بیمه های مسئولیت محصول(بیمه مسئولیت تولیدکننده در قبال مصرف کننده)به عنوان سازوکار حمایتی حقوق مصرف کننده در عرصه اقتصاد و توسعه اقتصادی اهمیت ویژه ای می‌یابد. لذا در برنامه سوّم توسعه اقتصادی، لزوم بررسی لایحه حمایت از حقوق مصرف کننده مورد تأکید قرار گرفته است.از سوی دیگر با توجه ‌به این که سیاست توسعه صادرات به عنوان یکی از سیاست‌های اصلی اقتصادی کشور طی سال‌های اخیر به شدت مورد تأکید قرار گرفته است، تحقق توسعه صادرات منوط به تحقق امر کیفیت تولیدات در سطح ملی است، زیرا مصرف کننده داخلی سازوکارهای لازم برای جبران بهبود کیفیت از تولیدات دریافت نمی کند.لذا اقداماتی که در جهت حمایت از حقوق مصرف کننده صورت گیرد می‌تواند با به دست آوردن بازارهای صادراتی منافع تولیدکننده و منافع ملی را به نحو شایان توجهّی تحت تأثیر قرار دهد.نمونه بارز آن را می توان در استاندارد و کیفیت بالای محصولات صنعتی کشورهای پیشرفته ملاحظه کرد.برای مثال امریکا از آغاز قرن بیستم شاهد ظهور جنبش‌های حمایت از مصرف کننده بوده است که تاکنون نیز به فعالیت‌های خود ادامه داده‌اند و موجب وضع قوانین و تدوین استانداردهای بالا شده اند.به طوری که وجود این استاندارد در حال حاضر یکی از بزرگ ترین موانع صادراتی کشورهای درحال توسعه ‌به این کشورهاست.

لذا با توجه به اهمیت موضوع و توسعه نیافتگی بارز این روند در کشور ما در این جا به بررسی علل و عوامل مؤثر بر بازارداری بیمه مسئولیت در بیمه پاسارگاد در استان البرز پرداخته می شود.

۱-۴٫ اهداف تحقیق

۱-۴-۱٫ هدف اصلی

هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر بازارداری بیمه مسئولیت در بیمه پاسارگاد در استان البرز می‌باشد که اهداف فرعی زیر را در بر دارد:

۱-۴-۲٫ اهداف فرعی

• • تعیین نقش ﻋﻨﺼﺮ ﻣﺤﺼﻮل، ﺑﺮ بازارداری بیمه مسئولیت در بیمه پاسارگاد استان البرز

• • تعیین نقش ﻋﻨﺼﺮ ﻗﻴﻤﺖ و ﺳﺎﻳﺮهزینه ها، ﺑﺮ بازار دارای بیمه مسئولیت در بیمه پاسارگاد استان البرز

• • تعیین نقش ﻋﻨﺼﺮ ﺷﻮاﻫﺪ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ، ﺑﺮ بازارداری بیمه مسئولیت در بیمه پاسارگاد استان البرز

• • تعیین نقش ﻋﻨﺼﺮ زﻣﺎن و ﻣﻜﺎن، ﺑﺮ بازارداری بیمه مسئولیت در بیمه پاسارگاد استان البرز

• • تعیین نقش ﻋﻨﺼﺮ ﻓﺮآﻳﻨﺪفروش ، ﺑﺮ بازارداری بیمه مسئولیت در بیمه پاسارگاد استان البرز

• • تعیین نقش ﻋﻨﺼﺮ ﺑﻬﺮه‌وری و ﻛﻴﻔﻴﺖ، ﺑﺮ بازارداری بیمه مسئولیت در بیمه پاسارگاد استان البرز

• تعیین نقش ﻋﻨﺼﺮ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﺑﺮ بازارداری بیمه مسئولیت در بیمه پاسارگاد استان البرز

تعیین نقش ﻋﻨﺼﺮ ارﺗﻘﺎ و آﻣﻮزش ﻣﺸﺘﺮی، ﺑﺮ بازارداری بیمه مسئولیت در بیمه پاسارگاد استان البرز

۱-۵٫ سؤالات تحقیق

با توجه به نوع تحقیق نیازی به فرضیه نمی باشد و به جای فرضیه پژوهش از سوال استفاده می شود.

عوامل مؤثر بر بازارداری بیمه مسؤلیت در بیمه پاسارگاد در استان البرز کدامند و اولویت بندی عوامل شناخته شده چگونه است؟

۱-۶٫ قلمرو تحقیق

۱-۶-۱٫ قلمرو مکانی

این تحقیق در قلمرو مکانی شرکت بیمه پاسارگاد در استان البرز انجام گرفته است.

۱-۶-۲٫ قلمرو زمانی

این تحقیق در پاییز سال ۱۳۹۳ انجام گرفته است.

۱-۶-۳٫ قلمرو موضوعی

تحقیق مذکور در خصوص عوامل مؤثر بر بازارداری بیمه مسئولیت در بیمه پاسارگاد در استان البرز می‌باشد، که از نظر موضوعی در حوزه مدیریت بازرگانی – بیمه قرار می‌گیرد.

۱-۷٫ تعریف واژگان کلیدی و اصطلاحات تحقیق

۱-۷-۱٫ تعاریف نظری

بیمه

بیمه عملی است که به موجب آن بیمه گر در مقابل دریافت عوض به نام ( حق بیمه یا وجه اشتراک ) و به موجب مقررات خاص خسارات را جبران می کند.بدین ترتیب بیمه موجد نوعی اطمینان در مقابل مخاطره محتمل الوقوع تلقی می‌گردد.(haghgostar.ir)

بازارداری

بازارداری یعنی روش‌ها و تکنیک ها و ابزارهایی را به کاربرده تا سهم بازار و مشتریان حفظ شوند و روابطی بلند مدت و توأم با وفاداری برای ایجاد صادرات پایدار به وجود آورد.(شفیع زاده ، بهمن ، ۱۳۹۳ )

۱-۷-۲٫ تعاریف عملیاتی

متغیر های پژوهش بر اساس سوالات و شاخص های موجود در پرسشنامه به اطلاعات کمی تبدیل شده و اثر آن ها بر یکدیگر قابل اندازه گیری می‌باشد.

