۲٫ فرایند: متدلوژی مدیریت دانش با توجه به پیشینه موجود، فرایندهای ذیل را در بر می‌گیرد:

۱٫۲٫ تعیین و شناسایی: شایستگی‌ها، توانمندی‌ها و تخصص‌های افراد باید مورد شناسایی قرار بگیرد و همچنین شکاف میان دانش موجود و دانش مورد نیاز تعیین گردد.

۲٫۲٫ کسب دانش: دانش مورد نیاز سازمان دولتی باید هم از درون و هم از بیرون سازمان به دست آید.

۳٫۲٫ انتخاب: که شامل ارزیابی و فیلتر کردن نمودن دانش‌های به دست آمده است. این کار به منظور شناسایی دانش مناسب و صحیح و حذف دانش‌های غیرضروری انجام می‌گیرد.

۴٫۲٫ ذخیره: دانش انتخاب شده باید به گونه‌ای مناسب در حافظه سازمانی قرار بگیرند، همچنین در دوره زمانی مناسب این حافظه باید به روز شود.

۵٫۲٫ توزیع دانش: دانش ذخیره شده باید به گونه‌ای مناسب دردسترس افرادی که به آن نیاز دارند، باشد.

۶٫۲٫ به کارگیری دانش: اشاره به استفاده از دانش در انجام فعالیت‌ها و وظایف دارد.

۳٫ فناوری: باید دانش سازمانی به گونه‌ای مناسب، حفظ و نگهداری شود. فناوری باید به گونه‌ای انتخاب شود که دانش مورد نیاز افراد را در اختیار آن ها قرار دهد. برای مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی باید به سراغ فناوری‌هایی رفت که برقراری تعاملی با شهروندان را امکان‌پذیر سازد.

شکل ۲-۵: مدل مفهومی مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی (محمدی،۱۳۸۸)

مدل مفهومی که در شکل ۲-۵ ارائه شده است، جمع‌بندی مرور مبانی نظری است و با رویکردی سیستمی به موضوع مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی می‌نگرد. ورودی این مدل، مدیریت دانش است که با تأثیر آن روی فرایند که تمامی عوامل و متغیرهای مورد مطالعه است، منجر خواهد شد که سازمان‌های دولتی با کاربردی ساختن مدیریت دانش به قابلیت و توانایی لازم در رقابت‌پذیری با سایر سازمان‌ها چه در سطح ملی و یا بین‌المللی نائل آیند و به تبع آن موجب بهبود عملکرد و افزایش بازدهی خواهد شد (محمدی،۱۳۸۸: ۳۰).

۲-۱۶-۳- موانع استقرار مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی

عوامل متعددی در سازمان‌ها باعث می‌شود تا استقرار مدیریت دانش با کندی صورت گیرد و از کارائی آن بکاهد. تعدادی از مهمترین این موانع را بدین شرح می‌توان نام برد (اژدری، ۱۳۸۸):

۱٫ یکی از موانع استقرار مدیریت دانش در سازمان‌ها که از آن به عنوان مهمترین عامل یاد می‌شود، مقاومت نیروی انسانی در به اشتراک گذاشتن دانش می‌باشد. زیرا دانش را قدرت می‌داند و از دست دادن و یا به اشتراک گذشتن آن را نوعی تقلیل قدرت برداشت می‌کند و دانش خود را عامل تضمین شغلی می‌دانند، لذا از به اشتراک گذاشتن دانش و تخصص خود خودداری می‌کنند. برای از میان برداشتن این مانع باید به تغییر دیدگاه نیروی انسانی از این برداشت غیر صحیح پرداخت.

۲٫ از دیگر موانع می‌توان به عوامل سازمانی اشاره کرد. ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمی‌توانند بستر مناسبی برای استقرار مدیریت دانش باشد. از سایر عوامل ساختاری می‌توان به عدم اعتماد و حمایت مدیریت عالی از فعالیت‌ها و برنامه های مدیریت دانش و سبک‌های نامناسب رهبری نیز اشاره کرد. در این راستا شرح شغل‌های نامناسب و مشاغل تکراری، ابهام و تعارض در ساختار سازمان هم برای مدیریت دانش نامطلوب خواهد بود. در این خصوص اصلاح سیستم‌های حقوق و دستمزد که انگیزه مالی را در نیروها افزایش دهد، ضرورت دارد.

