جدول۲-۲:نتایج یادگیری فردی ، گروهی و سازمانی: ۵۱

جدول ۲-۳ ابعاد اصلی و فرعی یادگیری سازمانی ۵۳

جدول۲-۴:رویکردهای توانمندسازی از دیدگاه نظریه پردازان مختلف(عبداللهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۶) ۷۶

جدول ۲-۵: ابعاد توانمند سازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی (موغلی و همکاران، ۱۳۸۸) ۷۹

جدول ۲-۶: مزایای واگذاری در ابعاد مختلف (وتن و کمرون ۱۹۹۸) ۸۰

جدول۳-۱: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس تحصیلات ۹۲

جدول: ۳-۳: سوالات و ابعاد پرسشنامه تعهد سازمانی ۹۳

جدول۳-۴: سوالات و ابعاد پرسشنامه توانمندسازی ۹۴

جدول: ۳-۵: سوالات و ابعاد پرسشنامه یادگیری سازمانی ۹۵

جدول ۳-۶ محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه‌ها ۹۷

جدول ۴-۱: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات یادگیری سازمانی و ابعاد آن ۱۰۰

جدول ۴-۲: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات توانمند سازی و ابعاد آن ۱۰۱

جدول ۴-۳: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات تعهد سازمانی ۱۰۱

جدول۴-۴: همبستگی بین یادگیری سازمانی و توانمند سازی با تعهد سازمانی ۱۰۲

جدول۴-۵: ضریب همبستگی بین ابعاد یادگیری سازمانی با تعهد سازمانی ۱۰۳

جدول۴-۶: ضریب همبستگی بین ابعاد توانمند سازی با تعهد سازمانی ۱۰۴

جدول۴-۷: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‌ های آماری رگرسیون بین ابعاد یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی ۱۰۵

جدول۴-۸: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‌ های آماری رگرسیون بین ابعاد توانمند سازی با تعهد سازمانی ۱۰۶

جدول۴-۹: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‌ های آماری رگرسیون بین توانمند سازی با یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی ۱۰۸

فهرست نمودار

نمودار ۲-۱- ارزش‌های حاکم بر سازمان- خود سازمان- هدف سازمان ۲۷

نمودار ۲-۲ عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی پورتر، استیزر و مودی (۱۹۷۴) ۳۰

نمودار ۲-۳: چهار فرایند فرعی یادگیری سازمانی ۴۶

فهرست اشکال

شکل۲-۱:عوامل مؤثرونتایج ناشی از تعهد سازمانی مودی، پورتر،استیرتیز(۱۹۸۲) ص ۲۵۳ ۳۶

شکل ۲-۲: مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر(۱۹۹۷) ۳۸

شکل۲-۳:الگوی مفهومی تعهد سازمانی منبع: به نقل از اسماعیلی (۱۳۸۹) صفحه ۷۴ ۳۹

شکل ۲-۴ چرخه یادگیری چارلز هندی(۱۳۷۸) ۴۷

شکل۲-۵:مدل توانمند سازی بیل هارلی (۱۹۹۵); منبع برگرفته (ابطحی وعابسی، ۱۳۸۶) ۷۰

شکل ۲-۶:مدل توانمند سازی لاوراک ;برگرفته از ابطحی وعابسی(۱۳۸۶) ۷۱

شکل۲-۷مدل توانمندسازی دنیس کینلا;ابطحی وعابسی(۱۳۸۶) ۷۲

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه:

عصری که در آن زندگی می‌کنیم سازمان‌ها با تشکیلات پیچیده ی کوچک و بزرگ پیرامون ما را فرا گرفته و قسمت اعظم نیازهای گوناگون را تامین می‌کنند.