• اﺟﺰای ﻣﺤﺼﻮل

اﺟﺰای ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺧﺪﻣﺎت ﻛﻪ ﺑﺮای ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ارزش ﺧﻠﻖ ﻣﻲﻛﻨﺪ .زﻳﺮﻣﺆلفهﻫﺎی آن ﻋﺒﺎرت اﻧﺪ از:

• ﻃﺮاﺣﻲ ﺑﻴﻤﻪ ها، ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﮔﺮوهﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن؛

• اراﺋﻪ ﺗﻀﻤﻴﻦﻫﺎی وﻳﮋه ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ اﻧﺠﺎم ﺗﻌﻬﺪات ازﺳﻮی ﺷﺮﻛﺖ ﺑﻴﻤﻪ.

• ﻣﻜﺎن و زﻣﺎن

ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در ﺧﺼﻮص اﻳﻨﻜﻪ، ﻛﻲ ، ﻛﺠﺎ و ﭼﻄﻮر ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮی ﺗﺤﻮﻳﻞ داده ﺷﻮد. زﻳﺮﻣﺆلفهﻫﺎی آن ﻋﺒﺎرت‌اند از:

• ﻣﺤﻞ دﻓﺘﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻫﺎی ﻓﺮوش ﺑﻴﻤﻪ ﻧﺎﻣﻪﻫﺎ؛

• اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻌﺪاد ﺷﻌﺐ ﭘﺮداﺧﺖﻛﻨﻨﺪه ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ و ﻏﺮاﻣﺖ؛

• ﻓﺮوش ﺗﻠﻔﻨﻲ و اﻳﻨﺘﺮﻧﺘﻲ بیمه‌نامه‌ها

• ﻓﺮآﻳﻨﺪ فروش

روش ﺧﺎص ﻋﻤﻠﻴﺎت ﻳﺎ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎ ﻛﻪ درﺑﺮﮔﻴﺮﻧﺪه ﻣﺮاﺣﻠﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮای اﻳﻨﻜﻪ اﺗﻔﺎق ﺑﻴﻔﺘﺪ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪﺻﻮرت ﻣﺘﻮاﻟﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﻮد. زﻳﺮﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎی آن عبارت‌اند از:

• ﻓﺮاﻫﻢ نمودن ﺗﺴﻬﻴﻼت ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﻣﻌﺎﻳﻨﺎت ﭘﺰﺷﻜﻲ ﻣﺘﻘﺎﺿﻴﺎن ﺑﻴﻤﻪنامه‌ها

• ﻛﺎﻫﺶ ﺗﺸﺮﻳﻔﺎت اداری و ﻛﺎﻏﺬﺑﺎزی و اﻓﺰاﻳﺶ ﺳﻄﺢ اﺗﻮﻣﺎﺳﻴﻮن اداری ﺷﺮﻛﺖ؛

• ﻓﺮوش ﺑﻴﻤﻪ ﻧﺎﻣﻪﻫﺎ در ﻣﺤﻞ ﺣﻀﻮر ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن.

• ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ

ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺧﺪﻣﺎت ﺳﻬﻴﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ. زﻳﺮﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎی آن ﻋﺒﺎرت اند از:

• اﻧﺘﺨﺎب و اﺳﺘﺨﺪام ﭘﺮﺳﻨﻞ ﻣﺠﺮب؛

• وﺟﻮد دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺿﻤﻦ ﺧﺪﻣﺖ ﺑﺮای ﭘﺮﺳﻨﻞ ﺟﻬﺖ اﻓﺰاﻳﺶ ﺳﻄﺢ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی آﻧﻬﺎ و آﺷﻨﺎﻳﻲ ﺑﺎ ﻋﻠﻮم روز؛

• اﺳﺘﺨﺪام ﭘﺮﺳﻨﻞ ﺧﻮش ﺑﺮﺧﻮرد و ﺑﺎ ﻇﺎﻫﺮی آراﺳﺘﻪ.

• ارﺗﻘﺎ و آﻣﻮزش ﻣﺸﺘﺮی

ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎی ارﺗﺒﺎﻃﻲ و اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﻃﺮاﺣﻲﺷﺪه ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺑﺮای ﻣﺸﺘﺮی، ﺑﺮای ﻳﻚ ﺧﺪﻣﺖ ﺧﺎص ﻳﺎ ﺗﻬﻴﻪﻛﻨﻨﺪه ﺧﺪﻣﺖ. زﻳﺮﻣ ﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎی آن ﻋﺒﺎرت‌اند از:

• آﻣﻮزﻧﺪه ﺑﻮدن ﺗﺒﻠﻴﻐﺎت ﺑﺮای ﻣﺸﺘﺮی و اراﺋﻪ اﻃﻼﻋﺎت و ﺗﻮﺻﻴﻪﻫﺎی ﻻزم در ﻣﺘﻦ ﺗﺒﻠﻴﻎ؛

• ﺑﺮﮔﺰاری ﺳﻤﻴﻨﺎرﻫﺎ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺟﻬﺖ آﺷﻨﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و اﻓﺮاد ﺑﺎ ﺑﻴﻤﻪ و ﻣﺰاﻳﺎی آن؛