۳٫ عامل فرهنگ هم می‌تواند بسیار نقش بسزائی در استقرار مدیریت دانش داشته باشد و در صورتی که فرهنگ مشارکت و اعتماد متقابل در فرهنگ سازمانی نباشد، مدیریت دانش را با چالش‌های ناگوار روبرو خواهد کرد. لذا مسئولین و مدیریت سازمان باید تلاش کنند تا فرهنگ توزیع و تسهیم دانش در سازمان تقویت شود.

۲-۱۷- مدل های مدیریت دانش

در ذیل اشاره به برخی از مدل‌های مشهور فرایند مدیریت دانش (چرخه دانش) می‌کنیم:

۲-۱۷-۱- مدل نوناکا و تاکیوچی^[۶۰](۱۹۹۵)

“نوناکا” و “تاکیوچی” تأثیر بسیار بر مباحث مدیریت دانش ‌داشته‌اند. مفهوم دانش پنهان و دانش آشکار توسط نوناکا برای طرح‌ریزی نظریه یادگیری سازمانی طبقه‌بندی شده است. در این تقسیم‌بندی، با توجه به همگرایی بین شکل‌های پنهان و آشکار دانش، آنان مدلی را پایه‌گذاری کرده‌اند که به نام خودشان معروف شده است.

این مدل بر دونوع دانش آشکار و پنهان متمرکز شده است و به نحوه تبدیل آن ها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح سازمانی (سطح فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد.

دانش آشکار به دانش پنهان

بیرونی سازی

(مستند سازی)

اجتماعی سازی

(به نمایش گذاشتن)

ترکیب

(نوآوری و خلق جدید)

درونی سازی

(یادگیری)

دانش پنهان

به

دانش آشکار

شکل۲-۶ : مدل نوناکا و تاکیوچی (۱۹۹۵)

در مرحله اجتماعی‌سازی (پنهان به پنهان)، دانش نامشهود از یک فرد به فرد دیگر انتقال می‌یابد. برای انجام مؤثر این فرایند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود که با بهره گرفتن از نظریه های اجتماعی و همکاری میسر است. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده و درباره آن بحث می‌کند، فعالیتی عادی است که در آن اشتراک دانش پنهان می‌تواند رخ دهد.

در مرحله بیرونی‌سازی (پنهان به آشکار) فرد می‌تواند دانش خود را در قالب مطالب منظم (سمینار یا کارگاه آموزشی) به دیگران ارائه دهد. گفتگوهای میان اعضای یک گروه، در پاسخ به پرسشها یا برداشت از رخدادها، ازجمله فعالیت‌های معمولی هستند که این نوع از تبدیل دانش در آن ها رخ می‌دهد.

در مرحله ترکیب (آشکار به آشکار)، حرکت از دانش آشکار فردی، به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره‌سازی آن صورت می‌پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده و به دنبال آن دانش توسعه می‌یابد.

در مرحله درونی‌سازی (آشکار به پنهان)، دانش آشکار به دست آمده در سازمان‌ها نهادینه می‌شود. در این مدل فرض بر این است که تنها افراد، به وجود آورنده دانش هستند. ‌بنابرین‏ فرایند تولید دانش سازمانی باید به عنوان فرآیندی مستمر باشد که در آن دانش ایجاد شده توسط افراد، به طور سازماندهی شده‌ای، تقویت و هدایت شود (اعرابی و موسوی، ۱۳۸۹: ۵۹و۶۰).

۲-۱۷-۲- مدل هیکس^[۶۱](۲۰۰۰)

این مدل از چهار فرایند تشکیل شده است :

۱٫ خلق کن: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط بر می‌گردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده ها و ساخت ارتباط‌های متقاطع با دیگر موضوعات از اهمیت کلیدی برخوردار است.