدار کاری که باید انجام شود(طاهری، ۱۳۹۲).

عوامل مؤثر در کارایی

معمولا عوامل مؤثر در بهره‌وری در کارایی هم تأثیر دارند و موجب افزایش یا کاهش آن می‌شوند.عوامل مؤثر در بهره‌وری به دو دسته کلی عوامل درون‌سازمانی(در اختیار و قدرت سازمان) و عوامل برون سازمانی یا محیطی که در کوتاه مدت خارج از کنترل سازمان هستند، تقسیم می‌شوند:

عوامل درون سازمانی خود شامل:

۱٫ عوامل سخت‌افزاری: ماشین‌آلات و تجهیزات و ابزار، تکنولوژی، مواد اولیه ،منابع مالی و زمین؛

۲٫ عوامل نرم‌افزاری: اطلاعات، دستورالعمل‌ها، نقشه‌ها و فرمول‌ها؛

۳٫ عوامل انسان‌افزاری یا مغزافزاری:

الف. نیروی انسانی: توانایی، تخصص، تجربه، تحصیلات، انگیزه، محیط کار و برخوردهای مدیریت؛

ب‌. مدیریت: فلسفه و سبک مدیریت، دسترسی به تکنولوژی‌های اطلاعاتی و ….

عوامل برون سازمانی

عوامل برون‌سازمانی عواملی هستند که در بهره‌وری بسیار مؤثر هستند ولی بنگاه ها قادر به کنترل آن ها نیستند؛ مانند: سیاست‌های دولت، قوانین و مقررات ملی و بین‌المللی، محیط کار، دسترسی به منابع مالی، برق، آب، حمل و نقل، ارتباطات و مواد اولیه و …( طاهری،۱۳۷۸، ص ۵۸-۵۹٫).

انواع کارایی

فارل^[۱۶] در سال ۱۹۵۷ بررسی جامعی در خصوص انواع کارایی بنگاه و نحوه اندازه ­گیری آن به عمل آورد. اساسا سه نوع کارایی توسط فارل مطرح شد که به بیان هر یک پرداخته می­ شود:

الف)کارایی فنی ب)کارایی تخصیصی ج)کارایی اقتصادی یا کارایی کل

کارایی تکنیکی:توانایی یک بنگاه بر ای به دست آوردن حداکثر ستاده از مجموعه ای از نهاده‌های داده شده را منعکس می کند. این کارایی با بهره گرفتن از نهاده ها(نیروی انسانی، سرمایه، ماشین آلات و..)برای تولید ستاده یا نسبت به بهترین کارایی در یک نمونه از بنگاه‌های مردود ارتباط دارد. به‌عبارت دیگر، با فرض فناوری یکسان برای همه بنگاه ها، عدم اتلاف نهاده ها در تولید مقدار مشخصی ازستاده‌ها مورد توجه است. به یک سازمان فعال که بهترین کارایی را در مقایسه با سایر سازمان ها درهمان نمونه داردیک سازمان کاملا کارا از لحاظ تکنیکی اطلاق می شود. سازمان‌ها در مقابل کارایی بهترین سازمان محک زده می‌شوند و کارایی تکنیکی آن ها به عنوان درصدی از بهترین کارایی بیان می شود. کارایی تکنیکی به واسطه مقیاس تولید است و بر مبنای روابط فنی و نه قیمت‌ها و هزینه ها می‌باشد. (میرجلیلی و دیگران،۹۸،۱۳۸۹).

کارایی مقیاس: با فرض بازدهی ثابت نسبت به مقیاس، اندازه سازمان در تعیین کارایی نسبی مورد توجه قرار نمی‌گیرد وسازمانهای کوچک می‌توانند ستاده‌ها را با همان نسبت‌های نهاده به ستاده سازمان‌های بزرگتر تولید نمایند. این فرض در حالتی است که صرفه‌های مقیاس یا عدم صرفه‌های مقیاس وجود ندارد به طوری که دو برابر کردن همه نهاده یا منجر به دو برابر شدن تمام ستاده‌ها خواهد شد. به هر حال این فرض برای خدماتی که صرفه‌های مقیاس دارند (بازده صعودی نسبت به مقیاس) و برای سایر خدمات، سازمان‌ها ممکن است بزرگ باشند و عدم صرفه‌جویی در مقیاس داشته باشند یا بازدهی نزولی نسبت به مقیاس( که در این حالت دو برابر کردن همه نهاده‌ها منجر به کمتر از دو برابر شدن ستاده‌ها خواهد شد) نامناسب است(مجیبی و همکاران،۲۸۴،۱۳۹۲).