• اﻋﻄﺎی ﺟﻮاﻳﺰ و ﻫﺪاﻳﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺳﺒﺖﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ از( ﺟﻤﻠﻪ اﻋﻴﺎد) در ﺟﻬﺖ ﺗﺸﻮﻳﻖ ﺑﻴﻤﻪﮔﺬار ﺑﻪ ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﻣﺠﺪد و اﻗﺪام در زﻣﺎﻧﻲ ﺧﺎص ﺑﺮای ﺧﺮﻳﺪ ﺑﻴﻤﻪ ﻧﺎﻣﻪﻫﺎ

• ﺷﻮاﻫﺪ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ

ﻧﺸﺎﻧﻪﻫﺎی ﺑﺼﺮی ﻳﺎ ﺳﺎﻳﺮ ﻧﺸﺎﻧﻪﻫﺎی ﻣﺤﺴﻮس ﻛﻪ ﮔﻮاﻫﻲ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺧﺪﻣﺎت را ﻣﻬﻴﺎ ﻣﻲﻛﻨﺪ. زﻳﺮ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎی آن ﻋﺒﺎرت‌اند از:

• ﺷﻮاﻫﺪ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه داﺧﻠﻲ ﺷﺮﻛﺖ (ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﺒﻠﻤﺎن اداری ﺷﺮﻛﺖ)؛

• ﺷﻮاﻫﺪ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﺷﺮﻛﺖ ( ﻣﻨﺎﻇﺮ و ﻧﻤﺎی ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﺳﺎﺧﺘﻤﺎن).

• ﻗﻴﻤﺖ و ﺳﺎﻳﺮ ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎی ﺧﺪﻣﺎت

ﻣﺼﺮف ﭘﻮل، زﻣﺎن و ﺗﻼﺷﻲ ﻛﻪ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن در ﺧﺮﻳﺪ و ﻣﺼﺮف ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺘﺤﻤﻞ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. زﻳﺮ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎی آن ﻋﺒﺎرت‌اند از:

• ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻴﺰان ﺣﻖﺑﻴﻤﻪ ﭘﺮداﺧﺘﻲ؛

• دادن ﺗﺨﻔﻴﻒ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺳﺒﺖﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ؛

• ﺗﻔﺎوت ﻧﺮخ ﺑﻬﺮه اﻋﻄﺎﻳﻲ ﺑﺎﻧﻚ ﻫﺎ ﺑﻪ ﺳﭙﺮدهﮔﺬاران ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺑﺎ ﺑﻬﺮه ﻣﻨﻈﻮرﺷﺪه در ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﺣﻖ ﺑﻴﻤﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﺷﺮﻛﺖﻫﺎی ﺑﻴﻤﻪ.

سازمان: احساس وظیفه‏شناسی و وفاداری افراد منافع سازمانی را در پی دارد. نتایج مثبت برای کارکنان و به واسطه آن برای سازمان عبارتند از: استمرار خدمت کارکنان، کاهش تمایل به ترک خدمت و عمل به آن و افزایش رضایت شغلی است.

۲-۴-۸-۳- تعهد سطح بالا

افراد: سطوح بالای تعهد استمرار خدمت کارکنان را در سازمان سبب می‏ شود. در این حالت وفاداری به سازمان علی‌رغم فشار خارجی، در حد بالا و مطلوبی قرار دارد. سازمان به طور معمول برای مطیع بودن کارکنان و پذیرش قدرت، پاداش در نظر می‏ گیرد و این تفکر را بر کارکنان القاء می ‏کند که به سازمان وفادار باشید تا سازمان به شما وفادار باشد. تعهد قوی اعضای سازمان را پرشور و با تعصب می‏ سازد و برخی آنقدر پرشور و با حرارتند که خودشان را گم می‏ کنند.

سازمان: کارکنان متعهد باعث ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می ‏شوند. برخی سازمان‌ها به تعهد قوی به عنوان پدیده‏ای مطلق و غیر قابل تردید می‏نگرند و معتقدند نه تنها مطلوب بلکه برای تحقق اهداف سازمان ضروری است. کارکنان متعهد به واسطه وفاداری افراطی خود به سازمان، تقاضای مؤسسه را برای تولید بیشتر با کمال میل می‏پذیرند. ‌بنابرین‏ سازمان از سطح بالای عملکرد کارکنان و هم‏چنین اجرای کامل امور اطمینان حاصل می ‏کند.

۲-۴-۹- تعهد سازمانی؛ تأخیر، غیبت و ترک خدمت کارکنان

مطالعات نشان می‏ دهد ارتباط بین تعهد سازمانی و تأخیر کارکنان به طور معکوس می‏ باشد. بدین معنی که افرادی که سطح بالاتری از تعهد را به نمایش می‏ گذارند، سعی می‏ کنند به موقع در محل کار حضور یابند.

یکی دیگر از عوامل مرتبط با تعهد سازمانی که می‏تواند تا حدودی تحت تأثیر تعهد سازمانی قرار گیرد، غیبت کارکنان می‏ باشد. از بُعد تئوریک نظر بر این است که ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت کارکنان به طور معکوس می‏ باشد. شواهد تجربی بررسی کننده ارتباط بین نوع تعهد و غیبت کارکنان ناچیز می‏ باشد.

می‏یر و همکاران (۱۹۹۳) در یک مطالعه متوجه شدند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی به طور معکوس می‏ باشد. در این مطالعه ارتباطی بین تعهد مستمر و غیبت کارکنان یافت نشد. یکی از دلایل عمده‏ی توجه به تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش، ترک خدمت را بهتر از نگرش‏های کاری دیگر به خصوص رضایت شغلی، پیش ‏بینی می ‏کند علاقه به تعهد سازمانی عمدتاًً به خاطر ارتباط منفی آن با ترک خدمت می‏ باشد. کارکنان متعهدتر، با احتمال کمتری از آن‌هایی که متعهد نیستند، سازمان را ترک می‏ کنند. لی^[۷۵] و همکاران. نشان دادند که تعهد سازمانی پیش‌بینی کننده ترک خدمت داوطلبانه در یک دوره ۴ ساله بوده است (رهنمای رودپشتی، محمودزاده، ۱۲۶– ۱۲۵).