امروزه سازمان‌ها در محیطی فعالیت می‌کنند که به دلیل وجود تغییر و تحولات مهم در عرصه های کسب و کار، تکنولوژی، انتظارات مردم و ارباب رجوع، جهانی شدن اقتصاد و مانند آن ها، محیط سازمان‌ها با پیچیدگی و پویایی بالایی همراه شده است در چنین شرایطی سازمان‌ها برای حفظ رشد و بقاء باید خود را با این شرایط انطباق داده و بدین ترتیب به حیات خود ادامه دهند (مارکورات^[۱]، ۱۹۹۶)

سازمان‌های آموزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند زیرا رشد و توسعه نظامهای آموزشی یکی از وجوه مشخص عصر ماست و با توجه به اینکه مهمترین و ارزشمندترین سرمایه هر سازمان (خصوصاًً سازمان‌های آموزشی) سرمایه انسانی آن است و توجه ‌به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان‌ها تاثیر دارد و تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند.

افراد متعهد به ارزش‌ها و اهداف سازمان پایبندتر بوده و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصت‌های شغلی جدید اقدام می‌کنند. (گرینبرگ و بارون^[۲]، ۱۹۲۹)

نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آن می کوشد نسبت به سازمان وابسته شده و با آن به خود هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود در جهت عظمت و ترقی سازمان گام بر می‌دارد و از این طریق سازمان به مأموریت‌ و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (هاردی^[۳],۱۹۹۸)

پورتر و همکارانش اظهار می دارند که تعهد سازمانی می‌تواند حداقل به وسیله ۳ مؤلفه‌ مشخص و تقویت شود.

اعتقاد راسخ به اهداف و ارزش‌های سازمان ۲- تمایل به تلاش و فداکاری برای تحقق اهداف سازمان ۳- تمایل شدید و عمیق برای ادامه ی عضویت در سازمان(آشناگر، ۱۳۸۶)

لستر تارو مهمترین مزیت رقابتی رابرای سازمان ها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی ودانش خرد مندانه انسانی می‌داند.او معتقد است دیگرنفت ومنابع طبیعی نمی توانند منبع ثروت آفرینی باشند،بلکه هوش وخرد انسان هاست که می‌تواند جامعه رابه سمت رشد و تعالی حرکت دهد.اگر انسان ها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جدید نقش داشته باشندهیچ راهی ندارند مگراینکه به نقش دانایی وهوشمندی در توسعه جامعه خودتمام عیار اندیشه کنند(محسنی ،۱۳۸۵)

به گفته الوین تافلر ،بی سوادان قرن بیست ویک آنهایی نیستند که نمی توانند بخوانند وبنویسند،بلکه آنهایی هستند که نمی توانند یادبگیرند ‌و آن‌هایی که نمی توانند آنچه را یادگرفته اند در ذهن خود جاسازی و بایگانی کنند.پس یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که گروه یاد می‌گیرد که تعامل داشته باشد، دانش را در بین خود تکثیر کرده و به صورت جمعی عمل کند به گونه ای که ظرفیت یادگیری گروه افزایش یافته و توانایی مهم عمل مؤثر را به دست آورد(بنت و بنت^[۴]، ۲۰۰۸).

لذابدیهی است که یادگیری سازمانی را می توان فرایندی پیچیده و اساسی برای سازمان‌ها تلقی کرد که باعث پیشرفت کارکنان و ایجاد تغییر در رفتار آن ها و توانمند تر شدن آن ها خواهد شد (اسکرلارج و همکاران^[۵]، ۲۰۰۷).می توان گفت که سازمان‌های کنونی ،دارای جوی دانش محور، رقابتی، مشتری مدار، پاسخگو، کیفیت گرا، مشارکتی، کارآفرین و تحول گرا هستند. در نتیجه وجود نیروی انسانی توانمند و ثروت آفرین برای هر سازمان امری بدیع و حیاتی است (تربن^[۶]، ۲۰۰۴).

شتاب تغییرات و دگرگونی‌های محیطی فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد ‌کرده‌است. سازمان‌ها برای بقا در این عرصه ناگزیر باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند. علاوه بر آن باید از کارکنانی خلاق دانش مدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند، کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند (اردستانی، ۱۳۸۷)

پس می توان گفت که تواناسازی تکنیکی نوین و مؤثر در ارتقاء بهره وری به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی آزاد کردن است قدرت نهفته خواهد بود (وچییو^[۷]، ۲۰۰۰)