ناکارایی

همواره در یک سازمان این سئوال مطرح است که آیا سازمان مسئولیت‌های خود را با صرف حداقل داده ها انجام می‌دهد یا خیر. تلاش در جهت یافتن پاسخ برای این سئوال ممکن است زمینه‌هایی از موارد ناکارایی را در سازمان نشان دهد. نمونه هایی از ناکارایی عملیاتی که باید نسبت‌به آن هوشیار بود عبارت است از:

استفاده نامناسب از روش های دستی ومکانیزه،

کاغذبازی بیهوده،

سیستم‌ها و روش های ناکارای عملیاتی،

سلسله مراتب ویا الگوهای ارتباطی پیچیده در سازمان،

دوباره‌کاری،

مراحل کاری بی‌مورد و انجام کارهای موازی.

اندازه‌گیری کارایی

همان طور که از تعریف کارایی استنباط می‌شود، به ‌قاعده می‌توان ستانده حاصل از هر واحد داده را اندازه‌گیری کرد. اما انجام این اندازه‌گیری ممکن است به ‌سادگی عملی نباشد. در این راستا، در برخی از کشورها، بخش‌های دولتی شاید بتوانند بعضی از معیارهای کارایی را در اختیار بگذارند. اما سایر سازمان‌ها باید معیارهای اندازه‌گیری مربوط و مناسب خود را تدوین کنند. معیارهای اندازه‌گیری ستانده‌ها باید مربوط، قابل اجرا و مورد توافق مدیریت و کارکنان باشد. در مقایسه و اندازه‌گیری باید توجه داشت که تفاوت هزینه ها به‌تنهایی مفهومی ندارد، بلکه دلایل وجود این ‌تفاوت‌هاست که دارای اهمیت است.برای اندازه گیری کارایی واحدهای تصمیم‌گیری روش های مختلفی وجود دارد که در حالت کلی می‌توان آن ها رابه دو روش زیر تقسیم‌بندی نمود:

الف)روش‌های پارامتری، به روش‌یایی اطلاق می‌گردد که در آن ها ابتدا یک شکل خاص برای تابع تولید در نظرگرفته می شود،سپس با یکی از روش های برآورد توابع که در آمار و اقتصادسنجی مرسوم است ضرایب مجهول (پارامترها) این توابع برآورد می شود و چون در این روش‌ها پارامتر یاپارامترهایی از توابع برآورد می‌گردد به آنهاروش پارامتری می‌گویند(عبدی و فتحی هفشجانی،۲،۱۳۹۰).

ب)روش های غیرپارامتری، این روش مبتنی بر یک سری بهینه‌سازی ریاضی هستند که برای محاسبه کارایی نسبی از آن ها استفاده می شود. عبارت نسبی بسیار حائز اهمیت است زیرا کارایی به دست آمده در این روش نتیجه مقایسه بنگاه‌های موجود با یکدیگر است. ‌بنابرین‏، در صورتی که تعدادی از مشاهدات حذف و یا تعداد آن ها زیادشود ممکن است مقدار کارایی محاسبه شده نیز کاهش یا افزایش یابد. لذا کارایی به دست آمده نسبی است نه مطلق. در روش های غیرپارامتری نیازی به انتخاب فرم تابع نبوده و محدودیتی نیز برای تعداد ستاده یا وجود ندارد (عبدی و فتحیهفشجانی،۲،۱۳۹۰).

روش‌های سنجش کارایی

۱-روش نسبت های مالی