۲-۴-۱۰- دیدگاه­ های موجود درباره تعهد سازمانی

۱) تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ^[۷۶]، یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمان‌ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر ‌کرده‌است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می‏گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‏های کوچک سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده ‏اند. حتی دراکر^[۷۷] برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت‌هایی که می‏گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن‌ ها خلاف آن را ثابت کرده ‏اند. دراکر می‏گوید، همه سازمان‌ها هر روزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آن‌ ها هستند، ولی با وجــود این به آن‏چه که می‏گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طورکلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. هم‏چنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر این‏که بسیاری از سازمان‌ها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه‏‏ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده‏ای افزایش دهند. امشوف^[۷۸] تخمین می‏زند که بالغ بر ۹۰ درصــد شرکت‏های بزرگ، کوچک شده‏اند. درباره تغییرات در محیط‏های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال‌های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغل‏هایی که در این دوره به وجود آمده ‏اند، از بین رفته‏اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. هم‏چنین مشخص شده است که شرکت‏ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می‌کنند،‌ بلکه آن‌ ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست ‌به این عمل می‏زنند. آن‌ ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل‏های مالی ارائه و ‌بنابرین‏، از این به عنوان حربه‏ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد ^[۷۹] شــــرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن‌ ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت‏ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده‏اند که هم‏چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده ‏اند. همان طور که سازمان‌های بــزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‏های خود را می‏فروشند آن‏چه که به طور فزاینده‏ای به شکل غالب ظاهر می‌شود، موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک این‏که چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل

1. 1. Geisler ↑

1. 1. ) Chamberlin ↑

1. 1. ( Black ↑

1. 1. ( Selahatian ↑

1. 1. ) Orally and et al ↑

1. 1. ) Beker ↑

1. 1. ) Etizioni ↑

1. 1. ) Gruasky ↑

1. 1. ) Hall and et al ↑

1. 1. ) Sheldon ↑

1. 1. ) Wiener and Gechman ↑

1. 1. ) Meyer and Shurman ↑

1. 1. ) Mowday and et al ↑

1. 1. ) Meyer and Allen ↑

1. 1. ) Meyer and Hyerskowich ↑

1. 1. ( Meyer and Allen ↑

1. 1. ) Randall ↑

1. 1. ) Fedor ↑

1. 1. ) Longenecker ↑

همان‌ طور که بیان گردید ماده ی ۳۹قانون اجرای احکام مدنی به بیان مبانی و شرایط قانونی اعمال قاعده ی اعاده ی عملیات اجرائی پرداخته است،لیکن نکته ی قابل توجه در خصوص این ماده این می‌باشد که همیشه و همه جا بنا بر دلایل گوناگون امکان اعمال دستور اعاده ی عملیات اجرائی وجود نخواهد داشت و اعمال آن(اعاده ی عملیات اجرائی)با موانعی روبرو خواهد گشت که حسب مورد این موانع می‌تواند مطلق یا نسبی باشد .

از این رو بر آن شدیم که این فصل را به ۳مبحث تقسیم نموده ، در مبحث اول به بیان احکام گوناگون آماده ی اعاده بپردازیم و ترتیب لازم در اعاده ی عملیات اجرائی این احکام را( با توجه به تقسیم بندی که برای اجرای احکام برشمردیم) بیان داشته و موانع و مشکلات ناشی از اعمال آن را بیان داریم،در مبحث دوم این فصل نیز به بیان حقوق و مسئولیت های اشخاص دخیل در اعمال این قاعده(اعاده ی عملیات اجرائی)خواهیم پرداخت و در مبحث پایانی این فصل اعاده ی عملیات اجرائی را در احکام غیر مالی و دیگر نظام های اجرائی موجود مورد بررسی قرار خواهیم داد .

مبحث اول : ترتیب اعاده ی عملیات اجرائی و موانع موجود

همان گونه که برای اجرای احکام وجود شرایط و ترتیبی لازم می‌باشد اعاده ی عملیات اجرائی نیز مستلزم وجود شرایط و ترتیبات مقرر می‌باشد،شرایط لازم جهت اعاده ی عملیات اجرائی را برشمردیم،پس از احراز اینکه احکام اجراء شده ی دادگستری واجد شرایط لازم جهت اعاده ی عملیات می‌باشند این مسأله به وجود می‌آید که چگونه باید این احکام را به حالت سابق بر اجراء بازگرداند؟ به همین علت این مبحث را به ۲گفتار تقسیم نموده پ،در گفتار اول به بیان ترتیب اعاده ی عملیات اجرائی در احکام گوناگون می پردازیم و گفتار دوم را به تشریح موانع موجود در این راه(اعمال دستور اعاده ی عملیات اجرائی) می پردازیم.

گفتار اول : چگونگی اعمال قاعده ی اعاده ی عملیات اجرائی

علی رغم پیش‌بینی تضمین هایی که قانون‌گذار برای صحت و جلوگیری از اشتباه در صدور آرای مختلف از محاکم قضایی پیش‌بینی نموده است گاهی آرای صادره پس از اجراء در معرض نقض و ‌بلا‌اثر شدن قرار می‌گیرد، برای مثال گاه بعد از صدور رأی و اجرائی شدن آن دلیلی که در هنگام دادرسی و صدور حکم وجود نداشته کشف می‌گردد که موجب نقض و ‌بلا‌اثر شدن حکم صادره گردیده و بحث اعاده ی عملیات اجرائی به میان می‌آید.

همان گونه که می‌دانیم همیشه اجرای حکم، آخرین مرحله ی ختم اختلاف طرفین نمی باشد چرا که ممکن است به دلایلی که ذکر گردید تمام آنچه به عنوان مفاد حکم مورد اجراء قرار گرفته است به دلیل بلاثرشدن حکمی که موجب اجراء بوده است بی اعتبار گشته باشد و این امر بدان معنا است که تمام عملیات شکل گرفته در راستای اجرای حکم از اساس و بنیان فاقد اعتبار بوده است ‌بنابرین‏ با جا به جا شدن جای محکوم له و محکوم علیه لازم و ضروری خواهد بود که عملیات اجرائی نیز به نقطه ی اولیه خود یعنی قبل از اجراء بازگردد، از این رو در این گفتار به بررسی ترتیب لازم برای اعاده ی عملیات اجرائی می پردازیم :

قسمت اخیر ماده ی ۳۹ قانون اجرای احکام مدنی در خصوص چگونگی اعده ی عملیات اجرائی چنین بیان نموده است :

«…اعاده ی عملیات اجرائی به دستور دادگاه به ترتیبی که برای اجرای حکم مقرر است بدون صدور اجرائیه به عمل می‌آید».

اولین سؤالی که در خصوص این قسمت از ما ده ی ۳۹ قانون اجرای احکام مدنی به ذهن متبادر می‌گردد این است که آیا رعایت ترتیبات لازم در اجرای احکام برای اعاده ی عملیات اجرائی تقدیم دادخواست را نیز در بر می‌گیرد ؟ به عبارتی دیگر آیا اعاده ی عملیات اجرائی منوط بر تقدیم دادخواست از سوی ذینفع خواهد بود ؟

اداره ی حقوقی قوه ی قضائیه در نظریه ی شماره ی ۵۰۴/۷ خود مورخ (۳۰/۰۱/۱۳۸۴) در پاسخ ‌به این سؤال چنین اظهارنظر نموده است :

«اعاده ی عملیات اجرائی به وضعیت سابق مطابق ماده ی ۳۹ قانون اجرای احکام مدنی باید از طریق اجرای احکام صورت گیرد و نیازی به تقدیم دادخواست و اقامه ی دعوی ندارد ‌بنابرین‏ اجرای احکام باید وجه محکوم له را از طریق توقیف اموال و غیره از محکوم له سابق یا ضامن وی اخذ و به محکوم علیه سابق پرداخت نماید ولی بازداشت او صحیح نیست زیرا عنوان محکوم علیه مذکور در ماده ی ۲ قانون نحوه ی اجرای محکومیت های مالی و ماده ی ۶۹۶ قانون مجازات اسلامی (سابق) بر او صادق نیست» . بنا بر صراحت ماده ی ۳۹قانون اجرای احکام مدنی باید عملیات اجرائی حکم به همان نحوی که صورت گرفته به حالت قبل از اجراء بازگردانده شود،از آنجا که ممکن است در فاصله ی زمانی بین تبدیل محکوم له به محکوم علیه و بالعکس محکوم به در اثر آسیب، تلف، نقض یا انتقال به غیر دچار تغییر گردیده باشد نحوه ی اعاده ی عملیات اجرائی دچار ابهام و ایراد می‌گردد،از این رو در این مبحث به بررسی چگونگی اعاده ی عملیات اجرائی احکام با توجه به دسته بندی که برای اجرایشان ارائه نمودیم پرداخته و موانع موجود در این راه را بیان می نماییم .

همان گونه که در بخش اول بیان گردید احکام به طور معمول برای اجراء در یکی از ۴دسته ی ذیل جای می گیرند و با توجه به اینکه ماده ی ۳۹ قاون اجرای احکام مدنی روند لازم جهت اعاده ی عملیات اجرائی را همان ترتیب لازم جهت اجرای احکام می‌داند به بررسی اعاده ی عملیات اجرائی حکم با توجه به دسته بندی که برای اجرای این احکام بر شمردیم می پردازیم .

الف-وقتی محکوم به آماده ی اعاده ی عملیات اجرائی عین معین بوده است :

همان گونه که بیان گردید گاه محکوم به عین معین است که این عین معین می‌تواند منقول باشد یا غیرمنقول که برای هر یک از محکوم به های مذکور ممکن است یکی از حالاتی که سابقا مورد بررسی قرار دادیم وجود داشته باشد، فرض مسأله چنین شده است که محکوم بهی که عین معین بوده با میل و اراده ی محکوم علیه یا به قهر ‌و غلبه مورد اجراء قرار گرفته است و حکم اجراء شده به موجب حکم نهائی دیگری صادره از همان مرجع به عللی که بیان گردید ‌بلا‌اثر گردیده است ، در چنین فرضی ‌به این علت که جای محکوم له و محکوم علیه تغییر نموده باید محکوم به از محکوم له سابق اخذ و به محکوم له جدید داده شود که در چنین فرضی اگر خود محکوم علیه سابق متصرف یا مالک ملک بوده و در آن تغییری ایجاد ننموده باشد برای اعاده ی عملیات اجرائی با مشکلی روبرو نخواهیم گشت بلکه مسأله زمانی به وجود می‌آید که محکوم له سابق که به موجب حکم نهایی لاحق شکست خورده ی دعوی می‌باشد ملک را به دیگری انتقال داده باشد یا عین دچار تغییر یا آسیبی گردیده باشد در این وضعیت تکلیف لازم جهت اعاده ی عملیات چه خواهد بود؟

۲-۴ تحریفات شناختی

گاهی تجزیه و تحلیل اطلاعات در ذهن ما تحریف می‏ شود. این نوع تحریف‏ها که خطاها و تحریف‏های شناختی نامیده می ‏شوند، به اشکال گوناگونی ظاهر می‏گردند (لیهی/ ۱۳۸۷).

خرسندی و ناخرسندی، آرامی و ناآرامی و عمده حالت‏های افراد، با فرایند تفکر فرد ارتباط مستقیم دارد. افراد مختلف در موقعیت‏های مشابه به گونه‏ای متفاوت عمل می‏ کنند؛ چرا که احساسات متفاوتی دارند. برای خروج از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب، باید احساس افراد شناسایی شود. از طرفی، طرز تفکر انسان‏ها تعیین‏کننده احساس آن‌هاست. پس بهترین راه برای تغییر رفتار، آن است که احساس را عوض کنیم و احساس با تغییر افکار قابل‌تغییر است. افکاری که به صورت خودکار پدید می ‏آیند و حالت منفی دارند، به افکار «خودآیند منفی» معروف‌اند و با یکدیگر شباهت‏هایی دارند. این افکار به دلیل تشابهی که دارند، طبقه‏ بندی می ‏شوند و در اصطلاح، به آن‌ ها «خطاهای شناختی» می‏گویند. در تمام صورت‏های خطاهای شناختی، فرد ذهن دیگران را می‏خواند یا تلاش می ‏کند احساسات و عقاید آن‌ ها را حدس بزند و به حدس خود اعتقاد کامل دارد و این در حالی است که توانایی حدس قطعی را ندارد (لیهی/ ۱۳۸۷).

۲-۵ رویکردهای روان‌شناختی در درمان نشانگان افت روحیه

۲-۵-۱ نظریه درمان بک:

از آنجائی­که افراد دچار نشانگان افت روحیه دارای افکار منفی و بدبینانه نسبت به امور هستند، از این رو نیازمند یک رویکرد شناختی هستیم لازم است که ابتدا رویکرد بک را در این مورد توضیح دهیم:

تحقیقات اولیه بک روی افسردگی منجر به ابداع رویکردی بنام درمان شناختی^[۱۳۷] گردید. بک در آغاز روانکاو بود و روی سخنان و تداعی‌های آزاد بیماران کار می‌کرد ولی از این تعجب می­کرد که بیمارانش افکاری دارند که بندرت از آن‌ ها باخبرند و در تداعی­های آزاد خویش به آن‌ ها اشاره نمی­کنند. به همین دلیل نیز بیماران خود را متوجه این افکار می­کرد. این افکار یا شناخت­ها که سریع و خودکار به نظر می‌رسیدند تحت کنترل بیمار نبودند غالباً به دنبال این افکار خودکار که بیماران از آن بی‌خبر بودند احساسات ناخوشایندی در آن‌ ها ایجاد می‌شد که کاملاً از آن باخبر بودند. بک با پرسش از بیماران خویش درباره افکار فعلی‌شان به مضامین منفی مثل شکست یا بی‌کفایتی رسید که مشخصه دیدگاه بیمارانش ‌در مورد گذشته، حال و آینده بودند (کوری، ۲۰۰۵؛ نقل از رحیمی، بهمنی و دادخواه، ۱۳۹۳).

بک (١٩٧٩) می‌نویسد که طرح‌واره‌ها می‌توانند سالم و کارآمد، یا ناسالم و ناسازگار باشند. طرح‌واره‌های ناسازگار تمایل به منفی نگری، انعطاف‌ناپذیری و مطلق‌گرایی دارند. وقتی که طرح‌واره‌های منفی نگر فعال می‌شوند تمامی مراحل پردازش اطلاعات را متأثر می‌کنند؛ ‌بنابرین‏ فردی که طرح‌واره‌ای نظیر این باور که «من بی‌ارزش هستم» را در ذهن پرورانده، تمایل پیدا کند تا تمامی اطلاعات ورودی را به گونه‌ای تحریف کند تا با این باور نادرست هماهنگ شود. اطلاعات مثبتی که با این باور همخوان نباشند ممکن است نادیده گرفته‌شده و یا تحریف شوند تا با طرح‌واره بنیادین فرد همسان شده و آن را تهدید نکنند. وقتی ذهن فرد مغشوش می‌شود تمایل بیشتری پیدا می‌کند تا در فرایند پردازش اطلاعات ذهن افراد هرچند سالم بروز کند و در افراد دارای مشکل شدت و تکرار این افکار بیشتر است. بک نظریه‌ای چند عاملی را ارائه ‌کرده‌است تا توضیح دهد که طرح‌واره‌های شناختی ناسازگار، افکار خود آیند و تحریف‌های شناختی می‌توانند باعث به وجود آمدن اختلالات هیجانی شوند. اعتقاد بر این است که مشکلات همان طور که به واسطه تحریف‌های شناختی است که ایجاد می‌شوند به وسیله همان‌ها نیز دوام می‌یابند (رحیمی و همکاران، ۱۳۹۳). از هنگامی که طرح‌واره‌های ناسالم در ذهن فرد مستقر شوند تمایل به تفکر و رفتار به گونه‌ای که باعث فعال باقی ماندن طرح‌واره‌ها می‌شوند نیز در فرد ایجاد می‌شود. هر اطلاعات ورودی توسط طرح‌واره‌ای فیلتر می‌شود تا سازگاری آن‌ ها با نظام باورهای ذهنی فرد تأیید شود (بهمنی و همکاران، ۱۳۸۹). بدین ترتیب بک ۹ تحریف شناختی را معرفی ‌کرده‌است:

1. 1. تفکر همه یا هیچ^[۱۳۸]: در این طرز تفکر فرد موقعیت‌ها را در دو مقوله می‌بیند نه در یک طیف

1. 1. فاجعه سازی^[۱۳۹]: در این نوع تفکر فرد آینده را بدون در نظر گرفتن دیگر نتایج محتمل تر، به طور منفی پیش‌بینی می‌کند.

1. 1. بی‌توجهی به امر مثبت: یعنی وقتی فرد ‌در مورد خود و دیگران قضاوت می‌کند، تجربیات، اعمال یا کیفیات مثبت را نادیده می‌گیرد.

1. 1. تعمیم مبالغه‌آمیز^[۱۴۰]: یکی از انواع خطاهای شناختی است که تغییر آن دشوار است. «هیچ وقت فکر نمی کند که من هم عقل دارم» همیشه مرا تحقیر می‌کند»

1. 1. برچسب زدن^[۱۴۱]: فرآیندی که از نسبت دادن صفت منفی حاصل می‌شود.

1. 1. شخصی سازی^[۱۴۲]: بسیاری از افراد از روی عادت رفتار دیگران را متوجه خود می‌دانند. «چون تو جواب تلفن را از داخل اتاق دادی حتما راجع به من صحبت می‌کردی».

1. 1. ذهن‌خوانی^[۱۴۳]: افراد تحت تأثیر یک باور، بی‌دلیل از افکار و انگیزه های یکدیگر برداشت نادرست می‌کنند و همین طور در این ارتباط انتظار دارند که طرف دیگر از افکار و خواسته‌های آن‌ ها مطلع باشند.

1. 1. استدلال‌های هیجانی^[۱۴۴]: موقعیتی که افراد به اتکای احساس، فرض خود را ‌در مورد طرف مقابل درست می‌دانند

1. فیلتر ذهنی^[۱۴۵]: فرد یکی از اجزای منفی موضوع مورد اختلاف را برداشت می‌کند، به جای اینکه تصویری کلی از موضوع در ذهن خود ایجاد کند (بک، ۱۹۷۹).

‌بنابرین‏ شناخت درمانی شیوه‌ای هدف مدار^[۱۴۶]، حل مسئله گرا ^[۱۴۷]و ساختار یافته^[۱۴۸] برای کاهش مشکلات فرد محسوب می­ شود. فرایند تغییر در شناخت درمانی شامل کمک به مراجع است تا بتواند نحوه شناخت افکار، احساسات و رفتارهای خود و نیز نحوه ارتباط آن‌ ها را باهم فراگرفته و بفهمد که چگونه در ایجاد وضعیت فعلی اثر دارند. تغییر پایدار، حاصل تغییر تحریف‌های شناختی بنیادین و باورهای ناکارآمد است. به طور کلی درمان در جلسات مشاوره‌ای مبنی بر شناخت درمانی ‌به این علت اتفاق می‌افتد که در این رویکرد به بیماران آموزش داده می‌شود که افکار ناسازگارانه خود را شناسایی و صحت آن‌ ها را ارزیابی کرده و دیدگاه‌های سازگار‌تر یا انطباقی­تری را خلق نمایند و در آخر میزان مورد استفاده بودن آن نگرش‌های جدید خود را از طریق تکالیف رفتاری ساختار یافته به آزمون بگذارند (بک و کلارک، ۲۰۱۰).

۲-۵-۲ رویکرد وجودی:

۲-۱۸- چهارچوب نظری

در بخش های اول این فصل مروری هر چند اجمالی به مباحث نظری مربوط به متغیرهای پژوهش صورت گرفت. مفاهیم سرمایه فرهنگی و انگیزش پیشرفت از دیدگاه های مختلف بیان شده و با توجه به جهت گیری های پژوهش ، ویژگی های مرتبط با آن از لابلای نظریات صاحب نظران و پژوهش های انجام گرفته در این زمینه مورد واکاوی قرار گرفت و سعی شد تصویری ازمهم ترین این ویژگی ها ارائه شود؛در ادامه فصل دوم در بخش بعدی به بحث بر پژوهش های داخلی و خارجی انجام گرفته در رابطه با موضوع پژوهش پرداخته شد.

با توجه به نظریه ها و پیشینه پژوهشی مطرح شده در زمینه متغییرهای وابسته و مستقل؛ومشاهده دیدگاه های مختلف درمورد ارتباط سرمایه فرهنگی با انگیزش پیشرفت هدف عمده این پژوهش این است که آیا انواع سرمایه فرهنگی( تجسم یافته، عینیت یافته و نهادینه یافته) با انگیزش پیشرفت و عملکرد تحصیلی در ارتباط است؟ و تاثیر انواع سرمایه فرهنگی بر انگیزش پیشرفت و عملکرد تحصیلی را مورد بررسی قرار دهیم. به منظور نیل ‌به این هدف ساختار منطقی چارچوب نظری را به صورت زیر فرمول بندی کرده ایم:

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

در این فصل به بحث ‌در مورد داده ها و روش های تحقیقی پرداخته می شود. این فصل به بررسی وسایل اندازه گیزی و فرایند توسعه آن ها و ابعاد هر یک از این وسایل ، روایی و اعتبار آن ها را قرار می‌دهد. در این فصل به ترتیب پیش آزمون، وسیله اندازه گیری، نمونه و واحد آماری، محیط پژوهش، نحوه جمع‌ آوری داده ها و کدگذاری و استخراج داده ها مورد بحث و بررسی قرار می‌دهد.

۳-۱- روش شناسی پژوهش

انتخاب روش تحقیق در تحقیقات آموزشی بستگی به موضوع تحقیق، اهداف تحقیق و ماهیت آن دارد. این تحقیق جزء روش توصیفی ـ همبستگی می‌باشد.

۳-۱-۱- جامعه آماری:

تعریف جامعه بنا بر نظر اغلب محققان عبارت از همه اعضای واقعی یا فرض که علاقه مند هستیم یافته های پژوهش را به آن ها تعمیم دهیم( دلاور، ۱۳۸۰) یا به عبارتی جامعه آماری از مجموعه ای از افراد یا واحد ها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند.( سرمد و همکاران، ۱۳۸۴؛ ۷۷)

جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه دانشجویان دختر و پسر در مقطع کارشناسی، در دانشکده های روانشناسی و علوم تربیتی، علوم اجتماعی و فنی دانشگاه تهران می‌باشد که در سال ۹۱- ۹۰ به تحصیل اشتغال دارند

۳-۱-۲- نمونه گیری و روش نمونه گیری(حجم نمونه)

با توجه به وسعت جامعه آماری، ماهیت پژوهش و نامتجانس بودن، نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای متناسب انجام شده است که درآن موارد زیر را درنظر گرفته است.( سرایی، ۳۷۲، ۱۴۰).

N= حجم کلی جامعه است که برابر است

Xω^۲σ = واریانس درون گروهی

Z = عدد مربوط به سطح اطمینان که برای ۹۵/. برابر ۹۶/۱ می‌باشد.

ε = درصدخطائی است که پژوهشگر انتخاب می‌کند. که در اینجا برابر با ۰۵/۰ است.

n = حجم جامعه آماری که برابر است با۵۲۱۳

= میانگین کلی

با در نظر گرفتن مطالب ذکر شده، حجم نمونه با این فرمول ‌به این صورت محاسبه می شود.

رقم حاصل از فرمول فوق ۳۹۵ است که حجم نمونه را تشکیل می‌دهد اما در عمل ۴۳۰ نفر اطلاعات جمع‌ آوری گردید. پس از حذف پرسشنامه های ناقص که حدود ۴۵ پرسشنامه بود نمونه آماری به ۳۸۵ نفر کاهش یافت. در نتیجه تجزیه و تحلیل نهایی بر روی داده های جمع‌ آوری شده از سه دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، اجتماعی و فنی دانشگاه تهران صورت گرفته است.

۳-۱-۳- ابزار گردآوری داده ها

برای اندازه گیری مفاهیم در تحقیقات آموزشی از ابزارهای متفاوتی از جمله: مصاحبه، مشاهده، پرسشنامه و…. وجود دارد که هر کدام با توجه به ماهیت و نوع روش مورد استفاده قرار می گیرند. در این تحقیق از پرسشنامه برای اندازه گیری مفاهیم و متغیرها استفاده شده است. پرسشنامه شامل گویه هایی برای اندازه گیری میزان سرمایه فرهنگی و سایر متغیرهای تحقیق است. در این پژوهش برای جمع‌ آوری داده ها از دوپرسشنامه و سنجش عملکرد تحصیلی دانشجویان دانشگاه تهران به کار برده می شود، که پرسشنامه‌ها عبارتند از ۱- پرسشنامه« سرمایه فرهنگی» ۲-« پرسشنامه انگیزه پیشرفت»

۳-۱-۴- آزمون مقدمانی پرسشنامه:

در آزمون مقدماتی باید از پاسخگویان ازمایش بخواهیم که با دید انتقادی پرسشنامه را از لحاظ کلمات، ترتیب سئوالات، سئوالات زاید، سئوالات جا افتاده، نامناسب، نارسا، مبهم و پاسخ های ضعیف و هر جنبه دیگری مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند.( ایران نژاد، ۱۳۷۸: ۱۸۳) به دلیل نبودن پرسشنامه استاندارد قبلی، پرسشنامه اولیه ای برای بررسی ارتباط سرمایه فرهنگی در نظر گرفته شد.

پرسشنامه مذبور حاوی ۲۸ سئوال و ۴۵ گویه بود که بعد از بازبینی، در اختیار ۳۰ دانشجو که به صورت تصادفی طبقه ای در سه دانشکده انتخاب شده بودند، قرار گرفت تا اشکالات و نواقص آن برطرف گردد و هم دانشجویان درک واحدی از پرسش ها داشته باشند. در بخش آزمایشی هیچ ابهامی در طرح سئوالات پرسشنامه وجود نداشت. برای بالا بردن روایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ سنجیده شد. نهایتاًً برای بررسی اهداف تحقیق و آزمودن فرضیه های تحقیق، ۲۸ سئوال و ۴۵ گویه مناسب تشخیص داده شد و در پرسشنامه نهایی گنجانده شده است.

۳-۱-۵- شیوه اجرا و جمع‌ آوری اطلاعات: ( فرایند گردآوری داده ها)

در این تحقیق جهت اندازه گیری متغیرها و جمع‌ آوری داده ها از پرسشنامه کتبی استفاده شده است. وسیله اندازه گیری متغیرها و جمع‌ آوری داده ها، یک پرسشنامه حاوی ۷۶ سئوال است که بر اساس پایه های نظری و پیشینه تحقیق، تعریف متغیرها و مفاهیم، سطوح اندازه گیری متغیرها و…. توسعه یافته است. سئوالات به گونه ای متفاوت از جمله سئوالات چند گزینه ای و باز در یکی از سطوح( اسمی، رتبه ای، فاصله ای) طراحی شده اند. در تنظیم پرسشنامه تحقیق سعی شده است ابتدا سئوالات مطرح کردند که پاسخگو در جوابدهی به آن ها احساس اطمینان داشته باشد و سپس بعد از جلب اطمینان و اعتماد پاسخگو، سئوالات خصوصی تر مطرح شوند پرسشنامه مذکور دارای بخش های زیر می‌باشد:

ـ مشخصات فردی و متغیرهای شناسایی

ـ سئوالات مربوط به وضعیت فرهنگی پاسخگویان

ـ سئوال مربوط به وضعیت تحصیلی

ـ سئوالات مربوط به انگیزش پیشرفت

۳-۱-۶- پرسشنامه انگیزش پیشرفت هرمنس

هرمنس( ۱۹۷۰) ‌بر مبنای‌ دانش نظری و تجربی موجود ‌در مورد نیاز پیشرفت با بررسی پیشینه پژوهش های مربوط به موضوع پیشرفت این پرسشنامه ساخته شده است.